第1頁共1頁在您完成作業過程中，如有疑難，請登錄學院網站“輔導答疑”欄目，與老師進行交流討論！《人力資源管理》作業一、單選題1.在企業成長過程中，（）因素發揮著核心作用。A技術B資金C市場D人力資源 2.現代人力資源管理強調（）。A以“事為中心”B將員工視為負擔與成本C強調“控制”D強調對人的開發和管理3.與企業低成本戰略發展相匹配的人力資源管理戰略強調A創新B松散的工作規劃C外部招聘D減少管理中的不確定性4.人力資源管理活動測評的基礎理論模型是（）：ALAMP模型BPCMM模型C數據挖掘D人力資源管理效能表5.以下關于績效的界定（）更接近績效管理的真正的意圖：A績效就是完成任務B績效就是工作結果或產出C績效就是行為D績效是結果與行為的統一體E績效是做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）的統一體6.以下關于人才測評的表述（）是錯誤的：A人才測評是企業科學識才和選才的重要技術B人才素質測評包括身體素質與心理素質C人才測評具有甄選與評定的功能D人才測評不具有激勵與預測功能7.根據功能劃分員工的薪酬有不同組成，其中（）是企業員工勞動收入的主體部分。A基本薪酬B獎勵薪酬C附加薪酬D福利8.（）能夠為員工未來能力提升確定明確的方向。A職業發展通道B動態的職業生涯管理制度C崗位任職資格標準D職業策略9.以下關于“員工關系”的描述與理解是不正確的：（）A是資方與勞方關系的統稱B工會與資方的關系C勞動者與企業之間的法律關系D是員工與企業在一定法律框架內形成的經濟契約和心理契約的總和。10.員工關系管理與人力資源管理的最大區別是：A溝通貫徹員工關系管理始終B員工關系管理強調注重規章制度實施C員工關系管理就是對勞動關系的管理D不強調情感管理11.以下哪一種表述對人力資源部門的界定是不符合現代人力資源管理的需求。A是組織職能部門之一B是“直線”而非職能部門C分散化的服務小組D基于客戶需求的服務小組。12.現代人力資源管理強調（）。A以“事為中心”B將員工視為負擔與成本C強調“控制”D強調對人的開發和管理13.低成本戰略相匹配的人力資源戰略主張（）。A通過高結構化減少不確定性B關注創新C創造產品的獨特性D倡導團隊考核模式14.以下哪一種方工作分析方法適用于標準化的、周期短的、以體力勞動為主的工作（）。A訪談法B觀察法C問卷調查法D工作日志法15.在人才測評中，（）就是對被測評者素質的數量和質量進行測評的準則與尺度A測評標準B素質圖示法C個案研究D經驗總結16.人才測評組織與實施的核心階段是（）A準備階段B制定測評方案C實施階段D結果分析階段17.在薪酬管理體系中，哪一種薪酬體系不利于企業對外部經營環境做出快速的反應。A職位薪酬體系B技能薪酬體系C績效薪酬體系D等級工資制18.以下哪一種方法特別適合確定從事新工作的員工的培訓需求分析（）A組織分析法B任務分析法C缺陷分析法D技能分析法19.新員工培訓開展的理論依據是（）A刺激-反應理論B成人學習理論C組織社會化理論D構建主義理論20.以下哪一種理論可以測量并反應一個人的價值觀、動機和需要。（）A特質理論B職業性向理論C職業能力D職業錨理論21.人力資源管理有效的測量體系的特點是()。A戰略導向B是“直線”而非職能部門C分散化的服務小組D基于客戶需求的服務小組。22.連接組織戰略與各人力資源職能的橋梁是（）。A勝任素質B人力資源戰略C工作分析D員工關系23.關于工作分析的價值的描述哪一個更準確：（）。A編寫職位說明書B明確工作分析階段C了解工作是什么D工作分析結果的運用24.以下哪種KPI指標體系分析法是反應了企業價值管理的的儀表（）。A平衡計分卡B標桿基準法C價值數法D關鍵成功要素法25.人才測評的組織與實施過程中核心階段是（）A準備階段B實施階段C分析階段D反饋階段26.以下哪種表述是對職位薪酬的正確描述（）A按照員工技術能力規定薪酬標準B按照員工的職位等級規定薪酬等級和薪酬標準C按照員工的工作貢獻大小確定薪酬D根據勞動復雜性程度確定薪酬27.針對底薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以（）A企業所在地為調查地區B企業所在省為調查地區C以企業所在地和全國為薪酬調查地區D全國為薪酬調查地區28.