CEO：王部長，讓你草擬的企業文化建設實施方案，已經有很長時間了吧！可以交巻了吧？企管部長：高總，實在對不起。現在是還沒有結果。我不知道這個企業文化建設實施方案從哪里動筆。我查遍了中外有關企業文化方面的書藉和文章，22本專著，361篇論文。但都是從理論上進行的議論、評述和分析。似乎企業文化是從天上掉下來的，沒有人系統地討論過如何自主設計構建企業文化的問題。我也進入過中外180多家知名企業的內部網站，查閱了他們的企業文化建設內容。除了歸納的幾條漂亮的格言警句，設計的幾個醒目的標志形象外，就只有一些歌舞晚會和體育娛樂活動。這哪是企業文化建設！至少我認為這不能算企業文化建設。這樣的企業文化建設對企業的存在和發展能有什么作用？企業不能做只有投入沒有產出的無效益事啊！CEO：我說我們世界名牌大學的MBA??！什么是企業文化，你究竟弄清楚沒有？怎么會只有投入，沒有產出呢！企管部長：說實在的，我查閱的文獻資料已經很多了。我也被搞糊涂了。對企業文化的定義，我統計了一下，我見到的已有50多種，我也搞不清楚究竟什么是企業文化。何為企業文化？從一個案例說起……亞細亞企業文化的表象商場營業員衣著統一，見到顧客先鞠躬，后問好；“三聲”服務——迎接顧客有招呼聲，接待中有介紹聲，顧客離去時有送別聲；營業結束時，所有商場員工都要停下手頭的一切工作，立正目送顧客出場；在商場專門設有迎賓小姐、公關小姐；中廳設有舞臺和琴臺，每隔半小時就有演出；清晨，商場門口有儀仗隊升國旗，奏國歌。亞細亞企業文化的內涵企業對合作伙伴和客戶都是不擇手段地欺騙用上海仟村百貨總經理的話說，“商廈總經理學會了騙錢，配貨總經理學會了騙貨?！眱晌蛔罡哳I導人晉野和王遂舟，兩人都有幾個身份證，在不同的地方用不同的身份證注冊公司，用假驗資證明、假股份欺騙合作伙伴。海南亞細亞大酒店，有高價格，沒有高質量。上給客人的飯菜馬馬虎虎，服務小姐上菜慢，并屢屢上錯桌。王遂舟還認為毛病仍在于“公關不到位，形象不飽滿”上。開業不到十個月就草草關門。企業中最有地位的是風水先生企業經營沒有請過管理顧問、法律顧問，除了一個謀士提供營銷點子外，主要是一個在亞細亞享有無上地位的風水大師。每一個經營點開業，都要請這位大師看風水，擇吉日。1996年初，上?！扒灏儇洝币讯ㄏ麻_業日期，請帖已發至政府官員、銀行領導、新聞記者及其他當地名流手中。大師說日子不吉利，要往后推，就托詞改期。北京“仟村百貨”開業前，“大師”說廣場上旗桿的位置不對，要移。王遂舟馬上下令把水泥旗墩扒掉，按大師指點方位挪位。企業文化中沒有真實的企業業績概念廣州仟村百貨開業后，因廣州藉的員工不適應河南式的強權管理辭職。亞細亞集團從河南緊急抽調1000人補充空缺，長期包住三家賓館。但廣州仟村百貨卻與鄭州亞細亞集團沒有產權聯系。在省內開業的兩家亞細亞分店，濮陽亞細亞和漯河亞細亞，從開業到關門，從沒有人做過盈虧平衡點分析。十多萬人口的城市如何能承載上萬平方米的豪華商廈，從沒有人考慮過。全國各地的連鎖商廈開業，從沒有人做過企業業績發展的方案分析論證。企業文化只有表象層，沒有實體層亞細亞營運9年，沒有形成任何有效管理規范。鄭州亞細亞五彩購物廣場內裝六部電梯，合同價格60萬元一部，最后花去了540萬元，其中180萬元不知利落誰手。鄭州亞細亞商場一位副總經理與電信部的一位業務人員一起購進600萬元的電訊器材，沒有進入商場，私自放到一家個體小零售店，三年后取貨，只拿回60萬元的貨物。1993年，有人跟王遂舟口頭打了一個招呼，既沒有借款合同，也沒有借條，向亞細亞借了800萬元錢，最后僅追回300萬，500萬不了了之。亞細亞企業文化是什么企業文化？愚昧迷信的企業文化；裙帶關系的企業文化；欺騙愚弄的企業文化。如何辨別一定企業的企業文化的性質？看一看，經常出入企業老板辦公室，與老板喝酒的是一些什么人？企業文化的內涵企業共同的行事習慣企業文化的三個內涵企業共同的價值觀念企業共同的思維方式企業共同的價值觀念什么是應該的，必須選擇的，什么是不應該的，必須揚棄的？----選擇與否的問題；什么是重要的，有重大價值的，什么是不重要，沒有重大價值的？----優先順序問題；什么是可敬的，值得尊重的，什么是可鄙的，不值得尊重的？----情感導向問題。其內涵決定于其所持人的知識和經歷。企業共同的思維方式思維方式是方法論問題，是說明對于特定的問題，選擇一個什么樣角度去看，用什么方式去看。白光透過棱鏡會變成七色彩光，蠟燭加熱后放在碗里就成了一個碗。思維方式直接表現為一種不自主的聯想。同樣是落日，卻有“夕陽無限好，只是近黃昏”與“夕陽真如鐵，而今邁步從頭越”不同的感慨。同樣一件事物，在不同的企業卻會讓企業組織成員形成完全不同的判斷。它直接決定于問題思考者的價值觀念企業共同的行事習慣行事習慣也就是人具體活動方式。行如松，坐如鐘，臥如弓；吃不落屑，喝不出聲，玩不喪志；笑不露齒，說無邪音，唱無邪調。這是儒家文化的行為規范。日清日高（OEC）是海爾的行事習慣。平等地與老板明辯責任是四達公司的行事習慣。企業共同的價值觀念企業共同的思維方式=企業文化在哪兒？大堂神龕門前旗桿車間顏色老板聲調主管手勢設備配置供不供神，供什么神？為什么而立旗桿，立什么旗桿，立在什么地方，立多高？是單指相指，還是合十相賀，或者立大母指相頌？是紅的，綠的，還是黃的？是常抑揚頓挫，還高聲喊叫，是輕言細語，還是快聲快語？是機器服務于人，還是人服務于機器？企業文化無處不在成也企業文化敗也企業文化企業成功有企業文化的貢獻海爾靠OEC吃休克魚壯大；邯鋼靠模擬市場保持輝煌；二機靠標準化管理走向世界；…………企業失敗是企業文化作祟巨人因專斷而敗走；愛多因欺騙而倒閉；太陽神因崇形陷困；王麻子因守舊消失；……企業文化，不是說漂亮話由這些文字定義的不一定是其對應的企業文化企業宗旨企業方針企業目標企業理念企業戰略企業精神企業口號企業精髓漂亮口號喊出來的不一定是與之對應的企業文化“質量第一、用戶至上”；“面向市場，以市場為導向”；“做世界知名品牌，創國際一流企業”；“以用戶為上帝，為顧客提供最佳服務”；“關心人、理解人、尊重人”；“挑戰現實，追求卓越，創一流企業”；創新、進步、完美、超越；……銷售部經理：孫經理，你說說，現在又要搞什么企業文化建設，以前不是沒折騰過，投入資金不說，光牽涉的人力也不少。我們整天忙得暈頭轉向，哪有時間搞什么企業文化建設，又是培訓，又是討論，也不知道我們的正事還做不做?生產部經理：也是??！