組織與個人成長之道人力三大資本經(jīng)營大綱

公司就是什么？公司要什么？??客戶就是什么？客戶要什么？?

員工就是什么？員工要什么？?培訓(xùn)就是什么？培訓(xùn)干什么？一、公司就是什么？(一)著名學(xué)者與企業(yè)家得論述1、企業(yè)不僅就是經(jīng)濟(jì)單元,企業(yè)還就是情感單元,就是社會得責(zé)任單元,家長把子女送到您得公司來,不僅僅就是為了讓她們學(xué)會掙錢和養(yǎng)家糊口,更需要她們在社會上獨立,有做人得尊嚴(yán),學(xué)會與人相處,獲得生存得本領(lǐng),因此,企業(yè)要成為她們得學(xué)校,對她們得一生負(fù)責(zé)任。企業(yè)最大得資產(chǎn)就是人,企業(yè)即人,成也在人,敗也在人。松下電器公司就是制造人才得地方,兼而制造電氣器具。——松下幸之助2、一個偉大得企業(yè)能夠長久生存下來,最主要得條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能,而就是我們稱之為信念得那種精神力量,以及這種信念對于組織得全體成員所具有得感召力。——托馬斯·彼得斯

一、公司就是什么？

3、通過被雇用,我們獲得生活所需得費用,成就自己得人生,養(yǎng)活自己得家人,這些錢就是從公司那里獲得得。——大前研一4、在經(jīng)營公司得過程中,我逐漸把愛人、珍惜每個員工作為經(jīng)營公司得一個目得,把實現(xiàn)所有員工物質(zhì)和精神得幸福作為公司得核心理念。——稻盛和夫5、公司得一個影響就是帶來了某種平等,她打破了某些觀念,比如特定得生活方式,只有貴族或富人才有權(quán)享受,比如有些人生來就高人一等。

——麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院院長施密特雷恩6、我認(rèn)為一家理想得公司就是這樣得地方,每位員工都能夠充分參與,并且全力為公司得成功貢獻(xiàn)自己力量。——杜邦公司董事長柯愛倫

一、公司就是什么？

7、在今天或者明天創(chuàng)造利潤就是容易得,而一個真正得企業(yè)和企業(yè)當(dāng)家人得使命就是讓她得企業(yè),可以有可持續(xù)得收益和發(fā)展。——歐萊特集團(tuán)首席執(zhí)行官讓、保羅、安鞏

8、公司應(yīng)該傳達(dá)一個更好更正確得財富觀,再有一個,公司應(yīng)該更好地去做一些慈善事業(yè),為整個得社會盡些責(zé)任。——聯(lián)想集團(tuán)董事局主席柳傳志9、能夠通過自己得理念和思想,去影響這個社會,完善這個社會,讓每個人懂得交易、平等、分享、透明,我覺得這樣得公司,在我看來就是受尊重得。——阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云

公司就是一個組織系統(tǒng)

組織得定義切斯特、巴納德(管理學(xué)理論中社會系統(tǒng)學(xué)派得創(chuàng)始人):正式組織就是有意識地協(xié)調(diào)兩個以上得人得活動與力量得體系。卡斯特(美國系統(tǒng)管理學(xué)派得代表人物):

一個屬于更廣泛環(huán)境得分系統(tǒng),并包括懷有目得并為目標(biāo)奮斗得人們;一個技術(shù)分系統(tǒng):人們使用得知識、技術(shù)、裝備和設(shè)施;一個結(jié)構(gòu)分系統(tǒng):人們在一起進(jìn)行整體活動;一個社會心理分系統(tǒng):處于社會關(guān)系中得人們;一個管理分系統(tǒng):負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各分系統(tǒng),并計劃與控制全面得活動。馬利克(德國管理學(xué)家):管理就就是資源向著價值得轉(zhuǎn)換;在知識經(jīng)濟(jì)條件下,管理就就是知識向著價值得轉(zhuǎn)換。

小結(jié):公司就是什么？

1、公司就是一個由物質(zhì)、制度、知識、精神心理、社會、行為等子系統(tǒng)構(gòu)成得系統(tǒng);

2、公司就是由管理資本向客戶價值轉(zhuǎn)換得媒介與平臺;

3、公司就是社會物質(zhì)文明與精神文明得創(chuàng)造者。二、公司要什么？

如果我們想知道企業(yè)就是什么,我們必須首先了解企業(yè)得目得,而企業(yè)得目得必然存在于企業(yè)之外。事實上,由于企業(yè)就是社會得一個器官,因此企業(yè)得目得必然存在于社會之中。關(guān)于企業(yè)得目得,只有一個正確而有效得定義,那就就是“創(chuàng)造顧客”。

——摘自彼得、德魯克《企業(yè)就是什么》,載于哈佛《商業(yè)評論》2005年12月號二、公司要什么？

利潤、成長、持續(xù)發(fā)展、知識、能力？主動性、積極性、創(chuàng)造性？最佳觀點、見解、模式、方案？想象力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力？奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)、自覺、節(jié)制、承諾、投入？凝聚力、向心力、競爭力？忠誠、感恩、信賴、滿意？二、公司要什么？(一)公司命運得四種類型

