PAGEPAGE1自考《人力資源管理研究方法》80937核心知識點考試復習題庫（含答案）一、單選題1.()是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進行研究分析的方法。A、問卷研究法B、問卷調查法C、問卷分析法D、資料研究法答案：A解析：問卷研究法,簡稱問卷法,是通過問卷收集各種社會資料并對問卷進行研究分析的方法。2.回歸分析時,要判斷模型中的自變量是否存在嚴重的()。A、二重共線性B、多重共線性C、二重單線性D、多重單線性答案：B解析：在相關分析時,根據變量類型的不同組合,使用的相關類型也不同;回歸分析時,要判斷模型中的自變量是否存在嚴重的多重共線性。3.在()的基礎上,不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差別。A、企業發展目標B、企業文化C、企業基本行為規范D、企業價值觀答案：C解析：在企業基本行為規范的基礎上,不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差別,因此需要設計分層分類的指標。4.周邊績效指標設計必須符合()的要求。A、企業文化B、企業規章C、道德風尚D、法律法規答案：A解析：周邊績效指標是員工在工作中的行為要求,包括言行、儀表、態度等內容,而企業對周邊績效行為的考評,便是檢驗員工是否認同和遵守企業文化。因此,周邊績效指標設計必須符合企業文化的要求。5.特雷西等人指出,不僅培訓過程本身的各種因素會影響培訓效果,而且()也會影響培訓效果。A、企業文化B、員工素質C、人力資源戰略D、培訓過程以外的相關因素答案：D解析：正如特雷西等人指出的,從培訓本身來研究培訓及其效果,這種角度是非常實用的,但其著眼點太狹窄。他們進一步指出,不僅培訓過程本身的各種因素會影響培訓效果,而且培訓過程以外的相關因素也會影響培訓效果。這些相關因素主要是兩類:員工個人特點和工作環境。6.薪酬分配結果的公平性反映的是組織內的個體對其所得到的薪酬分配結果的一種()態度與感覺。A、宏觀B、微觀C、主觀D、客觀答案：C解析：薪酬分配結果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結果(包括薪酬水平和薪酬晉升幅度)其數量和質量是否公平的心理感知,它反映了組織內的個體對其所得到的薪酬分配結果的一種主觀態度與感覺。7.()是收集材料的工具,由根據研究的目的而設計的一系列問題所構成。A、網絡B、問卷C、訪問D、書籍答案：B解析：1)本題的破題點是“從“一系列問題構成”入手”,而C項確是根據“不是工具”排除,前后矛盾。2)AD項并不能明顯看出不是由一系列問題構成。3)B項的解釋建議能與題干對應。8.()是指情感鼓勵和促進溝通,旨在創造和諧的團隊氣氛,緩解關系沖突,提高團隊凝聚力,增強成員心理安全感。A、情感支持B、心理支持C、精神支持D、精神激勵答案：A解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質支持。情感支持也稱社會情感支持,是指情感鼓勵和促進溝通,旨在創造和諧的團隊氣氛,緩解關系沖突,提高團隊凝聚力,增強成員心理安全感。9.與民營和三資企業相比,國有企業員工的內在滿意程度是()的。A、較低B、較高C、相等D、無法比較答案：A解析：內在滿意度因素可以認為是最具代表性和綜合性的因素,與民營和三資企業相比,國有企業員工的內在滿意程度是較低的,這充分驗證了國有企業的現實狀況。10.用人機制、中高層管理、基層管理、參與管理因素四個因素中,國有企業與民營企業和三資企業差距最大的是()因素。A、中高層管理B、基層管理C、參與管理D、用人機制答案：A解析：參與管理、基層管理、中高層管理和用人機制這四個因素具有相關性。用人機制從整體上反映企業人力資源管理狀況,中高層管理、基層管理、參與管理因素則是從不同層次員工的角度來評價企業的人力資源管理狀況。在這四個因素中,國有企業與民營企業和三資企業差距最大的是中高層管理因素,差距最小的是參與管理因素。11.全球化競爭越來越激烈的背景下,企業迫切需要通過周邊績效來幫助企業建立一個()的人才隊伍。A、團結協作B、高學歷C、高績效D、高素質答案：C解析：全球化競爭越來越激烈的背景下,企業迫切需要通過周邊績效來幫助企業建立一個高績效的人才隊伍。12.()主要缺點是要求對象具有相當文化程度,調查面廣而不夠深入,回復率也較低。A、問卷研究法B、訪問調查法C、案例分析法D、實驗研究法答案：A13.企業人力資源開發中性別歧視表現形式的內容分析具有很好的()。A、效度B、透明度C、信度D、準確度答案：C解析：人力資源開發階段的編碼者一致性系數都為1.00,性別歧視表現形式的編碼者一致性系數都大于0.90,可見,企業人力資源開發中性別歧視表現形式的內容分析具有很好的信度。14.()是指一種經過精心設計,并在高度控制的條件下,通過操縱某些因素,來研究變量之間因果關系的方法。A、案例分析法B、實驗研究法C、問卷研究法D、訪問調查法答案：B15.()不僅包含了工作者實際所做的細節,而且還包含了工作者必須將工作做到什么程度的信息。A、工作定向的工作分析B、工作者定向的工作分析C、認知任務分析D、認知問題分析答案：A解析：工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節,而且還包含了工作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統的一種任務分析形式,目前它已被廣泛用于各種培訓課程中。16.建立周邊績效指標庫并實行動態管理時,公司管理者可以對指標庫添加()使得指標的描述更加生動形象,更利于員工理解指標的含義。A、維度B、競爭C、獎懲D、案例答案：D解析：實現指標案例填充,完善交流平臺。在公司信息化體系進一步完善的基礎上,公司管理者可以對指標庫添加案例,通過案例使得指標的描述更加生動形象,更利于員工理解指標的含義。17.()等的研究表明任務績效與周邊績效二者存在較高的相關性。A、蔡永紅、林崇德B、莫托威德洛C、范?斯科特D、博爾曼和莫托威德洛答案：A解析：蔡永紅、林崇德(2003)等的研究表明任務績效與周邊績效二者存在較高的相關性,周邊績效可以促進任務績效。18.績效考評只是(),并不是最終目的。A、流程B、工具C、現象D、階段答案：B解析：績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關鍵,關鍵是通過考評提高以后的績效。需要對考評的結果進行充分反饋和溝通指導,形成良性的循環,以此提高組織績效,發揮考評的真正作用。19.()研究不同類型的社會或同一社會中不同的群體,并依據研究目的的需要,通過比較找出行為類型中的共同點和不同點,并找出產生這些共同點和不同點的原因。A、案例分析法B、實驗對比法C、比較研究法D、訪問調查法答案：C20.薪酬的滿意度是指個體通過()而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與一般社會標準進行比較后所形成的一種心理感知過程。A、自身的勞動付出B、選拔競聘C、投標合作D、資金投入答案：A解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與一般社會標準進行比較后所形成的一種心理感知過程,反映出員工對企業當前的薪酬狀況的一種態度。21.就國有企業內部而言,長期缺乏人力資源規劃,缺乏科學規范的員工業績考評標準和考評體系,不考慮員工的()。A、職業生涯發展B、專業技能提升C、個人發展D、生存壓力答案：A解析：就國有企業內部而言,長期缺乏人力資源規劃;缺乏科學規范的員工業績考評標準和考評體系;不考慮員工的職業生涯發展;強調單一的精神激勵,而缺乏物質激勵的后續支撐;以經驗式、行政式的權力型的人事管理代替人力資源管理。22.()對個體在薪酬管理中參與權有顯著的直接影響,對程序公平感和薪酬結構的滿意感具有顯著的間接影響。A、集權管理B、獨裁管理C、民主管理D、自由管理答案：C解析：民主管理對個體在薪酬管理中參與權有顯著的直接影響,對程序公平感和薪酬結構的滿意感具有顯著的間接影響。23.赫爾曼認為,周邊績效內容主要覆蓋()個方面。A、三B、四C、五D、六答案：C解析：Borman和Motowidlo提出周邊績效之后,其他學者對周邊績效的內容和維度進行了進一步研究。周邊績效內容主要覆蓋以下五個方面(赫爾曼?