以下哪種福利不屬于法定福利（）A醫療保險B失業保險C養老保險D住房津貼制度29.基層管理者培訓的重點是（）A管理工作的技能與技巧B分析問題能力C解決問題能力D經營決策能力30.培訓項目的最關鍵步驟是（）A培訓需求分析B培訓組織C培訓評估D評價培訓成果轉化31.以下哪一種表述對人力資源部門的界定是不符合現代人力資源管理的需求。A是組織職能部門之一B是“直線”而非職能部門C分散化的服務小組D基于客戶需求的服務小組。32.現代人力資源管理強調（）。A以“事為中心”B將員工視為負擔與成本C強調“控制”D強調對人的開發和管理33.在培訓評估中，對反應評估常采取以下方法（）A問卷調查法B心得體會C觀察法D角色扮演34.在職業升降過程中，為了增加員工的對組織的信任感，組織應重點做好（）A職業生涯計劃B工作分析C績效體系D與候選人的溝通交流，清晰及時傳達組織的期望與要求。35.對復雜的理論知識的培訓主要采取以下方法培訓（）A課堂講授B小組討論C案例研究D實踐演示36.培訓計劃制定的基礎是（）。A培訓規章B培訓制度C培訓需求D人力資源管理體系37.最高管理者在培訓中的職責是（）A認同和參與培訓B履行教導與咨詢的能力C對培訓的理解與重視D實施專門培訓計劃38.直接影響整個人才測評項目的質量是（）A人才測評流程B人才測評方案C測評指標好壞D面談法的科學性39.以顧客為導向，追求卓越績效管理的理念的KPI指標體系設計的方法是：A全面績效計分卡B關鍵成功要素分析法C價值樹法D卓越績效模式40.績效考核信息收集方法包括（）A問卷調查法B案例分析法C無領導小組討論法D觀察法二、多選題1.AMO模型認為人力資源管理實踐是通過影響員工的（）三個核心維度，來打造企業核心競爭優勢。A員工績效B員工薪酬C員工能力D員工動機E員工參與機會2.人力資源管理5P模型包括如下要素（）A人力資源管理理念B人力資源管理策略C人力資源管理計劃D人力資源管理規則E人力資源管理技術3.組織的人力資源規劃按照影響的范圍分為兩個層次：（）A個體規劃B總體規劃C部門規劃D業務規劃E部門規劃4.人力資源預測的主要工作包括三大預測內容：（）A人力資源需求預測B資料分析與收集C人力資源供給預測D人力資源供需平衡E確定人員定崗與編制5.職位說明書應該包括以下內容A職位標識B職位概述C工作職責D工作關系E績效標準與工作環境6.屬于內部招聘的方法有（）：A招聘廣告B企業數據庫C工作崗位布告D晉升和崗位輪換E校園招聘7.員工甄選的內容主要有（）：A心理測驗B知識C能力D個性E職業動力因素8.部門的績效目標的來源于（）：A公司戰略目標B部門目標C客戶需求D部門職能E員工能力發展計劃9.人才測評指標包括的要素（）：A員工素質B測評要素C測評標志D測評標度E綜合等級標準10.員工福利包括以下（）內容：A法定福利B帶薪假期C住房福利補貼D提供圖書館E旅游計劃11.薪酬管理的內容主要包括以下內容（）：A薪酬戰略和薪酬策略B薪酬制度C企業戰略D人力資源戰略E薪酬實施12.高層管理者在培訓活動中的作用是（）：A發現在工作中遇到的知識或難以解決的問題向企業反映情況B擔負整個培訓與開發的規劃C實施系統的培訓與開發的組織D對培訓體系的理解與重視程度E培訓體系建立和成功運作的核心13.以下關于培訓需求分析的描述哪些是正確的（）：A培訓需求分析是深入研究與分析的過程B組織分析是明確組織問題和產生問題的根源C培訓需求分析包括組織分析，任務分析，人員分析D任務分析是為了確定培訓內容E任務分析包括任務分析法、缺陷分析法、技能分析法14.在職培訓是指以下培訓形式（）A工作輪換B行動學習C教練D情境模擬E初級董事會15.以下關于員工職業生涯管理的表述哪些是正確的（）：A職業生涯規劃需要解決的核心問題是確定職業目標并實現目標B職業生涯規劃的主體是員工個體C職業生涯規劃的第一步是自我評估，了解自己D職業生涯規劃的內容需要不斷評估與修正E員工職業發展的基礎是由個體的體能、心理素質、智力、知識和技能構成的全面綜合能力。16.