2019-2025年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案

單選題（共1500題）1、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業部制C.矩陣制D.直線制【答案】A2、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A3、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D4、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數量的高低寬緊程度適中B.既保證生產的需要，又能節約勞動力C.體現高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平【答案】D5、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A6、(2017年11月)最終的考評結果不會反饋給員工個人的績效考評方法是（）A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B7、勞動行政關系中的相對人主要是指()。A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構D.勞動者和用人單位【答案】D8、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業成本管理體系B.企業績效管理體系C.企業文化管理體系D.企業薪酬管理體系【答案】B9、需求分析的目的就是需要確認（）。A.培訓對象和培訓內容B.培訓需求和培訓對象C.培訓內容和培訓需求D.培訓規劃和培訓對象【答案】A10、(2016年5月)()不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C11、下列關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律規定的最低標準【答案】C12、下列不屬于人力資源組織開發方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B13、根據（）的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B14、社會學習理論的創始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C15、崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D16、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統動態地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A17、()也稱經驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B18、企業勞動關系調整信息系統設計的主要內容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B19、(2015年11月)講授法受教師水平和學員接受知識能力影響，會使受培訓者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節D.枯燥單一【答案】D20、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等【答案】A21、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A22、（2015年5月）人格很復雜，但不包括（）A.動機B.情緒C.能力D.態度【答案】C23、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應【答案】C24、由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成員工績效低下的，要采取（A.組織變革策略B.組織結構調整策略C.人員調整策略D.部門調整策略【答案】A25、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B26、用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B27、（）是指用人單位以現金或現金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A28、企業培訓激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B29、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內容【答案】A30、（2017年5月）入職培訓制度體現的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職【答案】D31、集體協商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業單位人員【答案】B32、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統B.垂直系統C.O型系統D.X型系統【答案】B33、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A34、心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A.身體能力B.職業能力C.普通能力D.靈活能力【答案】A35、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環比較法【答案】B36、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數。A.清潔工B.信訪人員C.警衛員D.醫務人員【答案】D37、（）不屬于集體合同的特征。A.強制性B.集體合同是整體性規定勞動條件的協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】A38、(2017年5月)崗位規則的具體內容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術要求D.上崗標準【答案】B39、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關系C.勞動法律效力D.勞動法律后果【答案】A40、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A41、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A42、下列關于勞動環境優化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調節情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環境照明度不同【答案】B43、造成1億元以上直接經濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D44、將一個職業崗位由兩個人分擔，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時工制【答案】C45、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C46、（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復核【答案】B47、（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發展D.目標設計【答案】B48、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C49、利用（），按員工勞動定額完成程度進行統計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執行情況作出全面的詳細說明。A.分組法B.歸類法C.排序法D.計點法【答案】A50、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A51、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬【答案】C52、下列關于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結果評估【答案】D53、單位新調入的員工，從調入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發放工資之日【答案】D54、(2016年11月)適當拉開員工之間的薪酬差距，體現了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B55、關于福利的本質的表述，不正確的是()A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式C.它通常是以服務或實物的形式支付給員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B56、在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。A.主動開發型B.以事為中心C.被動反應型D.以人為中心【答案】A57、企業員工的法定福利不包括（）A.社會保險B.住房公積金C.社會福利D.法定假期【答案】C58、（）也稱經驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B59、（）被稱為“經濟的晴雨表”。A.工資指數B.預警線C.物價指數D.基準線【答案】C60、工作崗位評價標準不包括（）。A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的流程標準【答案】D61、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”，這屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】C62、企業定員的新方法不包括()A.零基定員法B.工效定員法C.運用概率推斷確定醫務人員人數D.運用數理統計方法對管理人員進行定員【答案】B63、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D64、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A65、某企業在績效考評中存在不客觀的現象，主管說了算，員工沒有發言權。對此應加強建立（）。A.監督系統B.控制系統C.評審系統D.申訴系統【答案】D66、（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】A67、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。A.企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓B.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請C.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續D.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓【答案】A68、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓管理者B.某個組織舉辦C.集團總經理D.某一技術管理者【答案】B69、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B70、下列關于多重淘汰式的說法錯誤的是()A.應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格B.每種測試方法都是淘汰性的C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施D.最后一步淘汰若干低分者【答案】D71、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C72、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】C73、某地區最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業者贍養系數為2，A為工資調整系數，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6。若采用比重法計算。該地區月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D74、在采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）A.核定各崗位的工作任務量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責D.核定各崗位的權限【答案】A75、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C76、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C77、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C78、（）設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A79、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業工作說明書【答案】D80、（）是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B81、企業短期可變的生產要素是（）A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入【答案】D82、在選擇績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D83、省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C84、(2015年11月)（）主要是為了適應單位對高層次人才的需求與高級人才的求職要求而發展起來的。A.網絡招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C85、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據D.基礎【答案】A86、結果主導型的考評方法不太適合對()工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B87、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B88、我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A89、（）是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統計D.勞動定員水平【答案】D90、我國勞動立法規定集體合同為_________合同，期限為___________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C91、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C92、影響產業購買者購買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素【答案】C93、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.領導者參與模型B.領導者情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑一目標理論【答案】B94、績效管理總體設計流程不包括()A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.反饋階段【答案】D95、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平分類不正確的是（）。A.車間定額水平B.企業定額水平C.行業或部門定額水平D.工序定額水平【答案】D96、下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A97、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D98、培訓需求循環評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業層面D.