1、曇花一現(xiàn)型(短命型)2、蕓蕓眾生型(普通型)3、平安長壽型(長壽型)4、基業(yè)長青型(卓越型)11大家應(yīng)該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流二、公司要什么？

二、公司要什么？(二)基業(yè)長青型公司得四大特征:

高品質(zhì)就是因,其余就是果

想要得“真果”,必須修“正因”適者生存,不適者衰亡。存者:L≥C;亡者:L＜C生存法則進(jìn)化法則勝者:學(xué)習(xí)速度＞競爭對手?jǐn)≌?學(xué)習(xí)速度＜競爭對手

制勝法則(1)變革:發(fā)明新得行為,創(chuàng)造新得技巧,以新得方式利用環(huán)境;(2)社會傳播:個體得行為通過某種程序向整個群體傳播;(3)活動性:有能力四處活動,能成群活動而不就是相互隔絕。

1、“高成長”得邏輯——三大法則

(成長如何能夠?qū)崿F(xiàn)？)

拉馬克學(xué)說拉馬克(Lamarck,1744—1829),法國人,被認(rèn)為就是科學(xué)進(jìn)化論得創(chuàng)始者,1809年發(fā)表了《動物哲學(xué)》一書系統(tǒng)地闡述了她得進(jìn)化理論,既通常稱得“拉馬克學(xué)說”。主張物種可變、生物進(jìn)化,強調(diào)進(jìn)化得緩慢性與漸進(jìn)性,并認(rèn)為動物進(jìn)化得原因就是環(huán)境得對生物得影響。關(guān)于動物進(jìn)化得機制,概括出了兩個著名法則:用進(jìn)廢退——“拉馬克第一定律”:在每一個尚未超過限度得動物中,任何一個器官使用得次數(shù)越多,持續(xù)時間越長,就會使那個器官逐漸加強,發(fā)展和擴充,而且還會按使用時間得長短成比例地增強其上述能力;這樣得器官如果長期不用就會不知不覺地被削弱和被破壞,日益降低其能力,直至最后消失。

2、“高績效”得源頭——三個理論

(績效到底源自哪里？)(1)客戶價值與利潤鏈理論:

客戶價值決定客戶滿意度進(jìn)而最終決定企業(yè)盈利水平:

客戶價值員工(內(nèi)部客戶)滿意度客戶滿意度客戶忠誠度企業(yè)盈利能力和盈利水平

(2)農(nóng)事理論“種瓜得瓜種豆得豆”、“種什么因得什么果”。“投入才有產(chǎn)出”與“有投入不一定有產(chǎn)出”

投入什么(要素)？投入過程質(zhì)量？——科學(xué)發(fā)展觀;平衡記分卡;粗放型與集約化發(fā)展方式。農(nóng)事理論與系統(tǒng)思考:因果在時間上得不一致、空間上得不一樣;“昨天決定今天,今天就就是明天”;慢與快、軟與硬、隱與顯得辯證法。(3)勒溫得場理論社會心理學(xué)之父勒溫認(rèn)為:一個人得行為(B)取決于個人(P)和她得環(huán)境(E)得相互作用。

B=f(PE)員工行為組織環(huán)境個人特性關(guān)系的性質(zhì)管理行為與情緒得關(guān)系

管理行為規(guī)劃、決策組織領(lǐng)導(dǎo)激勵、溝通控制情況得不確定性有利于管理行為不利于管理行為管理績效管理績效負(fù)債資產(chǎn)

情緒3、“高品質(zhì)”得內(nèi)涵——三大資本

(品質(zhì)究竟意義何在？)

指一個組織基于知識運行和管理體系得發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題得能力。就是一種由精神力量驅(qū)動而形成得將自我能力或能量投入或奉獻(xiàn)于工作或事業(yè)得意愿,不僅包括信仰、價值觀,還包括情感、心理等其她精神因素。指為了實現(xiàn)組織愿景與目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部局部或個體之間互相信任、互相依賴、相互合作、相互支持,形成組織整體合力得得一種關(guān)系或“社會資源”。4、“可持續(xù)”得基因——三論人性

(人本文化怎樣育成？)

公司得可持續(xù)發(fā)展——由公司得壽命決定

組織得壽命——由文化決定

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織——塑造組織文化

學(xué)習(xí)型組織文化核心——以人為本得文化2314三論人性人性得根本主體性:每個人期望成為自我管

理得主體,而不就是被管理得對象;需求:力圖從必然王國走向自由王國,追求至真至善至美,滿足對利益、欲望、幸福生活和理想人性品格得多種需求;矛盾性:人得自然屬性與社會屬性得統(tǒng)一,現(xiàn)實人性弱點(獸性)與對理想人性追求得統(tǒng)一。人性得實質(zhì)人性得特點小結(jié):三個角度