阿吉斯,2008):持續保持工作的熱情,并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項工作;自愿承擔本職工作之外的一些工作和活動,并提出富有建設性的意見;幫助他人并與他人保持合作態度;遵守組織的價值觀、各項規章制度和工作程序;認可、支持以及維護組織的目標和形象。24.組織員工薪酬滿意度中,()滿意感是指個體對組織內的薪酬網絡、薪酬政策、薪酬制度等的滿意感。A、福利B、薪酬水平C、薪酬結構與薪酬管理D、薪酬晉升答案：C解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬結構和薪酬管理滿意感則指個體對組織內的薪酬網絡、薪酬政策、薪酬制度等的滿意感。25.()的主要優點是內容多,樣本大,結構化,標準化,便于定量分析。A、問卷研究法B、訪問調查法C、案例分析法D、實驗研究法答案：A26.一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在()中調查,因為人們往往不愿在這種公開場合談及這類問題。A、個別訪問法B、單獨訪問法C、集體訪問法D、公共訪問法答案：C解析：集體訪問法就是召集被調查者開會討論和交流,以收集社會信息。這是一種更省時、更高效的訪問法。它不僅能做到調查者和被調查者之間的交流,也能做到被調查者之間的交流。但一些涉及保密性、隱私性的問題不宜在集體訪問中調查,因為人們往往不愿在這種公開場合談及這類問題。27.()指員工對企業薪酬分配決策程序和方法(分配結果是如何決定的)是否公平的感知。A、流程公平性B、程序公平性C、結果公平性D、政策公平性答案：B解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結果的公平性和薪酬分配程序公平性。程序公平性則指員工對企業薪酬分配決策程序和方法(分配結果是如何決定的)是否公平的感知。28.()的提出讓企業從只關注員工的工作成績,轉變為同時關注員工是否具有能促進高績效環境的行為。A、行為績效B、周邊績效C、績效考核D、績效評估答案：B解析：周邊績效的提出讓企業從只關注員工的工作成績,轉變為同時關注員工是否具有能促進高績效環境的行為。29.PAQ問卷由()個項目,即工作元素構成,采用5點量表形式打分制。A、194B、195C、196D、197答案：A解析：PAQ問卷由194個項目,即工作元素構成,采用5點量表形式打分制。改進后的問卷保留原有的結構,工作元素仍分為六大部分,但是在工作的投入要素、工作積極性、工作成果的產出方面,補充了196至203道題,歸入“與其他人員的關系”部分。30.()越來越激烈的背景下,企業迫切需要通過周邊績效來幫助企業建立一個高績效的人才隊伍。A、經濟全球化B、文化融合C、全球化競爭D、本土化競爭答案：C解析：全球化競爭越來越激烈的背景下,企業迫切需要通過周邊績效來幫助企業建立一個高績效的人才隊伍。31.建立周邊績效考評體系的重要目的是()A、引導員工參與B、引導員工行為規范C、促進員工團結D、促進績效提升答案：B解析：建立周邊績效考評體系的重要目的是引導員工行為規范,因此指標設計的第一個重要原則就是可理解和可評價。一方面,促使員工明白公司的要求,從而引導員工的行為規范,另一方面確保指標可衡量,避免周邊績效的評價變成主觀評價。32.PAQ問卷中,針對每一工作元素,通?？疾?)指標。A、一個B、二個C、三個D、四個答案：A解析：PAQ問卷中,針對每一工作元素,通常只考察一個指標。并且指標種類偏少,只涉及頻率、重要性以及強度等。33.美國學者()認為,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確定他們的分配是否公平。A、亞當斯B、蒂博特C、沃克D、勒布朗答案：A解析：根據美國學者亞當斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比值相當,則感到公平,反之則會產生不公平感,并根據自己主觀判斷的結果采取消極或積極的行為。34.周邊績效中的客戶導向等維度若采用()評價會更有利于促進員工客戶導向的提高。A、“服務對象”B、“服務客戶”C、“服務技術”D、“服務市場”答案：A解析：周邊績效中的客戶導向等維度若采用“服務對象”評價會更有利于促進員工客戶導向的提高。35.組織員工薪酬滿意度中,()滿意感是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的滿意度。A、薪酬水平B、福利C、薪酬結構D、薪酬管理答案：B解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中福利滿意感則是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的滿意度。36.性別構成特征和職業束縛程度的直接成因有兩個方面:一是(),一是職業資格欠缺。A、性別歧視B、收入差距C、階級歧視D、受教育水平差異答案：A解析：職業性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧視的角度關注為什么一些職業聲望、技術要求和收入高的職業將女性排斥在外。性別構成特征和職業束縛程度的直接成因有兩個方面:一是性別歧視,一是職業資格欠缺。37.()分析方法是測定企業人力資源實際狀況的量化指標體系。A、人力資源指數B、人力資本指數C、人力資源質量D、人力資本質量答案：A解析：人力資源指數分析方法是測定企業人力資源實際狀況的量化指標體系,它采用問卷表的形式對企業各層次管理人員及各類員工進行調查,并結合系統而深入的訪問,獲取企業人力資源開發與管理的真實情況。38.薪酬晉升滿意感是個體對()以及對用以決定個體薪酬增長的方法的滿意感。A、薪酬的變化趨勢B、薪酬的提升周期C、薪酬的增長幅度D、績效考評模式答案：C解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬晉升滿意感則是個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的方法的滿意感。39.根據美國學者亞當斯公平性的理論,每一個雇員都會確定他們的分配是否公平,并根據自己主觀判斷的結果采取()的行為。A、消極B、積極C、消極或積極D、極端答案：C解析：根據美國學者亞當斯的公平性理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比值相當,則感到公平,反之則會產生不公平感,并根據自己主觀判斷的結果采取消極或積極的行為。40.克朗巴哈系數(Cronbach'sα)在0.76到0.91之間,能夠表明()。A、各取樣方法可行B、各取樣方法不可行C、各計量尺度可靠D、各計量尺度不可靠答案：C解析：采用一致性系數對所有量表的信度進行檢驗,所有計量工具的克朗巴哈系數(Cronbach'sα)在0.76到0.91之間,表明各計量尺度可靠。41.在人力資源指數的員工層次分析中可知,在兩個隨機抽樣的國有企業中,()人員指數均值排序為倒數第二。A、管理B、技術C、行政D、低層答案：B解析：在兩個隨機抽樣的國有企業中,技術人員指數均值排序為倒數第二,這反映了技術人員感覺受重視程度不夠,待遇低,才能得不到發揮。42.工作定向的任務分析依賴于能明確地闡明工作任務每一步順序的員工和主管以及那些能以員工和主管所理解的方式描述行為的()。A、審核員B、評審員C、管理員D、審計員答案：A解析：工作定向工具作為一種傳統的工作分析方法,工作定向的任務分析是收集完成某項特定工作所需要的不同任務的特定信息的系統活動。它依賴于能明確地闡明工作任務每一步順序的員工和主管以及那些能以員工和主管所理解的方式描述行為的審核員。43.根據(),在由多樣化社會特征成員構成的群體中,個體需要通過社會類化來定義自我,并對與自己同類的群體成員產生好感,而將“非我群類”的成員看作是有缺陷的。A、社會類化理論B、信息決策理論C、人力資源決策理論D、能力決定理論答案：A解析：根據社會類化理論(Social-categorizationTheory),在一個由多樣化社會特征成員構成的群體中,個體需要通過社會類化來定義自我,并對與自己同類的群體成員產生好感,而將“非我群類”的成員看作是有缺陷的,因而會造成人際情感沖突,即斷層團隊內同時存在信息資源與人際情感沖突兩種影響團隊績效的力量。44.