你說一個企業什么最重要，當然是生產和銷售??！耽誤了我們的時間，生產銷售搞不上去，哪里來的錢搞什么企業文化建設。（耳語）不過，你我要明白，新老板來了總要有“創新”嗎！銷售部經理：他們要折騰也罷，別把我們的時間搭進去。反正現在企業效益也不錯，養幾個閑人關在屋里搞一年、兩年折騰折騰也沒關系，但別把我們拉進去，耽誤了我們的時間。生產部經理：對！對對！我們去找老板說說這個理兒。哦，還有財務部的柴部長，也叫上。他和我們的想法完全一樣，我幾次聽見他在罵娘。（過了一會兒之后）CEO：嘿！我的三位大將都到了。我知道你們來想說什么，也不用說了，還是請舒教授給我們講一講吧！為什么要構建企業文化？企業文化是企業是實施管理的最有效工具企業的三等級說三流企業做產品；二流企業做品牌；一流企業做標準、做文化。三個等級、三個階段與三個工具管理三個階段說經驗；科學；文化。管理的三個工具權力；組織；文化。三種管理工具組織長槍，首要的管理工具。飛標，代表管理工具的發展方向。繩索，當代社會最重要的管理工具。文化權力企業文化是企業組織的基因企業文化就是企業核心競爭力不能出讓、不能模仿、企業核心張維迎教授對核心競爭力的界定，五個特點："偷不去、買不來、拆不開、帶不走和流不掉。"企業文化可直接起到整合企業內外部資源的作用。企業文化構建的思路和工作企業文化神秘嗎？認為企業文化是一個很好的東西，但其性質過于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設。沒有準確地把握企業文化的科學內涵和內部結構，無法使企業文化的強大管理作用，直接與由賣狗皮膏藥的廣告公司所設計的“企業文化”聯系起來。原因選擇和設計企業文化基本模式；設計構建企業文化的構成要素；融合企業文化與企業另外四個構成部分的關系；對企業文化分三個模塊進行分析設計構建。如何自主地構建企業文化？屬于第二種。而這次要搞的強勢企業文化建設，與上次可不同啰！五廠廠長：哼!強勢企業文化，沒聽說過。什么強勢企業文化？該不會是錢花得更多，把我們折騰得更厲害的那一種吧？CEO：你也別發牢騷。強勢企業文化建設，也就是企業核心競爭力建設，是企業實現持續穩定發展的必由之路?？?，我們聘請的文化建設專家過來了，你自己去請教請教！何為強勢企業文化？自主設計構建企業文化的意義如果想要列車每小時再快10公里，那只要加大馬力就可以了；但要是想讓車速提高十倍的話，那就得更換鐵軌了。資產重組可以一時提高生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高水平生產力的發展。杰克·韋爾奇說：何種企業文化才是強勢企業文化?強勢企業文化必須具備的七個基本要求表現上的藝術性形式上的簡潔性理論上的嚴密性發展上的自動性體系上的完整性特征上的實用性性質上的先進性性質上的先進性企業文化先進性能代表其所在社會的發展方向和趨勢。性質上的先進性的10個具體要求不允許有與腐朽的社會關系形式聯系在一起的東西存在；必須堅守公平競爭，誠實守信的行為準則，通過貢獻謀求自己的價值和利益滿足；必須倡導社會公德、社會責任，合法經營；必須尊重客戶，為客戶提供價值滿足；必須尊重下屬、尊重員工；倡導創新，通過創新創造和維護企業效益；倡導效益，把效益作為評價企業組織所有活動的標準。特征上的實用性企業文化建設必須與企業自身的實際相適應。企業文化的實用性直接服務于企業的戰略實施，通過它來構成企業的核心競爭力。含義目的特征上的實用性的4個具體要求體系上的完整性邏輯嚴密內容完整體系上的完整性四個層次九個要素九大關系含義內容體系上的完整性的4個具體要求對企業文化的九個構成要素，必須分別做出分析和界定；對企業文化的每一個構成要素，都必須完整地進行設計、構建；對價值觀念所必須界定的九個方面的關系，必須在性質上都做出明確的界定；對于企業文化中的三個具有相對獨立性的構成模塊，也必須分別界定。發展上的自動性能夠隨著社會的進步、科學的發展、企業本身的發展而不斷自我發展。發展上的自動性出現矛盾和背離損害，可自主實現協調和修復。含義意義發展上的自動性的3個具體要求企業文化的價值觀念，必須有與時俱進的發展變革思想；必須設計、構建企業文化的自我發展機制，隨時隨地地審核檢查，對不合實際的要定期審查、清理；對于企業文化各個構成要素彼此之間發生的不協調和沖突，必須有協調程序上的安排。理論上的嚴密性在客觀準確地認識和把握企業文化發生、發展、形成的軌跡和規律及其自身的邏輯和本質的基礎上，選擇、構建、改造。理論上的嚴密性是企業文化本來的規律和邏輯的客觀要求。是獲得廣泛認同、使之具有充分說服力的基礎；決定著其管理作用力度的大小和企業文化建設的成功和失敗。含義原因企業文化構成的四個層次、九個要素，必須有清晰的邏輯聯系脈絡和完整而系統的邏輯結構；企業價值觀念，作為一個完整的體系，其所界定的九個構成要素相互之間，必須具有嚴密的邏輯聯系；理論上的嚴密性的5個具體要求必須有相對完善的企業文化構成的理論層，并通過理論層的兩個構成要素，對所選擇的企業價值觀念進行系統地分析論證；實體層和表象層的構成要素，都必須在理論論證的基礎上展開和具體化，不能隨意對企業文化核心層的價值觀念進行闡釋和敷演；對企業文化的培訓必須有理論體系嚴密的教材，不能僅僅弄幾個警句，讓培訓師隨意發揮。形式上的簡潔性企業文化存在的形式必須簡潔，以便于交流，便于傳頌，便于記憶。形式上的簡潔性會在傳播上帶來障礙；不符合企業所尋求的效益原則。含義否則形式上的簡潔性的5個具體要求企業價值觀念都必須歸納成警句和信條；企業文化理論層是對企業價值觀念的論證，必須清除一切與之無關的理論；規章制度必須簡明扼要，使企業各級各類員工能一目了然；不允許在任何構成要素上涂抹有神秘色彩的東西；在企業文化的任何一個構成要素中，都不允許有牽強附會、廣征博引的痕跡。具有充分的感染力，使企業文化更具有生命力；是企業文化的內涵和性質要求能否得到不斷發揚光大、廣泛傳播的一個前提條件；使人們對企業文化中所包含的價值觀念和理論喜聞樂見，愿意接觸它，并把它作為自己行為的準則。其表達符合審美要求，能給人帶來美感。定義意義CEO：王部長，我聽舒教授說，強勢企業文化也有好多種。你們要認真聽課學習，認真鉆研。企業文化的模式選擇設計也就是繪制企業文化建設的藍圖，選錯了，企業發展要受累，我們每個員工都要受累。企管部長：我知道這一環節工作的重要性。我認真地讀過舒教授的專著《羽化強勢企業文化》，企業文化的種類很多，并且各有各的分析方法。