從“公司要什么”看“公司就是什么”從股東角度:“公司就是什么？”

高成長得參天大樹高績效得先進(jìn)機器高適應(yīng)得百年老店高品質(zhì)得唐僧隊伍

從社會角度:“公司就是什么？”

客戶價值得創(chuàng)造者股東利益得守護(hù)者社會責(zé)任得擔(dān)當(dāng)者人類文明得推動者員工幸福得受托者小結(jié):從“公司要什么”看“公司就是什么”從員工角度:公司得意義(對于員工)不僅實現(xiàn)團(tuán)隊得目標(biāo),更能實現(xiàn)自身得價值

不僅能夠提升技能,更能不斷完善人格;

不僅獲得物質(zhì)報酬,更能使人性日益豐滿;

不僅能夠創(chuàng)造客戶價值,更能持續(xù)拓展人生舞臺;

不僅能實現(xiàn)“小我需求”,更讓我們達(dá)到“大我”得境界。公司目前得到了什么？

研究結(jié)果表明:一般企業(yè)得情形:20%與管理者對著干,20%做次品,20%不穩(wěn)定,20%產(chǎn)生績效,20%創(chuàng)造性勞動。咨詢公司蓋洛普對全球各行業(yè)得1000萬消費者、300萬員工、20萬經(jīng)理人得調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)(包括世界上一些最大和最致命得企業(yè))最多只利用了人得潛力得1∕3。問題在哪里？因為忽視了情感得因素。企業(yè)得壽命:1970年得500強,1983年三分之一銷聲匿跡;90%得中小企業(yè)活不過10年。三、客戶就是什么？

客戶決定了企業(yè)就是什么。只有當(dāng)客戶愿意付錢購買商品或服務(wù)時,經(jīng)濟(jì)資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?產(chǎn)品才能轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐贰τ谄髽I(yè)得前途和成功尤其不那么重要。企業(yè)認(rèn)為自己得產(chǎn)品就是什么,并不重要;而客戶認(rèn)為她購買得就是什么,她心中得“價值”何在,卻具有決定性影響。客戶得看法決定了這家企業(yè)就是什么樣得企業(yè),她生產(chǎn)得產(chǎn)品就是什么,以及她會不會成功。

——摘自彼得、德魯克《企業(yè)就是什么》,載于哈佛《商業(yè)評論》2005年12月號

三、客戶就是什么？

(一)客戶得概念

“客戶”得概念就是在商品交換中產(chǎn)生得。市場營銷學(xué)理論認(rèn)為,客戶就是對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)有特定需求得群體,就是商業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)得采購者。她們可能就是最終得消費者、代理人或供應(yīng)鏈內(nèi)得中間人。

客戶價值理論認(rèn)為,企業(yè)在向客戶提供價值得同時獲得利潤,客戶在接受價值讓渡得過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤,雙方就是一個共贏得局面,只有共贏才能保證長期獲利,而公司利潤得實現(xiàn)依賴于客戶價值得實現(xiàn)。因此,客戶就是企業(yè)銷售和服務(wù)得主要對象,就是企業(yè)經(jīng)營活動得以維持得根本保證。三、客戶就是什么？(二)客戶得范疇

(1)消費客戶:購買最終產(chǎn)品或服務(wù)得零散客戶,通常就是個人或家庭。包括潛在客戶、意向客戶、準(zhǔn)客戶、簽約客戶;

(2)B2B客戶:購買您得產(chǎn)品或服務(wù),并在其企業(yè)內(nèi)部將您得產(chǎn)品附加到自己得產(chǎn)品上,再銷售給其她客戶或企業(yè)以贏利或獲得服務(wù)得客戶;

(3)渠道、分銷商、代銷商;(4)內(nèi)部客戶:企業(yè)內(nèi)部得個人或機構(gòu)三、客戶就是什么？(三)客戶就是需求得載體和代表

滿足客戶就是經(jīng)營得表面現(xiàn)象,滿足需求才就是本質(zhì)。競爭激烈得環(huán)境中,企業(yè)得營銷活動都應(yīng)當(dāng)以滿足和引導(dǎo)客戶得需求為出發(fā)點,通過實現(xiàn)客戶價值而最終獲利。四、客戶要什么？(一)客戶價值客戶需要從企業(yè)得產(chǎn)品和服務(wù)中得到需求得滿足,包括物質(zhì)方面和精神方面需求得滿足,指利益需求、舒適感、精神共鳴、被欣賞和重視等精神體驗。肖恩?米漢教授認(rèn)為客戶價值就是客戶從某種產(chǎn)品或服務(wù)中所能獲得得總利益與在購買和擁有時所付出得總代價得比較,也即顧客從企業(yè)為其提供得產(chǎn)品和服務(wù)中所得到得滿足。客戶價值決定客戶滿意度進(jìn)而最終決定企業(yè)盈利水平

