PAGEPAGE1自考《績效管理05963》考試復(fù)習(xí)題庫大全-上（單選題匯總）一、單選題1.()是指由評價人員組成評價專家小組,由專家組制定和填寫權(quán)值因子判斷表,然后根據(jù)各位專家所填寫的權(quán)值因子判斷表來確定權(quán)重的方法。A、專家經(jīng)驗判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有關(guān)鍵字:權(quán)值因子判斷表,故選B。2.績效評價的內(nèi)容可分為業(yè)績評價和()A、能力評價B、態(tài)度評價C、上級評價D、自我評價答案：B解析：績效評價的內(nèi)容可分為業(yè)績評價和態(tài)度評價。記憶口訣:液態(tài)。故正確答案為:B。3.()是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實現(xiàn)路徑。A、績效計劃B、行動方案C、績效協(xié)議D、績效監(jiān)控答案：B解析：行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。行動方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實現(xiàn)路徑,其完成質(zhì)量會受到時間限制和成本制約,同時還受組織管理系統(tǒng)的影響。4.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征有()A、動態(tài)性B、全面性C、客觀性D、不飽和性答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征:戰(zhàn)略性(本質(zhì)特征)、動態(tài)性、匹配性(核心要求)、系統(tǒng)性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:A。5.績效指標(biāo)需要反映績效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。這是指績效指標(biāo)體系設(shè)計的()A、定量化原則B、少而精原則C、SMART原則D、定型化原則答案：B解析：堅持“少而精”的原則。這一原則指的是績效指標(biāo)需要反映績效管理的根本目的,但不一定要面面俱到。設(shè)計“少而精”的關(guān)鍵性績效指標(biāo)體系,做到簡潔明了和重點突出,便于監(jiān)控和評價。6.()是最為根本、深植在組織內(nèi)部的,變動或妥協(xié)的機會極為稀少。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：B7.以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動,確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,達(dá)成組織目標(biāo)的過程,指的是()A、戰(zhàn)略性人力資源管理B、戰(zhàn)略管理C、績效管理D、戰(zhàn)略性績效管理答案：A解析：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動,確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,達(dá)成組織目標(biāo)的過程。記憶方法:關(guān)鍵字(戰(zhàn)略、人力資源管理→戰(zhàn)略性人力資源管理)故正確答案為:A。8.()的目的是通過良好的溝通,員工能夠了解自己在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn),并針對績效方面存在的問題采取相應(yīng)措施,從而實現(xiàn)績效水平的持續(xù)提升。A、績效計劃B、績效反饋C、績效評價D、績效協(xié)議答案：B解析：績效反饋是績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié),其目的是通過良好的溝通,員工能夠了解自己在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn),并針對績效方面存在的問題采取相應(yīng)措施,從而實現(xiàn)績效水平的持續(xù)提升。9.評分標(biāo)準(zhǔn)的劃分方式中,()即采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平,如好、較好、一般、較差、差。A、量詞式B、等級式C、數(shù)量式D、定義式答案：A10.()是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。A、招募B、甄選C、面試D、筆試答案：A11.()能夠反映組織的使命和核心價值觀,指引戰(zhàn)略的制定,指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動,確保組織沿著正確的方向發(fā)展。A、績效計劃B、愿景C、績效方案D、績效目的答案：B解析：愿景是組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實現(xiàn)的中長期目標(biāo),是組織成員“發(fā)自內(nèi)心的意愿”。愿景能夠反映組織的使命和核心價值觀,指引戰(zhàn)略的制定,指導(dǎo)組織成員執(zhí)行戰(zhàn)略的行動,確保組織沿著正確的方向發(fā)展。12.績效計劃體系是通過以()為紐帶形成的全面協(xié)同系統(tǒng)。A、績效目標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效指標(biāo)D、績效評價結(jié)果答案：A13.在績效計劃面談的實施過程中,()需要就績效計劃的主要內(nèi)容進行深入交換意見,特別對有分歧的地方進行重點討論。A、開場階段B、組織面談階段C、結(jié)束階段D、評價階段答案：B14.()指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績效指標(biāo)。A、硬指標(biāo)B、軟指標(biāo)C、工作態(tài)度指標(biāo)D、工作業(yè)績指標(biāo)答案：A15.平衡計分卡的基本構(gòu)成要素有()A、公司戰(zhàn)略B、目標(biāo)值C、員工滿意度D、員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計分卡的基本構(gòu)成要素包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下,明確績效管理責(zé)任制也是平衡計分卡的重要構(gòu)成要素。16.關(guān)于常見的評價主體誤區(qū),以下說法錯誤的是()A、當(dāng)我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到暈輪效應(yīng)的影響B(tài)、首因效應(yīng)是指評價對象在初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響C、溢出效應(yīng)是指因評價對象在評價期之外的績效失誤而降低其評價等級D、寬大化傾向是指評價者對評價對象工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向答案：D解析：寬大化傾向(leniencytendency)是最常見的評價誤差行為。受這種行為傾向的影響,評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。嚴(yán)格化傾向(strictnesstendency)是與寬大化傾向相對應(yīng)的另一種可能的評價者行為傾向,是指評價者對評價對象工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向。本題D選項錯誤。17.以下關(guān)于薪酬的說法,錯誤的是()A、薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬B、經(jīng)濟性薪酬包括直接以貨幣形式支付的直接薪酬,也包括以間接貨幣形式支付的間接薪酬C、經(jīng)濟性薪酬難以用貨幣來衡量,只是一種心理上的享受D、非經(jīng)濟性薪酬是指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種享受答案：C解析：薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬,它有廣義和狹義之分。經(jīng)濟性薪酬包括以基本工資、績效工資、激勵工資、加班及假日津貼、利潤分紅、股票期權(quán)等直接以貨幣形式支付的直接薪酬,也包括以醫(yī)療保健計劃、帶薪休假、組織提供的服務(wù)及額外津貼等間接貨幣形式支付的間接薪酬。非經(jīng)濟性薪酬是指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種享受。這些難以用貨幣來衡量,只是一種心理上的享受。本題C選項錯誤。18.下列哪項不屬于常見的設(shè)計績效指標(biāo)體系的方法()A、工作分析法B、個案研究法C、定期評比法D、經(jīng)驗總結(jié)法答案：C解析：本題可從“績效指標(biāo)體系的設(shè)計方法”入手,常見的設(shè)計績效指標(biāo)體系的方法:1)工作分析法。2)個案研究法。3)問卷調(diào)查法。4)專題訪談法。5)經(jīng)驗總結(jié)法。記憶方法:公安問體驗故選C。19.在戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征中,()要求人力資源管理部門更多地了解組織內(nèi)其他部門的業(yè)務(wù),以便更好地為組織戰(zhàn)略服務(wù)。A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、動態(tài)性D、匹配性答案：B解析：在戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征中,系統(tǒng)性要求人力資源管理部門更多地了解組織內(nèi)其他部門的業(yè)務(wù),以便更好地為組織戰(zhàn)略服務(wù)。20.()是保障績效計劃系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵。A、完備的組織信息B、完備的個人信息C、部門上一績效周期的績效情況D、部門職責(zé)相關(guān)材料答案：A解析：信息準(zhǔn)備工作通常是三個層級的信息都要全面準(zhǔn)備,其中完備的組織信息是保障績效計劃系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵。21.()是指研究者通過面對面的談話,用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。A、工作分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法答案：D22.績效評價內(nèi)容設(shè)計通常圍繞()進行。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：績效評價通過績效指標(biāo)的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況,因此績效評價內(nèi)容設(shè)計通常圍繞績效指標(biāo)進行。23.以下哪一項不屬于標(biāo)桿管理的優(yōu)點()A、有助于改善績效B、有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展C、有助于建立學(xué)習(xí)型組織D、是一種持續(xù)不斷的管理工具答案：D解析：本題可從“排除法”入手。標(biāo)桿管理的優(yōu)點包括:有助于改善績效;有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;有助于建立學(xué)習(xí)型組織。記憶口訣:幾場雪。故正確答案為:D。24.戰(zhàn)略表述中()部分的陳述與愿景類似。A、目標(biāo)B、優(yōu)勢C、范圍D、劣勢答案：A解析：戰(zhàn)略表述中“目標(biāo)”部分的陳述與愿景類似,既要求盡量對目標(biāo)進行量化,如盈利能力、規(guī)模、市場份額、排名或股東回報等,也要求設(shè)定具體的時間期限,如3?5年實現(xiàn)。25.()的實施方法是:在評價之前,先選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),將其他人與之相比較,從而得出評價的結(jié)果。