摘要在企業不斷發展的過程中，有必要建立完善的薪酬管理體系。在實際的薪酬管理體系中，需要保持體系本身的科學性和符合企業的實際發展，使薪酬管理體系能夠在當前的社會環境下促進企業的發展。如果薪酬管理體系不能適應當前企業的發展趨勢，就會影響企業的經濟效益，給企業的長遠發展帶來諸多不利因素。因此，企業要更好地適應當前激烈的市場競爭環境，在發展過程中謀求穩定發展，就必須制定科學合理的薪酬管理制度。關鍵詞：薪酬管理；企業；人力資源管理；應用

前言由于市場競爭壓力越來越大，企業內部競爭日趨激烈，為了在復雜多變的市場經濟環境中謀求長遠發展，企業必須提高人力資源管理在可持續發展和成長過程中的重要性。使人力資源管理更有效地提升企業內部人員的工作積極性，從而促進企業管理的不斷進步。在企業的人力資源管理中，薪酬管理也是一個關鍵的組成部分，也是企業發展過程中必須關注的核心問題。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是在組織發展戰略的指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理應為實現薪酬管理目標服務。薪酬管理目標以人力資源戰略為基礎，人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理。薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；日常薪酬管理是一個由薪酬預算、薪酬支付和薪酬調整組成的周期。這個周期可以稱為工資成本管理周期。薪酬設計是薪酬管理中最基礎的工作。如果在薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面存在問題，企業薪酬管理就不可能達到預定的目標。薪酬預算、薪酬發放和薪酬調整是薪酬管理的核心工作。為實現薪酬管理目標，應加強日常薪酬管理。薪酬體系建立后，要密切關注日常薪酬管理中存在的問題，及時調整公司薪酬戰略，調整薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成，以實現效率、公平、合法的薪酬目標，確保公司發展戰略的實現。（二）薪酬管理的目標薪酬應發揮其應有的作用。薪酬管理應實現以下三個目標：效率、公平和合法。實現效率和公平的目標可以促進薪酬激勵的實現，而合法性是薪酬的基本要求，因為合法性是公司生存和發展的基礎。1.效率目標效率目標包括兩個層次。第一個層次是從產出的角度出發，薪酬能夠為組織績效帶來最大的價值。第二個層次是從投入的角度實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的實質是以適當的薪酬成本為組織帶來最大價值。2.公平目標公平的目標包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。分配公平是指組織在做出人事決策和決定各種激勵措施時，應滿足公平的要求。如果員工認為他們受到不公平的待遇，他們會感到不滿。員工對公平分配的感知取決于他們對工作投入和收入的主觀比較。在這個過程中，他們還會與過去的工作經驗、同事、同事和朋友進行比較。分配公平分為三個方面：自我公平、內部公平和外部公平。自我公平，即員工收到的工資應與其薪酬成比例；內部公平，即在同一企業中，不同崗位員工的薪酬應與其對企業的貢獻成比例；外部股權，即同一行業、同一地區或同一規模的不同企業中類似職位的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決定時，基于組織的決策標準或方法符合公平原則、程序公平一致、標準明確、過程公開等。機會公平是指組織給予所有員工相同的發展機會，包括決策前與員工溝通、組織決策時考慮員工意見、主管考慮員工崗位、建立員工申訴機制等。3.合法目標合法目標是企業薪酬管理最基本的前提。企業實施的薪酬制度要求符合國家、省、地區法律、法規、政策法規的要求，如最低工資制度、法定保險待遇、薪酬指標體系等。