賴楷佳馮富燊朱璽淺談企業文化

根據2881位企業經營者參與的“2004年中國企業經營者問卷跟蹤調查”，高達88.2%的企業經營者認為企業文化建設對企業發展“影響很大”和“影響較大”。引題：企業文化越來越受到重視What

企業文化是什么Why

企業文化的作用How企業文化的建設過程CatalogueWhat

企業文化是什么PART1特倫斯·E·迪爾,艾倫·A·肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，

即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。企業環境

是指企業的性質、企業的經營方向、企業形象等方面。價值觀

是指企業內成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業文化的核心英雄人物

是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業中其他員工提供可供仿效的榜樣文化儀式

是指企業內的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業文化的內涵，使企業文化“寓教于樂”之中。文化網絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息，大致形式有企業的廣播、電視、報刊、畫冊、廣告等What企業文化范疇界定企業家個人觀念、企業傳統、制度環境、行業文化、顧客因素、地域文化、民族文化、外來文化（按影響程度由大到小排列）What影響企業文化的因素Why

企業文化的作用PART2Why微觀層面員工美國加州大學的Chatman教授從契合度的角度研究了組織契合和個體結果變量間的關系，構建了組織價值觀OCP（organizational

culture

profile)的量表。維度有：進取精神、員工導向、注意細節、組織凝聚力、業績導向、穩定發展和革新性在專門針對企業文化對員工工作滿意度影響的研究中，得出企業文化7個維度對員工滿意度的激勵模型，具體維度為認同感、團隊意識、授權導向、尊重員工、學習與發展、結構規范性、獎勵公平性Why宏觀層面企業整體組織績效DavidH.Maister根據15個國家15種行業的統計調查發現,企業文化與組織績效顯著相關;而且最優秀的企業,成功關鍵在企業文化,也就是說企業文化才是企業成長的關鍵。Noe、Hollenbeek、Gerhart和Wsriht認為,企業文化會影響員工能力發揮、行為舉止及組織績效。Why宏觀層面企業整體組織績效Arogyaswamy和Byles將企業文化與組織績效的關系視為一種權變的關系,并描繪出有關組織文化配適度,包括內部與外部的配適度,如圖2所示。其中內部適配度代表企業文化的凝聚力和一致性,而外部適配度則主張一致的信念或價值,不僅使戰略執行較完善,而且亦將影響戰略的形成。Why宏觀層面企業整體企業戰略研究人員在7s模型的基礎上研究了企業文化對企業戰略的影響，指出企業文化與企業戰略之間存在著互融與促進、制約、非相關關系。指的是企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業的戰略目標相和諧，對企業的快速發展起到促進作用。互融與促進Why宏觀層面企業整體企業戰略研究人員在7s模型的基礎上研究了企業文化對企業戰略的影響，指出企業文化與企業戰略之間存在著互融與促進、制約、非相關關系。制約指的是企業文化與企業戰略相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏；尤其是當企業施行新的戰略時，企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素。制約Why宏觀層面企業整體企業戰略研究人員在7s模型的基礎上研究了企業文化對企業戰略的影響，指出企業文化與企業戰略之間存在著互融與促進、制約、非相關關系。非相關總結·企業新的經營戰略往往是企業外部環境作用的結果，是由市場力量驅動并受到競爭力量支配的·在這種情況下，企業必須重建企業文化來使其與新戰略相適應·從戰略實施的角度來看，企業文化不僅為實施企業戰略服務，也會制約企業戰略的實施·取舍新舊文化的更替和協調Why宏觀層面企業整體舉個例子：IBM·1993年初，郭士納出任CEO，在危急關頭對企業進行轉型。郭士納的著眼點就是重構企業領導力，強調對于事業的熱情、直言不諱的溝通文化等領導力要素，極大地強化了公司的領導力。·2003，彭明盛先生繼任公司CEO。當時面臨的情況是，各部門在追求本單位成功方面做得不錯，但整合與合作還不到位，公司的整體潛力并沒有得到充分發揮。于是，彭明盛大刀闊斧地進行了第二次轉型，著眼點仍然是領導力建設。