有兩個四分類分析的，一個三分類分析。舒教授的分類最細，總共有11種……CEO：我沒有時間聽你回報這些，我關心的不是有幾種企業文化，而是我們企業要自主選擇設計的企業文化是什么？企管部長：對不起，你說的意思我明白。但是，我們要自主選擇企業文化，首先必須弄清楚有哪些企業文化可供我們選擇呀！CEO：對！對！對！你說得有道理！好像是你告訴我的吧，舒教授還要給我們介紹多種多樣的強勢企業文化。我們都認真地聽，弄明白了再討論企業文化的模式選擇設計問題。如何選擇確定企業文化的目標模式？有多少種企業文化？宙斯式管理文化（霸權管理文化）阿波羅（秩序與法規之神）式管理文化（角色管理文化）雅典娜（戰神）式管理文化（任務管理文化）狄奧尼索斯（酒神和歌神）式管理文化（個性管理文化）查爾斯.漢迪根據人的個性特征進行分析的四分法強悍型企業文化；工作娛樂型企業文化；賭注型企業文化；按部就班型企業文化。阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾根據內部行事習慣進行分析的的四分法強力型企業文化策略合理型企業文化靈活適應型企業文化約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特根據與外部環境的關系的態度進行分析的三分法無為出世型企業文化人本人性化企業文化物本交易型企業文化權本等級型企業文化牛仔游俠式誠信友愛式民主平等式平等競爭式競騙交易式等價交換式海盜霸權式慈父關愛式能人強權式角色法權式對人的價值、尊嚴、地位和個性的認同程度進行分析的四類分析法低高四個不具強勢性質的企業文化模式？無為出世型企業文化的5個特征否定人生的價值否定人的主觀能動作用和意義否定人生的目標其行為特征是無所謂其心理特征是不爭優點分析企業內部人與人之間沒有矛盾，相互之間也可以做到關愛，每個人似乎都是在為不可抗拒的上帝出差、效勞。缺點分析效率太低無為出世型企業文化的優缺點分析人本企業文化與物本、權本企業文化的差別只認定人的物欲價值和生理感官滿足的價值，即僅僅看重人的生命價值。物本文化在物欲、感官滿足的價值之外加進了部分“能”（社會價值）和“善”（文化價值），不承認他人的尊嚴和個性。人的三種欲望（價值）都能得到肯定，并認定任何人都有權力尋求所有價值欲望的滿足，人是一個偉大的存在。權本文化人本文化僅僅認定人的物質利益的價值，只有能給人帶來“有”的欲望滿足的金錢財物，才能驅動人們的意志行為，影響人們意志行為的選擇。不認什么道，能到手的就是財君子愛財，取之有道競騙交易式等價交換式物本交易型共同特點權本等級型企業文化的4個共同特征下對上的絕對服從上對下的絕對權威上下之間等級森嚴下屬只作馴服工具海盜霸權式企業文化的3個特點它沒有讓人廣泛認同和尊崇的權力來源；它的權力運用也沒有讓人能認同的規則；人際關系特別緊張。權本等級型其它三種模式能成為強勢企業文化的3個前提在權力的形成上有秩序；在權力的運用上有秩序；人際關系不再緊張。牛仔游俠式企業文化不能成為強勢文化的4個原因按照自己的興趣偏好行事；只是強調個人的價值、尊嚴、地位和個性要全面給予尊重；崇尚個人英雄主義，喜歡單打獨斗；不愿接受企業組織在行為活動中的配合和協調的約束。車隊隊長：如果讓我說的話，我就要選無為出世型企業文化。大家都無所求，也無所爭，彼此和和氣氣，友好地相處，不像現在每一個人都鼓著一對青蛙眼，你盯著我，我盯著你，你怕我錢拿多了，我怕你活干少了。這讓人活得多累。建設一種無為出世型企業文化，錢拿多拿少，活干多干少，都沒人計較，這該多好哇！人事部長：老張，你這個思路有問題??！如果都不爭了，好倒是好，那誰干活呢？誰也不圖利，誰也不圖名，誰也就不干事了。企業的事誰做?企業怎么去發展呢？企業文化建設可選擇的基本模式誠信友愛式民主平等式平等競爭式等價交換式慈父關愛式能人強權式角色法權式可以成為強勢企業文化的7種模式等價交換式企業文化的特點、功能和選擇限制等價交換式企業文化的10個特點錢財是雙方相互聯系的唯一紐帶，誠實守信只是維持久遠而穩定的利益聯系；企業內外部都只是強調等價交換的原則，并且嚴格遵循；雙方都希望維持一個長久的等價交換關系，彼此誠實守信，僅僅謀求應得利益；交易關系強調筆筆清，相互之間互不欠賬。雙方的交換關系，若出現第三方使任何一方可以獲得更多利益，那么雙方的協議就會馬上終止；在金錢面前，人人平等，人的尊嚴僅僅體現在金錢上，一切都以金錢物質利益為核心；使人們進行意志行為選擇的，是金錢物質利益的最大化；在內部勞資關系上，實行嚴格的計件工資和計時工資；對于員工和活動于其中的社會，企業不承擔應付報酬之外的任何責任；企業老板享有完整的企業資產所有權和大小決策權。案例：持續穩定發展的鄉鎮企業。激勵作用直接、即時有效；人際關系簡單，組織內耗低，效益高；調控管理容易，可簡單地通過金錢報酬的增減得到貫徹。等價交換式企業文化的3個功能作用等價交換式企業文化能成為強勢企業文化的5個前提企業經營范圍小，企業存在和發展不依賴于外部合作和其它社會組織或公眾的認同和支持；組織結構必須簡單，不能有過多的中間環節；企業經營的產品或服務相對簡單，不需要投入復雜的腦力和智慧；企業內外部關系簡單，不存在復雜多變的人際關系；企業員工素質較低，尋求的主要是金錢收入。慈父關愛式企業文化的特點、功能和選擇限制慈父關愛式企業文化的11個特點企業老板掌控著企業組織活動中的所有權力，不會給予下屬穩定長期的授權；企業老板對待下屬員工都很仁慈，關懷下屬員工；被企業老板授權的管理人員，相對于下屬員工，也是慈父；下屬員工都很尊重愛戴老板，順從老板的旨意行事；下屬員工全面擁有工作、生活上的安全；下屬員工都滿足于被老板全面安排好的工作生活，不再有其它企求；企業組織就像一個大家庭，充滿了溫暖和溫情；等級程序嚴明，任何違抗老板的思想和行為都是不能容忍的；下屬員工不能謀求老板自主給予之外的權力；關懷下屬，體貼員工，是所有管理人員必須遵守的道德準則；尊上愛下，安分守己，是企業內每人都必須遵守的道德準則。案例：老沃森的IBM。慈父關愛式企業文化的4個功能作用企業組織權力集中，決策集中，運行效率高，對外部環境變化反應速度快；企業組織成員都在一個慈父般的老板呵護和控制之下，并且對他高度認同和信賴，企業有很高的凝聚力；企業員工與企業組織結成了緊密的依存關系，并形成了得失與共、榮辱與共的意識；企業員工歸屬感強，人員穩定，一般不會發生人員流動帶來的企業發展危機。