基于戰略視角下人力資源管理部門的角色是（）A戰略伙伴B變革推動者C管理專家D員工支持者E人力資源管理監督者17.HR部門創造價值的關鍵是（）A組織結構彈性化B職能流程客戶化C組織結構扁平化D員工發展職業化E員工管理自主化18.LAMP模型是基于員工行為影響績效來測量人力資源管理效能的，其是由以下元素構成（）：A邏輯B分析C測量D過程E動力19.以下關于人力資源戰略的描述哪些是正確的（）A人力資源戰略是反應提升企業人力資源核心競爭力的人力資源開發與管理的政策B人力資源戰略是反應提升企業人力資源核心競爭力的人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃C人力資源戰略影響著企業戰略的制定D人力資源戰略影響著企業戰略的執行E人力資源戰略是一種職能型戰略20.影響人力資源供給預測的因素有（）。A員工的自然流失B外部調動C人口政策及現狀D勞動力市場發育程度E地域因素21.招聘計劃的制定依據是（）。A企業戰略目標B企業人力資源規劃C職位說明書D企業性質E以上都對22.企業招聘計劃的實施主要包括以下環節（）。A招聘目標B招聘宣傳C篩選簡歷D筆試與面試E人員錄用23.績效管理的作用為（）A促進戰略的實施B促進質量管理C推進企業組織結構調整D避免沖突E幫助員工成長24.以下哪些是關于全面平衡計分卡的正確描述A包括財務、客戶、內部運營和學習發展四個維度B是平衡計分卡、全面質量管理、績效管理和能力管理概念的擴展與融合C是一個以個人與組織績效可持續增長為中心、循序漸進、發展和學習的系統過程D反應著個人與組織平衡計分卡相結合E反應著將持續改進與個人學習與發展規劃結合在一起25人才測評指標的設計原則是：A針對性原則B目標性原則C精煉明確的原則D科學性原則E體現方針的原則26.以下哪些是關于評價中心的正確的描述：（）A評價中心測評的內容與成就激勵、社交能力、自信與領導力高度相關B評價中心測評對象是管理人員C用于測評工作績效和職業生涯發展D具有綜合性、針對性、動態性E評價中心實施評價的成本與前提條件要求不高27.全面薪酬主要包括以下要素：（）A薪酬B福利C工作與生活平衡D績效與認可E職業發展機會28.員工福利管理的內容包括（）：A福利的目標B福利的成本核算C福利溝通D福利調查E福利的實施29.員工的職業發展通道體系方法需要包括以下要素（）：A建立職業發展通道B通道層級劃分C建立任職資格標準D各層級職數或比例控制E職業發展路徑管理30.員工關系管理的內容包括（）。A勞動關系管理B人際關系管理C紀錄管理D溝通關系E沖突化解與談判31.基于顧客期望價值的業務戰略類型包括（）A低成本戰略B運營型戰略C創新型戰略D服務型戰略E差異化戰略32.PCMM模型體現著以下理念（）A以提高人力資源能力為核心B以持續改進為根本思想C以過程管理與目標管理為手段D體現著對組織人力資本價值的管理E反應著組織從低到高的人力資本成熟度水平。33.人力資源規劃內涵是指（）。A在企業發展戰略指導下B在企業經營規劃指導下C關注供給與需求預測D關注供需平衡E包括人力資源數量和質量預測兩方面34.影響人員需求的因素有（）。A產量方面的變化B所提供的服務的變化C客戶關系方面的變化D新資本投資E都對35.工作分析未來的發展趨勢是：A避免反歧視的工作分析B科學的工作分析C基于勝任素質的工作分析D系統的工作分析E互聯網和信息技術的廣泛應用36.職位說明書包括以下內容：A職位標識B職位概述C工作職責D工作關系E工作環境37.員工招聘計劃制定的依據是：A人力資源規劃B工作分析C職位說明書D績效制度E薪酬水平38.以下哪些表述不熟于內部招聘的優點（）A帶來新的思想與觀點B招聘成本低C晉升工作具有連續性D適應工作快E培養成本低39.績效目標的SMART的原則是指（）：A戰略性B具體的C可衡量的D可達成E有時間限制40.績效合同簽訂的內容應該包括（）A考核人B被考核人C崗位績效指標D指標權重E評價依據41.員工在以下情況可以進行績效考核申述（）A被考核者對考核結果存在不滿B員工人員考核標準設立不當，不公平C員工認為考核周期不合適D員工不想簽訂考核合同E員工不愿意參加考核42.績效溝通可以采取以下方式進行（）A書面報告B定期面談C管理者參與的小組會議或團隊會議D走動式管理E開放式辦公43.績效考核結果可以應用于（）A績效改進計劃B人力資源規劃C工資調整D晉升調配E個人發展計劃44.