A、排序法B、配對比較法C、人物比較法D、態(tài)度記錄法答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有:選出一位成員,以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),即選擇一個特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”,然后所有人與其比較。人物比較法是所有的人與某一個特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進行比較的方法,故正確答案為:C。26.績效管理系統(tǒng)的第一個環(huán)節(jié)是()A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效評價D、績效反饋答案：A27.組織績效的變量不包括()A、組織目標(biāo)B、團體績效管理C、組織設(shè)計D、組織績效管理答案：B28.在市場定價法中,企業(yè)的薪酬水平完全由()決定。A、市場水平B、領(lǐng)導(dǎo)決策C、員工能力D、職位特征答案：A解析：在市場定價法中,企業(yè)的薪酬水平完全由市場水平?jīng)Q定。這種定價方法的基本步驟包括:準(zhǔn)備好簡明的職位說明書,然后尋找市場上與該職位類似的職位相對應(yīng)的平均工資水平。29.團隊激勵計劃主要有兩種形式:利潤分享計劃和()A、收益分享計劃B、風(fēng)險分擔(dān)計劃C、班組激勵計劃D、員工持股計劃答案：A解析：本題考查團隊激勵。團隊激勵計劃主要有兩種形式:利潤分享計劃和收益分享計劃。30.績效考核指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo),在以下選項中屬于軟指標(biāo)的是()A、成本費用指標(biāo)B、工作態(tài)度C、質(zhì)量指標(biāo)D、產(chǎn)量指標(biāo)答案：B解析：所謂硬指標(biāo),指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo)。故本題中屬于軟指標(biāo)的是工作態(tài)度。31.協(xié)同的實質(zhì)就是圍繞()整合組織,實現(xiàn)密切配合和協(xié)同作戰(zhàn)。A、戰(zhàn)略B、使命C、核心價值觀D、愿景答案：A32.好的績效改進計劃有兩個標(biāo)準(zhǔn):對癥下藥和()A、就事論事B、量體裁衣C、事無巨細(xì)D、知人善任答案：B解析：本題考查績效改進計劃的制訂。好的績效改進計劃有兩個標(biāo)準(zhǔn):一是對癥下藥(針對性),二是量體裁衣(經(jīng)濟性)。33.在績效管理系統(tǒng)模型中,()是組織勾畫的發(fā)展藍(lán)圖和期望實現(xiàn)的中長期目標(biāo)。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：C34.戰(zhàn)略管理的檢驗與調(diào)整的重點是()A、研究戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型B、研究戰(zhàn)略的正確性C、修改戰(zhàn)略D、重新審視戰(zhàn)略答案：A解析：本題考核檢驗與調(diào)整。戰(zhàn)略檢驗與調(diào)整是在質(zhì)疑戰(zhàn)略本身所含的假設(shè)和推理的前提下,對戰(zhàn)略正確性和有效性進行檢驗,重點是研究戰(zhàn)略調(diào)整或轉(zhuǎn)型,以便及時修改或重新制定戰(zhàn)略。因此本題選擇A。35.績效管理系統(tǒng)通過將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,采用先進的管理工具,把組織、部門和個人的績效緊密地聯(lián)系在一起,實現(xiàn)員工個人績效和組織績效的共同提升,從而確保組織()的實現(xiàn)。A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、開發(fā)目的D、計劃目的答案：A36.對關(guān)鍵績效指標(biāo)具有決定性的作用的是()A、組織管理B、組織目標(biāo)C、組織行為D、組織戰(zhàn)略答案：D解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵。組織戰(zhàn)略對關(guān)鍵績效指標(biāo)具有決定性的作用。37.()適用于工作內(nèi)容主要是重復(fù)性、支持性的職位,如秘書、行政事務(wù)專員、出納、前臺等。A、成就型績效目標(biāo)B、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)C、戰(zhàn)略性績效目標(biāo)D、一般績效目標(biāo)答案：B38.以下哪一項不屬于績效薪酬的理論基礎(chǔ)()A、強化理論B、成本理論C、期望理論D、代理理論答案：B解析：績效薪酬的理論基礎(chǔ)包括:1)強化理論;2)期望理論;3)代理理論。記憶方法:強烈期待。故正確答案為:B。39.當(dāng)企業(yè)把各個分散經(jīng)營的業(yè)務(wù)單元和職能單元的不同工作協(xié)同在一起時,將會產(chǎn)生一種額外的價值,即()A、企業(yè)衍生價值B、企業(yè)價值主張C、客戶價值主張D、協(xié)同效應(yīng)答案：A40.以下哪一項不屬于影響績效的外部因素()A、社會環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、國家法規(guī)政策D、組織文化答案：D41.在員工的()中,通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)。A、工作描述B、工作規(guī)范C、上一績效期間的評價結(jié)果D、績效協(xié)議答案：A42.()是績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵。A、促進績效的持續(xù)提升B、管理者提供及時的幫助C、員工個人能力的提升D、組織績效的提升答案：B43.績效計劃工作完成的標(biāo)志是()A、績效準(zhǔn)備工作的完成B、績效協(xié)議的簽訂C、績效指標(biāo)的確定D、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定答案：B解析：本題可從“對績效計劃的理解”入手,績效協(xié)議是績效計劃的最終表現(xiàn)形式,管理者和員工經(jīng)過充分溝通,簽訂績效協(xié)議,標(biāo)志著績效計劃工作的完成。故選B。44.很多人認(rèn)為“社交能力與談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”,于是,評價者在進行績效評價時,往往會依據(jù)社交能力強而對評價對象做出“談判能力當(dāng)然也強”的評價。這是因為受到了()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B解析：邏輯誤差指的是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時,使用簡單的推理而造成的誤差。題干中社交能力與談判能力間有邏輯關(guān)系,通過簡單的推理,得出社交能力強談判能力也強的誤差,故正確答案為:B。45.責(zé)任導(dǎo)向原則要求人們采取()的表達(dá)方式,與溝通對象建立良好的關(guān)系。A、自我顯性B、自我隱形C、第一人稱D、第三人稱答案：A解析：自我顯性的溝通方式能夠更好地與對方建立聯(lián)系,表達(dá)合作與協(xié)助的意愿,如“我想這件事可以這樣……”,“在我看來,你的問題在于……”等說法都能夠給人這樣的感受。而自我隱性的溝通通過使用第三者或群體作為主體,避免對信息承擔(dān)責(zé)任,從而逃避就其自身的情況進行真正的交流,這往往給人一種不合作、不友好的感受。因此,責(zé)任導(dǎo)向原則要求人們采取自我顯性的表達(dá)方式,與溝通對象建立良好的關(guān)系。責(zé)任導(dǎo)向原則要求人們采取自我顯性的表達(dá)方式,與溝通對象建立良好的關(guān)系。46.()就是對評價對象進行相互比較,從而決定其工作績效的相對水平。A、絕對評價B、相對評價C、描述性評價D、觀察法答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:相互比較,其對應(yīng)的是“相對”二字,故為相對評價,故正確答案為:B。47.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、動態(tài)性答案：A48.()是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評價周期和評價標(biāo)準(zhǔn),由績效管理主管部門選定評價主體,采用有效的評價方法,對組織、部門及個人的績效目標(biāo)完成情況進行評價的過程。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、績效評價答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中說明是對組織、部門及個人的的績效目標(biāo)完成情況進行評價,故強調(diào)的是對績效目標(biāo)的評價,故為績效評價,故正確答案為:D。49.組織績效評價系統(tǒng)的()要求組織績效評價系統(tǒng)為組織成員所接受,否則會因為成員的抵觸而無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用,還會給組織氛圍造成負(fù)面影響。A、戰(zhàn)略一致性B、及時性C、準(zhǔn)確性D、可接受性答案：D解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:為組織成員所接受,故為可接受性,故正確答案為:D。50.下列說法中,錯誤的是()A、通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結(jié)果B、在績效管理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結(jié)果才是進行評價的目的C、只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)D、評價結(jié)果僅僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名答案：D解析：通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名,還應(yīng)當(dāng)對績效不佳的具體原因進行分析,以便在下一個績效管理周期得以改進。在績效管理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結(jié)果才是進行評價的目的,只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。51.對()進行的反饋就是通常所說的批評。A、正確行為B、錯誤行為C、工作業(yè)績D、工作態(tài)度答案：B解析：對錯誤行為進行的反饋就是通常所說的批評。在大多數(shù)人的印象中,批評往往是消極的,但實際上批評也可以是積極的和建設(shè)性的。52.在績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計中,最簡單的權(quán)重確定方法是()A、專家經(jīng)驗判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：A解析：本題可從“權(quán)重的設(shè)計方法”入手,權(quán)重的設(shè)計方法包括:1)專家經(jīng)驗判定法(最簡單的權(quán)重確定方法)2)權(quán)值因子判斷表法3)層次分析法4)加權(quán)平均法故選A。53.()是績效計劃面談重要的溝通內(nèi)容,員工必須知道何時可以自己做決定,何時必須請示上級。A、重要性級別B、授權(quán)問題C、衡量的標(biāo)準(zhǔn)D、績效計劃目標(biāo)的具體化答案：B解析：授權(quán)問題也是重要的溝通內(nèi)容,員工必須知道何時可以自己做決定,何時必須請示上級。對于每一個績效目標(biāo),都需要討論清楚員工擁有的決策權(quán)力,如完全授權(quán),先執(zhí)行后報告或請示等。54.