慈父關愛式企業文化能成為強勢企業文化的4個前提企業發展穩定，能為企業組織的成員提供工作和生活全方位的安全保障；企業規模不大，人員相互之間能比較充分地相互交流；企業老板有高度的社會責任感，能以保障企業員工的工作和生活安定為己任；企業組織成員來源比較集中，員工家人也能得到老板仁慈之心的照耀。能人強權式企業文化的特點、功能和選擇限制能人強權式企業文化的14個特點企業老板能力超人，鶴立雞群，并且被員工高度認同；老板能成為員工的依靠，并能為員工帶來其所尋求的利益的滿足；各個上司主管都身懷絕技，其能力一定超越其下屬。老板和上司主管對待下屬員工都很嚴厲；下屬員工對他們老板言聽計從，從不違抗，也不敢違抗；下屬員工也都希望成為能人，工作認真而機械，態度積極，但精神緊張；企業員工個個都形成了雷厲風行的工作作風，工作效率高；實施管理的方式可能簡單粗暴，完全由強人老板的個人修養決定；企業內部人際關系簡單，除了服從還是服從；等級程序嚴明，但被老板認同的有高超才能的人，偶有忤逆違抗的行為，也會得到容忍；企業組織紀律嚴明，并且這個紀律直接是老板的指令；下屬員工沒有充分的安全感，他們也得不到老板的同情和關懷；老板的指令都很具體明確，也不需要發揮和創新，因而缺乏能動性；通行的道德準則就是：愚昧的蠢死、無能的餓死，該死的就死，不應該憐惜。案例：張恩榮的墨龍集團。能人強權式企業文化的4個功能作用企業組織決策速度快，對外部環境變化反應更為及時，有助于抓住瞬息萬變的市場機會；企業組織直接通過不容置疑的指令推動，反應快，行動有力，企業組織運行效率高；企業內部沒有懶人和閑人生存的空間，能激勵員工積極努力地按照指令工作；企業老板有無可置疑的權威，企業組織容易統一步調，協調行動，尤其是便于集中資源和力量進行突擊性的工作。企業老板必須有不容置疑的超人能力，企業員工從內心認同其權威，并且其權威沒有人能動搖；中層管理人員隊伍必須強大有力，能力強，悟性高，反應快；需要下屬員工完成的工作必須相對簡單；企業規模不能太大，企業行業產品單一。能人強權式企業文化能成為強勢企業文化的4個前提角色法權式企業文化的特點、功能和選擇限制角色法權式企業文化的18個特點處于企業高層的是一批具有自己獨特的能力的人；企業組織中，沒有人能超越企業管理制度的“權威”；企業組織運行活動都有嚴格而完整的規章制度限定，任何人都得遵照執行；企業決策在高層通過廣泛溝通，達成一致意見的基礎上制定，往往更多的是投票表決，通過少數服從多數的原則來協調；處于企業組織高層的人員壟斷了企業組織的所有權力，企業組織的等級絲毫也沒有打破；企業組織成員都高度重視所制定的規章制度，并且都嚴格按照制度規章行事；企業決策穩重，決策速度慢；企業組織運行要維持一個龐大的管理人員隊伍，管理成本高；企業組織運行井井有條，任何事都是有條不紊地進行；企業組織崗位角色的工作職責明確而嚴格。崗位角色缺乏能動性和創新精神；人際關系松散，彼此之間都不關心對方；每一個崗位都有明確的任職條件要求，并有嚴格的資歷限制；崗位角色之間有嚴格的等級劃分，上下之間不允許越位；企業組織紀律嚴明，紀律為事先擬定并公開頒布的規章制度；下屬員工有比較大的安全感，一般不會輕易解聘人；對外合作需求度低，沒有人積極尋求對外合作；最高的道德修養是：秩序規范，上智下愚，中庸穩重，不偏不倚。案例：通用電器及其百年輝煌。角色法權式企業文化的6個功能作用決策穩重，決策風險低；企業組織運行穩定，適應于經營周期長，生命周期也長，并且需求規模大的產品，在穩步占領市場的同時，實現企業發展；企業領導人有更多的時間和精力進行長期規劃的思考和制定；企業組織運行的步調依靠完善、全面的制度程序協調，精確度高，有利于協調配合嚴密的大件產品的生產經營，和大型工程項目的組織；可以通過廣泛的協作和集思廣益，集眾人力量成就大事；只要所進入的行業產品市場不發生萎縮，就可保證企業的穩定和發展。企業產權相對分散，不存在企業所有權形成的特權所帶來的干擾；不存在任何形式的特權人物；組織的每一個運行環節，都必須有完善、健全的管理規范和制度；規章制度必須經過專家的分析、設計和論證，使之具有充分的科學性和合理性；企業規模必須足夠大，有充分大的規模經濟來支撐龐大的管理費用投入；企業所進入的行業市場穩定，產品生命周期長；行業進入門檻高，無“無賴分子”攪亂市場程序。角色法權式企業文化能成為強勢企業文化的7個前提企管部長（輕輕地說）：老任哪，剛才舒教授講的七種企業文化基本模式中的角色強權式企業文化，我們企業現在的文化不就是嗎？人際關系松散，彼此都不關心對方；高層一部分人壟斷了企業組織的所有權力，企業組織的等級絲毫也沒有打破；組織成員都高度重視各種各樣的規章制度，并都習慣于按照制度行事；崗位角色之間有嚴格的等級劃分，上下之間不允許有任何形式的越位；對外合作需求度低，態度冷淡。既然這樣，我們還構建什么強勢企業文化呢？人事部長：小王啊！你真有點書生氣呀！如果我們的企業文化完全不具有強勢企業文化的特征，能取得我們現在這樣的經濟效益嗎？但你也要看到呀，我們這種企業文化開始變得越來越不適應企業發展的實際啦！尤其是人們的追求已經升級了，看中工資獎金，但不惟工資獎金。這兩年，人員流動率成倍地增長，流走的都是企業各個方面的骨干。這說明我們的企業文化明顯有問題呀。最重要的一點，我們的企業文化是不是強勢企業文化，并不在于我們的企業文化是不是這七種強勢企業文化中的一種，而在于這種企業文化是不是符合我們企業現有的實際。到底如何選擇我們的強勢企業文化模式，我們還是仔細聽著。誠信友愛式企業文化的特點、功能和選擇限制誠信友愛型企業文化的管理方式作用機理