素質測評指標的設計方法有（）A素質圖示法B問卷調查法C個案研究法D觀察法E面談法45.工作輪換的驅動因素主要有（）A員工素質要求B能力多樣化要求C職業發展的要求D提高崗位匹配度E防止腐敗46.勞動者的權利有（）。A平等就業和選擇職業的權利B取得勞動報酬的權利C休息休假的權利D接受職業技能培訓的權利E提請勞動爭議處理的權利47.用人單位的權利有（）。A解除勞動合同的權利B組織勞動的權利C自主招聘員工的權利D分配工資的權利E決定獎懲的權利48.個人職業生涯規劃的內容包括（）A自我分析B目標設定C目標實現策略D組織支持E反饋于修正49.職業生涯管理的主要任務是（）A幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作B確定組織發展目標與組織職業需求規劃C開展與職業生涯管理相關的績效評估工作D職業生涯發展評估E工作與職業生涯的調適50.易變性職業生涯與傳統職業生涯相比具有以下特點（）。A員工對職業生涯負責B員工決定自己的心理成就感C關注的是心理安全D強調連續性學習E激發人的潛能和創造力51.無邊界職業生涯的特點是（）A職業發展超越企業邊界B員工的流動跨越了組織、部門、職業的邊界C個人職業發展具有更大的靈活性D衡量工作是否成功的標志是報酬增加及地位提升E衡量工作是否成功的標志是心理上認為是有意義的工作52.培訓效果評估一般包括以下兩個方面（）A確定評估方法B明確培訓需求C對培訓對象在培訓前和培訓后的評估D對培訓本身的評估E都對53培訓方法的選擇主要取決于以下因素（）：A培訓目標與結果B組織領導者的偏好C成本收益比D組織客觀條件E員工的特點54.規范的薪酬報告要包括以下內容（）：A基本資料概述B企業戰略C企業文化D工資總額E職位薪資水平55.績效薪酬體系實施的條件是（）A組織擁有科學的薪酬管體系B良好的績效管理制度C人力資源開發制度D績效薪酬體系與戰略目標保持一致E都對56工作輪換的主要優點是（）A成本較低的組織內部調整與變動B避免大筆的工資和福利成本增加C減輕組織晉升的壓力D解決人職不匹E提高員工的工作新鮮感57.評價中心具有以下特點（）A綜合性B客觀性C針對性D動態性E提問58.新HR的組織結構具有以下特點（）A將人力資源角色一分為三B要求人力資源部門通過滿足內部要求滿足外部要求C設立HRCOE,HRBP,HESSC三個部門DHRCOE,HRBP,聚焦于戰略性和咨詢性的工作E采取直線組織結構設計59.人力資源業務規劃的內容包括（）A獲取規劃B員工職業規劃C培訓與開發計劃D薪酬激勵計劃E勞動關系計劃60.人力資源供需平衡分析主要包括（）A供需平衡B供不應求C供過于求D結構失衡E需求分析三、判斷題：1.金子塔式的組織結構要求人力資源管理要建立清晰的、詳細的工作說明。2.企業發展進入到成熟階段需要人力資源管理要建立核心人才的成長計劃。3.人力資源規劃包括預測與平衡兩大工作，其中預測是目的。4.人力資源供給預測就是對企業內部人力資源擁有量的預測。5.工作分析的結果就是職位描述。6.有效的薪酬管理實踐源于與企業經營戰略目標密切相關的薪酬戰略。7.企業為了獲取所需求的高技術人才和行政、管理人員，薪酬調查以企業所在地為調查地區。8.現代培訓關注達到的培訓目標是當前員工的變化。9.組織是個人職業生涯得以存在和發展的載體。10.同時滿足個人與組織的需要和利益，協調組織與個人的發展目標，是實現有效職業生涯管理的基礎。11.人力資源管理測量體系的有效表現為測量體系的完整性。12.人力資源效能監控體系更適合對企業一些重點業務領域的監控。13.準確的職位說明書是企業面臨勞動關系相關訴訟時的防火墻。14.關鍵績效指標來自于自下而上的匯總，反應哪些影響企業價值創造的關鍵因素。15.薪酬管理是以激勵目的而展開的一系列活動。16.社會救濟的對象包括無收入對象。17.勞動合同可以采取書面形式也可以采取口頭形式。18.勞動者在用人單位連續工作滿10年后企業需要與其簽訂無固定期限合同。19.用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。20.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時將與所在企業終止勞動合同。