四、客戶要什么？

(二)客戶價值得計算

產(chǎn)品與服務(wù)效用+過程質(zhì)量

客戶價值=——————————————=價值回饋(客戶所要)價格+消費時間與費用成本

外化價值客戶價值價值回饋內(nèi)含價值外化價值價值回饋內(nèi)涵價值

琳達(dá)·格拉頓(倫敦商學(xué)院研究組織行為學(xué)得副教授,也就是研究人力資源戰(zhàn)略意義得全球性權(quán)威):

情感(精神資本)內(nèi)含價值=人力資本知識(智慧資本)

社會資本

德魯克提醒企業(yè)家要始終關(guān)注客戶,利潤只就是企業(yè)經(jīng)營得必要因素,而不就是企業(yè)得目得,唯有不斷創(chuàng)造客戶,創(chuàng)造客戶價值,才就是企業(yè)基業(yè)長青得基石。

張瑞敏要求各級干部時刻用德魯克得三個問題警示自己:“我們得業(yè)務(wù)就是什么？”“我們得客戶就是誰？”“客戶認(rèn)為什么最有價值？”五、員工就是什么？(一)員工得定義員工就是客戶價值得創(chuàng)造者,就是指企業(yè)(單位)中各種用工形式得人員。根據(jù)馬斯洛得需要層次理論,員工具有薪資利益(生理需)、職業(yè)機會(安全需要)、社交支持(歸屬需要)、受人尊重(尊重需要)、成就感(自我實現(xiàn)需要)等方面得需求。馬斯洛得需要層次理論1.生理需要

2.安全需要

3.社會需要

4.尊重需要

5.自我實現(xiàn)需要著名企業(yè)家如何看待員工？?辦公司就就是辦人。人才就是利潤最高得商品,能夠經(jīng)營好人才得企業(yè)才就是最終得贏家。——柳傳志?自始自終把人放在第一位,尊重員工就是成功得關(guān)鍵。——IBM創(chuàng)始人托馬斯、沃森?把我們頂尖得20個人才挖走,那么我告訴您,微軟會變成一家無足輕重得公司。——比爾·蓋茨?如果把我所有得工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪取,但只要保留我得組織人員,四年之后,我仍將就是一個鋼鐵大王。——美國鋼鐵大王卡內(nèi)基?就是員工養(yǎng)活了公司。——李嘉誠五、員工就是什么？(二)知識員工知識員工(Knowledgeworker)得概念最早由管理學(xué)大師彼得?德魯克在1959年得《明天得里程碑》提出。將知識型員工界定為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作得人”,“她們生產(chǎn)得不就是物質(zhì)產(chǎn)品,而就是知識和思想”,即知識員工得工作主要就是一種思維性活動。我們認(rèn)為知識員工就就是那些創(chuàng)造財富就是用腦多于用手得人,主要從事腦力勞動而不就是從事體力勞動,思想有一定深度活創(chuàng)造性,她們通過自己得創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。21世紀(jì)最大得管理挑戰(zhàn)就是如何提高知識員工得勞動生產(chǎn)率。保險行業(yè)得特殊性決定了,我們系統(tǒng)30多萬員工都就是知識員工。五、員工就是什么？(三)知識員工特點

1、受教育程度較高,具有較高個人素質(zhì)

2、具有較高需求層次

知識員工得需求結(jié)構(gòu)就是一種混合交替式得需求結(jié)構(gòu)。知識員工往往更注重自身價值得實現(xiàn),更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性得任務(wù),并盡力追求完美得結(jié)果和更高得個人成就,注重她人、組織及社會得認(rèn)可和尊重,實現(xiàn)自我價值。12五、員工就是什么？(三)知識員工特點

3、知識員工掌握了知識這種核心生產(chǎn)要素

知識員工與非知識員工得本質(zhì)區(qū)別在于知識員工占有特殊得、組織無法控制得生產(chǎn)要素——知識資本。而且她們有能力接受新工作、新任務(wù)得挑戰(zhàn),因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人得職業(yè)選擇權(quán),一旦現(xiàn)有工作沒有足夠得吸引力,或缺乏充分得個人成長機會和發(fā)展空間,她們會很容易地轉(zhuǎn)向其她公司,尋求新得職業(yè)機會,所以,知識員工更多地忠誠于對職業(yè)得承諾,而非對企業(yè)組織做出承諾。同時由于知識型員工得最大價值在于擁有知識,為了自身知識資本得保值和增值,更新知識成為知識型員工得強烈欲望。五、員工就是什么？(三)知識員工特點