誠信友愛式企業文化的17個特點強調個人利益和個人發展對整體利益和整體發展的依賴；企業員工之間不分等級，一律平等，其價值、尊嚴、地位完全取決于他為企業組織所做貢獻的大??；承認個人的價值和貢獻，但又不過分地張揚；不允許有自高自大，自以為是，藐視他人的行為；人際關系融合，相互能平等溝通實現理解。組織成員擁有高度的安全感；組織成員有具體明確的共同愿景；團隊精神和合作精神直接成為組織成員意志行為選擇的首要依據；企業組織內部沒有成堆的規章制度；企業組織的運行，依靠團隊成員的認同和否定來確定行為準則；企業組織中沒有絕對的權威存在，決策慎重但遲緩，難以抓住市場機會；組織成員對企業組織認同程度高，成員相互之間認同程度也高；企業組織崗位角色的工作職責有自己必須專司的內容，但責任劃分彈性大，并不嚴格；企業內部尊重每一個成員的價值、尊嚴、地位和個性，客戶價值被高度尊重；伙伴關系，以結成戰略聯盟來為客戶提供價值滿足；在與外部合作伙伴關系的處理上，謀求的是一種互利共贏基礎上的廣泛合作，并通過廣泛合作實現共同發展；企業組織成員意志行為的道德原則是：誠實守信、尊重關愛、友好互助、團隊合作。案例：早期的惠普公司。誠信友愛式企業文化的5個功能作用企業組織的成員，彼此配合，相互支持，真正像組織細胞一樣；組織團結，步調統一，合作充分，能高效地完成一些需要緊密配合的工作；人際關系高度融洽，組織成員擁有充分的安全感，心情愉快，人員高度穩定；為每個成員個人提供了聰明才智和創造性充分發揮的外部環境；決策的貫徹執行完整、全面、有力。誠信友愛式企業文化能成為強勢企業文化的4個前提民主平等式企業文化的特點、功能和選擇限制民主平等型企業文化的管理方式作用機理

強調企業組織成員每一個人都值得尊重，承認企業組織整體是為成員個人服務的；企業員工之間不分等級，一律平等；企業組織內部有完善而健全的規章制度，并且所有規章制度都是絕大多數人認同的；矛盾和沖突都是借助于事先達成的約定——規章制度來調和，解決的途徑公開、透明；推動成員個人進行意志行為選擇的是規范而完整的獎勵懲罰約定；民主平等式企業文化的10個特點企業決策速度比較快，對外部環境變化反應的速度也比較快；為保證共同的決策和制度約定的貫徹落實，避免個人利益侵害整體利益，需要較多的專門承擔監督職責的管理崗位；每一個崗位角色都有自己專司的具體、明確的工作職責，同時還要承擔有限的連帶責任；企業組織相對穩定，重視對外合作，互利互惠、誠實守信；協調組織成員意志行為的道德原則是：關系平等互利、行為自由自主、整體利益優先、維護個人利益。案例：90年代的四達公司及其虛擬法人制度。適用大規模的企業組織；組織成員之間的關系協調，個人利益得到了保障，可充分發揮企業員工的積極性和創造性；通過少數服從多數的原則來統一眾多成員的意志、步調和行動；企業組織成員個人利益都可以通過組織整體利益的實現來實現；人際關系比較融合；能保證比較快地做出決策，抓住市場機會。民主平等式企業文化的6個功能作用民主平等式企業文化能成為強勢企業文化的5個前提平等競爭式企業文化的特點、功能和選擇限制平等競爭型企業文化的管理方式作用機理

個人英雄主義的價值取向；公平競爭的機會均等原則；競技規則公平，敗者心悅誠服；平等競爭式企業文化的18個特點三個顯著特點成員個人所要求的機會均等游戲規則，是完善、健全而科學的企業管理制度規范，它是企業組織實現存在和發展的基礎；企業的管理制度相對于成員個人具有優先性；

企業組織主要是通過一套健全、完善、公平、公正而科學的企業管理制度來吸引人；游戲規則的制定，是企業高層管理集團組織專家設計、論證，完善、健全起來的；企業組織成員個人之間關系是平等的；人際關系的融洽程度不高；游戲規則高度透明，人際關系簡單；游戲規則構成了企業組織的強健有力的激勵機制，員工熱情高，積極性強；在這里有失敗者，但不會有失敗者的抱怨；企業決策的制定速度比較快，對外部環境變化反應靈敏，可抓住市場機會；必須擁有一支強大的管理人員隊伍來維護游戲規則；這里的每一個人都可以找到自己出人頭地的項目來實現自己的價值、尊嚴、地位和個性；這里的合作和協調，是靠科學的游戲規則把競技者誘導約束到合作協調的意志行為上來；沒有人能搭便車獲得自己努力和貢獻之外的個人利益；這種企業文化的最高道德原則是：個人奮斗、公平競爭、努力成功、失敗恥辱。案例：海爾及其OEC管理模式?？沙浞值乇ＷC企業組織步調的協調和行動的統一，使大規模的企業組織，可以有效地避免發生大企業病導致的低效率和低效益；組織運行節奏快，效率高；成員個人是通過競技自動淘汰，能保障企業組織的旺盛而長久的生命力；人際關系簡單，個人自主程度高；決策集中進行，制定速度快，對市場反應靈敏。平等競爭式企業文化的5個功能作用經營管理中樞強大，能對游戲規則提供有力的監護和改進；領導人有較高的規劃能力，保證企業發展的方向正確無誤；領導人能自主地克服自以為是的心態，并不斷完善游戲規則和企業的發展規劃；企業規模足夠大，且能保持穩定發展；游戲規則必須高度完善、健全，提供公平、公正、均等的競技場；企業領導人能保證游戲規則的權威。平等競爭式企業文化能成為強勢企業文化的6個前提如何選擇企業文化的基本模式選履適足：適合自己企業實際的企業文化，才能成為強勢企業文化。企業文化目標模式選擇的原則美國林頓公司是全美管理最好的100家企業之一。它的每一位員工都是股東，并且都只擁有一份股份，而且只有在工廠內上班的人，才能擁有股份。每一個人，上自總經理，下至新進工廠的工人，每個小時的薪資完全相同。業務狀況走下坡時，全體人員一律減薪，減薪幅度也完全相同。薪資被稱作“預付利潤”。每個季度，都要進行利潤分配。利潤按照該段時間內每位工人投入的工作時數來分配。企業營運良好的年度，每一位工人平均可得五萬美元以上的分配利潤，要高出全美平均收入水平近一倍。平均主義也有效率高壓專制管理也會創造出高效益企業實際分析界定的內容企業內部實際要分析界定的8個內容企業規模行業性質企業產品特征員工特征企業目標特征企業的經營狀況企業產權結構企業經營領導人的情況企業內部實際分析界定的3個具體要求逐項分析界定《企業內部實際分析表》所列的每一內容，不能漏項；分析界定必須嚴格地依據客觀準確的實際進行，包括查閱企業歷年的統計報表，但又不能僅僅依據報表，更不能想當然，憑臆斷界定；企業實際的分析界定工作，不必由企業領導人親自動手，但企業領導人必須最后進行審定。行業市場實際；社會經濟發展實際；社會文化觀念實際；企業員工來源實際。