在績效管理系統(tǒng)有效運行的相關(guān)信息中,()是指與完成績效計劃或工作任務(wù)相關(guān)的各種業(yè)務(wù)記錄,特別需要注意收集績效突出或存在績效問題的相關(guān)信息。A、關(guān)鍵事件B、業(yè)績信息C、第三方信息D、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息答案：B55.關(guān)于績效管理的關(guān)鍵決策,以下說法錯誤的是()A、績效評價指標(biāo)的設(shè)計是績效管理中技術(shù)性較強的工作之一B、評價主體是指對評價對象做出評價的人C、評價周期的設(shè)置越短越好D、績效評價結(jié)果能否被有效利用,關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗答案：C解析：在績效管理的關(guān)鍵決策中,選項ABD說法正確。選項C評價周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理,不宜過長,也不能過短。故正確答案為:C。56.信息的()是指提供的信息對溝通雙方來說應(yīng)該是準(zhǔn)確、對稱的。A、完整性B、準(zhǔn)確性C、科學(xué)性D、合理性答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有:準(zhǔn)確、對稱,故為準(zhǔn)確性,故選B。本題易錯選項為A:完整性要求信息發(fā)出者提供全部的必要信息,強調(diào)完整的必要信息而非準(zhǔn)確。57.以下關(guān)于績效評價周期的表述,錯誤的是()A、績效評價周期就是指多長時間進行一次評價B、針對不同的指標(biāo)和管理特點,會有不同的評價周期C、數(shù)據(jù)收集頻率往往長于績效評價周期D、通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用做一次評價周期的計量答案：C解析：數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于評價周期,通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用做一次評價周期的計量,因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于績效評價周期。本題C選項錯誤。58.制定績效目標(biāo)時,需要成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,負(fù)責(zé)擬定和描述組織的愿景,在高層領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成共識后,確定()A、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B、各部門的目標(biāo)C、各部門的工作計劃D、每個員工的績效目標(biāo)答案：A59.()就是設(shè)計者根據(jù)需要,把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在—張調(diào)查表上,寫好填表說明和要求,分發(fā)給被調(diào)查者,讓被調(diào)查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗,自行選擇答案,以收集和征求不同人員的意見。A、工作分析法B、個案研究法C、問卷調(diào)查法D、專題訪談法答案：C60.下列關(guān)于績效管理和績效評價的關(guān)系,說法不正確的是()A、績效管理是在績效評價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的B、績效評價也就是評價管理C、從發(fā)展歷程上看,績效評價又稱績效考核D、績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)答案：B解析：本題可從“績效管理與績效評價的聯(lián)系”入手,兩者的聯(lián)系可從以下兩方面理解:從發(fā)展歷程上看,績效評價又稱績效考核,績效管理是在績效評價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績效評價的拓展。績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。故正確答案為:B。61.()是指組織在擴張時進入與原來所在的產(chǎn)業(yè)不同的產(chǎn)業(yè),或者經(jīng)營與原有產(chǎn)品不同類的產(chǎn)品。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、多元化戰(zhàn)略答案：D62.()就是在績效溝通中引導(dǎo)對方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。A、事實導(dǎo)向B、責(zé)任導(dǎo)向C、公平導(dǎo)向D、平等導(dǎo)向答案：B63.()是以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對象,通過對這些資料的總結(jié)、對比和分析,最后歸納出評價要素。A、典型人物研究B、典型事件研究C、資料研究D、電話調(diào)查答案：C64.當(dāng)面談的目的已經(jīng)達(dá)到或由于某些因素?zé)o法取得預(yù)期進展時,應(yīng)當(dāng)適時()A、開始面談B、準(zhǔn)備開場白C、實施面談D、結(jié)束面談答案：D65.美國學(xué)者()在《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》一文中,第一次從理論角度深入闡述了如何更好地實現(xiàn)人力資源管理機制與組織發(fā)展戰(zhàn)略同步,提出了將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來的思想,被認(rèn)為是戰(zhàn)略性人力資源管理理論的萌芽。A、DevannaB、WalkerC、FombrunD、Tichy答案：B66.()是指員工在工作中進行獨立決策的權(quán)限大小。A、工作程序化程度B、工作獨立性C、工作環(huán)境的變動程度D、工作效率答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有:工作中、獨立決策,即為工作獨立性,故正確答案為:B。67.()認(rèn)為,一個人從事某項活動的動力大小,取決于該項活動的成果實現(xiàn)概率的大小、工具性以及該項活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小這三項因素。A、強化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：B解析：期望理論是由美國著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor·H·Vroom)提出的。該理論認(rèn)為,一個人從事某項活動的動力(激勵力)大小,取決于該項活動的成果實現(xiàn)概率的大小(期望值)、工具性(手段性)以及該項活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小(效價)這三項因素。68.()是一種將培訓(xùn)對象集中在一起進行集體授課的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。A、與日常的管理技能培訓(xùn)同時進行B、以獨立課程的形式舉辦C、課堂講授D、績效評價實戰(zhàn)培訓(xùn)答案：C69.在績效評價中,將同一部門的員工從第一名一直排到最后一名的方法稱為()A、直接排序法B、交替排序法C、量表法D、關(guān)鍵指標(biāo)法答案：A70.在績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)中,通常使用()的方式讓培訓(xùn)主體實實在在地體驗反饋的實施過程。A、工作分析B、角色扮演C、案例分析D、公文筐測驗答案：B解析：在明確績效反饋面談成功的基本條件之后,還應(yīng)該為面談經(jīng)驗不是很豐富的面談?wù)咛峁崙?zhàn)培訓(xùn)的機會,以促進績效反饋面談的順利開展。在績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓(xùn)中,通常使用“角色扮演”(roleplay)的方式讓培訓(xùn)主體實實在在地“體驗”反饋的實施過程。71.()是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項績效指標(biāo)重要程度的認(rèn)識,對各項績效指標(biāo)的權(quán)重進行分配。A、專家經(jīng)驗判定法B、權(quán)值因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：A72.()能提供大量、全面的績效信息,也可以在管理者與員工無法面對面溝通的時候進行及時的監(jiān)控。A、書面報告B、績效會議C、走動式管理D、績效輔導(dǎo)答案：A解析：本題考查書面報告的含義。書面報告能提供大量、全面的績效信息,也可以在管理者與員工無法面對面溝通的時候進行及時的監(jiān)控。73.以下屬于描述性評價方法的是()A、圖尺度量表法B、排序法C、配對比較法D、關(guān)鍵事件法答案：D解析：本題可從“描述性評價的方法”入手,常用的描述性評價的方法包括:態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導(dǎo)記錄法和關(guān)鍵事件法等。記憶口訣:太極之間。故正確答案為:D。74.績效評價通過()的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、行動方案D、績效協(xié)議答案：A解析：績效評價通過績效指標(biāo)的完成情況,來反映組織績效目標(biāo)甚至戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況,因此績效評價內(nèi)容設(shè)計通常圍繞績效指標(biāo)進行。75.在績效反饋過程中,()是反饋源。A、上級B、下級C、評價對象D、績效評價結(jié)果答案：A76.面談是一種雙向的溝通,為了獲得對方的真實想法,反饋主體應(yīng)當(dāng)鼓勵面談對象多說話,充分表達(dá)自己的觀點,對員工提出的好建議應(yīng)該充分肯定。另外,管理者應(yīng)當(dāng)允許員工針對模糊或疑惑之處進行詢問和辯解,不打斷與壓制員工的陳述,促進面談逐步深入,從而提高績效反饋面談的效果。這體現(xiàn)了績效反饋面談的()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動原則D、相互信任原則答案：C77.當(dāng)下屬缺乏完成某項任務(wù)的能力,但是愿意從事這項任務(wù)時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取()風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型答案：B78.績效的()不僅要求我們要重視績效評價,更要重視整個績效周期的全面管理。A、靜態(tài)性B、多因性C、動態(tài)性D、多維性答案：C解析：本題可從“績效性質(zhì)的辨析”入手,績效性質(zhì)包括:1)多因性、2)多維性、3)動態(tài)性。題干中說明要更重視整個績效周期的全面管理,而非一時的績效管理,原因在于績效是動態(tài)變化的。故正確答案為:C。79.績效信息是績效監(jiān)控決策的()A、基礎(chǔ)B、依據(jù)C、保障D、目的答案：A80.關(guān)于戰(zhàn)略地圖的邏輯結(jié)構(gòu),說法不正確的是()A、使命指引核心價值觀的形成B、使命和核心價值觀指引愿景和戰(zhàn)略的形成C、愿景指引戰(zhàn)略的形成D、戰(zhàn)略指引使命的形成答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略地圖的框架。戰(zhàn)略地圖的框架不僅包括以方框標(biāo)示的各構(gòu)成要素,還包括以箭頭標(biāo)示的用以將各構(gòu)成要素串聯(lián)起來的邏輯關(guān)系。首先,就房頂部分而言,使命和核心價值觀描述了組織長期奉行的核心理念,愿景和戰(zhàn)略描述了組織在特定期限內(nèi)的發(fā)展藍(lán)圖和戰(zhàn)略選擇。