二、薪酬管理在企業人力資源管理中的主要作用（一）薪酬管理是人力資源管理的重要基礎在企業人力資源管理中，員工根據員工在工作中的實際體現及其工作成果，制定了具體的薪酬管理制度及其規定，對員工進行了客觀、公正的評價。這樣的工作機制不僅能在有效管理的過程中產生更大的工作積極性，還能調動員工的主觀能動性。一旦企業中的每個人都有了極大的工作熱情，就會帶動企業整體生產效率的提高，最終更有效地實現促進企業整體經濟發展的質量和目標。（二）薪酬管理可以完成勞動力的優化配置由于不同企業內部勞動力供求關系不同，或者企業內部員工之間存在流動性變化，這將對企業內部整體工資體系的建立產生重要影響。企業的薪酬管理體系將決定企業大部分人員的職業選擇和就業趨勢。因此，在薪酬管理體系方面，要結合企業發展實際，構建更加完善合理的薪酬管理體系，促進企業持續穩定發展，招聘更多高素質復合型人才，從而建立更加科學合理的薪酬管理體系，使企業人力資源更加規范和優化配置。（三）薪酬管理具有導向作用薪酬體系的建立要求企業在發展過程中必須根據內部發展的不同進行一定的變革和創新。同時，企業管理部門人員也要在實際管理工作中加強企業內部管理的不斷創新。使企業中的每個人都能全面掌握企業的發展狀況、企業的目標和長遠規劃，最終使每個人更加關注企業的未來發展，將企業的發展與整個企業聯系起來。企業的成長也離不開全體員工的共同努力。兩者之間的關系非常密切。只有恪盡職守，認真負責，才能為企業的健康發展貢獻自己的力量。另一方面，這種方式也能體現出企業內部薪酬管理體系對全體員工生活的指導意義。三、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題（一）單一的薪酬管理模式通過對企業發展現狀的分析可知，在人力資源薪酬分配中，只注重年終獎金和人員績效工資。此外，管理模塊相對簡單，使工作人員的責任感無法充分調動。最后，企業經營過程中的管理要素、勞動要素和科技要素弱化，影響企業整體發展前景。此外，在薪酬支出問題上，企業管理層無法在實際薪酬中有效反映員工的工作時間和專業技能，因為實際支出金額與實際薪酬價格不成正比。此外，由于企業內部處理制度不完善，雖然員工在企業工作的時間和內容在逐漸增加，但實際薪酬無法改變，導致企業內部和員工之間的矛盾加劇。同時，由于部分國有企業職工工資水平有限，職工工資水平相對穩定。與私營企業員工的工資彈性相比，也存在很大差異，勞動力市場沒有競爭。（二）企業薪酬管理脫離戰略目標因為我國企業內部人力資源使用制度的時間比較晚，還處于有待完善的初級階段。因此，企業在實際薪酬規劃和員工績效考核中采用的管理方法缺乏創新，發展相對落后，不能滿足企業當前的發展需要，也不能適應時代的變化。隨著時間的推移，這導致企業內部不斷創新和變化，從而改變了企業的發展道路，企業的實際人力資源管理體系無法創新。因此，薪酬管理辦法在企業的具體實施往往偏離企業的實際發展目標，無助于企業的發展壯大。（三）薪酬管理制度未落實在企業發展壯大過程中，由于薪酬管理制度的實施和缺失，企業在對員工工作價值進行評估時，沒有科學合理的評估機制，影響了企業員工的積極性和主動性。此外，企業在進行人員績效考核時，也忽視了對企業部分基層人員的績效考核和獎勵以及對企業整體薪酬體系的管理，這意味著，由于企業部分領導員工的績效考核，企業固定工資與普通員工的獎金存在較大差異。其他一些企業在完善薪酬管理體系的同時，在實際應用過程中也推出了符合一些國家的管理模式。在企業持續改進的過程中，由于各種價值觀的影響，企業員工對績效體系的認同逐漸缺失，使得企業的績效管理體系無法在企業的發展中發揮自身的作用。（四）薪酬激勵形式不理想在企業發展過程中，由于現行薪酬機制缺乏靈活性，舊的獎勵方式，企業人員的工作積極性嚴重低下，長期采用這種機制，工作中沒有動力。從長遠來看，人們在工作中會有懶惰的思想和錯誤的工作心態。而企業在具體薪酬分配中的薪酬激勵政策應用不完善，不能滿足企業當前發展過程中員工的實際需要。