企業外部實際要分析界定的4個內容企業外部實際分析界定的3個具體要求必須針對不同的內容選擇不同的途徑收集資料后進行分析判斷，要絕對避免由一個人完全憑臆斷界定；要分析界定的內容，如果無法收集到相關資料，可以空缺，以避免對于無法分析界定的內容強行臆斷；所作的任何一項內容的分析界定，都必須有分析界定的資料依據。強勢企業文化建設如何選擇其基本模式？對應于企業內部實際進行分析；對應于企業外部實際進行分析。從內外兩個方面的實際進行分析強勢企業文化基本模式選擇的3個具體要求必須針對不同的內容選擇不同的途徑收集資料后進行分析判斷，避免由一個人憑臆斷進行界定的情況發生；要分析界定的內容，如果無法收集到相關資料，可以空缺；所作的任何一項內容的分析界定，都必須有分析界定的客觀資料作依據。如何設計自己的強勢企業文化模式？強勢企業文化模式設計的三項工作對企業組織進行企業文化建設的目的和所要解決的問題，進行梳理；對照所選擇確定的企業文化模式的功能作用進行分析比較，明確完善企業強勢企業文化設計要解決的問題；在同類的企業文化中，選擇有助于能達成補充綜合目的的行事習慣，補充到所選擇確定的企業文化模式中來，以使所設計的企業文化能更加適應企業的內外部實際；梳理企業文化建設的目的和要解決的問題，必須立足于現實，并考慮到三五年內可能發生的問題；必須對企業發展中的問題進行分類分析，不能把所有問題都放到企業文化建設中解決；必須準確地把握所選擇的企業文化模式的功能作用，把它與企業發展中已經存在和可能發生的問題進行對比分析；對企業文化模式進行補充的內容與所選擇的企業文化模式必須是同類的企業文化；必須重視和維護企業文化模式在內涵上的完整性和系統性。強勢企業文化模式設計管理的5個具體要求人事部長：小王，老板交給你的任務，現在變得簡單了吧！企管部長：是！是！是！但現在還只解決了一個問題----如何選擇確定企業文化的基本模式問題。盡管這是一個關鍵性的問題，但我感到，把企業文化設計構建出來，還有好多難題呢！比如企業文化的四個層次九個構成要素的設計構建，如何進行這就是一個難題。人事部長：你也太心急了，舒教授不還在繼續講嗎！企管部長：我能不急嗎!老板讓我草擬企業文化建設實施方案，已有一個多月的時間了。只到找到舒教授，才摸到自主設計構建企業文化的門，但距擬出實施方案，可還遠著呢！我能不急嗎？人事部長：那你為啥不早去找舒教授咨詢咨詢？企管部長：（耳語）對于舒教授，我也早聽說過。不過說實在的，我最不相信什么權威專家。很多人是盛名之下，其實難符。越是有名的，就越是徒有虛名，拿專家架子的多，有真才實學的少，有解決實際問題的真本事的人更少。如何設計構建企業文化的構成要素設計構建企業文化構成要素的基本要求基本模式選擇與構成要素的設計構建是什么關系？藍圖有義：應該而且必須如此，只能作此選擇。有理：作此選擇，合情合理，是情理所必然。有據：利益滿足內容的選擇有外在依據。有利：利益滿足最大化的要求，情理的核心。核心層：界定價值觀念，說明應該必須的內涵。理論層：論證價值觀念的合理性，只能作此選擇。表象層：借助藝術力量，把利益滿足的內涵具體化。實體層：構建利益約束，界定利益滿足的條件。企業文化內在構成人的行為選擇模式人的行為選擇模式與企業文化內在構成關系示意圖必須嚴格按照它們相互之間的邏輯關系組織實施；必須突出重點，抓住關鍵；必須把企業員工廣泛地吸納到企業文化構成要素的設計構建過程中來；必須強化典型事件的策劃和實施；必須有嚴密的計劃進行控制；企業文化構成要素設計構建的11個基本要求要重視表象層的設計構建，但不要把它等同于企業文化的建設；不能忽視任何一個要素的分析和構建；必須嚴格把握由價值觀念逐漸向外演繹的次序要求；必須準確地抓住各個層次的要素重點，以達到不及其余的效果，從而使企業文化的建設和管理能綱舉目張；要最大限度地體現員工民主參與的原則；對所確定的行為標準的貫徹和執行，要求從上到下，必須言必行、行必果。企業文化核心層構成要求的設計構建企業文化構成中核心中的核心關于人的價值、尊嚴、地位和權力的判定。效率、效益、平等、公平、誠信、貢獻、發展、創新等，無不都有對人的價值、尊嚴、地位和權力的判定。核心層的構成價值觀念勞動者勞動設施管理者被管理者員工員工企業員工企業社會企業客戶投資者勞動者員工客戶企業合作伙伴人企業共同價值觀念的形成要經過哪些階段？企業價值觀念的內容歸納整理完善階段在深入調查研究的基礎上，通過由下向上歸納提煉完成。

對于已經在企業中產生作用，但并沒有完整歸納的價值觀念進行提煉；對已有的價值觀念中所沒有涉及到的相應的關系，通過座談、交流，讓人們形成這方面內容的價值觀念，并最終用規范的語言把它表達出來。采取一步到位完善的辦法。領導人做了系統思考之后，與外請的相關專家，在反復溝通的基礎上，理出企業的系統價值觀念，使這種價值觀念該有的內容都一步到位，全部確立。一步一步地向前推進，逐步建設、完善。即在企業文化建設中采取漸進的實用主義的方式，通過策劃相應的事件，讓所選擇確立的價值觀念深入人心，變成人們的行為標準和自我約束的準則之后再歸納其它內容折價值觀念。由企業領導人根據對企業的發展所做的規劃，由上而下地選擇確立企業的價值觀念。必須有關于人的價值觀念明確分析界定；分析界定的內容必須完整；語言大眾化，通俗易懂，并且準確、貼切；企業價值觀念內涵的說明界定，必須言其能行，行其所言；必須組合企業價值觀念設計、構建的四條途徑：利益誘導、榜樣示范、從眾濡染、反復說教；必須有計劃地實施。必須有重點。企業價值觀念設計構建的7個具體要求企業文化理論層構成要素的設計構建理論層的構成論證說明人與自然之間關系論證說明人與人之間應有關系倫理哲學理論層理論層虛脫：企業文化建設流產的重要原因警句、格言接受空話有困難賦予邏輯的力量人是理性的動物，任何行為都希望有一個信服的理由。企業文化理論層的構建途徑由企業內部的土理論家和企業外部相應專家進行結合來完成；企業內部不同層次的管理人員，尤其是高層管理人員對這種倫理哲學要做到耳熟能詳，并隨口道來；企業高層領導人既承擔有對作為企業文化核心的價值觀念的倡導責任，又還有對它進行論證說明，宣傳普及的責任。倫理哲學的構建拿來主義就行理論層設計構建的7個具體要求CEO:老柴呀，還有任部長，我們公司以前搞過企業文化建設，以前我們搞企業文化建設，作了哪些工作？你們能介紹介紹嗎？財務部長：我們那次搞企業文化建設，哪里想到這么多，根本不知道企業文化還分作四個構成層次、九個構成要素。主要就搞了企業宗旨、企業方針、企業目標、企業理念、企業戰略、企業精神、企業口號、企業精髓等等這樣一些好聽的標語口號的。另外，還對公司旗幟、公司標志和環境形象進行了設計。除此之外，那就是對企業文藝活動、體育活動制定了制度，并且還專門讓人為我們公司編了一支歌，叫什么，叫什么呀，現在都不唱了，我們也早就忘記了。哦，對了，還搞了一些反映企業創業精神和員工努力工作的故事收集、整理。不過我們當時就認為，這些也就是企業文化啦，也就是企業文化的全部內容啦。人事部長：現在看來，按照舒教授對企業文化構成層次和構成要素的分析，那次我們的企業文化建設，根本就沒有找到門道。社會上的都這么作，我們算是跟風，趕了一個時髦。