這四者之間的關(guān)系是,使命指引核心價值觀的形成,使命和核心價值觀指引愿景和戰(zhàn)略的形成,愿景指引戰(zhàn)略的形成。其次,就層面而言,通常需要從層面之間的關(guān)系和各層面目標(biāo)之間的關(guān)系兩個層次來分析。81.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過()來衡量。A、業(yè)績產(chǎn)出B、工作態(tài)度C、員工素質(zhì)D、數(shù)據(jù)答案：A解析：業(yè)績評價是績效評價的核心內(nèi)容。所謂業(yè)績,就是通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過業(yè)績產(chǎn)出來衡量。82.使用()進行績效評價能夠擺脫個人經(jīng)驗和主觀意識的影響,具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。A、硬指標(biāo)B、軟指標(biāo)C、行為績效指標(biāo)D、結(jié)果績效指標(biāo)答案：A83.對一個成熟的組織來說,可以直接根據(jù)(),結(jié)合組織的年度計劃,制定組織的績效目標(biāo)。A、組織的愿景和戰(zhàn)略B、組織的使命和價值觀C、組織文化D、組織高層管理者任命答案：A解析：本題考查績效目標(biāo)的制定步驟。對一個成熟的組織來說,可以直接根據(jù)組織的愿景和戰(zhàn)略,結(jié)合組織的年度計劃,制定組織的績效目標(biāo)。84.()主要強調(diào)員工的報酬要與業(yè)績相聯(lián)系,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)對其報酬進行調(diào)整。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、激勵性D、管理的可行性答案：C85.管理者在進行中立反饋之前對批評的目的、內(nèi)容、方式等都要有所準(zhǔn)備,即()的原則。A、要有計劃性B、維護對方自尊C、以進步為導(dǎo)向D、保持靈活性答案：A86.在目標(biāo)管理中,下列不屬于基本條件的是()A、選擇有效的管理風(fēng)格B、組織管理者堅強C、制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)D、做到組織層次分明答案：B解析：成功實施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點主要體現(xiàn):①選擇有效的管理風(fēng)格。②做到組織層次分明。③制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。④進行及時的工作反饋。記憶口訣:各層反目。故正確答案為:B。87.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。其中,()是指要在預(yù)定的期限內(nèi)完成,可分為嚴(yán)格遵守時間表、工作周期以及最終完成期限。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：C88.()是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。A、績效目標(biāo)B、績效計劃C、行動方案D、績效協(xié)議答案：C解析：本題考查行動方案的概念。行動方案是指為實現(xiàn)具體的目標(biāo)值而制訂的有時間限制的、自主決定的項目或行動計劃,旨在確定達(dá)成績效目標(biāo)的途徑,其最終目標(biāo)是為達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。89.通過(),形成組織績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)來引導(dǎo)每個員工都按照組織要求的方向去努力,從而確保組織戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。A、對戰(zhàn)略的分解與細(xì)化B、對核心價值觀的分解C、對組織發(fā)展前景分析D、對員工工作能力分析答案：A解析：本題考查績效目標(biāo)的內(nèi)涵。通過對戰(zhàn)略的分解與細(xì)化,形成組織績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)來引導(dǎo)每個員工都按照組織要求的方向去努力,從而確保組織戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。90.績效管理指的是,組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下,為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及()的循環(huán)過程,其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致,通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平,最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。A、績效反饋B、績效結(jié)果C、績效分配D、績效申訴答案：A91.實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：B92.()具體的操作程序是:將每一個評價對象按照所有的評價要素與其他評價對象一一進行比較,根據(jù)比較結(jié)果排出名次,即兩兩比較,然后排序。這種比較方式比排序法更為科學(xué)可靠。A、排序法B、配對比較法C、態(tài)度記錄法D、人物比較法答案：B93.為了使評價的結(jié)果更有說服力,并且為評價之后的績效反饋提供充分的信息,需要對評價者進行()A、關(guān)于避免評價主體誤區(qū)的培訓(xùn)B、關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)C、關(guān)于熟悉評價指標(biāo)的培訓(xùn)D、關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)答案：B解析：關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。為了使評價的結(jié)果更有說服力,并且為評價之后的績效反饋提供充分的信息,評價者必須充分收集各種與評價對象的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。這方面的培訓(xùn)一般以講座的形式進行。94.管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對績效協(xié)議的核心內(nèi)容達(dá)成共識,經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,(),就標(biāo)志著績效計劃工作的完成。A、簽訂了績效協(xié)議B、確定了績效目標(biāo)C、確定了績效標(biāo)準(zhǔn)D、確定了行動方案答案：A解析：管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對績效協(xié)議的核心內(nèi)容(績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重和行動方案等)達(dá)成共識,經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,簽訂了績效協(xié)議,就標(biāo)志著績效計劃工作的完成。95.()是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊。A、薪酬管理B、勞動關(guān)系管理C、績效管理D、員工流動管理答案：C解析：績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的核心職能模塊,全面深入理解戰(zhàn)略性人力資源管理及其系統(tǒng)模型的構(gòu)成,對正確理解績效管理和提高績效管理的有效性與針對性都有重要意義。96.以下關(guān)于自我反饋的說法正確的是()A、自我反饋不屬于績效反饋方式B、自我反饋是通過管理者與員工的溝通實現(xiàn)的C、自我反饋是管理者進行績效反饋的重要補充D、自我反饋無法在高重復(fù)性工作中實施。答案：C解析：本題考核自我反饋。自我反饋是一種特殊的績效反饋方式,因此A選項錯誤;自我反饋不是通過管理者與員工的溝通實現(xiàn)的,而是一種員工自己與自己進行“溝通”的方式因此B選項錯誤;自我反饋是管理者進行績效反饋的重要補充,C選項正確;自我反饋不僅在高重復(fù)性工作或例行工作中比較容易實施和評估,在創(chuàng)新型工作中也同樣重要。因此本題選擇C。97.常見的個案研究法有典型人物研究與()兩大類。A、資料研究B、街頭訪問C、實地考察D、電話調(diào)查答案：A98.()是通過管理者與員工就績效管理相關(guān)問題進行面對面的溝通和確認(rèn),以實現(xiàn)績效持續(xù)提升為目的的溝通方式。A、績效面談B、績效會議C、績效溝通D、績效反饋答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有:績效管理問題、面對面,因此應(yīng)為績效面談,故正確答案為:A。99.()是確定完成各項工作所需履行的責(zé)任和具備的知識及技能的系統(tǒng)工程,是人力資源管理的基本職能。A、工作分析B、崗位評價C、員工素質(zhì)測評D、績效管理答案：A解析：工作分析是確定完成各項工作所需履行的責(zé)任和具備的知識及技能的系統(tǒng)工程,是人力資源管理的基本職能。工作分析的主要內(nèi)容由兩部分組成:一是職位說明;二是任職資格。100.()即制定工作要項需要從客戶的需求出發(fā),凡是被評估者工作要項輸出的對象都是被評估者的客戶。A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重原則答案：B101.“打字員在工作中打字速度不低于100字/分鐘,版式、字體等符合要求,無文字及標(biāo)點錯誤。”是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的()A、定量績效標(biāo)準(zhǔn)B、最低績效標(biāo)準(zhǔn)C、定性績效標(biāo)準(zhǔn)D、優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：最低績效標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被評價對象而言必須達(dá)到的最低績效水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評價對象經(jīng)過努力都必須達(dá)到的水平,主要是用于判斷被評價者的績效是否達(dá)到組織的基本要求,其評價結(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇,如基本的績效工資要求等。本題“打字員在工作中打字速度不低于100字/分鐘,版式、字體等符合要求,無文字及標(biāo)點錯誤。”屬于最低績效標(biāo)準(zhǔn)。102.在績效管理過程中,員工從管理者那里所感受到的人際待遇的公平程度是指()A、程序公平B、結(jié)果公平C、人際公平D、事實公平答案：C103.()是組織生存的土壤,它既為人力資源管理活動提供條件,同時也影響著人力資源管理活動的開展。A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、組織環(huán)境D、組織戰(zhàn)略答案：C解析：組織環(huán)境是組織生存的土壤,它既為人力資源管理活動提供條件,同時也影響著人力資源管理活動的開展。104.以下關(guān)于綜合尺度量表法,說法錯誤的是()A、綜合尺度量表法,是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價方法B、在該方法中,評價指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式C、這種方式既能夠有效地引導(dǎo)個人的行為,又能夠?qū)Y(jié)果進行直接的控制D、使用這種評價方法最大的優(yōu)點是成本低答案：D解析：所謂綜合尺度量表法,是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評價方法。