()認為人際促進和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。A、博爾曼和莫托威德洛B、范?斯科特和莫托威德洛C、赫爾曼?阿吉斯D、蔡永紅和林崇德答案：B解析：周邊績效對績效具有促進作用。莫托威德洛等的研究表明任務績效和周邊績效獨立地對個體總績效產生貢獻。范?斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工作奉獻和人際促進兩個子維度,認為人際促進和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。45.培訓的根本目的在于()。A、提高員工績效B、提高企業知名度C、提高人員素質D、提高企業效益答案：D解析：培訓雖是一個學習過程,但培訓的根本目的在于提高企業效益。46.PAQ有較高的項目信度,但是,傳統的PAQ問卷只對()性質的崗位適用性高,對管理、技術、專業性質的職務,適用性要相對差一些。A、體力勞動B、腦力勞動C、智力勞動D、技術勞動答案：A解析：PAQ有較高的項目信度,但是,傳統的PAQ問卷只對體力勞動性質的崗位適用性高,對管理、技術、專業性質的職務,適用性要相對差一些。另外,PAQ的可讀性差,具備大學水平以上者才能夠理解其各個項目。所以,必須對PAQ問卷做出適當的改造,使其體現出知識工作的特征。47.對企業的薪酬管理而言,()是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。A、合法性B、可操作性C、可控性D、公平性答案：D解析：對企業的薪酬管理而言,公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的變量。48.組織效率的基礎為()A、組織結構B、組織目標C、信息溝通D、組織效率答案：A49.一致性系數是一種()檢驗法。A、信度B、效度C、效率D、準確度答案：A解析：采用一致性系數對所有量表的信度進行檢驗,所有計量工具的克朗巴哈系數(Cronbach'sα)在0.76到0.91之間,表明各計量尺度可靠。50.薪酬分配結果公平性不僅與薪酬滿意度的結果維度呈顯著相關,而且與薪酬滿意度的()呈顯著相關。A、時間維度B、人員維度C、晉升維度D、過程維度答案：D解析：薪酬分配結果公平性不僅與薪酬滿意度的結果維度呈顯著相關,而且與薪酬滿意度的過程維度呈顯著相關。51.參與管理、基層管理、中高層管理和用人機制這四個因素中國有企業與民營企業和三資企業差距最小的是()因素。A、基層管理B、參與管理C、中高層管理D、用人機制答案：B解析：用人機制從整體上反映企業人力資源管理狀況,中高層管理、基層管理、參與管理因素則是從不同層次員工的角度來評價企業的人力資源管理狀況。在這四個因素中,國有企業與民營企業和三資企業差距最大的是中高層管理因素,差距最小的是參與管理因素。52.績效內容設計與一般的()設計類似。A、任務績效B、任務能力C、績效考評D、人員測評答案：C解析：績效內容設計與一般的績效考評設計類似。53.人力資源經理四維勝任力模型對應于沃爾里奇提出的人力資源四角色:戰略伙伴、職能專家、員工支持者和()。A、變革推動者B、管理者C、競爭對手D、技術專家答案：A54.()是進行科學分類的基本前提。A、案例分析法B、實驗研究法C、比較研究法D、訪問調查法答案：C解析：比較研究法是進行科學分類的基本前提?？陀^事物相互區別又相互聯系:既有相似處,又有相異點。通過比較,既可以具體地了解事物之間的相似,又可以具體地了解事物之間的相異,為進一步分類提供客觀依據。55.通過人力資源指數的員工層次分析可知,一線員工與其他員工,在國有企業中的賦分值經常高于除()人員之外的其他員工。A、高層管理B、財務管理C、基層管理D、中層管理答案：A解析：一線員工與其他員工,在國有企業中的賦分值經常高于除高層管理人員之外的其他員工,這說明一線員工和其他員工,將國有企業看成是一種歸屬,仍普遍存在吃大鍋飯的心態。56.()是公司期望員工所達到的行為規范,同時也是對“做到什么時會得到什么評價結果”的回答。A、評價標準B、評價維度C、績效維度D、效用維度答案：A解析：評價標準是公司期望員工所達到的行為規范,同時也是對“做到什么時會得到什么評價結果”的回答,即評價標準讓員工明確自己應該做什么、做到什么程度,總之,具體細化的評價標準才能有效引導員工,保障公司和員工在考評目標上達成一致。57.()是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動,它強調日常知識的互動以及影響問題解決的社會限制因素。A、認知任務分析B、工作者定向分析C、工作定向分析D、認知問題分析答案：A解析：認知任務分析是一項在問題解決情境中收集工作者行為信息的活動,它強調日常知識的互動以及影響問題解決的社會限制因素。58.福利滿意感是指個體對目前所得到的()的滿意度。A、貨幣性薪酬B、非貨幣性薪酬C、工資外薪酬D、隱形收入答案：B解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中福利滿意感則是指個體對目前所得到的非貨幣性薪酬的滿意度。59.建立周邊績效考評指標應掌握的要點不包括()A、周邊績效指標盡量可評價B、周邊績效指標設計符合人員配置的要求C、周邊績效指標分層分類的設計D、做好周邊績效的PDCA答案：B解析：為了發揮周邊績效促進企業“高績效”環境的作用,建立周邊績效考評指標應掌握以下要點:周邊績效指標盡量可理解和可評價。周邊績效指標設計符合企業文化的要求。周邊績效指標分層分類的設計。做好周邊績效的PDCA。周邊績效的評價主體選擇。60.()是指員工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助。A、工具支持B、情感支持C、物質支持D、非物質支持答案：A解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質支持。工具支持是指員工在工作上遇到問題時組織及時給予幫助,如提供方法支持,為團隊成員創建信息交流的平臺,讓員工充分發揮潛能等。61.職業性別隔離可以分為兩個部分:一部分是基于性別歧視的職業性別隔離,另一部分是基于()欠缺的職業性別隔離。A、職業資格B、職業能力C、種族歧視D、年齡歧視答案：A解析：職業性別隔離可以分為兩個部分:一部分是基于性別歧視的職業性別隔離,另一部分是基于職業資格欠缺的職業性別隔離。62.組織員工薪酬滿意度中,()滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。A、薪酬水平B、福利C、薪酬晉升D、薪酬結構答案：A解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。63.運用()應特別注意鑒別、評價所用資料的真實性,要有“去偽存真”的科學態度和批判精神。A、文獻研究法B、實驗研究法C、案例分析法D、問卷調查法答案：A解析：運用文獻研究法:從文獻中獲得的信息是別人加工過的信息,有些能用,有些不能用,個人要根據情況具體判定,“去偽存真”;而BCD項獲得的資料都是一手資料,并不需要“去偽存真”。64.任務績效是指()的完成情況。A、績效任務B、工作布置C、員工優化D、工作任務答案：D解析：博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務績效和周邊績效的概念。任務績效指工作任務的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進任務績效發生的良好環境來幫助組織提升效率的行為。65.華南地區國企分布不如華東、華北密集,從而使該地區的()指數均值較高。A、國企人力資源B、私企人力資源C、民營企業D、三資企業答案：A解析：華南地區作為改革開放的前沿地帶,擁有眾多新興的工業城市,是三資、民營企業最為活躍的地區,而該地區國企分布不如華東、華北密集,從而使該地區的指數均值較高,與該地區的大批三資、民營企業相比,國有企業的管理方式相對落后,表現出兩方面較大的反差,因而,該地區國企人力資源均值與地區人力資源均值差距較大。66.評價標準需符合()原則。A、公正B、高水準C、可行D、SMART答案：D解析：具體細化的評價標準才能有效引導員工,保障公司和員工在考評目標上達成一致。眾所周知,評價標準需符合SMART原則。67.在影響企業員工()和態度的眾多因素中,員工薪酬滿意度是一個非常重要的變量。