HR勞動仲裁實戰訓練營

第15課：抗辯方法詳解6：違法解除抗辯主講老師：李羿楠李羿楠律師知行法律創始人，乘云律師事務所副主任律師，高級勞動關系管理師，企業高級培訓師，高級企業法律顧問。領銜企業用工法律風險防范體系研發，領銜“律師咨詢助手”、“HR法律管家”等智能系統研發，致力于企業法律風險防控。先后為幾十家外資企業、國有企業、民營企業、行政機關、事業單位提供法律顧問服務，處理了大量的合同審核、案件代理、用工方案設計、用工流程化管理等方面的法律事務。擁有豐富的辦案經驗，對協助企業建立、完善相關合同、用工管理流程、制度建設、人力資源風險防范等法律實務方面具有豐富的處理經驗。違法解除《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。“在試用期間被證明不符合錄用條件的”2.有證據證明員工知曉用人單位錄用條件，要事先公示或告知員工1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件3.有證據證明員工不符合錄用條件4.告知工會——用人單位單方解除勞動合同前應書面征求工會意見5.通知送達——解除勞動合同通知書應當在試用期內送達員工4?錄用條件應當符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯系，不存在設定明顯不能完成的、超過一般勞動者平均水平的條件，不存在歧視性條件，不違反法律法規的規定嚴重違反用人單位的規章制度規章制度告知01規章制度民主程序02規章制度內容合法合理03證明員工存在嚴重違規事實04規章制度的嚴格執行·05在合理期限內解除·06“不勝任工作”解除勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；解除程序瑕疵會導致違法解除嗎？《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。如果用人單位并未建立工會，有爭議：觀點一：仍是必經程序，應通過聽取職工代表意見或通知單位所在地工會、當地總工會的方式變通履行通知工會義務；觀點二：沒有建立工會組織的，無需通知工會。7支付賠償金還是恢復勞動關系，誰說了算？用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。8“勞動合同已無法繼續履行”用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；勞動者已入職新單位的；仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進行抗辯，不宜認定為“勞動合同確實無法繼續履行的”情形。9