21.有效的人力資源管理測量體系必須適應一個從影響關鍵決策者開始的變化管理過程。22.人力資源部門在戰略決策中的作用是通過“依靠什么競爭”的渠道發揮作用。23.明確的企業發展戰略是工作分析的前提。24.績效管理就是任務管理。25.現代培訓關注達到的培訓目標是當前員工的變化。26.工作分析的結果就是職位描述。27.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時將與所在企業終止勞動合同。28.同時滿足個人與組織的需要和利益，協調組織與個人的發展目標，是實現有效職業生涯管理的基礎。29.勞動合同可以采取書面形式也可以采取口頭形式。30.人力資源規劃包括預測與平衡兩大工作，其中預測是目的。31.員工關系是勞動關系的基礎。32.勞動合同必須采取書面合同。33.企業可以自主決定是否簽訂無固定期限勞動合同。34.職業生涯是指一個人一生中所經歷的職業發展路徑。35.高層管理者培訓的重點在于決策。36.年薪制是由個人績效考核指標完成情況覺得。37.利潤分享計劃是屬于開源的激勵方式。38.人員的稽查法是一種動態的人力資源供給預測方法。39.差異化的戰略需要人力資源戰略強調創新性和彈性。40.人力資源效能管理關注的是人員的績效指標完成。四、簡答題1.新經營環境下人力資源管理面臨的挑戰是什么？2.提高競爭優勢的人力資源管理實踐包括哪些內容？3.人力資源戰略與企業戰略的關系是什么？4.在經濟低谷時期如何解決人力資源過剩的問題？5.工作分析中常見的問題有哪些？如何解決？6.如何對招聘效果進行評估？7.員工關系管理意義是什么？8.一線管理者的人力資源管理職能是什么？9.工作分析未來的發展趨勢是什么？10.員工錄用中的常見問題是什么？11.如何正確理解績效管理的內涵？12.組織實施工作輪換的好處是什么？13.現代培訓與開發發展的新趨勢是什么？14.組織在員工職業生涯發展不同階段的管理重點是什么？15.人力資源效能管理的內容是什么？16.人力資源部門的三支柱結構是怎樣？17.人力資源戰略與規劃是如何影響企業的競爭？18.如何開展招聘效果評估？19.什么是績效管理？其作用是什么？20.什么是薪酬？其構成有哪些？21.培訓過程管理主要包括哪些內容？22.員工關系管理的意義是什么？23.職業生涯高原現象出現的標志是什么？24.員工福利管理的內容是什么？25.全面薪酬主要包括哪些內容？26.人力資源戰略與規劃的過程是什么？27.新環境下人力資源管理的影響因素是什么?28.什么是人力資源管理成熟度模型？五、案例分析1.《歐萊雅管理培訓生是如何畢業的》以下是歐萊雅76名管理培訓生入職一年間的親歷：他們奔波在全國各個城市的銷售柜臺，與顧客、銷售員、超市和商場的負責人打交道，與供應商打交道……這一年間，歐萊雅給他們上了人生中最生動的一課，讓他們到陌生的城市，熟悉不同的地域文化，走近消費者，讓他們知道怎么跟供應商和渠道商打交道，也知道如何做一名好店長……其間的酸甜苦辣在韓信的指尖一一回放。這成為2012屆歐萊雅管理培訓生畢業典禮上最精彩的一幕。這個典禮被歐萊雅人稱為“成人禮”，是這些管理培訓生昨天與今天、青澀與成熟的分界點。這76名從海內外各個高校精挑細選出來的管理培訓生經過一年的錘煉，如今已經被各個品牌和業務單元挑走。當他們一個個從總裁貝瀚青手中接過畢業證書時，不少女孩子在歡笑的一瞬間，眼淚卻奪眶而出，因為過去有著太多的辛苦，而未來的演出才剛剛開始……犯錯是成長的鋪路石清華大學工業設計系的研究生陳茜在面試時有些小小的自卑。候選人中有不少是海歸，不僅著裝時尚，自我介紹時英文流利得像播音員，她的Chinglish（中式英語）一下子就被比了下去了。但英語只是面試考察項目之一，在一系列考核之后，陳茜順利“晉級”。其實，真正的考驗是從正式實習的那天開始的。一路都由父母、老師保護長大的陳茜開始有了不適應感，如果負責的事情做不到后果會很嚴重，責任就變成了壓力。與工作之前無壓力的狀態比，現在一個小小的供應商促銷禮品可能延期交貨，就把她折磨得夜不能寐。就這么點小事，陳茜很怕說出來被人笑話，一個人干著急，憋在心里想自己解決。偶爾一次和上一屆的管理培訓生一起午餐時，陳茜把這事告訴了“師姐”，“師姐”說，很慶幸你今天告訴了我，如果再憋下去會出大問題，她立刻出手相助把問題解決了?！