在該方法中,評價指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種方式既能夠有效地引導(dǎo)個人的行為,又能夠?qū)Y(jié)果進行直接的控制。運用綜合尺度量表法最大的困難在于設(shè)計與職位相關(guān)的指標(biāo)尺度,因此,使用這種評價方法需要較高的設(shè)計成本。本題D選項錯誤。105.實現(xiàn)員工績效的改善和提升是績效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：A106.績效目標(biāo)的制定應(yīng)遵循SMART原則,其中S是指()A、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可衡量的B、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是與戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的C、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到的D、績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確具體的答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時限性。故正確答案為:D。107.績效指標(biāo)確定之后,就需要確定每項指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn),即確定()A、績效目標(biāo)B、目標(biāo)值C、績效方案D、績效協(xié)議答案：B108.平衡計分卡始終圍繞的核心是()A、平衡B、績效C、管理D、戰(zhàn)略答案：D解析：本題可從“平衡計分卡的特點”入手,平衡計分卡的特點:1)始終以戰(zhàn)略為核心2)重視協(xié)調(diào)一致3)強調(diào)有效平衡故選D。109.()以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn),是最簡單且易操作的標(biāo)桿管理法之一。A、內(nèi)部標(biāo)桿管理B、競爭標(biāo)桿管理C、職能標(biāo)桿管理D、流程標(biāo)桿管理答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:內(nèi)部操作為基準(zhǔn),故為內(nèi)部標(biāo)桿管理,故正確答案為:A。110.()是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談,并分析出現(xiàn)問題的原因和探討績效改進措施的過程。A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效反饋面談D、績效評價答案：C解析：績效反饋面談是指管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談,并分析出現(xiàn)問題的原因和探討績效改進措施的過程,其目的是促進員工績效的持續(xù)提升。111.()指的是評價者在對某些有邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時,使用簡單的推理而造成的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯誤差C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B112.評價主體的選擇要以()為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點綜合確定。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：本題考查績效評價主體的選擇。評價主體的選擇要以績效指標(biāo)為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點綜合確定。113.以下屬于軟指標(biāo)的是()A、營業(yè)額B、廢品數(shù)量C、顧客滿意度D、出勤率答案：C解析：本題可從“績效指標(biāo)類型中的例子匹配”入手,硬指標(biāo)是可以用數(shù)量表示評價結(jié)果的,故選項ABD為硬指標(biāo),軟指標(biāo)通過人的主觀評價得出評價結(jié)果,顧客滿意度為主觀評價,故正確答案為:C。114.評價主體在進行評價的時候只憑借主觀判斷或個人喜好,導(dǎo)致不同的評價主體對同一評價內(nèi)容看法不一,讓被評價者產(chǎn)生不公平感,容易影響整個績效評價系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。這是績效評價系統(tǒng)中的常見問題()A、評價目的不明確B、評價標(biāo)準(zhǔn)模糊C、評價周期確定不合理D、評價方法選擇不當(dāng)答案：B115.以下哪一項不屬于非經(jīng)濟性薪酬()A、私人秘書及司機B、舒適的辦公環(huán)境C、體面的頭銜D、帶薪休假答案：D解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。116.評價評價主體培訓(xùn)效果的最佳時機是()A、管理者剛到任時B、進行績效評價之前C、修改績效評價辦法之后D、日常管理技能培訓(xùn)之中答案：A解析：當(dāng)有員工晉升為新職位上的管理者時,由于工作的需要,他們必將面對管理工作帶來的新挑戰(zhàn)。此時恰恰也是評價這次評價主體培訓(xùn)效果的最佳時機。117.絕對評價通常使用()進行評價。A、量表法B、比較法C、描述法D、相對評價法答案：A解析：絕對評價是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法(scalingmethod)進行評價。118.1996年,()出版,標(biāo)志著平衡計分卡從績效衡量工具轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略實施工具,標(biāo)志著平衡計分卡理論體系的初步形成。A、《平衡計分卡——驅(qū)動業(yè)績的衡量體系》B、《平衡計分卡——化無形資產(chǎn)為有形成果》C、《平衡計分卡——化戰(zhàn)略為行動》D、《組織協(xié)同——運用平衡計分卡創(chuàng)造企業(yè)合力》答案：C119.績效監(jiān)控作為連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),是一個持續(xù)的溝通過程,其起點是()A、績效協(xié)議的簽字確認(rèn)B、績效評價C、績效管理D、績效薪酬體系的制定答案：A解析：本題考查績效監(jiān)控的過程。績效監(jiān)控作為連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),是一個持續(xù)的溝通過程,起始于績效協(xié)議的簽字確認(rèn),終止于績效評價。120.在績效反饋過程中,()是反饋接收者。A、上級B、評價對象C、工作績效D、績效評價結(jié)果答案：B121.從不同的角度看,績效指標(biāo)有多種分類方式,常見的分類有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。在以下關(guān)于硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的論述中,正確的是()A、硬指標(biāo)是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的指標(biāo),軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo)B、硬指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo),軟指標(biāo)是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的指標(biāo)C、硬指標(biāo)是主觀性較強的指標(biāo),軟指標(biāo)是客觀性較強的指標(biāo)D、硬指標(biāo)是宏觀性較強的指標(biāo),軟指標(biāo)是微觀性較強的指標(biāo)答案：A解析：所謂硬指標(biāo),指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo)。122.在績效計劃面談的準(zhǔn)備階段,需要三種信息。在以下選項中,不屬于這三種信息的是()A、關(guān)于組織的信息B、關(guān)于部門的信息C、關(guān)于崗位的信息D、關(guān)于個人的信息答案：C123.某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表達(dá)能力”)的評價較高,導(dǎo)致其對該下級其他績效要素的評價也較高,導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是()A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、邏輯誤差D、寬大化傾向答案：B解析：暈輪效應(yīng)具體是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。題干中對某一績效要素的評價過高,從而影響了整體印象,對其他要素評價也高,故正確答案為:B。124.由于()能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來,因此能夠向評價對象提供有效的信息反饋,指導(dǎo)其如何得到較高的績效評分。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為對照量表法D、行為觀察量表法答案：D解析：由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來,因此能夠向評價對象提供有效的信息反饋,指導(dǎo)其如何得到較高的績效評分。管理者也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控評價對象的行為,并使用具體的行為描述提供績效反饋。125.績效改進過程中最基本的環(huán)節(jié)是()A、績效溝通B、績效評價C、績效診斷D、績效反饋答案：C解析：本題考查績效診斷。績效診斷是績效改進過程的第一步,也是績效改進最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當(dāng)?shù)姆椒?對個人、部門和組織等層面存在的績效差距進行診斷與分析,找出導(dǎo)致績效不佳的原因,并編制績效診斷報告的過程。126.在目標(biāo)管理的步驟中,()就是對計劃實施的監(jiān)控,是保證制訂的計劃按預(yù)想的步驟進行,掌握計劃進度,及時發(fā)現(xiàn)問題。A、計劃目標(biāo)B、實施目標(biāo)C、評價結(jié)果D、反饋答案：B127.要求溝通雙方從解決問題的目的出發(fā),針對問題本身提出看法,充分維護他人的自尊,不要輕易對人下結(jié)論,這是指績效溝通的()A、事實導(dǎo)向原則B、責(zé)任導(dǎo)向原則C、利益導(dǎo)向原則D、結(jié)果導(dǎo)向原則答案：A128.在制定績效目標(biāo)時,每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標(biāo),然后基于(),制定部門績效目標(biāo)。A、組織戰(zhàn)略和愿景B、部門目標(biāo)和部門工作計劃C、組織使命和價值觀D、員工績效計劃答案：B129.()喜歡直接告訴員工該如何去做。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：A130.()是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。A、指標(biāo)B、方法C、行動方案D、標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：本題考查指標(biāo)的概念。指標(biāo)(indicator)是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。131.當(dāng)下屬既有能力又愿意完成某項任務(wù)時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取()風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型答案：D132.