A、敬業程度B、工作行為C、福利待遇D、職業規劃答案：B解析：在影響企業員工工作行為和態度的眾多因素中,員工薪酬滿意度是一個非常重要的變量。68.組織員工薪酬滿意度中,()滿意感是指個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的方法的滿意感。A、薪酬水平B、薪酬結構C、薪酬體系D、薪酬晉升答案：D解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬晉升滿意感則是個體對薪酬的增長幅度以及對用以決定個體薪酬增長的方法的滿意感。69.績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關鍵,關鍵是通過考評提高以后的()。A、工時B、工作態度C、績效D、觀念答案：C解析：績效考評只是工具,并不是最終目的。考評不是關鍵,關鍵是通過考評提高以后的績效。需要對考評的結果進行充分反饋和溝通指導,形成良性的循環,以此提高組織績效,發揮考評的真正作用。70.()主要是從歧視的角度關注為什么一些職業聲望、技術要求和收入高的職業將女性排斥在外。A、雇用性別歧視B、職業性別隔離C、玻璃天花板D、薪酬性別歧視答案：B解析：職業性別隔離一直以來都是性別歧視研究者的一個聚焦點。它主要是從歧視的角度關注為什么一些職業聲望、技術要求和收入高的職業將女性排斥在外。71.()強調工作者完成任務所需要的認知技能,包括當前組織扁平化,工作團隊和參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。A、職務問卷分析B、工作定向分析C、認知任務分析D、調查訪問分析答案：C解析：認知任務分析強調工作者完成任務所需要的認知技能,包括當前組織扁平化,工作團隊和參與管理所特別要求的推理、診斷、判斷和決策技能。72.結構型訪問法又稱()A、標準化訪問法B、非標準化訪問法C、精確型訪問法D、方向型訪問法答案：A73.()是最為傳統的一種任務分析形式,目前它已被廣泛用于各種培訓課程中。A、工作定向的工作分析B、工作者定向分析C、認知任務分析D、認知問題分析答案：A解析：工作定向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節,而且還包含了工作者必須將工作做到什么程度的信息。這是最為傳統的一種任務分析形式,目前它已被廣泛用于各種培訓課程中。74.1975年,()最先提出了程序公平性概念。A、蒂博特和沃克B、赫尼曼C、施瓦布D、杜博恩答案：A解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,認為只要個體擁有過程參與控制的權利,不論最終結果如何,個體的公平感和滿意感會得到加強,滿意度會得到相應提高。75.職業外的玻璃天花板指在一個組織內跨越職業向()晉升的障礙。A、中高層B、高層C、管理層D、領導層答案：B解析：玻璃天花板應該表現在兩個方面:職業內的玻璃天花板和職業外的玻璃天花板。前者指在一個職業內向高層晉升的障礙;后者指在一個組織內跨越職業向高層晉升的障礙。76.數據分析時,()可以分析變量間的因果關系以及自變量對因變量影響力的大小。A、回歸分析B、因子分析C、T檢驗D、相關分析答案：A解析：數據分析時,進行相關性分析是為了確認變量間的相關性,而回歸則可以分析變量間的因果關系以及自變量對因變量影響力的大小。77.()是指關心員工的生活狀況和員工利益、獎勵勞動等,如為員工加薪、考慮員工應得薪水等。A、物質支持B、非物質支持C、薪酬支持D、經濟支持答案：A解析：組織支持可分為三類:工具支持、情感支持和物質支持。物質支持是指關心員工的生活狀況和員工利益、獎勵勞動等,如為員工加薪、考慮員工應得薪水等。78.特雷西等人指出,從()來研究培訓及其效果,這種角度是非常實用的,但其著眼點太狹窄。A、培訓本身B、培訓周期C、員工意愿D、培訓投入答案：A解析：但正如特雷西等人指出的,從培訓本身來研究培訓及其效果,這種角度是非常實用的,但其著眼點太狹窄。79.“通過一個等級評價表將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優點結合起來,將關于優良或不足績效的關鍵事件描述加以等級性量化”的方法是()A、關鍵事件評價表B、基于KPI的績效考核C、評級量表法D、行為錨定等級評價法答案：D解析：“行為錨定等級評價法”,通過一個等級評價表將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優點結合起來,將關于優良或不足績效的關鍵事件描述加以等級性量化。80.使用問卷法的步驟不包括()A、確定調查的目的、對象、內容和范圍B、分發問卷,并保證問卷能夠收回C、對問卷調查結果進行統計分析和歸納整理D、根據查閱文獻的范圍和文獻的可能來源,確定檢索途徑和方法答案：D81.面對“出現問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責、推諉”等問題,職業經理人常感慨()A、“內耗太大”B、“外耗太大”C、“內耗太小”D、“外耗太小”答案：A解析：職業經理人經常會遇到以下問題:原本對企業非常有意義的項目,推動過程中卻四處碰壁;出現問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責、推諉。面對這些問題,職業經理人經常感慨“內耗太大”。82.作為一種傳統的工作分析方法,()的任務分析是收集完成某項特定工作所需要的不同任務的特定信息的系統活動。A、工作定向B、工作者定向C、認知任務定向D、問題定向答案：A解析：本題可從“某項特定工作所需特定信息”入手。題干中的特定對應定向,工作所需對應工作,故正確答案為A。83.導致企業內耗巨大的原因不包括()A、員工短期的個人利益與企業利益的沖突B、員工工作缺乏激勵,消極怠工C、為了保障自己的最大利益,員工之間缺乏團隊合作D、員工之間經?；ハ嗤菩敦熑?缺乏包容性答案：B解析：職業經理人經常會遇到以下問題:原本對企業非常有意義的項目,推動過程中卻四處碰壁;出現問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責、推諉。面對這些問題,職業經理人經常感慨“內耗太大”。造成這種現象的一個主要原因是員工短期的個人利益與企業利益的沖突,以KPI為核心的績效考評使大家僅關注自己KPI是否實現,而忽略了企業整體目標的達成。為了保障自己的最大利益,員工之間缺乏團隊合作,經常互相推卸責任,缺乏包容性,從而導致企業內耗巨大。84.()是信息溝通的渠道和載體。A、組織結構B、組織目標C、組織評級D、組織效率答案：A解析：信息溝通、組織結構、組織效率和組織目標這四個因素聯系較為密切。組織結構是信息溝通的渠道和載體,是組織效率的基礎,而組織目標的協調一致,更有賴于良好的信息溝通。85.薪酬的()反映出員工對企業當前的薪酬狀況的一種態度。A、滿意度B、回報率C、公平度D、準確度答案：A解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與一般社會標準進行比較后所形成的一種心理感知過程,反映出員工對企業當前的薪酬狀況的一種態度。86.通過人力資源指數的員工層次分析,()人員的賦分值明顯高于其他員工。A、高層管理B、基層管理C、技術人員D、一線員工答案：A解析：高層管理人員的賦分值明顯高于其他員工。這表明高層管理人員對其企業的人力資源管理狀況的評價較高。87.在工作分析領域里,()是目前最流行的職務分析系統,也是一種數量化的有效工具。A、PAQB、RAQC、考核法D、對比法答案：A解析：問卷法是社會學研究的常用方法,也是大規模調查和數量化分析的必要工具。在工作分析領域里,PAQ是目前最流行的職務分析系統,也是一種數量化的有效工具。88.下列選項中,同級評價往往公允度較高的績效評價結果是()A、與薪酬明顯掛鉤B、與晉升明顯掛鉤C、與提薪相聯系D、與培訓相聯系答案：D解析：當績效評價結果與薪酬、晉升明顯掛鉤時,同級評價可能出現詆毀、拆臺現象;而績效評價結果與培訓相聯系時,同級評價往往公允度較高。89.薪酬分配結果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結果其數量和質量是否公平的()。