從舒教授講的構成層次分析，那次企業文化建設實際上就做了兩個層次的工作，一個是價值觀念的提煉和歸納，一個是表象層的建設，并且還沒有做全，只是做了三個構成要素的部分構建工作。不過那時我們對企業文化的理解，也主要是這些，甚至包括花大錢請來的那個企業文化建設專家。他也給我們講了幾天課，也就是我們所作內容。對于企業文化都沒有形成系統的思路，是支零破碎的，那個專家講的也是，從別處搬來的。至少我感到……企業文化實體層構成要求的設計構建實體層的構成規章制度倫理道德生產方式風俗習慣以強制性的要求界定的企業內部人員的行為準則。已經形成的相對固定的行事習慣和思維模式價值觀念在企業內部人與人之間關系上的一種彈性體現企業規章制度常常存在的兩個問題其依據來自何處？違反規章制度要承擔的責任是什么？有了好的規章制度，才會有好的職業經理人GE副總裁兼首席教育官鮑伯.科卡倫說：“韋爾奇等人是在GE這樣的大公司中學習成長起來的，他們之所以能夠為社會創造價值，是得益于規范的企業制度，許多職業經理人的成功就是源于非常好的公司制度。”規章制度能育人，引導人發展，幫人克服惰性；沒有規章制度提供強制約束，倫理道德就只能疲軟無力的說教；生產方式的操作規程的嚴守，必須有規章制度提供保障；沒有健全的規章制度，好的風俗習慣也許永遠只能是一種奢想；規章制度是企業文化實體層的關鍵構成要素沒有說教就沒有倫理道德不直接危及企業存在和發展的行為規范，也用規章制度約定，會讓人聯想到集中營；每個管理人員都像牧師一樣，反復說教，才會形成企業的倫理道德；說教必須有教義，并且必須有經過設計的典型事件形成的事實作教義。生產方式的內涵在人機關系的設計上，人是中心；在人對機器的操作中，機器是中心。一個笑臉紙片讓自豪得意，一個哭臉紙片讓人低頭內省；紙只用一面，會讓人不恥？風俗習慣的威力必須明確實體層的每一個構成要素，與核心層及理論層的構成要素之間的承襲演繹關系；在實體層的四個構成要素中，必須明確各自的作用及其相互補充的關系；要根據核心層的企業價值觀念，對實體層的四個構成要素定期進行審核、分析，努力消除與其不適應的內容；必須充分重視規章制度的建設，規章制度是企業文化實體中由人自主構成的最重要的構成要素；實體層設計構建的14個具體要求倫理道德的約束，也必須都做出明確具體的限定，并撰寫成宣傳提綱；已內化為自我約束的風俗習慣，其形成難，改變也難，經常對風俗習慣進行審查，不利于企業發展的必須及時更正；對于好的，有助于企業發展的風俗習慣，企業必須制定一些主動積極倡導的辦法和措施來鞏固和發展；不同的企業文化模式，在實體層的四個構成要素的設計、構建上，有不同的要求。企業文化表象層構成要求的設計構建表象層的構成故事、傳說、小說、詩歌、警句、格言、標語、口號等。標志、徽章、建筑、環境、服飾、標牌、雕塑、攝影、舞蹈、繪畫等。通過它特有的形象化和感染力，讓警句、格言表達的價值觀念潛移默化地逐漸深入人心，并使外在的價值觀念內化為人們自主自覺的行為要求。言之無華，行之不遠表象層的作用表象層設計構建的10個具體要求企管部長：高總，我現在心里有底了，一周內把企業文化建設實施方案擬訂好。自主設計構建企業文化的兩個最難的問題，我已有了答案。加兩個班，我們的企業文化模式選擇和分要素設計構建兩個方面的內容，完全可搞定。CEO：小王啊，年輕人，又有知識，對問題反應快是好事。但要謙虛謹慎。企業文化自主設計構建上的兩個操作問題，都有嚴格的要求，必須慎重對待，仔細分析。不能想當然，否則，仍會把事做砸的。企管部長：老板教訓得對。不過我說話已留有余地了。還有一天時間，舒教授的課就講授結束了，憑我的接受能力，圓滿掌握強勢企業文化自如何融合企業文化與企業另外四個構成部分的關系企業文化必須與企業另外四個構成部分融合的原因及總體要求企業文化不能脫離企業另外四個構成部分獨立存在核心層的價值觀念實體層的規章制度、倫理道德、生產方式、風俗習慣目標體系組織架構崗位角色業務流程企業文化中能獨立的部分僅僅是冰山一角實現融合的4個總體要求企業另外四個構成部分必須把企業文化的內涵和性質要求具體化；企業文化不能脫離企業另外四個構成部分的實際而存在和發展；企業文化的專職管理者不能隨意發號施令；每一個管理人員，都應該是企業文化建設的布道者、實施者和完成者。企業文化與企業目標體系融合的具體要求企業文化與目標體系的關系企業價值觀念主導企業目標體系的選擇確定；企業目標體系要求有不同的企業文化。與企業目標體系融合的6個具體要求制定企業的大小決策，都必須事先明確其與企業核心價值觀念一致的指導思想；企業經營宗旨和經營方針的決策，必須直接是對企業核心層的價值觀念在企業經營方向和方式定位上的表述，不能有絲毫的背離和差距；強勢企業文化強調，在決策管理上，要充分體現崇尚科學的價值觀念；強勢企業文化強調，要崇尚民主；強勢企業文化強調，要尊重人的價值；強勢企業文化強調，要崇尚社會責任。企業文化與企業組織架構融合的具體要求企業文化與組織架構的關系特定形式的企業組織架構，決定了企業文化的類型；不同的企業文化要求有與之對應的組織架構。與企業組織架構融合的7個具體要求組織架構模式選擇，必須與企業文化對應起來；價值觀念所界定的內部關系的五項內容，都必須在組織架構中，通過單位、部門的設置和權責的界定予以明確；在工作標準界定上，必須實行彈性標準；強勢企業文化，都崇尚發展、崇尚創新；強勢企業文化，都崇尚科學；強勢企業文化，都崇尚理性；要尊重人，充分發揮人的主觀能動性。企業文化與企業崗位角色融合的具體要求企業文化與崗位角色的關系不同的企業文化造就不同的崗位角色，因為認同一定的企業文化，也就必然會接受這特定企業文化的改造；不同的崗位角色創造不同的企業文化，因為不認同所處的企業文化，就迫使企業改造這種企業文化。與企業崗位角色融合的8個具體要求崗位角色的管理方式方法都必須與企業文化的內涵和性質要求相吻合；必須通過崗位角色管理把界定企業內部五種關系的價值觀念具體化，落到實處；必須承認人的平等地位和個人的獨立性，并重視通過員工發展管理成就人來誘導被管理者；重視合乎崗位履職條件人員的選擇，并把履職能力放在首位；重視對崗位角色各種履職能力的培養；必須重視通過提供均等的選擇機會和激勵機制的建設來誘導崗位角色進行自主選擇；重視對下屬員工的情感、情緒誘導作用；要高度重視情感誘導的作用。企業文化與企業業務流程融合的具體要求企業文化與業務流程的關系業務流程作為一種作事方式，沉淀下來就形成相應內容的企業文化；企業文化核心層的價值觀念決定著業務流程的選擇方向；企業文化實體層的四個構成要素，也主要是體現在業務流程管理的具體要求上。