拔页跞肼殘鰰r就是不斷地犯錯，大大小小的錯誤數不清。遇到困難不說也會是個錯誤，自以為是一件小事，但是不溝通就會影響全局。所以不要放不下面子，因為這些工作經驗本就需要積累，多問人才能少走彎路?！背砷L就是靠一路犯錯累積起來的，只要像孔子所說的“不貳過”，人就會進步。陳茜的同屆里有一個來自于華師大新聞系的單眼皮男生車一哲，個子高挑，性格內向，輪崗的第一站他被派到深圳做柜臺的美容顧問。車一哲原以為站柜臺只是體驗而已，但沒想到公司把銷售指標實實在在地壓給了他，這讓他有些緊張。上崗之前，車一哲想了一套又一套的銷售理論，感覺這些戰略應該蠻有氣勢的，但是當他站在柜臺前，實實在在地面對顧客時，他發現蠻不是那么回事。第一天他面對的是一位中年女性。車一哲曾經滿腦袋想的是如何跟時尚的年輕人溝通，而現在他必須向一位媽媽級的顧客推薦產品。他按照培訓課程中老師教授的方法，把柜臺上的產品給顧客試了個遍。因為老師說，女性顧客需要更多的選擇，逐一告訴她們每個產品的特性并且試用，選擇越多，消費者的滿意度也會越高，這樣才會達成購買。戰略早已跑到九宵云外，現在看的是臨場的戰術發揮。他的熱情最終還是深深感動了顧客，達成了第一筆銷售。當然并不是每一次銷售都成功。冷臉來冷臉去的人也不少，任他熱情洋溢，有人就是不信，還有人拔腿就走。車一哲的心態在發生著變化，他想，我是不是真的能夠讀懂別人的心。這些從小被父母呵護長大的年輕人不能只是關注自己的內心世界，而是要學會去理解別人。沒多久，車一哲升任區域主管，同時管理40家小型超市。這時的挑戰來了。做好團隊內部管理容易，可是小型超市都是外部客戶，超市負責人并不關心歐萊雅的貨品如何擺放，因為同時有幾家化妝品廠商在貨架上競爭。“乳臭未干”的車一哲最初找這些超市的負責人時，對方一下子就嗅出來了，不怎么理睬他，這下車一哲郁悶了，因為每個月他都要以月報的形式向總部和直線經理匯報工作。這時他感到區域銷售指標像山一樣壓下來。幸好，每個管理培訓生在入職時都配備有一名職業導師。車一哲的導師是“80后”周菲。正在苦悶之時，周菲恰好來深圳出差，車一哲想說出自己的苦悶，但又怕導師會看低他，正在猶豫間，這份心思已經被周菲猜中?！坝龅綁毫r要在第一時間尋找幫助，把壓力拆開拋出去，自己背負壓力可不是個科學的作法。”周菲這樣開導車一哲，但周菲不會直接告訴車一哲怎么做，而是根據車一哲的困難，提出一些開放性的問題，引導他深入思考提出解決方案。“如果解決方案不出自于自己的腦子，在執行中永遠有許多細節會出紕漏，所以我要把主動權交給他們。”這是導師開出的藥方。歐萊雅的導師不僅來自于公司指定，每個管理培訓生在輪崗培訓時，身邊有經驗的同事都會是導師。陳茜在柜臺實習時遇到的第一位顧客是來買禮盒的，根本無需她的介紹?？墒顷愜鐣瞻崤嘤枙r老師教的銷售方法，把顧客弄得哭笑不得。正在進退兩難時，同事自然而然地走上前來和客戶溝通，把尷尬化解于無形。陳茜在清華大學讀了8年服務設計，主要做用戶行為分析，可真的與顧客打了交道，她這才發現原來她不懂顧客的心理。為了更好地向柜臺銷售員學習，陳茜從師兄師姐那討教來的經驗是，到一個柜臺先學習方言，了解當地好吃好玩的地方。如果跟當地的同事沒什么好聊的，那就聊星座，這招一使準能打成一片。果然管用，有時陳茜給顧客化妝時沒自信，一個眼神同事就來幫忙了。這讓她想起了學長來校園招聘時說過的話，“歐萊雅不看專業背景，看重的是能力。”這些能力真可謂是包羅萬象。在管理培訓生一年的培訓行將結束之際，公司給陳茜的定崗是蘭蔻的客戶關系管理專員，這大大超出了她的預期。面試時，面試官曾經問過她進入公司后想從事什么崗位，當時她說想做客戶關系管理，但隨后的輪崗實習中她在柜臺美容顧問、通路營銷部和產品市場部的崗位上各做了三個月，一直都沒能接觸到這一職位，原以為公司早就忘了她的愿望，可沒想到居然還是滿足了。她這才發現，不僅是柜臺的同事有心成就她，原來公司也在潛心觀察她，成就她。導師的藝術周菲曾經在一家日本公司工作過五年。她當年的成長軌跡與歐萊雅的管理培訓生完全不同。當周菲在一個品牌工作了四年，想去公司總部工作時，市場副總裁同意，但是直線經理卻因為她離職后沒人干活而把她的申請給拒絕了。周菲原先只有嬰兒紙尿褲的經驗，可歐萊雅認為她的經驗對商超貨架管理有幫助還是錄取她了。