A、物理感知B、實際效用C、實際感知D、心理感知答案：D解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結果的公平性(distributivejustice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者著眼于薪酬分配的結果,后者側重于分配方法和手段。薪酬分配結果的公平性涉及的是個體對于薪酬分配結果(包括薪酬水平和薪酬晉升幅度)其數量和質量是否公平的心理感知,它反映了組織內的個體對其所得到的薪酬分配結果的一種主觀態度與感覺。90.研究者通過與被訪者面對面談話的途徑獲取研究資料的方法稱為()A、文獻研究法B、訪問調查法C、案例分析法D、問卷調查法答案：B解析：訪問調查法,也稱訪談調查法,簡稱訪問法,是研究者通過與被訪者面對面談話的途徑獲取研究資料的方法。91.范?斯科特和莫托威德洛認為()和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。A、人際促進B、任務質量C、包容程度D、企業文化答案：A解析：周邊績效對績效具有促進作用。莫托威德洛等的研究表明任務績效和周邊績效獨立地對個體總績效產生貢獻。范?斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工作奉獻和人際促進兩個子維度,認為人際促進和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。92.根據美國學者亞當斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的()來確定他們的分配是否公平。A、差值B、比率C、乘積D、總和答案：B解析：根據美國學者亞當斯公平性的理論,每一個雇員都會通過與他人比較其投入與回報的比率來確定他們的分配是否公平,若雇員認為自己的投入與回報的比值相當,則感到公平,反之則會產生不公平感,并根據自己主觀判斷的結果采取消極或積極的行為。93.()可以營造良好的組織氛圍,對工作任務的完成有促進和催化作用。A、人員績效B、任務績效C、周邊績效D、組織績效答案：C解析：周邊績效可以營造良好的組織氛圍,對工作任務的完成有促進和催化作用,有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。94.企業文化所要求的利于建立良好工作環境的行為、建立全面的()才能正確引導每位員工取得高績效。A、考評內容B、績效體系C、培訓流程D、指標體系答案：D解析：企業文化所要求的利于建立良好工作環境的行為、建立全面的指標體系才能正確引導每位員工取得高績效。95.如果有某個假設()則需要分析原因:是假設本身存在漏洞,或是在調查研究的方法上出現了疏漏。A、為真B、為假C、得到驗證D、沒有得到驗證答案：D解析：如果有某個假設沒有得到驗證則需要分析原因:是假設本身存在漏洞,或是在調查研究的方法上出現了疏漏。96.()不僅能做到調查者和被調查者之間的交流,也能做到被調查者之間的交流。A、個別訪問法B、單獨訪問法C、集體訪問法D、問卷研究法答案：C解析：個別研究法:就是訪問者與被訪問者面對面談話;單獨訪問法:沒有這種訪問法;問卷研究法:就是調查者發下問卷給被調查者,被調查者進行填寫;集體訪問法:召集被調查者開會,這種方法可以讓調查者與被調查者,以及調查者與調查者間進行交流。97.運用()方法首先要把問題標準化,制成問卷,然后由被訪者回答。A、結構型訪問法B、半結構型訪問法C、非結構型訪問法D、非標準化訪問法答案：A解析：本題可從“標準化”入手。結構型訪問法又稱標準化訪問法。故本題即可選出A。98.()年有學者提出了周邊績效的概念。A、1992B、1993C、1995D、1996答案：B解析：1993年有學者提出了周邊績效的概念,周邊績效是通過提供能夠促進任務績效發生的良好環境來幫助組織提升效率的行為。99.()是獲得有效數據、為研究提供支撐的重要環節。A、問卷設計B、量表設計C、數據清理D、抽樣設計答案：B解析：量表設計是獲得有效數據、為研究提供支撐的重要環節。問卷須要有較高的信度和效度。100.提出了任務績效和周邊績效概念的是()A、博爾曼和莫托威德洛B、赫爾曼C、帝博特和沃克D、格林伯格答案：A解析：博爾曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任務績效和周邊績效的概念。任務績效指工作任務的完成情況;周邊績效指通過提供能夠促進任務績效發生的良好環境來幫助組織提升效率的行為。周邊績效可以營造良好的組織氛圍,對工作任務的完成有促進和催化作用,有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。101.以確定兩個變量之間是否有因果關系為基本目標的研究方法是()。A、實驗研究法B、案例分析法C、訪問調查法D、問卷研究法答案：A解析：實驗研究是指一種經過精心設計,并在高度控制的條件下,通過操縱某些因素,來研究變量之間因果關系的方法。實驗的基本目標是確定兩個變量之間是否有因果關系。102.()常用的工具有任務清單分析、職能性工作分析量表、管理職位描述問卷、職業分析調查和HAY計劃。A、工作定向分析B、工作者定向分析C、認知任務分析D、認知問題分析答案：A解析：作為一種傳統的工作分析方法,工作定向的任務分析是收集完成某項特定工作所需要的不同任務的特定信息的系統活動。常用的工具有任務清單分析、職能性工作分析量表、管理職位描述問卷、職業分析調查和HAY計劃。103.薪酬的滿意度能夠反映出員工對企業()的一種態度。A、當前的薪酬狀況B、未來的薪酬狀況C、未來的發展前景D、當前的價值理念答案：A解析：薪酬的滿意度是指個體通過自身的勞動付出而得到的各種回報與其期望值、實際需要及與一般社會標準進行比較后所形成的一種心理感知過程,反映出員工對企業當前的薪酬狀況的一種態度。104.薪酬公平性中,薪酬分配結果的公平性著眼于薪酬分配的()。A、效率B、效用C、結果D、水平答案：C解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配結果的公平性(distributivejustice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者著眼于薪酬分配的結果,后者側重于分配方法和手段。105.目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,個體對薪酬滿意感受的方面不包括()。A、薪酬晉升B、福利C、薪酬水平D、薪酬層次答案：D解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。106.()程度較深的華東、華南地區,表現出較華中地區國企強的生命力。A、改革開放B、經濟發展C、生產力發展D、現代化答案：A解析：就各地區國有企業人力資源指數均值來看,四大地區依次為華東地區3.29、華南地區3.2(六)華北地區3.1(三)華中地區2.94。這表明,改革開放程度較深的華東、華南地區,國有企業在推行企業經營機制轉換,實施現代企業制度的過程中,逐步煥發了生機,表現出較華中地區國企強的生命力。107.就區域而言,華東和華南地區國有企業人力資源管理水平()華北和華中地區,與我國改革開放由沿海向內地逐步延伸的格局一致。A、明顯高于B、明顯低于C、等于D、不確定答案：A解析：就區域而言,國有企業人力資源管理水平極端不平衡,華東和華南地區國有企業人力資源管理水平明顯高于華北和華中地區,這與我國改革開放由沿海向內地逐步延伸的格局一致。108.()是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征。A、團隊多樣性B、團隊個體性C、團隊單一性D、團隊創造性答案：A解析：團隊多樣性是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、種族、專業知識、價值觀和人格等方面的特征。109.數據分析時,進行()是為了確認變量間的相關性。A、一致性檢驗B、相關性分析C、回歸分析D、因子分析答案：B解析：數據分析時,進行相關性分析是為了確認變量間的相關性,而回歸則可以分析變量間的因果關系以及自變量對因變量影響力的大小。110.周邊績效內容主要覆蓋的方面不包括()A、遵守公眾秩序B、持續保持工作的熱情C、自愿承擔本職工作之外的一些工作和活動D、幫助他人答案：A解析：Borman和Motowidlo提出周邊績效之后,其他學者對周邊績效的內容和維度進行了進一步研究。