在整個績效監(jiān)控過程中,管理者與員工需要進行工作不包括()。A、績效溝通B、績效輔導(dǎo)C、收集績效信息D、績效計劃答案：D解析：績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)。在整個績效監(jiān)控過程中,管理者需要與員工進行全面的績效溝通,進行及時的績效輔導(dǎo),同時為評價收集必要的績效信息。133.下列關(guān)于績效管理和績效評價的關(guān)系,說法正確的是()A、績效評價的關(guān)鍵是績效反饋B、績效評價也就是績效管理C、績效管理也就是績效考核D、績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)答案：D解析：績效評價、績效反饋均為績效管理的環(huán)節(jié),績效評價結(jié)束后即可進行績效反饋,故A錯誤;績效評價又稱績效考核,為績效管理的一個環(huán)節(jié),故B、C錯誤;績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),也是技術(shù)性最強的環(huán)節(jié),故正確答案為:D。134.在()中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位。A、技能薪酬制B、標(biāo)準(zhǔn)工時制C、班組激勵計劃D、利潤分享計劃答案：B解析：在標(biāo)準(zhǔn)工時制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進行的變動比計件工資制來得簡單易行。135.用于判斷被評價者的績效是否達(dá)到組織的基本要求的績效水平是()A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、最低績效標(biāo)準(zhǔn)C、基本績效水平D、最高績效標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題考查績效標(biāo)準(zhǔn)的概念。最低績效標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被評價對象而言必須達(dá)到的最低績效水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個被評價對象經(jīng)過努力都必須達(dá)到的水平,主要是用于判斷被評價者的績效是否達(dá)到組織的基本要求,其評價結(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇,如基本的績效工資要求等。136.在路徑——目標(biāo)理論模型中,()是指下屬參與決策和管理,領(lǐng)導(dǎo)者主動征求并采納下屬意見。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：C137.構(gòu)建組織關(guān)鍵績效指標(biāo)庫主要是對關(guān)鍵成功領(lǐng)域,關(guān)鍵績效要素和()進行了匯總。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)B、一般績效指標(biāo)C、關(guān)鍵績效領(lǐng)域D、一般績效領(lǐng)域答案：A解析：本題可從“建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的過程”入手。在確定了組織關(guān)鍵績效指標(biāo)后,就需要按照關(guān)鍵成功領(lǐng)域,關(guān)鍵績效要素和關(guān)鍵績效指標(biāo)三個維度對組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行匯總,建立一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。故正確答案為:A。138.績效計劃的關(guān)鍵點有()A、績效計劃必須承接組織戰(zhàn)略B、績效計劃應(yīng)當(dāng)面向員工管理C、績效計劃要有統(tǒng)一的制定者D、績效計劃要重視管理層的參與和承諾答案：A解析：本題可從“績效計劃的關(guān)鍵點”入手,績效計劃的關(guān)鍵點:①必須承接組織戰(zhàn)略②應(yīng)當(dāng)面向績效評價③重視員工參與和承諾記憶方法:誠摯評價工程故正確答案為:A。139.SMART原則是制定績效目標(biāo)的主要指導(dǎo)原則,它是由五個英文單詞首字母構(gòu)成的,其中的字母A表示()A、tB、AttainableC、AndD、Ability答案：B解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:1)S(specific):明確具體的;2)M(measurable):可衡量的;3)A(attainable):可達(dá)到的;4)R(relevant):與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);5)T(time-based):時限性。故正確答案為:B。140.()關(guān)注的是在模糊的、非常規(guī)的環(huán)境中可能影響全組織而不僅是某個具體運營單位的復(fù)雜問題。A、戰(zhàn)略管理B、運營管理C、績效管理D、人力資源管理答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略管理的概念。戰(zhàn)略管理的范圍比運營管理的任何一個領(lǐng)域都更為廣泛,它關(guān)注的是在模糊的、非常規(guī)的環(huán)境中可能影響全組織而不僅是某個具體運營單位的復(fù)雜問題。141.績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)是()A、績效管理B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效評價答案：D解析：本題考查績效評價的重要性。績效評價是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題。142.以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度需要基于職位特征進行設(shè)計,其基本工資的確定方法嚴(yán)格遵守公平原則的要求。其中,()主要體現(xiàn)了外部公平原則的要求。A、市場定價法B、工作評價法C、以技術(shù)為基礎(chǔ)的方法D、以能力為基礎(chǔ)的方法答案：A143.()是與職能標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的、履行某個職位應(yīng)具備的能力。A、基礎(chǔ)能力B、戰(zhàn)略性能力C、潛在能力D、內(nèi)在能力答案：A144.將()設(shè)定為一個具體的數(shù)值,要求在最低標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)中取一個平衡點,即兼顧目標(biāo)值實現(xiàn)的挑戰(zhàn)性和可行性。A、目標(biāo)值B、績效目標(biāo)C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效指標(biāo)答案：A解析：本題考查績效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。將目標(biāo)值設(shè)定為一個具體的數(shù)值,要求在最低標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)中取一個平衡點,即兼顧目標(biāo)值實現(xiàn)的挑戰(zhàn)性和可行性。145.在績效管理系統(tǒng)模型中,()是指引組織決策和行動的永恒原則,反映了組織深層的、根本的信仰和價值準(zhǔn)則。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：B146.根據(jù)績效目標(biāo)的來源,可以將績效目標(biāo)分為戰(zhàn)略性績效目標(biāo)和()A、成就型績效目標(biāo)B、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)C、一般績效目標(biāo)D、特殊績效目標(biāo)答案：C147.基于()確定績效計劃體系,是化戰(zhàn)略為行動的重要舉措。A、工作要項B、組織使命C、核心價值觀D、組織愿景答案：A解析：基于工作要項確定績效計劃體系,是化戰(zhàn)略為行動的重要舉措。化戰(zhàn)略為行動的具體流程包括:以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)確定工作要項,并通過工作要項決定核心績效目標(biāo)體系,然后在此基礎(chǔ)上制定包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值和行動方案在內(nèi)的完整的績效計劃體系。148.確定績效目標(biāo)、績效指標(biāo)以及目標(biāo)值的基礎(chǔ)是()A、工作任務(wù)B、工作要項C、工作要求D、工作原則答案：B解析：本題考核績效計劃的制定流程。工作要項是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)起到增值作用的重要工作或任務(wù),是確定確定績效目標(biāo)、績效指標(biāo)以及目標(biāo)值的基礎(chǔ)。因此本題選擇B。149.某大學(xué)在考核教師時,采用“每學(xué)年完成教學(xué)任務(wù)240學(xué)時”,這屬于()A、績效指標(biāo)B、績效項目C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效結(jié)果答案：C解析：績效標(biāo)準(zhǔn)又被稱為績效評價標(biāo)準(zhǔn),描述的是績效指標(biāo)需要完成到什么程度,反映組織對該績效指標(biāo)的期望達(dá)到的績效水平。故“某大學(xué)在考核教師時,采用每學(xué)年完成教學(xué)任務(wù)240學(xué)時,這屬于績效標(biāo)準(zhǔn)。”150.“打字員在工作中提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置”是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的()A、定量績效標(biāo)準(zhǔn)B、評價績效標(biāo)準(zhǔn)C、優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)D、最低績效標(biāo)準(zhǔn)答案：C151.以下關(guān)于目標(biāo)值設(shè)定的說法,錯誤的是()A、目標(biāo)值設(shè)定的第一步是分解價值差距B、目標(biāo)值設(shè)定的第二步是運用因果邏輯關(guān)系設(shè)定目標(biāo)值C、目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述D、依賴管理者的經(jīng)驗判斷設(shè)定目標(biāo)值精確度很高答案：D解析：目標(biāo)值的設(shè)定可以分為兩個主要步驟:第一步,分解價值差距。目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述,由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo),因而在現(xiàn)實和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價值差距。第二步,運用因果邏輯關(guān)系設(shè)定目標(biāo)值。這一步就是將每個戰(zhàn)略主題的目標(biāo)值進一步分解到主題內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)。本題D選項錯誤。152.一般而言,績效指標(biāo)權(quán)重最高為多少()A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B解析：本題可從“指標(biāo)的權(quán)重”入手。一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重的規(guī)定:5%≤權(quán)重≤30%故正確答案為:B。153.