第第頁上海市高級人民法院民事審判庭勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編（2025年1月1日起實行）為進一步規范裁判尺度、促進適法統一，上海市高院民事庭組織全市三級法院就當前勞動爭議審判中存在的法律適用疑難問題進行研討。現就研討的主要意見進行梳理匯總，并形成觀點摘編，予以下發，供全市相關業務條線在審判中參考。問題一：用工單位違法轉包、分包或出借資質讓其他組織或個人掛靠經營，其他組織或個人聘用的職工因工傷亡，如用工單位被認定為工傷保險責任單位，傷亡職工或其家屬在工傷保險待遇糾紛等勞動爭議案件中向用工單位主張工傷保險待遇的，如何處理？研討活動中，少數意見認為，用工單位僅須支付工傷保險基金理賠部分的工傷保險待遇。因用工單位未為勞動者繳納工傷保險費，導致勞動者無法從工傷保險基金理賠相關待遇，用工單位應根據《工傷保險條例》第六十二條第二款的規定承擔替代賠付責任。而停工留薪期工資、一次性就業補助金等款項，系用人單位應承擔的賠付責任，但用工單位系擬制的工傷保險責任單位，其與工傷職工之間實際不存在勞動關系，故上述款項不宜由用工單位賠付，宜引導勞動者向與其具有勞動關系的用人單位救濟。多數意見認為，應由用工單位支付工傷保險基金理賠部分及用人單位賠付部分等全部工傷保險待遇。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第四、五項規定了用工單位被認定為工傷保險責任單位的具體情形，從規制違法轉包、分包以及出借資質行為，使勞動者及時得到救濟以及尊重行政行為效力等角度考量，宜認定由用工單位對勞動者承擔包含用人單位賠付部分在內的全部工傷保險責任。用工單位賠付后，有權依照上述規定第三條第二款向相關組織、單位或個人主張權利。問題二：工傷保險基金未予理賠部分的醫療費用，勞動者向用人單位主張，如何處理？研討活動中，少數意見認為，應由用人單位承擔。根據《工傷保險條例》第一條，工傷保險制度的設立目的系為了分散用人單位的工傷事故風險，而非完全替代用人單位的賠付責任。故對于勞動者工傷后，工傷保險基金不能理賠但屬于必要治療活動所產生的合理醫療費用，仍應由用人單位承擔，以更好保護勞動者權益。多數意見認為，不宜由用人單位承擔。根據《工傷保險條例》第三十條第一、三款規定，勞動者因工傷或患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇；治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，由工傷保險基金支付。據此，在用人單位已經為勞動者依法繳納工傷保險費的情況下，勞動者治療工傷而產生的醫療費應由工傷保險基金支付。現行法律、法規并未規定超出工傷保險基金支付部分的醫療費，仍應由用人單位承擔。為此，在我國現有工傷保險制度體系下，上述費用不宜再由用人單位承擔。而且，根據《工傷保險條例》等規定，工傷勞動者在與用人單位終止或解除勞動合同時，也能依法主張一次性工傷醫療補助金，以填平已發生的費用差額以及保障日后可能需要的后續治療，已充分保障了工傷勞動者的相關權益。問題三：續訂勞動合同情況下，用人單位以其仍享有一個月簽訂勞動合同寬限期，并主張不應支付該一個月未簽勞動合同二倍工資差額的，如何處理？研討活動中，少數意見認為，不宜再給予用人單位續訂勞動合同一個月寬限期。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定，一個月寬限期的起算時間為“用工之日”，即勞動者最初入職之日，而非“續聘日”或“合同到期日”。而且，用人單位對于勞動合同到期是否續訂完全可預期并具有主動權，其應在前一份勞動合同到期前與勞動者協商續訂事宜。多數意見認為，可以再給予用人單位續訂勞動合同一個月寬限期。一方面，勞動合同期滿后的用工并非簡單的重復用工，實踐中雙方就崗位、薪酬、期限等事項，仍存在需重新磋商以達成新的合意的現實需求。另一方面，根據《勞動合同法》第十四條第三款以及第八十二條的規定，未簽訂勞動合同有兩種法律后果，未簽訂勞動合同期限在一年以內的，應支付二倍工資差額，且二倍工資差額的最長支付期限為十一個月；未簽訂勞動合同期限超過一年的，視同雙方簽訂了無固定期限勞動合同。據此，如續訂情形下不給予一個月寬限期，則二倍工資差額的支付期限將超過上述最長期限，也與二倍工資差額的性質以及雙方利益的平衡不相適應。問題四：用人單位違法解除醫療期內或醫療期滿勞動者的勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的同時，還要求用人單位支付六個月工資的醫療補助費，如何處理？研討活動中，少數意見認為，用人單位須同時支付違法解除勞動合同賠償金和醫療補助費。雖然1995年原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第35條以及2002年《上海市勞動合同條例》第四十四條未將違法解除包含在醫療補助費的支付情形之內，但根據“舉輕以明重”的適法規則，用人單位合法解除勞動合同時，尚需支付醫療補助費；違法解除時，則更不宜免除其醫療補助費的支付義務。