周邊績效內容主要覆蓋以下五個方面:持續保持工作的熱情,并在必要時付出額外的努力來確保成功地完成各項工作;自愿承擔本職工作之外的一些工作和活動,并提出富有建設性的意見;幫助他人并與他人保持合作態度;遵守組織的價值觀、各項規章制度和工作程序;認可、支持以及維護組織的目標和形象。111.薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的()的滿意感。A、貨幣性薪酬B、綜合薪酬C、個人價值實現D、工資答案：A解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬水平滿意感是指個體對目前所得到的貨幣性薪酬的滿意感。112.薪酬公平性中,()著眼于薪酬分配的結果。A、薪酬分配流程的公平性B、薪酬分配結果的公平性C、薪酬分配程序的公平性D、薪酬分配手段的公平性答案：B解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者著眼于薪酬分配的結果,后者側重于分配方法和手段。113.簡單地說,()就是指他們的智慧所創造的價值要高于其動手所創造的價值。A、知識型員工B、智慧型員工C、腦力型員工D、體力型員工答案：A解析：知識型員工簡單地說,就是指他們的智慧所創造的價值要高于其動手所創造的價值。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合創造附加價值。114.國有企業的組織架構大多采取類似于政府機構的()結構。A、科層制B、管理制C、分層制D、等級制答案：A解析：國有企業的組織架構大多采取類似于政府機構的科層制結構。這一結構嚴重影響了國有企業的信息溝通和科學決策。115.()強調單一的精神激勵,而缺乏物質激勵的后續支撐。A、國有企業內部B、國有企業外部C、三資企業內部D、私營企業內部答案：A解析：就國有企業內部而言,長期缺乏人力資源規劃;缺乏科學規范的員工業績考評標準和考評體系;不考慮員工的職業生涯發展;強調單一的精神激勵,而缺乏物質激勵的后續支撐;以經驗式、行政式的權力型的人事管理代替人力資源管理。116.通過人力資源指數的員工層次分析,()人員的均值,絕大部分因素低于高層管理者,甚至有的因素低于“一線員工”和“其他”。A、中下層管理B、基層管理C、參與管理D、高層管理答案：A解析：中下層管理人員的均值,絕大部分因素低于高層管理者,甚至有的因素低于“一線員工”和“其他”。由此,我們推斷他們對國企人力資源管理狀況滿意程度較低。117.建立周邊績效指標庫并實行動態管理的做法不包括()A、端正公司業務部門管理者的觀念B、動員業務部門共同建立更加貼近部門的指標庫C、實現指標案例填充D、建立反饋機制答案：D解析：首先,端正公司業務部門管理者的觀念,動員業務部門共同建立更加貼近部門的指標庫。其次,實現指標案例填充,完善交流平臺。最后,建立激勵機制。118.企業管理者應重視對員工周邊績效的考評,激發員工的()。A、工作潛力B、工作能力C、工作熱情D、企業忠誠度答案：A解析：企業管理者應重視對員工周邊績效的考評,激發員工的工作潛力,促進員工個人和企業整體績效的提升。119.各級主管做好對員工周邊績效的()從而幫助員工發現自己周邊績效方面的優缺點,不斷改善。A、預測B、反饋C、評估D、評價答案：B解析：對周邊績效的考評也需要遵守PDCA循環,各級主管做好對員工周邊績效的反饋從而幫助員工發現自己周邊績效方面的優缺點,不斷改善。120.()廣泛搜集有關資料,詳細了解、整理和分析研究對象產生與發展的過程。A、案例分析法B、實驗研究法C、問卷研究法D、訪問調查法答案：A121.行為的衡量本質上是一種()。A、判斷B、觀察C、積累D、調查答案：A解析：行為的衡量本質上是一種判斷。需要評價人對被評價人是否具有所要求的行為做出判斷。122.()是組織人力資源開發中一個極其重要的組成部分,因為它是人力資源開發的初始環節。A、招聘和雇用新員工B、招聘和培訓新員工C、培訓新員工D、新員工入職答案：A解析：招聘和雇用新員工是組織人力資源開發中一個極其重要的組成部分,因為它是人力資源開發的初始環節,并且其最終結果在很大程度上影響組織的人力資源配置和發展。123.周邊績效是通過提供能夠促進()發生的良好環境來幫助組織提升效率的行為。A、任務績效B、日?？冃、人均績效D、團隊績效答案：A解析：周邊績效是通過提供能夠促進任務績效發生的良好環境來幫助組織提升效率的行為。124.薪酬公平性主要包括薪酬分配結果的公平性和()。A、薪酬分配程序公平性B、薪酬分配制度公平性C、薪酬分配要求公平性D、薪酬分配指標公平性答案：A解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者著眼于薪酬分配的結果,后者側重于分配方法和手段。125.薪酬結構和薪酬管理滿意感則指個體對組織內的薪酬網絡、()、薪酬制度等的滿意感。A、薪酬體系B、薪酬政策C、薪酬層級D、薪酬意見答案：B解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬結構和薪酬管理滿意感則指個體對組織內的薪酬網絡、薪酬政策、薪酬制度等的滿意感。126.學術界許多系統的研究較少研究()對福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理滿意度的影響。A、程序公平性B、薪酬公平性C、結果公平性D、程序和理性答案：B解析：但學術界許多系統的研究卻只探討薪酬公平性對員工薪酬公平滿意度的影響,卻較少研究薪酬公平性對福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理滿意度的影響。127.影響培訓效果的因素可以分為()。A、兩類B、三類C、四類D、五類答案：A解析：影響培訓效果的因素可以分為兩類:培訓過程本身的因素和培訓過程以外的因素。與傳統培訓理論一致,培訓過程本身的因素是培訓效果的基礎。128.在進行深入的統計分析時,常?？梢园褬颖镜?)當作初始變量,再應用其他統計方法做進一步分析。A、原始數據B、因子類型C、因子得分D、因子載荷答案：C解析：因子分析實際上是將全部原始變量信息綜合在因子上。在進行深入的統計分析時,常常又可以把樣本的因子得分當作初始變量,再應用其他統計方法做進一步分析。129.()充斥大量的冗員,人浮于事,嚴重影響了企業的人力資源管理水平。A、國有企業B、私營企業C、三資企業D、民營企業答案：A解析：就整體而言,在三類企業中國有企業的人力資源管理與開發水平最低,這與長期以來國有企業深受計劃經濟的影響直接相關。國有企業充斥大量的冗員,人浮于事,嚴重影響了企業的人力資源管理水平。130.()由美國普渡大學的麥考密克提出,是一種結構嚴密的工作分析問卷。A、職務分析問卷B、任務分析問卷C、工作者分析問卷D、績效分析問卷答案：A解析：職務分析問卷由美國普渡大學的麥考密克提出,是一種結構嚴密的工作分析問卷。131.人力資源指數分析方法采用()的形式對企業各層次管理人員及各類員工進行調查。A、問卷表B、對比表C、盤問法D、考核法答案：A解析：人力資源指數分析方法是測定企業人力資源實際狀況的量化指標體系,它采用問卷表的形式對企業各層次管理人員及各類員工進行調查,并結合系統而深入的訪問,獲取企業人力資源開發與管理的真實情況。132.薪酬性別歧視對女性在社會中的經濟地位有著最直接的影響。對于同工不同酬主要表現在兩個方面:其中之一是()的同工不同酬,即雇用者在給定工作職位內,給予女性的報酬比男性低。二是價值歧視。A、職業內部B、價值歧視C、職業外部D、職業資格答案：A解析：薪酬性別歧視對女性在社會中的經濟地位有著最直接的影響。對于同工不同酬主要表現在兩個方面:一是職業內部的同工不同酬,即雇用者在給定工作職位內,給予女性的報酬比男性低;二是價值歧視,即在所要求技能和其他與工資相關的要素都相同的情況下,雇用者就那些以女性為主的工作和以男性為主的工作而給予不同的報酬。133.主要優點是可進行縱貫分析和大規模抽樣的調查方法是()。A、文獻研究法B、實驗研究法C、案例分析法D、問卷調查法答案：A134.()試圖確定工作者在完成任務時的思維活動歷程以及在不同水平上完成任務所需要的知識。A、認知任務分析B、工作者定向分析C、工作定向分析D、認知問題分析答案：A解析：認知任務分析試圖確定工作者在完成任務時的思維活動歷程以及在不同水平上(例如初學和熟練階段)完成任務所需要的知識。