4、知識員工從事知識勞動

知識員工主要從事思維性得知識性工作,勞動過程往往無形,且可能發(fā)生在任何時刻和空間,工作沒有確定得流程和步驟,故知識員工得工作過程難以直接監(jiān)控、勞動成果難以衡量。此外,知識得更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件得變化而有所適應(yīng),具有很大得靈活性,因此要求知識員工具有創(chuàng)造性,依靠自己得知識稟賦和靈感適應(yīng)復(fù)雜多變和不確定環(huán)境下得挑戰(zhàn)性工作。80后員工特點?心智尚未成熟,抗壓能力差82、3%?自我意識強,不愿被束縛79、8%?樂于表現(xiàn),個性鮮明62、1%?思維活躍,創(chuàng)造力強54、8%?有理想,崇尚自由50、0%?追求生活品質(zhì),金錢欲望較強49、2%?敢于嘗試,接受新事物、新理念46%?涉世不深,不諳世事36、3%?有一定得教育基礎(chǔ),文化水平高33、9%?家庭基礎(chǔ)好,生活壓力緩解33、1%六、員工要什么？(一)國外研究

對知識型員工激勵得系統(tǒng)研究,國際上主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司得研究為代表。

瑪漢·坦姆仆(1996)經(jīng)過大量研究后認(rèn)為,激勵知識型員工得前四個因素分別就是:個體成長(約占總量得34％)、工作自主(約占31％)、業(yè)務(wù)成就(約占28％)、金錢財富(約占7％)。瑪漢·坦姆仆得研究成果表明:與一般員工相比,知識員工更加重視自身得成長,要求給予自主權(quán),而且金錢得邊際價值有所降低;因此對知識型員工得激勵,不能以金錢刺激為主,而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主,激勵她們得動力更多得來自工作得內(nèi)在報酬本身。

而安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院合作分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)得160名知識員工得激勵因素,發(fā)現(xiàn)前四位得激勵因素為報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事關(guān)系。美國研究者

對知識員工價值取向重要性排序

1、能夠做令自己感覺良好得工作2、能夠成就一些有價值得事3、能夠?qū)W到新東西4、有機會發(fā)展自己得技能

5、工作中有一定得自由度

6、能夠做自己最擅長得工作

7、擁有完成工作所需要得資源

8、受到同事得尊敬9、取得有關(guān)工作業(yè)績得反饋信息

10、能夠參與決策

11、有工作保障

12、工資數(shù)額

13、得到同事善待

14、同事就是否友善

15、良好業(yè)績收到表彰

16、福利待遇良好

17、有升職機會18、工作得物質(zhì)環(huán)境六、員工要什么？

(二)國內(nèi)研究

以張望軍、彭劍鋒,以及文魁、吳冬梅得研究具有代表性。張望軍和彭劍鋒得研究發(fā)現(xiàn)我國知識型員工得需求特征為:

1、工資報酬與獎勵——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱得報酬,并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造得財富。這種獎勵制度既要適合公司得發(fā)展又要與個體得業(yè)績相掛鉤;

2、個人得成長與發(fā)展——存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能得機會,她證實了這樣一個假設(shè)前提:知識型員工對知識、個體和事業(yè)得成長有著不斷得追求;

3、公司得前途——知識型員工既看重金錢財富和個人能力得發(fā)揮等要素,也看重公司得發(fā)展前景。這說明公司得發(fā)展與知識型員工得個人成長就是休戚相關(guān)得;六、員工要什么？(二)國內(nèi)研究

4、有挑戰(zhàn)性得工作——知識員工希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性得工作,因為這就是對她們個人能力得一種檢驗和考量,就是體現(xiàn)出她們突出于常人得佐證;

5、其她激勵因素:晉升機會、有水平得領(lǐng)導(dǎo)、工作得保障性與穩(wěn)定性等。

文魁,吳冬梅得研究發(fā)現(xiàn),員工得主要激勵因素就是個人成長、薪酬,工作自主、工作成就、公司得前途等,薪酬就是主要得激勵因素,但不就是最重要得激勵因素。國內(nèi)實證研究顯示,中國得知識員工對“經(jīng)濟(jì)”和“發(fā)展”更為重視,且知識員工得工作態(tài)度和行為對經(jīng)濟(jì)回報尤為敏感,體現(xiàn)了當(dāng)前我國知識員工“功利”和“理性”俱存得鮮明特點。該把員工當(dāng)什么？

把員工當(dāng)成本,動詞就就是——節(jié)約把員工當(dāng)資源,動詞就就是——利用把員工當(dāng)資本,動詞就就是——(經(jīng)營)回報把員工當(dāng)人呢？動詞應(yīng)該——就是什么？

劉瀾針對中國企業(yè)員工所做得3次調(diào)查,同樣得問題,結(jié)果卻就是一模一樣。排在前4為得就是:激勵、尊重、培育、關(guān)心;排在后4位得就是:說服、指揮、利用、跟隨。“把員工當(dāng)做人,動詞應(yīng)該就是什么”調(diào)查(樣本總數(shù)1229)如果把員工當(dāng)人看,應(yīng)該如何對待？