多數意見認為，用人單位無須支付醫療補助費。醫療補助費規定于《中華人民共和國社會保險法》實施前，當時職工基本醫療保險制度尚不健全。針對醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的其他工作的勞動者，上述地方法規與部門規章給予了特殊保護。《中華人民共和國社會保險法》施行后，根據該法第二十三條第一款，職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照規定共同繳納基本醫療保險費。隨著醫保制度的不斷健全，勞動者就其自身疾病治療所產生的費用，主要通過基本醫療保險制度予以保障。故對醫療補助費支付條件的把握，宜限定在上述地方法規以及部門規章所規定的特定情形，而不宜隨意擴大適用。因上述規定中所確定的醫療補助費的支付前提和條件，僅限定在用人單位對醫療期滿勞動者依法解除勞動合同的特定情形，故勞動者在用人單位違法解除其勞動合同時主張支付醫療補助費的，不符合上述規定。問題五：用人單位與勞動者連續訂立兩次及以上固定期限勞動合同，最后一次勞動合同期滿后，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，如何處理？研討活動中，少數意見認為，應先審查用人單位有無續訂勞動合同的意思表示，如用人單位不愿意續訂的，最后一期勞動合同期滿后用人單位可依法終止。依據《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后應簽訂無固定期限勞動合同的前提是用人單位續訂，如用人單位無續訂意愿的，則勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的前提條件不成就。因此，此情形下用人單位存在續訂與否的選擇權。多數意見認為，此情形下，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，則用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，即不以用人單位是否有續訂勞動合同的意愿作為判斷因素。根據《勞動合同法》第十四條第二款第三項，在勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一、二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者訂立了第一次固定期限勞動合同，在訂立第二次固定期限勞動合同時，應當預見到期滿后存在訂立無固定期限勞動合同的可能。如果勞動者在固定期限勞動合同期間遵紀守法，完成了工作任務，可以依法要求與用人單位續訂無固定期限勞動合同，用人單位也應當續訂，這有利于引導勞動者遵紀守法努力工作，也符合用人單位的利益。因此，在已具備《勞動合同法》第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，勞動者續訂無固定期限勞動合同的權利應予保障，如果用人單位不同意續訂合同，應當按照《勞動合同法》第四十八條規定承擔法律后果。問題六：勞動合同被判令恢復的，勞動者請求用人單位支付恢復期工資的，該工資的起算時間如何確定？研討活動中，少數意見認為，應自勞動合同解除之次日起算恢復期工資。因用人單位的解除行為被認定違法并判令雙方恢復勞動合同關系的法律后果，是雙方勞動合同關系自解除之日起恢復。實踐中，用人單位一般自解除之次日起不再支付勞動者工資，故雙方恢復勞動合同關系后，勞動者因違法解除而導致的恢復期工資損失應由用人單位支付。雖然在恢復期內勞動者未提供勞動，但此系用人單位的違法解除行為造成。根據用人單位不得因其違法行為而獲益的法理，故恢復期工資應自工資停發之日即解除之次日起算。多數意見認為，應以勞動者申請調解或提起仲裁之日起算恢復期工資。首先，參照市人社局《上海市企業工資支付辦法》（滬人社綜發〔2016〕29號）第二十三條的規定，企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其次，由于現行的勞動爭議仲裁時效為一年。將恢復期工資起算時間確定為勞動者申請調解或仲裁之日，一方面有利于促進勞動者在勞動合同解除爭議發生后及時主張權益，另一方面也可避免部分勞動者利用較長仲裁時效怠于行使權利卻能獲得同等保護的道德風險。問題七：勞動者以用人單位未支付未休年休假工資、高溫費、車貼飯貼等福利待遇為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償的，如何處理？研討活動中，少數意見認為，不應支持勞動者的經濟補償請求。《勞動合同法》第三十八條第一款規定的用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等勞動者可以解除勞動合同并主張經濟補償的情形，主要針對的是用人單位存在故意或重大過失等情形。