與企業業務流程融合的3個具體要求企業價值觀念必須成為流程設計的主線；保障人際關系行為的流程和流程組織管理所界定的內容與規章制度相統一；涉及到人與人之間關系的流程管理規范，必須保證與倫理道德相統一；操作規程必須直接是人利用物實現特定目標的流程界定，不能把人界定成機器設備的附庸。車隊長：（耳語）這次的培訓，我感到講的是這么個理兒。以前搞的企業文化建設，似乎與我們沒有關系。是專家教授寫好了讓我們讀了背。什么企業宗旨啊，企業精神哪，企業方針啊，企業口號啊，企業理念啦，企業精髓呀，企業戰略呀……我都記糊涂，白白地讓扣了一個月獎金。我現在還恨死老任了，管人事的不作人事，只知道扣錢。五廠長：（耳語）我也被扣過獎金。不過你別怪錯了人，老任是很有水平的，不過以前的老板也太霸道了，他的話就是法律，老任也沒有辦法。但我們公司的管理制度的健全完善，都還是靠他頂著?？郦劷鹗撬麍绦械?，其實完全是老板的意思。我見他與老板頂過，說那樣扣獎金沒有制度依據。老板訓他企業文化建設不積極，說特事特辦，沒有必要先有制度再實施。知道的人都為他叫屈，就他的能力，早該當老總了。車隊隊長：你說的這些，我真還不知道……人事部長：現在又該上課啦！下面請舒教授接著為我們講授企業文化三個構成模塊的設計構建方法！如何完善和發展強勢企業文化建設？企業文化構成的三個模塊企業文化內部管理構成模塊的地位和內涵之間的關系勞動者與勞動者勞動設施與員工員工與管理者被管理者與企業整體員工個人與內部管理模塊的五種關系內部管理模塊為什么處于中心主導地位？協調與客戶和合作伙伴關系的價值觀念和行為準則，沒有下屬被管理者的認同和實踐，就會落空；企業文化首先是作為企業內部的管理工具建設和發展的，其性質會直接決定外部營銷模塊和商務合作模塊的內涵和性質；與下屬被管理者的關系也是一種企業與合作伙伴之間的關系。構成內部管理模塊的管理方式他人改變自己意志行為選擇的三種情況讓他人的意志行為，只有滿足特定的標準要求之后，才能獲得他非常希望獲得，而除此之外又不可能在它處獲得的欲望滿足；讓他人明白：如果他的意志行為不滿足特定的標準要求，他所獲得的，或者可能獲得的，在它處不可能獲得的欲望滿足條件，就要被剝奪；通過構筑特定情境，讓他感到人所共有的諸種欲望中，其中某種的價值更大，誘導他人進行欲望選擇，強化或者弱化他的某種欲望。能夠影響他人意志行為選擇的六條途徑讓人感到自我人生的意義和價值。讓人感到他的思想觀念和行為方式被他人所認同和接納。讓人感到他在他人心目中有地位。構筑一種生與死、榮與辱，升與降等的邊際情境，讓人為尋求生、升、榮、得，以全力奮斗。讓人明白不按統一規則出牌要受罰。激勵人

約束人

信任人教誨人關懷人尊重人放縱人逸毀人冷漠人猜忌人慣縱人貶低人放縱人六種管理方式，六種感觸管理方式產生作用的前提與管理工具管理方式發揮作用的前提與被誘導影響人之間在身份地位上存在一種正向差距，至少是一種對等的關系。必須有權剝奪他的意志欲望滿足的條件；所剝奪的只能是他最看重而又不可能在它處獲得的欲望滿足。實施激勵的人所能用作構筑邊際情境的資源多。激勵人

約束人

信任人教誨人關懷人尊重人各個管理方式所對應的管理工具激勵人

約束人

信任人教誨人關懷人尊重人權力

組織企業文化企業文化基本模式與管理方式的對應關系管理方式企業文化模式尊重信任關懷教誨激勵約束等價交換式企業文化③①②慈父關愛式企業文化①②④③能人強權式企業文化④②③①角色法權式企業文化④⑤③②①誠信友愛式企業文化①②③⑤④⑥民主平等式企業文化③①⑥⑤④②平等競爭式企業文化③④⑥⑤①②企業文化基本模式與內部管理模塊對應分析表內部管理構成模塊設計構建的具體要求管理方式的組合選擇，必須與所選擇確定的企業文化基本模式的性質要求相吻合；必須嚴格根據管理者和被管理者的實際對管理方式進行取舍組合；必須有完整而系統管理方式的具體實施途徑的設計和規劃；在對選擇管理方式之前，必須對各種可預期的效果及可能實施的途徑進行評估和清算；對管理方式的取舍選擇必須盡可能地廣泛。內部管理構成模塊設計構建的5個具體要求人事部長：小王，看你得意洋洋的樣子，是不是企業文化建設方案已心有成竹啦？企管部長：報告任部長，不是成竹，是初稿完工啦?。ㄟf過一摞紙）這真得感謝舒教授。不過對于企業文化建設如何管理，如何完善，如何發展，我的思路還不十分清晰。企業文化也不能一成不變啦，設計構建出來了，不僅要完善，而且還要不斷地根據企業實際和外部環境的發展變化，不斷調整、不斷更新、不斷發展才行。只有這樣，才能保證它長久地對企業發展起到推動促進作用，真正使企業健康長壽哇！不過，上次舒教授講的對企業文化發展管理的三個構成模塊分析，倒讓我心里一亮，只是思路還沒有完全理順。CEO：小王，你電話告訴我說，方案擬出來，拿來了嗎？人事部長：這就是，我正想拜讀拜讀呢，還是讓老板先審查。（遞過方案方稿紙）CEO：好，好！你先看一看也行，真正搞企業文化建設，更多的事可都在你這兒哦?。ń舆^方案隨便翻了一下，又還給任部長）企管部長：基本上都是按照舒教授講的思路和框架弄的，但也結合了我們公司的實際，作了一些取舍。從目標模式的選擇，到企業文化的四個構成層次、九個構成要素的設計構建，還有如何與企業其它四個構成部分進行融和的問題，都作了設計和規劃。我自己感到還是比較滿意的。究竟行不行，請老板裁奪。CEO：這可不是由我裁奪的事，要大家一塊討論議定才行。小王，你安排一下，干脆打印出來，中層以上管理人員，一人一份，并要求組織各個單位、部門進行全面討論?；舅悸肺乙押湍阌懻撨^幾次了，具體的操作方案，我現在也不一定需要看。集思廣益嗎，先讓公司的全體管理人員，不，不，包括全體員工，都了解了解，議一議。舒教授講的，廣泛參與，不能打折扣。企管部長：不過還有一個重要的內容，企業文化的發展管理問題，沒有包括在里面。對于這一塊內容，舒教授也還沒有講完。我倒有些思考，順著舒教授上次講的，作了一些思考，但我自己感到思路還沒有完全理順。我想這個工作往后放一放也可以。企業文化也只能先構建，把構建工作完成了，全面運行，在企業管理中發揮作用了，才有進一步完善和發展的問題。同時方案的實施也有一個過程，并且只有在實施一段時間，進行檢驗之后，發現了問題，才需要完善和發展。CEO：對，對。哦，按計劃，是不是舒教授今天要來講課，分析講授企業文化建設管理，后面兩個模塊的設計構建問題?。慷悸鋵嵙藛?？人事部長