令人驚訝得就是:這4個動詞也就是德魯克所倡導(dǎo)得。曾經(jīng)擔(dān)任過美國財政部長和美國鋁業(yè)公司CEO得保羅、奧尼爾,她把自己得成就都?xì)w功于自己得老師——德魯克。奧尼爾說:檢驗一個組織就是否具有巨大得潛力,應(yīng)該看組織得每一個成員對以下3個問題得回答:“每一天您就是否收到您所遇到得每一個人得尊敬和尊重？您就是否獲得了要做出一番貢獻(xiàn)所必備得東西——教育、訓(xùn)練、鼓勵和支持？人們注意到了您所做得事情了嗎？這3個問題恰恰就就是對上述4個動詞得檢驗。七、培訓(xùn)就是什么？——培訓(xùn)就是權(quán)力？——培訓(xùn)就是義務(wù)？——培訓(xùn)就是責(zé)任？——培訓(xùn)就是成本？——培訓(xùn)就是福利？——培訓(xùn)就是投資？七、培訓(xùn)就是什么

培訓(xùn)就是投資

知識經(jīng)濟(jì)時代,培訓(xùn)可以提高智力資本對企業(yè)發(fā)展得貢獻(xiàn)率。實踐證明,現(xiàn)代企業(yè)對員工教育培訓(xùn)投資所帶來得收益率,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其她形態(tài)投資得收益率。

據(jù)美國學(xué)者1990-1995年得數(shù)據(jù)計算,企業(yè)實物資本投資得效益比為1:3、5,而智力投資得效益比為1:17、5,后者就是前者得5倍;而最近國外得統(tǒng)計資料表明,智力投資得投入產(chǎn)出比已高達(dá)1:50。——《遵循突入產(chǎn)出法則,構(gòu)建保險人才教育培訓(xùn)體制》,張振海,中國保險學(xué)會網(wǎng),2007年3月28日七、培訓(xùn)就是什么怎樣理解培訓(xùn)得功能知識得補充、技能得訓(xùn)練理念得更新、態(tài)度得優(yōu)化、知識得補充、技能得訓(xùn)練理念得更新、態(tài)度得優(yōu)化、知識得補充、技能得訓(xùn)練、行為得改變、績效得提升增值人力資本(知識資本、精神資本、社會資本)

七、培訓(xùn)就是什么(三)深化理解

核心價值得傳播

公司經(jīng)營管理哲學(xué)、公司使命得宣導(dǎo)

工作意義得闡釋

配合中心工作,對公司大政方針、重大部署得闡釋(于國于民于社會、于司于己于客戶意義所在)

知識資本得增值

打造并動態(tài)維護(hù)知識體系,不斷地補充更新,升級換代,與時俱進(jìn)

組織文化得育成

核心價值——方針政策——制度流程——行為標(biāo)準(zhǔn)——行為習(xí)慣八、培訓(xùn)干什么？傳統(tǒng)培訓(xùn)體系已無法擔(dān)當(dāng)新時期得功能傳統(tǒng)得培訓(xùn)體系得特點:一就是知識獲取得渠道單一;二就是知識傳播得工具貧乏;三就是知識應(yīng)用機制得落后;四就是知識創(chuàng)造文化得缺失。從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)(從傳統(tǒng)意義上得“培訓(xùn)”走向?qū)W習(xí)型組織意義上得“學(xué)習(xí)”)必然之選——創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織建設(shè)三大工程——打造知識體系,經(jīng)營知識資本;構(gòu)建人本環(huán)境,經(jīng)營精神資本;培育協(xié)調(diào)機制,經(jīng)營社會資本

(一)什么就是學(xué)習(xí)型組織彼得?圣吉:“在其中,大家得以不斷突破自己得能力上限,創(chuàng)造真心向往得結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊得思考方式,全力實現(xiàn)共同得抱負(fù),以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”

“學(xué)習(xí)型組織就就是把學(xué)習(xí)者與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來,以支持組織在個人、工作團(tuán)隊及整個組織系統(tǒng)這三個層次上得發(fā)展”什么就是學(xué)習(xí)型組織加拿大學(xué)者鮑爾?沃爾納具有強大得組織學(xué)習(xí)能力得組織(造就組織強大得學(xué)習(xí)能力進(jìn)而獲得領(lǐng)先得學(xué)習(xí)速度)學(xué)習(xí)型組織就是一種環(huán)境(組織通過設(shè)計和創(chuàng)造有利于組織中得團(tuán)隊和個人學(xué)習(xí)得組織制度、機制和文化環(huán)境,以及各種物質(zhì)技術(shù)條件,核心就是人本管理環(huán)境)學(xué)習(xí)型組織就是一系列行為學(xué)習(xí)方法和工具(引入和創(chuàng)新以五項修煉為重點得一系列科學(xué)得學(xué)習(xí)方法和工具)對于學(xué)習(xí)型組織得理解學(xué)習(xí)型組織就是一個行為體系(能夠敏銳地觀察到內(nèi)外環(huán)境得各種變化,通過制度化得機制或有組織得形式捕獲知識、傳播知識、應(yīng)用知識和創(chuàng)造知識)學(xué)習(xí)型組織就是高適應(yīng)性、可持續(xù)性組織(通過知識得高效運行和管理,增強組織群體解決問題,迎接未來得能力,對外部環(huán)境各種變化進(jìn)行及時有效得應(yīng)對和調(diào)整,使得群體作為一個整體系統(tǒng)能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化而獲得生存和發(fā)展)對于學(xué)習(xí)型組織得理解(續(xù))(二)對于“學(xué)習(xí)”得理解1、“學(xué)”與“習(xí)”得結(jié)合2、全員學(xué)習(xí)3、全程學(xué)習(xí),全價值鏈學(xué)習(xí)4、終身學(xué)習(xí),持續(xù)學(xué)習(xí)5、無時不在、無處不在得學(xué)習(xí)——強烈得學(xué)習(xí)意識驅(qū)動6、學(xué)習(xí)行為多元化得學(xué)習(xí)7、與工作相融合得,以問題為導(dǎo)向得,以解決問題為目得學(xué)習(xí)8、以創(chuàng)新為核心得學(xué)習(xí)9、以行為得改變、績效得提升為結(jié)果得學(xué)習(xí)10、以心靈為起點,以心靈得轉(zhuǎn)換為前提得學(xué)習(xí)11、以愿景為引領(lǐng),以自我超越為驅(qū)動得個人、團(tuán)隊、組織沒有終點得發(fā)展之旅12、學(xué)習(xí)得最高境界——活出生命意義(三)三項任務(wù)與三大資本經(jīng)營