未休年休假工資、高溫費、車貼飯貼等福利待遇不屬于勞動報酬范疇，實踐中對于這些費用的支付標準、支付方式等爭議較大，不宜簡單認定用人單位未支付即屬于未及時足額支付勞動報酬等《勞動合同法》第三十八條第一款規定的情形，故勞動者以此為由主張經濟補償的，一般不應支持。多數意見認為，對于勞動者以用人單位未支付未休年休假工資、高溫費為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，可予支持。未休年休假工資、高溫費等屬于勞動者應享有的法定待遇，具有勞動報酬的屬性，如用人單位未依法支付，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第二項規定提出解除勞動合同并主張經濟補償的，可予支持。但對于車貼飯貼等福利待遇，一般不屬于勞動報酬范疇，勞動者以此為由主張經濟補償的，不予支持。問題八：依照相關規定，勞動者與用人單位針對同一終局仲裁裁決分別提起起訴和申請撤銷時，一般由基層法院就雙方的請求進行合并審理。此時，對于用人單位的撤銷仲裁請求是進行實體審查，還是依照法律規定進行法律適用或程序性審查？研討活動中，少數意見認為，基層法院對于用人單位的請求進行全面的實體審查與處理。撤銷仲裁裁決案件應由中級人民法院管轄，基層法院并無按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款審查終局仲裁裁決是否應予撤銷的職權。終局仲裁裁決因勞動者向基層法院起訴而不發生效力，如果用人單位對該裁決亦有異議，則基層法院應一并審查并處理雙方的實體爭議。多數意見認為，基層法院對于用人單位的請求，一般應根據《調解仲裁法》第四十九條第一款規定的情形進行審查，但特殊情形除外。首先，人社部與最高人民法院聯合發布的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發〔2022〕9號）第十三條規定，勞動者不服終局裁決向基層法院提起訴訟，中院對用人單位撤銷終局裁決的申請不予受理或者裁定駁回申請，用人單位主張終局裁決存在《調解仲裁法》第四十九條第一款規定情形的，基層法院應當一并審理。根據文義理解，基層法院對用人單位的請求的審查范圍一般限于是否符合上述規定情形。其次，從救濟途徑的制度設置上看，如勞動者未就終局裁決提起訴訟，則用人單位僅有權向中院申請撤銷仲裁。如因勞動者向基層法院起訴，卻使得用人單位就終局裁決的裁決事項提出實體請求而獲得審理的機會，反而增加了勞動者提起訴訟而帶來的對其實體權利造成更大不確定性的風險，這有違“一裁終局”制度及時快捷保障勞動者相關權利實現的初衷。據此，基層法院在合并審理時，對于用人單位的撤銷仲裁請求僅應依照上述規定進行法律適用或程序性審查。但需注意的是，如用人單位申請撤銷的爭議事項包含在勞動者起訴的爭議事項內，則基層法院應對雙方訴爭的事項進行實體審理并依法作出裁判。問題九：用人單位為勞動者在其注冊地繳納社會保險費后將其派往外省市工作，如勞動者發生工傷，而勞動合同履行地的工傷待遇賠付標準高于參保地的，勞動者要求用人單位支付兩地之間待遇差額的，如何處理？研討活動中，少數意見認為，宜按照勞動合同履行地的標準確定勞動者可享有的工傷保險待遇，并在參保地已取得的待遇基礎上補足差額。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定，有關勞動者的勞動保護等事項，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，按照勞動合同履行地的有關規定執行。勞動者的工傷保險待遇應屬于勞動保護的事項范圍，故應按照勞動合同履行地的有關規定確定勞動者工傷保險待遇。多數意見認為，宜按照勞動者工傷保險參保地的有關規定確定其工傷保險待遇，其要求按照勞動合同履行地的高標準予以補差的，不宜支持。參照人社部發布的《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發〔2016〕29號）第七條第三款的規定，用人單位已在注冊地為員工參加并繳納了工傷保險費，員工亦在該地進行了工傷認定、勞動能力鑒定的，即應按照參保地的規定確定其工傷保險待遇。而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定的“勞動保護”的范圍并未明確包含工傷保險待遇，且人社部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》既屬于工傷保險待遇的特別規定，又屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》之后的新規定，故應優先參照適用。問題十：勞動者主張其實際工作場所、工作崗位并無變化，累計工作已滿十年，期間勞動關系非因本人原因發生變化，要求與現用人單位訂立無固定期限勞動合同，如何處理？研討認為：工作年限連續計算的法律后果，限于經濟補償或賠償金、可享受帶薪休假天數等涉及工作年限累積計算的情形。