在企業內部實施利潤分配時，分配差距過大或過小都會對員工的實際工作積極性產生負面影響，最終使企業極易發生惡性競爭事件，導致企業整體業績下降。四、企業人力資源管理中的薪酬管理的創新策略（一）轉變薪酬管理觀念目前，在企業不斷發展壯大的過程中，由于企業薪酬管理體系的影響，企業內部人才流失現象越來越嚴重，企業實力逐漸減弱。因此，我們必須不斷完善和創新一些行之有效的薪酬管理制度政策。首先，我們必須改變內部對薪酬管理的態度。在企業實際管理工作過程中，還必須建立科學的管理戰略目標，并根據企業當前的發展路線調整實際管理機制。同時，作為企業的實際領導者，我們不僅要加強對企業員工主觀意愿的理解，還要認識到管理者的實際工作能力，這直接影響到企業的發展前景。因此，在實際管理工作中，我們應該更多地與企業員工溝通，聽取一些企業員工的建議。在維護企業權益的同時，我們還可以進一步創新企業的薪酬理念，使員工的工作薪酬與企業的實際利益相一致，從而進一步提高員工的工作積極性。（二）明確薪酬管理戰略方向在企業發展壯大的過程中，人力資源績效管理部門必須通過對企業整體發展目標的了解，確定薪酬管理措施。在實際的管理工作流程中，企業還必須通過薪酬管理措施將自身的集體利益與企業員工的個人利益結合起來。在實施薪酬管理措施的同時，還可以使企業員工對企業產生社會歸屬感，進而增強企業內部的精神凝聚力。同時，在實施薪酬管理措施時，還必須以企業具體的經濟發展方向為目標，更好地使經營者在企業經濟發展中的地位更加穩定，提高社會對企業人員的工作積極性，使企業人員更好地為企業的經濟發展作出貢獻。其次，在企業的日常經營和生產過程中，必須進一步了解企業的實際經營狀況，采取差異化的薪酬管理方法，包括常規的領導薪酬和保守薪酬，以確保薪酬措施的正確實施，以適應企業當前的目標，為企業提供良好的客戶服務。（三）科學設計薪酬管理制度在企業可持續發展的過程中，必須重視薪酬管理體系。最重要的措施是企業必須調整和完善內部人事管理制度，使員工對企業績效考核和薪酬管理有更全面的認識。同時，在具體管理和應用方面，企業必須使薪酬管理與企業績效考核工作同步進行，并為整個企業的工作目標制定具體的發展目標，從而進一步使整個企業的管理朝著更加合理、科學的方向發展。在具體的管理設計中，應以整個企業的發展目標為基準，確保薪酬管理體系的應用能夠適應社會主義市場經濟的發展需要。同時，要嚴格貫徹同崗位、同薪酬的管理理念，在實際工作中做好考核管理，防止員工在薪酬管理制度實施過程中出現工作與休息不均衡現象。在應用過程中，企業需要使系統更加透明、公開，使企業管理人員與基層人員的工資差異更加科學。企業在制定薪酬體系時，必須根據內部實際工作情況確定實際的薪酬標準。（四）構建完善的薪酬考核制度在建立基于企業薪酬管理制度的薪酬管理體系的過程中，還需要綜合考慮企業的具體情況、目標和實際情況，以便于進一步建立薪酬評價機制。在具體實施過程中，在具體實施設計過程中必須使用考核目標、考核內容和考核標準，使企業薪酬考核更加規范。在評估目標方面，我們必須考慮定性和定量兩方面。在績效考核中，首先確定企業內部績效考核的工作方向和原則，落實企業人員的具體工作職責，制定管理辦法。其次，從企業利益的角度，對管理團隊進行內部建設，任命專員負責內部管理體系的實施，使員工內部管理體系的運用能夠進一步滲透到內部管理規范工作中。一是要確保收集員工意見，全面討論員工意見，深化一些可執行的管理方案。在考核工作的具體實施中，首先要全面掌握實際的考核方法和考核手段，發現工作中的不足，提出自己的意見。

結束語人力資源管理一直是企業發展過程中重要的崗位保障。但是，由于近年來我國國內薪酬管理體制的進一步改革和發展，更多的企業認識到薪酬管理崗位在企業發展中的重要意義，進一步推動了管理水平的提高。因此，企業必須緊密結合現階段企業的發展，不斷對企業薪酬管理辦法進行變革和創新，使機制更加適合員工的實際需要，從而充分調動員工的責任感和工作積極性，最終促進企業更好的發展和創新。

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