135.周邊績效屬于()。A、主觀指標B、量化指標C、行為指標D、結果指標答案：C解析：眾所周知,評價標準需符合SMART原則,周邊績效屬于行為指標,不能像結果指標以量化的數據為依據。136.薪酬分配程序公平性對薪酬晉升以及薪酬制度與管理滿意度有持久的()。A、正向影響B、負向影響C、單向影響D、雙向影響答案：A解析：薪酬分配程序公平性對薪酬晉升以及薪酬制度與管理滿意度有持久的正向影響,研究結果證實了分配程序公平性對員工薪酬滿意度也有著重要影響。137.就整體而言,在三類企業中()的人力資源管理與開發水平最低。A、國有企業B、三資企業C、民營企業D、私營企業答案：A解析：就整體而言,在三類企業中國有企業的人力資源管理與開發水平最低,這與長期以來國有企業深受計劃經濟的影響直接相關。國有企業充斥大量的冗員,人浮于事,嚴重影響了企業的人力資源管理水平。138.人力資源指數問卷表由15個分類因素及()項指標組成,廣泛涉及企業的報酬制度、信息溝通等方面。A、72B、73C、74D、75答案：B解析：人力資源指數問卷表由15個分類因素及73項指標組成,廣泛涉及企業的報酬制度、信息溝通、組織結構與效率、關心員工、人際關系以及參與管理等各個方面。139.()的缺點是由于許多文獻不是為研究目的而編制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文獻中存有編制者的偏見等。A、文獻研究法B、實驗研究法C、案例分析法D、文獻調查法答案：A140.()是指對某一特定個體、單位、現象或主題的研究。A、案例分析法B、實驗研究法C、問卷研究法D、訪問調查法答案：A141.問卷法的主體之一就是問卷的()。國有企業人力資源管理戰略研究的問卷為在國際通行的人力資源指數分析法之基礎上中國實地化的問卷,并結合訪問作為補充。A、科學性B、準確性C、客觀性D、靈活性答案：A解析：問卷法的主體之一就是問卷的科學性。國有企業人力資源管理戰略研究的問卷為在國際通行的人力資源指數分析法之基礎上中國實地化的問卷,并結合訪問作為補充。142.文獻研究法的步驟一共包括()A、5步B、6步C、7步D、8步答案：C143.在研究中,自變量原本無法影響因變量,但是可以經由()影響因變量。A、半因變量B、調節變量C、中介變量D、中間變量答案：C解析：在研究中,中介變量是指自變量原本無法影響因變量,但是可以通過影響中介變量,經由中介變量影響因變量。多選題1.周邊績效考評的實施中,考評評價的主體方面需要注意的有()A、應由人力部門主導B、應因考評的目的而異C、應因考評的方面而異D、應由其他部門領導擔任E、應部門間雙盲互評答案：BC解析：在周邊績效考評的實施上,首先是根據企業發展和部門要求選取內容。在考評主體上,季度考評由上級評分,每年進行一次360度民主評價。需要注意的是,考評評價的主體應因考評的方面、考評的目的而異。2.培訓效果應該包括()。A、員工培訓學習的效果B、員工受訓后運用所學知識的效果C、員工受訓后工作態度的轉變D、員工受訓后改善工作績效的效果E、培訓后的社會積極效應答案：ABD3.職業經理人經常會遇到的問題包括()A、員工不配合,任務難以完成B、對企業非常有意義的項目,推動過程中四處碰壁C、出現問題時,各個部門相互指責、推諉D、企業成本巨大E、企業文化難以得到有效的推廣答案：BC解析：職業經理人經常會遇到以下問題:原本對企業非常有意義的項目,推動過程中卻四處碰壁;出現問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責、推諉。面對這些問題,職業經理人經常感慨“內耗太大”。造成這種現象的一個主要原因是員工短期的個人利益與企業利益的沖突,以KPI為核心的績效考評使大家僅關注自己KPI是否實現,而忽略了企業整體目標的達成。為了保障自己的最大利益,員工之間缺乏團隊合作,經常互相推卸責任,缺乏包容性,從而導致企業內耗巨大。4.比較法依其自身的特點,分為()A、過程與結果相比較的方法B、縱向比較法C、橫向比較法D、縱橫結合比較法E、理論和事實相比較的方法答案：BCDE解析：比較研究法簡稱比較法,是科學研究中的基本理論方法之一。比較法依其自身的特點,分為縱向比較法、橫向比較法、縱橫結合比較法與理論和事實相比較的方法。A選項為干擾項,因此,本題選BCDE。5.組織員工薪酬滿意度中,薪酬結構與薪酬管理滿意感是指個體對組織內的()等的滿意感。A、薪酬系統B、薪酬網絡C、薪酬政策D、薪酬制度E、薪酬水平答案：BCD解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。其中薪酬結構和薪酬管理滿意感則指個體對組織內的薪酬網絡、薪酬政策、薪酬制度等的滿意感。6.建立周邊績效考評體系的重要目的是引導員工行為規范,因此指標設計的第一個重要原則就是()。A、可理解B、可操作C、可評估D、可追溯E、可評價答案：AE解析：建立周邊績效考評體系的重要目的是引導員工行為規范,因此指標設計的第一個重要原則就是可理解和可評價。一方面,促使員工明白公司的要求,從而引導員工的行為規范,另一方面確保指標可衡量,避免周邊績效的評價變成主觀評價。7.問卷須要有較高的()。A、權威性B、便利性C、簡潔性D、信度E、效度答案：DE解析：量表設計是獲得有效數據、為研究提供支撐的重要環節。問卷須要有較高的信度和效度。8.一般的績效考評(如任務績效)往往是從企業的()出發。A、戰略B、員工構成C、市場環境D、價值鏈E、文化答案：AD解析：一般的績效考評(如任務績效)往往是從企業的戰略、價值鏈出發。對于周邊績效,如果從戰略上對“良好環境”的要求、價值鏈的輔助內容進行分析也會有所收獲。9.訪問法依其對變項的控制程度,可分為()A、結構型訪問法B、半結構型訪問法C、非標準型訪問法D、非結構型訪問法E、全結構型訪問法答案：ABD解析：訪問法依其對變項的控制程度,可分為結構型訪問法、半結構型訪問法和非結構型訪問法。10.在薪酬滿意度中前人鮮有研究的變量有()A、福利滿意度B、薪酬晉升滿意度C、薪酬結構與薪酬管理滿意度D、薪酬水平滿意度E、平均薪酬滿意度答案：ABC解析：事實上,本研究的一個創新之處就在于討論了福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理滿意度這三個在薪酬滿意度中前人鮮有研究的變量。11.導致企業內耗巨大的原因有()A、員工短期的個人利益與企業利益的沖突B、以KPI為核心的績效考評使大家僅關注自己KPI是否實現C、為了保障自己的最大利益,員工之間缺乏團隊合作D、忽略了企業整體目標的達成E、員工之間經?；ハ嗤菩敦熑?缺乏包容性答案：ABCDE解析：職業經理人經常會遇到以下問題:原本對企業非常有意義的項目,推動過程中卻四處碰壁;出現問題時,各個部門不是共同合作想辦法解決,而是相互指責、推諉。面對這些問題,職業經理人經常感慨“內耗太大”。造成這種現象的一個主要原因是員工短期的個人利益與企業利益的沖突,以KPI為核心的績效考評使大家僅關注自己KPI是否實現,而忽略了企業整體目標的達成。為了保障自己的最大利益,員工之間缺乏團隊合作,經?；ハ嗤菩敦熑?缺乏包容性,從而導致企業內耗巨大。12.在企業基本行為規范的基礎上,()的周邊績效會有所差別。A、不同職級B、不同科室C、不同層級D、不同資歷E、不同崗位答案：CE解析：在企業基本行為規范的基礎上,不同層級和不同崗位的周邊績效會有所差別,因此需要設計分層分類的指標。13.問卷調查法對問題設計的要求包括()A、提問要準確,假設要明細B、問卷要精練C、問題設計要適應填寫者的文化程度和具體情況D、問卷表前面要有指導語E、盡量把能引起填寫者興趣的問題放在后面答案：ABCD解析：本題為識記知識點。由于問卷是調查的主要手段,故對問題的設計有較高要求。一般說來,要符合以下幾項:1)提問要準確,假設要明細。2)問卷要精練。填寫時間一般不宜超過半小時。3)問題設計要適應填寫者的文化程度和具體情況。4)問卷表前面要有指導語。指導語是問卷的重要組成部分。5)盡量把能引起填寫者興趣的問題放在前面,難度高的問題放在后面。6)在進行大規模問卷調查前,最好先在小范圍內試調查,并對問卷進行效度和信度檢定,以減少問卷誤差。14.量表設計是()的重要環節。A、問卷調查B、獲得有效數據C、獲得學術界關注D、為研究提供支撐E、問卷發放、回收答案：BD解析：量表設計是獲得有效數據、為研究提供支撐的重要環節。