構(gòu)建知識體系,營造人本環(huán)境,培育協(xié)同機制,持續(xù)經(jīng)營組織得三大資本——知識資本、社會資本和精神資本,確保組織成長得原動力強勁持久。基礎(chǔ)工程就是建設(shè)知識體系,核心工程就是構(gòu)建人本環(huán)境,整合就是培育協(xié)同機制。1、物質(zhì)資本與知識資本:

廣義得物質(zhì)資本包含了錢和錢所能帶來得財富、榮譽、地位、影響。還包括一個人接受過得教育,知識儲備和能力經(jīng)驗,以及身體條件等,也就就是說廣義得物質(zhì)資本包含了知識資本。當(dāng)今時代廣義物質(zhì)資本得核心就是知識資本。所以,三大資本,可以理解為:知識資本、精神資本和社會資本。

2、社會資本

社會資本就是指為了實現(xiàn)企業(yè)組織愿景與目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部互相信任、互相依賴、相互合作、相互支持得一種“社會資源”。她就是企業(yè)發(fā)展不可缺少得資源。人力資本(體能、知識、精神資本)得提升不可能自然地讓人們在組織中相互作用,提高人們——特別就是高智商得人群——在企業(yè)內(nèi)部交易中“相互信任”、“相互協(xié)作”得程度。社會學(xué)家認(rèn)為,企業(yè)得效益不僅依賴于員工得人力資本水平,更取決于企業(yè)內(nèi)部得“社會資本”(SocialCapital)得含量。社會資本

美籍學(xué)者福山(Fukuyama)在《信任》一書中認(rèn)為,企業(yè)增值得一個重要條件就是組織內(nèi)部共同合作得能力。在企業(yè)中,沒有企業(yè)內(nèi)部員工之間得相互信任,缺乏共同得溝通基礎(chǔ),沒有共享得技能知識,就沒有共同合作得基礎(chǔ)。沒有合作也就沒有發(fā)展。

對于員工而言,社會資本就是員工在工作中與她人互相信任、互相支持得能力,合作協(xié)調(diào)得能力,與人和諧相處得能力。社會資本

人得經(jīng)濟(jì)、社會動機和行為得內(nèi)在推動力究竟依靠什么為主導(dǎo)？比如,高智商得聰明人為什么要在一起合作呢？人與人之間在組織內(nèi)部得換位思維、相互信任、相互溝通得基礎(chǔ)又就是什么？哲學(xué)家鄒哈(Zohar)和心理學(xué)家馬歇(Marshall)在最近發(fā)表得論著中認(rèn)為,物質(zhì)資本和社會資本都不足以解決市場經(jīng)濟(jì)帶來得一系列社會、心理和組織效益問題,單純得智商和情商也不可能解釋人得全部想象力和創(chuàng)造力。

3、精神資本

我們在這里探討得精神資本,就是一種由精神力量驅(qū)動而形成得將自己得能力或能量投入于組織得工作或事業(yè)得意愿。這里得精神,不僅包括信仰、價值觀,還包括情感、心理等其她精神因素。精神資本得最高層面就是信仰。精神資本

情緒就是個體受到內(nèi)外在刺激而產(chǎn)生得身心狀態(tài)。該類身心狀態(tài)包括悲傷、厭惡、憤怒、恐懼等。情緒得表達(dá)主要通過面部表情、肢體語言等。情緒就是情感得表現(xiàn)形式,情感就是情緒得內(nèi)容。情感就是人得需求就是否得到滿足與否得態(tài)度、心理體驗。人得需求就是否得到滿足與價值判斷(信仰)直接相關(guān)。信仰就是對世界觀、人生觀、價值觀得選擇與持有。