·2004年，公司頒布了新的領導力模型，強調跨組織的協作和橫向思維等領導力要素。在新模型的支持下，企業迅速完成了全球整合，將業務轉移到高價值的解決方案上。、

·2008年，彭明盛代表IBM宣布了“智慧的地球”愿景，這標志著IBM向新一代信息技術和信息產業發起了又一次轉型。為了保證和推動這次新的轉型，IBM再一次把目光放到領導力上，于2010年推出了最新的領導力模型。How企業文化的建設過程PART3企業文化是形成組織效能的共同認知系統、大家都能認可的習慣性行為方式、隱含在價值觀背后的基本假設系統和企業成員間達成的團隊心理契約。文化落地就是要打造全體共同的認知系統、強化大家都能認可的習慣性行為方式、實現價值觀背后的基本假設系統、形成符合企業成員間達成的團隊心理契約。企業文化落地應當做到：內化于心

固化于制

外化于形

實化于行·如何看待公司的定位？公司將走向何方？·為達成上述目標，公司的核心競爭力是什么·我們過去具有什么樣的成功基因，未來需要具備什么樣的文化？·自加入公司以來，對公司文化感受最深的故事是什么？·對于所在部門的使命履行以及目標達成，應該遵循何種指導思想或行為方式進行工作？·對于目前工作的不足，應當怎樣改進？·對于所在崗位的使命履行以及目標達成，應該遵循何種指導思想或行為方式進行工作？·舉出一個日常工作的正面和負面案例，并剖析文化內涵·舉出日常工作中面臨難以抉擇的困境，并思考應當怎么做？高層管理者中層管理者基層管理者/基層員工How自下而上提煉企業文化體系傳播約束培訓激勵員工觀念認知員工態度認同員工行為落地組織行為落地利益相關者認同企業形象提升利益相關者認知組織言行一致組織績效提升組織戰略落地How自上而下宣貫正式傳播1.為出版《走出混沌》一書宣傳《華為基本法》2.聯想“入模子”非正式傳播1.文化網絡；2.典型故事：華為包專機搶救海外員工；

京東模范快遞員；標識物化企業VI系統How傳播管理者榜樣柳傳志遲到按照規定站著開會制度匹配儀式設計3M公司的15%規定和創新精神東阿阿膠新員工入職的“拜藥圣”和“拜師”儀式&以“傳承”為核心的價值觀How認同行為指引1.京東：價值觀積分卡2.阿里巴巴：六脈神劍配套的KPI指引1.京東不將售后退貨處理成本計入售后部門KPI；2.海底撈給予服務員充分的授權How行動傳播1.正式：京東企業文化中心和京東大學團隊迅速入駐易迅，在一周內舉辦超過40場企業文化宣貫活動。2.非正式：通過非正式渠道加強優惠政策宣傳，穩定員工情緒。內部平臺上傳非常多京東文化相關的非官方視頻柔性宣傳。認同1.制度匹配：引入“京東年級”（拋棄以工作年限作為工作資歷參考標準的做法），通過滿足“升級”要求實現快速成長。（升級要求通常為積分，包括本職工作、跨部門跨團隊合作、知識分享等）2.儀式設計：兼并后即迎來京東的“618”，易迅在融入京東后經歷的“奮斗儀式”（京東將經歷618視為成為京東人的儀式）行動1.行為指引：出版行為指引《618不大全》，新人在各自崗位的不同時點應該有什么動作。2.KPI：在兼并融合時期對KPI有適當的調整How變革

京東與易迅的文化融合參考文獻·《JDProspectus》JD.comInc.2014·陳維政《企業文化與領導風格的協同性實證研究》管理世界·鄒樵《企業文化制度建設的依據與原則》·梁晶《企業文化對企業戰略的影響》企業研究2007·《企業