面試時人力資源總監問了她一些尖銳的問題，她也問了一個尖銳的問題，比如遇到同事辭職你們怎么辦？歐萊雅的人力資源總監這樣回答她，首先要看你辭職的動機，是因為想升職還是因為外面的工資更高。如果是工作上的問題，辭職就是逃避問題，因為一個能夠發現問題的人水平已經比別人高了，應該成為一個解決問題的人，而不是一個逃避者，否則這些問題到其他公司依然會出現。“這些話非常打動人，這里的人力資源部同事離員工很近，始終在觀察員工的發展?！敝芊颇茉跉W萊雅做一個受歡迎的新人導師也是得益于入職時領導對她的寬容和理解。進入歐萊雅后，周菲發現這里沒有規定只能做某些事，而是取決于個人的主觀能動性。老板越放權，周菲越能干。“這是一個奇妙的互動，老板干得多，員工就會干得少，反之亦如此?！敝芊瓢淹瑯拥慕涷炗玫叫氯松砩?。但是放權的過程中她會注意控制，在各個時間節點進行檢查，新人遇到問題時，她不會代替新人去思考，就像對待車一哲那樣，把思考權和決策權依然交給他們，只有在他們實在處理不了問題，需要自己出面時，才會幫員工一起做?！坝行╊I導會說你不能干，什么都不讓人去嘗試，有些領導會說你干吧，結果沒有任何反饋。這些都不是正確的教導方式，每一次的成功和失敗都需要反饋與總結。”這些90后在職場中已經表現出了強烈的個性，他們自信，更有觀點，愿意分享，也更堅持。但那種類似“努力工作吧”口號式的激勵這一代是完全不買賬的。他們還會反問，為什么要努力工作？意義是什么？周菲對待他們的態度很明確，只要證明能做的就去做。做好了，再增大工作的難度和范圍。如果能力和想法之間有差距，很好，這是一個對自己的再發現，人需要知道自己的潛力有多大。90后的這一代在周菲看來并不是目中無人的，反而他們有一種英雄情結，更尊敬比自己有經驗的人，尊敬能教授他們知識和經驗的老師，更渴望學到知識。在這成長的一年間，周菲看著新人由單純的熱情變成了成熟而理性的思考，不再天馬行空，而是學會給任務排序，也學會開誠布公地來談問題，不再怕問那些所謂“可笑”的問題，也許這就是成長的特征。問題回答：（1）本篇文章討論了歐萊雅管理培訓生的培訓過程及其遇到的挑戰。你是否認可歐萊雅管理培訓生的培訓模式？請結合組織社會化理論、具體問題說明理由？（5分）（2）你認為歐萊雅管理培訓生的培訓模式的普遍適用性有多大，為什么？（5分）（3）文中周菲指出：“新人遇到問題時，她不會代替新人去思考，就像對待車一哲那樣，把思考權和決策權依然交給他們”。你認為周菲的這個做法屬于哪一種培訓方法，好處是什么？（5分）2.下面是某公司的招聘廣告，你認為該招聘廣告在那些方面存在著法律風險。本公司主要是從事以農業化肥銷售為主的銷售公司，現招聘業務員兩名?；緱l件是：男性，西安戶口，年齡28歲以下，本科學歷，外在形象好，有過銷售經驗，善于與人交流溝通，能獨立的開展工作。3.錄用通知書具有法律效率嗎劉某是上海某大學大四的學生，2014年經過兩輪的面試，被一家知名企業錄用。面試結束后，該企業人力資源部直接代表公司向劉某發出了錄用通知書，該通知書明確寫明了劉某的職位、薪酬基本構成與標準、報到時間。劉某也接受了公司的邀請。畢業后，劉某拿著報到畢業證到公司如期報到，可意想不到的事情發生了，被告知公司因為故需要臨時裁員，對于新一批的員工將不再聘用。劉某無論如何不能接受這樣的事實，于是向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司承擔賠償責任。問題：（1）你認為在本案例中劉某的申請是否會獲得法律支持？理由是什么？（2）本案例給予我們的啟示是什么？4.惠普中國公司的銷售培訓在惠普中國公司，對銷售人員的培訓有兩方面的含義：一是長期性質的解決方案，它就象是一個路徑圖，告訴銷售人員在什么時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識，這是一個較長時間的積累過程，可能需要2～3年或3～5年，最終水到渠成地完成量變到質變的飛躍；另一方面指近期解決方案，在時間緊、任務重的壓力下，通過上一門培訓課或者組織集訓班，進行針對性較強的培訓。惠普認為，解決方案的兩個方面是缺一不可的。一、集訓班運用三種手段在組織銷售培訓班的過程中，惠普有三種實施方案：1.