關(guān)于目標(biāo)管理成功實施的基本條件的說法,錯誤的是()A、在成功的目標(biāo)管理中,普遍采用的管理風(fēng)格是參與式管理B、在目標(biāo)管理實踐中,組織層次分明是目標(biāo)體系具體明確的前提和基礎(chǔ)C、在目標(biāo)管理中,管理是關(guān)鍵D、及時反饋是實現(xiàn)目標(biāo)的必要機制答案：C解析：本題考查目標(biāo)管理成功實施的基本條件。成功實施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點主要體現(xiàn)在如下四個方面。1)選擇有效的管理風(fēng)格。員工參與是目標(biāo)管理的精髓。在成功的目標(biāo)管理中,普遍采用的管理風(fēng)格是參與式管理。2)做到組織層次分明。在目標(biāo)管理實踐中,組織層次分明是目標(biāo)體系具體明確的前提和基礎(chǔ),而目標(biāo)體系本身的科學(xué)性、具體性、明確性以及針對性則是目標(biāo)管理成敗的關(guān)鍵性因素;在組織混亂的情況下,很難有效推行目標(biāo)管理。3)制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中,目標(biāo)制定是關(guān)鍵。4)進行及時的工作反饋。及時反饋是實現(xiàn)目標(biāo)的必要機制。154.不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、動態(tài)性D、操作性答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征:戰(zhàn)略性(本質(zhì)特征)、動態(tài)性、匹配性(核心要求)、系統(tǒng)性。記憶方法:略懂配戲。故正確答案為:D。155.以下關(guān)于利潤分享計劃說法正確的是()A、利潤分析計劃不適用于企業(yè)的高層管理者B、員工所獲得得利潤分享收入不能體現(xiàn)他們的工作績效C、利潤分析計劃能起到很好的激勵作用D、利潤分析計劃涉及員工的基本工資答案：B解析：本題考核利潤分享計劃。利潤分享計劃是一種團隊激勵計劃,不涉及員工的基本工資,因此選項D錯誤。在利潤分享計劃下,員工所獲得得利潤分享收入不能體現(xiàn)他們的工作績效,選項B正確。由于一般員工無法通過自己的行為控制組織的績效,因此利潤分析計劃并不能起到很好的激勵作用,從這個意義上講,利潤分析計劃更適用于企業(yè)的高層管理者。因此選項C錯誤,本題選擇B。156.績效評價過程的首要環(huán)節(jié)是()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：A解析：績效評價可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個步驟。故其首要環(huán)節(jié)為建立系統(tǒng),故正確答案為:A。157.目標(biāo)管理的優(yōu)點不包括()A、重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力B、有利于長期目標(biāo)的實現(xiàn)C、有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)D、有利于改進管理方式和改善組織氛圍答案：B解析：目標(biāo)管理的優(yōu)點:1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。3)有利于改進管理方式和改善組織氛圍。記憶口訣:前世官微。故正確答案為:B。158.()的目的是促進組織中的部門或團隊獲得滿意的績效。A、社會績效管理B、組織績效管理C、群體績效管理D、個人績效管理答案：C159.最原始也最常見的績效薪酬形式是()A、計時工資制B、計件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時制D、班組激勵計劃答案：B160.很多組織將比較了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者吸納成為評價主體,最常見的做法就是將()納入評價主體之中。A、客戶和供應(yīng)商B、直接和間接上級C、同級同事D、下級員工和被評價者本人答案：A解析：很多組織將比較了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者吸納成為評價主體,最常見的做法就是將客戶和供應(yīng)商納入評價主體之中。161.薪酬決定中最重要的原則是()A、公平原則B、激勵原則C、內(nèi)部一致性原則D、外部競爭性原則答案：A解析：對公平的追求可能是薪酬決定中最重要的原則。公平原則主要包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。162.()是績效管理系統(tǒng)的落腳點,是組織績效的基礎(chǔ)和保障。A、群體績效B、團隊績效C、部門績效D、個人績效答案：D解析：個人績效是績效管理系統(tǒng)的落腳點,是組織績效的基礎(chǔ)和保障;脫離了組織績效和群體績效的個人績效是毫無意義的,個人績效的價值只有通過群體績效和組織績效才能體現(xiàn)。163.“我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作”是管理者在進行()的內(nèi)容A、績效溝通B、績效反饋C、績效評價D、績效申訴答案：A解析：本題考核績效溝通的內(nèi)容。管理者應(yīng)該有意地收集一些績效評價和績效反饋是需要的信息來幫助他們更好地履行職責(zé)。因此本題選擇A。164.()是指管理者和員工就重要的績效問題通過召開會議的形式進行正式溝通的績效監(jiān)控方法。A、書面報告B、績效會議C、走動式管理D、績效輔導(dǎo)答案：B165.()是最簡單的排序法。A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：A166.在路徑——目標(biāo)理論模型中,()是指由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示,下屬不參加決策。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：A167.以下關(guān)于多元化原則,說法錯誤的是()A、單一的評價主體容易產(chǎn)生誤差與偏頗,而采用多元化的評價主體既可以對評價結(jié)果實現(xiàn)相互印證,體現(xiàn)評價的準(zhǔn)確性B、擴大評價主體的范圍能夠體現(xiàn)出評價的民主性與公平性C、對評價內(nèi)容與評價對象的評估可以從多角度、多層面來進行D、采用360度選擇評價主體時,評價主體越多越好答案：D解析：單一的評價主體容易產(chǎn)生誤差與偏頗,而采用多元化的評價主體既可以對評價結(jié)果實現(xiàn)相互印證,又能夠相互補充,體現(xiàn)評價的準(zhǔn)確性。另外,擴大評價主體的范圍也能夠體現(xiàn)出評價的民主性與公平性。因此,對評價內(nèi)容與評價對象的評估可以從多角度、多層面來進行,既可以包括評價對象的上級、同級、下級、本人,甚至可以向組織外延伸,將利益相關(guān)者(如客戶、供應(yīng)商等)納入評價主體的范疇當(dāng)中。需要特別指出的是,采用360度選擇評價主體的方法并不意味著評價主體越多越好,而應(yīng)在評價主體了解評價對象和評價內(nèi)容的基礎(chǔ)上,擴大評價主體的范圍,使績效評價的結(jié)果更加全面準(zhǔn)確。本題D選項錯誤。168.公共部門戰(zhàn)略地圖中,作為績效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財務(wù)層面與客戶層面改造而成的是()A、利益相關(guān)者B、實現(xiàn)路徑C、保障措施D、愿景與戰(zhàn)略答案：A解析：本題考核繪制公共部門戰(zhàn)略地圖。利益相關(guān)者作為績效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財務(wù)層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇A。169.診斷績效不佳影響因素的方法主要有三因素法和()A、關(guān)鍵事件法B、四因素法C、數(shù)據(jù)分析法D、工作記錄法答案：B解析：本題可從“績效診斷的方法”入手。診斷績效不佳影響因素的方法有:四因素法、三因素法。故正確答案為:B。170.績效管理的層次不包括()A、社會績效管理B、組織績效管理C、群體績效管理D、個人績效管理答案：A171.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循SMART原則。其中績效目標(biāo)還應(yīng)該有時限性是指()A、TB、RC、AD、M答案：A解析：本題考查績效計劃的原則。1)績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的。“S”(specific)是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能的細(xì)化、具體化。2)績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的。“M”(measurable)是指目標(biāo)要能夠衡量,就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,即應(yīng)該為績效目標(biāo)提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)。3)績效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的。“A”(attainable)是指目標(biāo)通過努力就能夠?qū)崿F(xiàn),即做到目標(biāo)切實可行,使目標(biāo)能“蹦一蹦,夠得著”。4)績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)。“R”(relevant)是指績效目標(biāo)體系要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián),個人績效目標(biāo)要與組織績效目標(biāo)和部門績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。5)績效目標(biāo)還應(yīng)該有時限性。“T”(time-based)就是指實現(xiàn)目標(biāo)需要有時間限制。172.有的評價對象在最近一個月內(nèi)表現(xiàn)不良,因而得到了較差的評價,實際上,他在之前的若干個月內(nèi)都保持著優(yōu)異的績效記錄。這是受到了()的影響。A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、刻板效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：B173.以下不屬于績效反饋面談中應(yīng)注意的問題的是()A、重視面談的開始B、及時調(diào)整反饋的模式C、強調(diào)員工的進步與優(yōu)點D、不允許記錄答案：D解析：績效反饋面談中應(yīng)注意的問題:①重視面談的開始。②及時調(diào)整反饋的模式。③強調(diào)員工的進步與優(yōu)點。④注意傾聽員工的想法。⑤坦誠與平等應(yīng)該貫穿面談的始終。⑥避免沖突與對抗。⑦形成書面的記錄。記憶口訣:試試游艇,誠充數(shù)。故正確答案為:D。174.()更加喜歡提問和傾聽,而不是直接告訴員工如何做。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B175.績效管理的()是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的出發(fā)點和基礎(chǔ),是檢驗一個組織績效管理系統(tǒng)設(shè)計和實施有效性的指南。A、目的B、關(guān)鍵決策C、環(huán)節(jié)D、頂層設(shè)計答案：A176.戰(zhàn)略性人力資源管理的橫向匹配不包括()A、人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配B、人力資源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配C、人力資源各種實踐活動間的匹配D、個體成員間的匹配答案：B解析：匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。