為了有效防止用人單位利用更換用工主體規避累積計算經濟補償年限等的法定義務，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條細化了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的具體情形，明確勞動者相關工作年限在計算經濟補償或賠償金時可予合并計算。而《勞動合同法》第十四條第二款第一項規定的“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”屬于應訂立無固定期限勞動合同的情形，此處的“十年”應是在同一用人單位連續工作滿十年，其強調的是不間斷地與同一用人單位連續保持勞動關系的時間。因此，上述兩規定之間的“工作年限可連續計算”與“在同一單位連續工作”屬兩個不同的概念。據此，勞動者以工作年限連續計算達到累積工齡十年及以上為由，要求與用人單位直接簽訂無固定期限勞動合同的主張，不符合《勞動合同法》上述規定中應簽訂無固定期限的法定情形。參考案例：審理法院：上海市第二中級人民法院案號：(2020)滬02民終5528號裁判日期：2020.09.09案由：民事>勞動爭議、人事爭議>勞動爭議>勞動合同糾紛本院經審理查明，一審法院認定之事實無誤，本院予以確認。本院認為，關于用人單位中女性工作人員適用55周歲退休的條件需按其崗位是否屬于管理、技術崗位來確定。用人單位作為企業法人，依法自主經營，法律賦予其施行企業管理制度的權利，可以根據企業自身需求設定各類工作崗位，也包括設定對應于原干部身份的管理、技術崗位類別。現AAA主張其應55周歲退休進而要求BBB公司支付工資及經濟補償金，雖然該請求并非直接基于崗位身份的爭議，但BBB公司系由于AAA年滿50歲達到退休年齡而終止勞動合同，而AAA是否達到退休年齡，實質還是在于其是否屬于管理或技術崗位。一審據此認定本案不屬于勞動爭議案件的受理范圍，并對AAA該訴請不予處理，并無不當。至于醫療補助費一節，根據法律規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。現，BBB公司因AAA達到法定退休年齡而終止雙方勞動關系的情形不屬于前述用人單位應向勞動者支付醫療補助費的情形，原判對此說理充分，所作陳述清楚、合理，本院亦予以確認并不再贅述。綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。AAA的上訴請求缺乏事實和法律依據，本院不予支持。據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。審理法院：上海市寶山區人民法院案號：(2020)滬0113民初27668號裁判日期：2021.02.24案由：民事>勞動爭議、人事爭議>勞動爭議>勞動合同糾紛本院認為，根據《上海市失業保險辦法》規定，同時具備下列條件的失業人員可以領取失業保險金：(一)在法定勞動年齡內非因本人意愿中斷就業；(二)具有本市城鎮常住戶口；(三)本人在職期間按照規定繳納失業保險費；(四)解除、終止勞動關系或者工作關系前繳納失業保險費滿１年；(五)按照本辦法規定辦理失業登記手續和失業保險金申領手續，并有求職要求。本案中，原告符合申領失業金的條件，且在5月份收到勞動手冊辦理申領手續后，6月份也領取了1,815元失業金。至于原告主張2020年1至5月份，因被告未及時退還勞動手冊導致未享受失業金的問題，本院認為，按照現行政策，在辦理領取失業金手續時勞動者需要提交勞動手冊，本案被告在2019年12月24日即與原告解除勞動合同，根據法律規定應在15日內為原告辦理退工等離職手續，也即2020年1月8日前退還原告勞動手冊，但被告直到4月30日才退還原告勞動手冊，對于2020年1月9日至4月30日延遲退還勞動手冊造成原告未享受失業金的損失，被告應承擔責任。結合失業金的標準，本院判令被告支付原告2020年1月9日至4月30日期間的失業金損失6,741.43元。至于被告抗辯認為是原告未到公司辦理離職手續導致勞動手冊退還延遲的問題，本院認為在勞動合同解除15天內為勞動者辦理包含退還勞動者勞動手冊在內的相關退工手續，是用人單位的義務，并非勞動者主動索要才予以退還，被告在具備退還條件的情況下而未及時退還，因此對原告造成相關損失，被告應予以承擔，故對被告的抗辯意見，本院不予采信。綜上，根據《中華人民共和國勞動法》第七十八條之規定，判決如下：一、被告DDD(上海)投資咨詢有限公司于本判決生效之日起十日內支付原告CCC2020年1月9日至2020年4月30日期間的失業金6,741.43元；二、對原告CCC其余訴訟請求不予支持。風險提示：本文所有內容均為作者個人辦案研究的觀點分享，數據均取自公開渠道，不保證其原始數據的準確性、時效性、權威性，僅供讀者參考。同時鑒于我國不是判例法國家、各地規定多有細微出入，文章中的觀點并不構成具體的建議，也不代表作者所執業律所的觀點。本文純屬拋磚之作，如有不妥之處請不吝賜教。周鈺淇律師2025年4月9日地址：上海市徐匯區淮海中路