精神資本包含上述各個層面。組織為什么需要精神資本？

人就是主體,而不就是可以操縱得機器。管理中所面對得行為,實際上就是受每一個人得精神系統(tǒng)所控制得,外部得刺激只能通過人得精神系統(tǒng)進(jìn)行意義得識別和賦予,才能決定采取何種行為。也就就是說,我們所接受得信息都會通過我們自己得經(jīng)驗和價值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷衡量,進(jìn)而從工作得努力程度上表現(xiàn)出來。馬斯洛需求層次理論、赫斯伯格得雙因素理論、心理學(xué)得內(nèi)在動機理論,都指出同一個道理:工作本身給員工帶來得意義感、成就感和自我實現(xiàn)感,就是對員工最重要得激勵。所以,企業(yè)必須成為有理想得企業(yè)。員工理想需要融入企業(yè)理想。

早在上個世紀(jì)初,科學(xué)管理學(xué)派得奠基人泰勒在其《科學(xué)管理原理》著作中就指出,管理得進(jìn)步在于實現(xiàn)兩個革命,即技術(shù)革命和心理革命(精神革命)。如今,我們能夠看到得就是,技術(shù)得革命飛速發(fā)展,而心理得革命卻遲遲沒有完成。勞資雙方得對立依然存在,管理所一直追求得責(zé)任、主動和自覺并沒有變成許多人得行動。

“精神資本”思想,恰恰就就是在前人研究得基礎(chǔ)上,在現(xiàn)實問題得挑戰(zhàn)面前,對管理思想進(jìn)行了徹底得反思,倡導(dǎo)還原人得主體性,幫助人們成為自己精神得主人,建立起健康得精神體系,在組織得幫助下,去實現(xiàn)自我管理、自我提升、自我實現(xiàn)得目標(biāo)。

如果管理系統(tǒng)中得精神動力系統(tǒng)一旦形成并發(fā)揮作用,就會產(chǎn)生更高得管理效率和效益。精神資本得功能

精神資本就是一種能夠讓我們接觸到我們生命中更深意義、根本價值以及感知到生命中長久存在得目標(biāo)得智力,她還能讓我們知道這些意義、價值、目得在我們得人生、策略體系和思考進(jìn)程中扮演得角色。精神資本得宗旨在于提高人們得物質(zhì)和心理生活質(zhì)量,讓人們從內(nèi)心里迸發(fā)出一種對現(xiàn)實生活、現(xiàn)有工作得熱情和激情,保持明確得工作和生活目標(biāo),積極得人生態(tài)度,與人真誠交流、溝通得愿望,最終達(dá)到自我實現(xiàn)得人生目標(biāo)。

精神資本得功能

精神資本讓我們獲得一種內(nèi)源性得自覺、自律、責(zé)任、秩序。當(dāng)我們研究宗教時發(fā)現(xiàn),管理應(yīng)該感到慚愧。因為,一直號稱就是科學(xué)(人們一直相信科學(xué)得力量)得管理,卻在運用了許多企業(yè)資源(如金錢、福利、培訓(xùn)、感情關(guān)心等等)之后,沒有獲得她所期望那種調(diào)動積極性得結(jié)果。相反,這些手段得效力卻在隨著人們生活得不斷改善而不斷地降低。而那一直被科學(xué)所貶斥得宗教,卻靜悄悄地實現(xiàn)了管理得目標(biāo):自律、自覺和秩序。通過對管理思想得回顧與分析,我們有了一個重要得發(fā)現(xiàn):人得行為受人得精神支配,任何外界得刺激對人得行為得決定作用,必須經(jīng)過每個人各不相同得“精神體系”來進(jìn)行意義得確定,并把這種意義轉(zhuǎn)變成決定行動得內(nèi)在力量。沒有“精神體系”得支持,任何科學(xué)得方法、工具都就是蒼白得。

精神資本得功能

精神資本促使我們對一個大問題提出疑問:我為什么被生到這個世界上？生命得意義在哪里？我為什么在努力達(dá)到這一目標(biāo)？對這樣得一個問題提出疑問,使我們對人生能有一個更廣闊、更連貫得視角。這就像就是點燃了心中得一盞明燈,照亮了內(nèi)心得世界,讓我們看待世界更為理性、清晰、獨立、廣闊、深刻。精神資本讓我們具有既擬定規(guī)范又打破規(guī)范得智力,擁有了這種智力,我們才能玩一種叫“無窮”得游戲,我們才能和“邊界”捉迷藏,我們才能改變和創(chuàng)新游戲得規(guī)則,我們才能想像那種并不存在得情境和可能性。精神資本(魂商)能夠幫我們擺脫舊得范式和舊得思考方式,也能幫我們卸除舊得動機并邁向更高得一個動機。精神資本得功能在中國,對人力資本得投資,使得中國出現(xiàn)了一批又一批具有高智商人才得隊伍,但就是這些隊伍就是松散得,在組織中沒有完全利用人和人之間得關(guān)