問卷須要有較高的信度和效度。15.數據分析時,回歸分析可以分析()。A、變量間是否相關聯B、變量間的因果關系C、自變量對因變量影響力的大小D、數據的信度E、數據的效度答案：BC解析：數據分析時,進行相關性分析是為了確認變量間的相關性,而回歸則可以分析變量間的因果關系以及自變量對因變量影響力的大小。16.目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對()的幾方面滿意感受的綜合。A、薪酬水平B、福利C、職位晉升D、薪酬結構E、薪酬管理答案：ABDE解析：目前國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念,即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合。17.某假設沒有得到驗證的原因有()A、假設本身存在漏洞B、調研人員落實不到位C、問卷過長D、在調查研究的方法上出現了疏漏E、數據造假答案：AD解析：如果有某個假設沒有得到驗證則需要分析原因:是假設本身存在漏洞,或是在調查研究的方法上出現了疏漏。18.問卷法的優點包括()A、內容多B、回復率高C、標準化D、樣本大E、結構化答案：ACDE解析：問卷法的主要優點是內容多,樣本大,結構化,標準化,便于定量分析,對人員功能特征的描述較為詳細,能以較少的人力和時間獲得多方面的信息,可以排除人際交往中可能產生的干擾。其主要缺點是要求對象具有相當文化程度,調查面廣而不夠深入,回復率也較低,填寫者可能隱瞞和改變其真正的想法,或做出一般性的回答,使結果容易產生誤差。19.范?斯科特和莫托威德洛認為周邊績效的子維度有()。A、工作奉獻B、任務難度C、人際促進D、團隊協作E、環境優化答案：AC解析：周邊績效對績效具有促進作用。莫托威德洛等的研究表明任務績效和周邊績效獨立地對個體總績效產生貢獻。范?斯科特和莫托威德洛將周邊績效分為工作奉獻和人際促進兩個子維度,認為人際促進和任務績效對個體總績效有獨立貢獻。20.建立周邊績效指標庫并實行動態管理的做法有()A、端正公司業務部門管理者的觀念B、動員業務部門共同建立更加貼近人力部門的指標庫C、實現指標案例填充D、完善交流平臺E、建立激勵機制答案：ACDE解析：首先,端正公司業務部門管理者的觀念,動員業務部門共同建立更加貼近部門的指標庫。其次,實現指標案例填充,完善交流平臺。最后,建立激勵機制。21.考評通過()發揮其真正作用。A、對考評的結果進行充分反饋B、對考評的結果進行充分溝通指導C、形成良性的循環D、提高組織績效E、形成緊張的團隊氛圍答案：ABCD解析：績效考評只是工具,并不是最終目的?？荚u不是關鍵,關鍵是通過考評提高以后的績效。需要對考評的結果進行充分反饋和溝通指導,形成良性的循環,以此提高組織績效,發揮考評的真正作用。22.特雷西和特夫斯認為,對培訓的看法歷來集中于()。A、培訓需求的正式和系統的評估B、培訓成本預測和培訓意愿采集C、以培訓需求為基礎,選擇合適的方法去開展培訓D、培訓方案的可行性評估E、運用不同的指標和策略對培訓方案進行綜合評估答案：ACE解析：特雷西和特夫斯認為,對培訓的看法歷來集中于三點:培訓需求的正式和系統的評估;以培訓需求為基礎,選擇合適的方法去開展培訓;運用不同的指標和策略對培訓方案進行綜合評估。23.設定周邊績效評價標準需包含()A、對周邊績效的定義B、周邊績效是否令員工不滿C、將周邊績效分為幾個等級D、對達到每個等級可以觀察到的—些具體行為進行描述E、對周邊績效進行可行性評估答案：ACD解析：設定周邊績效評價標準需包含以下要素:對周邊績效的定義;將周邊績效分為幾個等級;對達到每個等級可以觀察到的—些具體行為進行描述。24.建立周邊績效考評指標應掌握的要點包括()A、周邊績效指標設計符合企業文化的要求B、周邊績效指標分層分類的設計C、做好周邊績效的PDCAD、周邊績效的評價主體選擇E、周邊績效指標盡量可理解和可評價答案：ABCDE解析：為了發揮周邊績效促進企業“高績效”環境的作用,建立周邊績效考評指標應掌握以下要點:周邊績效指標盡量可理解和可評價。周邊績效指標設計符合企業文化的要求。周邊績效指標分層分類的設計。做好周邊績效的PDCA。周邊績效的評價主體選擇。25.文獻研究的優點包括()A、可進行縱貫分析B、可進行大規模抽樣C、研究費用比實地調查低廉D、文獻中編制者的觀點客觀全面E、研究對象無反應性答案：ABCE解析：關鍵字:優點。文獻研究的主要優點是可進行縱貫分析和大規模抽樣,而研究費用比實地調查低廉,并且研究對象無反應性。其缺點是由于許多文獻不是為研究目的而編制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文獻中存有編制者的偏見等。26.員工的周邊績效行為是一種()的行為。A、積極B、自發C、高效D、職責范圍內E、不屬于職責范圍內答案：ABE解析：員工的周邊績效行為是一種積極的、自發的、不屬于職責范圍內的行為。27.按被訪問者的人數,訪問法可分為()A、個別訪問法B、集體訪問法C、團隊訪問法D、單獨訪問法E、群體訪問法答案：AB解析：按被訪問者的人數,訪問法可分為個別訪問法和集體訪問法。28.從研究角度看,文獻研究法一般可采用()A、推理法B、轉換法C、分析法D、追溯法E、循環法答案：ABC解析：運用文獻研究法的具體操作方法多種多樣。從檢索角度看,一般有三種方法:常用法、追溯法、循環法;從研究角度看,一般可采用三種方法:推理法、轉換法、分析法。29.縱向比較法具有的特點包括()A、歷史性B、可靠性C、時間順序性D、縱深感E、不可逆性答案：ACD解析：縱向比較法是將同一或同類事物在不同歷史條件下的具體形態加以比較的方法,具有歷史性、時間順序性以及縱深感的特點,故又名歷史比較法。記憶方法:歷史時間的縱深感。30.培訓的定義所包含的要點有()A、培訓是一個動態的系統化過程B、培訓是孤立的事件C、培訓的過程是企業策劃的D、培訓應該包含轉變管理的理念、改進技巧和工作態度E、培訓致力于目前的和將來的工作績效答案：ACDE解析：培訓定義包含以下幾個要點:培訓是一個動態的系統化過程,不是孤立的事件;這個過程是企業策劃的,培訓是在企業周詳的組織與嚴密的控制下進行的,而不是不擇時機地做出安排或簡單套用以往的經驗;培訓無論對個人還是對團隊來說,都應該包含轉變管理的理念、改進技巧和工作態度;培訓是以提高企業效益為根本目的的,致力于目前的和將來的工作績效,并由此提高員工個人或小組、團隊所效力的組織的效益。31.培訓旨在通過()提高企業的效益。A、轉變員工的理念B、轉變管理者態度C、貫徹企業規章D、改善員工技能E、改善員工態度答案：ADE解析：培訓是由企業策劃的、系統的、動態的學習過程,旨在通過轉變員工的理念、改善員工技能和態度,提高企業的效益。32.準實驗設計一般包括的類型有()A、不相等實驗組控制組前后測準實驗設計B、不相等組后測準實驗設計C、單組前測后測時間序列準實驗設計D、多組前測后測時間序列準實驗設計E、修補法準實驗設計答案：ABCDE解析：準實驗設計是指缺乏真實驗設計中的一個或多個條件或部分的實驗。準實驗設計一般有以下幾種常見類型:1)不相等實驗組控制組前后測準實驗設計;2)不相等組后測準實驗設計;3)單組前測后測時間序列準實驗設計;4)多組前測后測時間序列準實驗設計;5)修補法準實驗設計。33.薪酬公平性主要包括()。A、薪酬分配網絡的公平性B、薪酬分配制度的公平性C、薪酬分配政策的公平性D、薪酬分配程序的公平性E、薪酬分配結果的公平性答案：DE解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配結果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者著眼于薪酬分配的結果,后者側重于分配方法和手段。34.學術界許多系統的研究較少研究薪酬公平性對()滿意度的影響。A、薪酬水平B、福利C、薪酬晉升D、薪酬結構E、薪酬管理答案：BCDE解析：但學術界許多系統的研究卻只探討薪酬公平性對員工薪酬公平滿意度的影響,卻較少研究薪酬公平性對福利、薪酬晉升、薪酬結構與薪酬管理滿意度的影響。35.文獻研究的缺點包括()A、無法進行大規模抽樣B、可能不包含研究者所需要的一些信息C、進行研究的成本比較高D、不可進行縱貫分析E、可能在文獻中存有編制者的偏見答案：BE解析：關鍵字:缺點。文獻研究的主要優點是可進行縱貫分析和大規模抽樣,而研究費用比實地調查低廉,并且研究對象無反應性。其缺點是由于許