拿來。當發現合適的專業培訓機構時，惠普會把專家請進來。當然，目前這種可以直接“拿來”的課程并不多，而且多限于知識傳遞類型的課程。2.調整。培訓公司能提供的培訓內容并不都符合要求時，惠普會按照業務部門的要求對內容進行改編。如果培訓公司的課程內容很好，但講課的老師不令人滿意，惠普就派自己的銷售經理出去聽課，獲得此課的授權講課資格，然后回來自主授課。3.自編。銷售人員培訓最大的挑戰是找不到合適的解決方案，此時惠普采取自己執筆主編教材的辦法。挑選幾位最出色的銷售人員和經理，采訪他們，讓他們談是什么素質使他們獲得成功，然后把他們的采訪紀錄整理成文件，交給管理層審核、修改后作為培訓教材。二、集訓班之魂——角色扮演有些培訓之所以沒有帶來預期的效果——行為的改變，原因之一就是培訓中理論甚多，實踐太少。為了增強培訓效果，惠普專門為集訓班編寫了一個系列角色扮演腳本。以惠普業務部門優秀的銷售人員的成功案例為藍本，針對IT行業和惠普的產品編寫充滿實戰性的練習教案。要求銷售人員在每天晚上下課后，分成4～6人一組，用當天所學的技巧真實的演練客戶拜訪，現學現賣，從而加速行為的改變。由于集訓班是把3～5門銷售課程放在一起，而每天的角色扮演，猶如一條線索把這些根本不相關的培訓課串在一起，起到了畫龍點睛的作用，因此，角色扮演被稱為集訓班之魂。根據腳本，集訓班需要若干人扮演客戶或合作伙伴的角色，公司里眾多優秀的銷售經理就是現成的寶庫，他們有非常豐富的客戶經驗，能把各種場合下，各種性格、各種態度的客戶演的活靈活現，讓銷售人員用所學的知識、技巧和態度來應對、處理和引導客戶。由于邀請的經理多數就是參加培訓的銷售人員的直接老板，也有上一級經理，他們在扮演角色時不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經驗，為員工做當場的指導，同時還可以觀察本部門的員工在集訓班的學習表現。三、集訓班之境——多面點評每次角色扮演之后，還要花很多時間來做點評。惠普認為，這時一個非常重要的、獲取全面反饋信息的難得機會。點評一般圍繞專業銷售人員在一般銷售場合下應作到的動作，應具有的素質和心態展開。點評會是多角度、多方面的。培訓講師的點評會強調課堂理論在角色扮演中的得與失，銷售經理則專門點評在銷售過程中需要經驗積累的常識。成人學員之間的點評。點評在集訓班的作用是為學員提供一個多面鏡，讓他們清楚地看到自己在銷售中的優勢與劣勢，因此稱之為集訓班之鏡。思考題：（1）惠普對銷售人員的培訓有什么特色？其指導思想是什么？（2）試著分析惠普角色扮演的方法，如果應用在其他職位上應該如何設計5.M公司的考核問題A公司根據事先確定好的考核指標，于年終進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果并沒有預期那么理想：績效考核的結果并不能恰當地反應員工的工作成績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同；唯一能作為薪酬調整依據的就是客觀的業績。

得到這樣的績效考核結果，A公司的總經理很不滿意。通過人力資源部的調查，發現績效管理結果的不理想，主要來源于各部門經理對績效考核的不重視。A公司的部門經理普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核是增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且和下屬對考核結果進行溝通感覺很別扭。思考題：（1）該公司績效考核中存在的問題是什么？（2）在績效考核中高層、中層、人力資源部門的職責是什么？6.一家中小型企業最近擬出了自己的一套獎金方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放?；竟べY+崗位工資公司系數部門系數個人績效系數問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析7.一家中小型企業最近擬出了自己的一套獎金方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同