橫向匹配包括:1)人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;2)人力資源各種實踐活動間的匹配;3)個體成員間的匹配。故正確答案為:B。177.在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位的是()A、工作分析B、績效管理C、績效評價D、員工培訓(xùn)答案：B解析：本題考查績效管理的地位。績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位。178.績效管理的()是指員工對績效評價結(jié)果以及績效評價結(jié)果運用情況的公平感受。A、程序公平B、結(jié)果公平C、人際公平D、管理公平答案：B179.()是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見,形成契約的過程。A、績效實施B、績效計劃C、績效評價D、績效反饋答案：B解析：績效計劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見,形成契約的過程。180.往往只運用于各種工資方案中的基準(zhǔn)職位的方法是()A、工作評價法B、關(guān)鍵事件法C、市場定價法D、數(shù)據(jù)分析法答案：C解析：本題考查薪酬的基本制度。市場定價法就是指以相應(yīng)職位在勞動力市場上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工資水平的方法,其基本手段是進行薪酬調(diào)查(salarysurvey)。這種確定工資的方式往往只運用于各種工資方案中的基準(zhǔn)職位(benchmarkjob)。181.在績效管理系統(tǒng)模型中,管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計不包括()A、愿景B、戰(zhàn)略C、績效監(jiān)控D、核心價值觀答案：C解析：組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略屬于管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計,對績效管理具有規(guī)范和導(dǎo)向作用,是構(gòu)建績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。182.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。其中,()是指產(chǎn)出情況如何,包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：B183.在績效反饋面談的開始階段,管理者應(yīng)該向面談對象簡要說明面談的目的和基本程序。這屬于績效反饋面談實施過程的哪一階段()A、自我介紹B、準(zhǔn)備開場白C、實施面談D、結(jié)束面談答案：B184.()適用于評價可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。A、特質(zhì)績效指標(biāo)B、行為績效指標(biāo)C、結(jié)果績效指標(biāo)D、一般指標(biāo)答案：B185.所謂(),是指為達(dá)成愿景所確定的組織最高層面的宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo),組織必須對現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、能力、流程、文化等方面的狀況與未來3?5年組織想要達(dá)成的狀況進行分項對比,從而指明組織將在何種范圍、規(guī)模、領(lǐng)域進行必要的變革。A、戰(zhàn)略落地B、關(guān)鍵價值鏈C、戰(zhàn)略變革日程D、戰(zhàn)略時鐘模型答案：C解析：所謂戰(zhàn)略變革日程,是指為達(dá)成愿景所確定的組織最高層面的宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo),組織必須對現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、能力、流程、文化等方面的狀況與未來3?5年組織想要達(dá)成的狀況進行分項對比,從而指明組織將在何種范圍、規(guī)模、領(lǐng)域進行必要的變革。186.組織可以通過下列哪一做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度()A、允許員工對績效評價結(jié)果提出質(zhì)疑B、通過加強評價者培訓(xùn),規(guī)范評價者的言行,確保評價者能夠禮貌、尊重地對待評價對象C、在和諧友好的氛圍中向被評價員工提供及時、準(zhǔn)確的績效評價結(jié)果D、就績效評價指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問題、績效評價結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見,告訴員工組織對他們的期望答案：D解析：組織可以通過一些做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平程度,如就績效評價指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)問題、績效評價結(jié)果的應(yīng)用與員工交換意見,告訴員工組織對他們的期望。管理者可以通過一些做法提高績效管理系統(tǒng)的人際公平程度,如通過加強評價者培訓(xùn),規(guī)范評價者的言行,確保評價者能夠禮貌、尊重地對待評價對象;在和諧友好的氛圍中向被評價員工提供及時、準(zhǔn)確的績效評價結(jié)果;允許員工對績效評價結(jié)果提出質(zhì)疑等。187.由于個別特性評價而影響整體印象的傾向是指()A、近因效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：C188.個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定方式主要是通過()來獲得。A、員工所承擔(dān)職位的職責(zé)B、流程、制度C、個人自身獨有的指標(biāo)D、對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解或承接答案：D解析：個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定方式同部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計思路一樣,主要是通過對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解或承接來獲得。189.某員工自學(xué)了很多自動化方面的先進技術(shù),在幫同事頂崗期間應(yīng)因生產(chǎn)線存在問題而急需改進,他所提出的改進意見為企業(yè)節(jié)約了一大筆資金,因而創(chuàng)造了他在原本職位上無法創(chuàng)造的工作績效。我們可以認(rèn)為()給他的工作績效產(chǎn)生了重大的影響。A、環(huán)境B、激勵C、機會D、技能答案：C190.絕對評價是指將評價指標(biāo)的四個要素設(shè)計成()用于評價的一類方法。A、表格B、圖形C、說明書D、態(tài)度記錄表答案：A解析：絕對評價是指將評價指標(biāo)的四個要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計成表格用于評價的一類方法,通常采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進行橫向比較。191.將績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(),有利于對績效的判斷形成一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。A、具體的數(shù)值B、一個區(qū)間C、一個連續(xù)等級D、一個表格答案：A解析：本題考查績效標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。將績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個具體的數(shù)值,有利于對績效的判斷形成一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。192.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素中,組織所處的整個社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境屬于()A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、物理環(huán)境D、心理環(huán)境答案：A193.中立反饋不僅僅是單純的好壞對錯這類信息的傳遞,更應(yīng)當(dāng)為員工提供明確的、具體的建議,以表明管理者愿意為員工提供幫助。這是指中立反饋的()原則。A、以進步為導(dǎo)向B、堅持互動的方式C、保持靈活性D、傳遞幫助信息答案：D194.在確定績效指標(biāo)的過程中,需要關(guān)注三個選擇指標(biāo)的基本依據(jù),其中不包括()A、績效評價的目的B、工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)C、獲取績效信息的便利程度D、部門管理者的喜好答案：D解析：本題可從“績效指標(biāo)的選擇依據(jù)”入手。績效指標(biāo)的選擇依據(jù):①獲取績效信息的便利程度。②工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)。③績效評價的目的。記憶方法:心理認(rèn)準(zhǔn)屏幕。故選D。195.以下關(guān)于績效評價的說法,錯誤的是()A、績效評價的基本依據(jù)是績效計劃協(xié)議B、績效評價與績效溝通是兩個不相關(guān)的過程C、績效評價可以為績效改進提供決策依據(jù)D、績效評價與績效反饋的過程是密切相關(guān)的答案：B解析：本題考查績效管理的環(huán)節(jié)。績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離。第一,績效評價的基本依據(jù)是績效計劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監(jiān)控過程中的績效溝通相分離,管理者與員工之間進行績效溝通的過程實際上也是評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價,更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息,從而使管理者能夠通過績效評價的結(jié)果,向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因,為績效改進提供決策依據(jù)。因此,績效評價與績效反饋的過程也是密切相關(guān)的。本題B選項錯誤。196.由于()是最方便的評價方法,評價結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時也十分方便,因此得到了廣泛的運用。A、量表法B、描述法C、比較法D、觀察法答案：C解析：由于比較法是最方便的評價方法,評價結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時也十分方便,因此得到了廣泛的運用。但是,采用相對評價法得出的評價結(jié)果無法在不同評價群體之間進行橫向的比較,而且很難找出充分的理由說明最終評價結(jié)果的合理性,因此往往很難讓個人接受評價結(jié)果,也很難為獎金分配決策提供令人信服的依據(jù)。197.績效信息是績效改進決策的()A、基礎(chǔ)B、目的C、依據(jù)和保障D、出發(fā)點和落腳點答案：C198.以下選項中,不屬于平衡計分卡的基本構(gòu)成要素的是()A、目標(biāo)及類型B、目標(biāo)值C、行動方案D、員工積極性答案：D解析：本題考查平衡計分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計分卡的構(gòu)成要素包括:目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型、目標(biāo)值、行動方案、預(yù)算和責(zé)任制等。員工積極性