個人層面【答案】B99、下列哪項是根據績效的可量化程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態度指標【答案】C100、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D101、有效的信息反饋應具有真實性和()，才能保證績效面談的質量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C102、下列選項中不屬于薪酬體系設計基本要求的是（）。A.補償職能B.調節職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D103、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C104、下列關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.每季制度工作時間為62.5天D.每年制度工作時間為250天【答案】B105、下列不屬于企業定員的內部環境的是（?）。A.企業的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調劑制度D.企業與員工具有雙向選擇權【答案】D106、（）評估是招聘過程必不可少的一個環節。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D107、將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完成的勞動分工改進方法是（）。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C108、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D109、勞動定員定額規則主要包括編制定員規則和（）。A.勞動定額標準B.勞動定額方法C.勞動定額規則D.勞動定額條件【答案】C110、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C111、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準【答案】C112、以下各選項不屬于勞動定額管理的環節是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B113、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C114、(2017年11月)績效管理總體設計流程不包括（）A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.反饋階段【答案】D115、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C116、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.領導決定式【答案】A117、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B118、（）是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。A.平等協商機制B.平等協商C.平等協商權力D.平等協商方式【答案】B119、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D120、（）與領導者能力和被領導者素質成正比，而與部門業務的復雜性和所需協調的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質量【答案】C121、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C122、從管理形式上看，現代人力資源管理是()。A.靜態管理B.動態管理C.權變管理D.權威管理【答案】B123、企業員工的法定福利不包括（）A.社會保險B.住房公積金C.社會福利D.法定假期【答案】C124、企業的目標和勞動者的目標是有差異的，企業的目標是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護環境【答案】A125、（）是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B126、崗位規范和工作說明書的區別不包括（）。A.涉及的內容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D127、下列關于企業組織機構設置的分工協作原則的描述正確的是（）。A.做到分工合理、協作明確B.不能主動打破分工界限C.任何一級組織只能有一個人負責D.有責無權或責大權小，會導致負不了責任【答案】A128、（）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A.關鍵事件法B.結果導向型考評方法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】B129、企業勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰略規劃C.管理控制D.日常業務管理【答案】A130、培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C131、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例【答案】C132、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現。A.書面B.口頭C.文件D.規定【答案】A133、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C134、以下不是管理者的主要職責內容的是（）。A.識才B.育才C.用才D.愛才【答案】D135、（）統計匯總產品的時耗工時，適用于生產周期較短，投入批量不大的企業，A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人統計D.按照重點產品.重點零部件和主要工序【答案】A136、企業培訓制度的基本內容不包括（）A.制定員工培訓制度的依據B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期D.企業培訓制度的核準與施行【答案】C137、若某企業上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%【答案】B138、（）是勞動法最主要的表現形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規章D.國務院勞動行政法規【答案】A139、（2018年11月）（）是指企業開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A140、下面關于現代企業的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B141、(2016年11月)（）是根據企業責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執行、反饋的信息系統。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體【答案】A142、（）是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對配備某類崗位人員所預先規定的限額。A.企業全員B.勞動定員C.企業定編D.企業員工【答案】B143、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業薪酬策略B.企業薪酬計劃C.企業薪酬結構D.企業薪酬水平【答案】D144、（）的考評方法更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結果主導型B.行為主導型C.品質主導型D.能力主導型【答案】A145、下列關于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態地檢查發展效果【答案】D146、下列關于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A.考官要對應聘者的工作進行集體評價B.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力C.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件D.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合【答案】D147、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D148、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A149、可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤的績效改進策略是（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B150、（）又稱為分權制結構,是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。A.職能制B.事業部制C.直線職能制D.直線制【答案】B151、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C152、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C153、（）是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。A.地方勞動標準B.國家勞動標準C.行業勞動標準D.企業勞動標準【答案】C154、（）與目標管理法相近。采用更直接的工作績效衡量指標。通常應用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B155、行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B156、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A157、領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（）A.費德勒的權變模型B.領導情景理論C.路徑—目標理論D.領導者參與模型【答案】D158、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。A.歸因B.知覺C.動機D.態度【答案】D159、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪給【答案】D160、（）是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。A.戰略規劃B.管理控制C.日常業務管理D.信息傳輸【答案】B161、工作類勞動標準不包括()A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統計計量標準D.定額符號標準【答案】D162、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D163、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B164、崗位安全衛生教育的內容包括遵守勞動安全衛生規范教育和()A.個人衛生知識教育B.安全衛生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓【答案】B165、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C166、(2018年5月)（）是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C167、為企業崗位歸級列等奠定基礎的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】B168、費用預算與執行的原則是（）、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別預算D.分批預算【答案】B169、在冬季，室內溫度經常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B170、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結束【答案】B171、集體協商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業單位人員【答案】B172、（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D173、（）是指在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理，是日本企業獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C174、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B175、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C176、（）是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D177、層次評估法中學習評估的方式不包括()A.書面測驗B.模擬情境C.投射測驗D.操作測驗【答案】C178、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復雜性【答案】B179、崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力【答案】D180、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A181、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。A.人員需求計劃B.人員供給計劃C.工作崗位分析D.工作崗位調查【答案】C182、(2017年11月)生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業適用于采用（）進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D183、()主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A184、為了切實保證企業績效管理制度和管理系統（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D185、(2016年5月)以下關于勞動爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發生利益爭議B.是否遵循法律法規和合同規范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A186、某商廈的服務人員應保持愉悅的笑容和友善的態度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C187、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規的考試。A.企業領導B.人力資源招聘部C.企業培訓部門D.人力資源部門【答案】D188、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元【答案】D189、原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為（）。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D190、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D191、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業績評定法【答案】A192、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B193、（）指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B194、對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是()A.制定標準類型B.制定管理標準C.制定控制標準D.差異的處理【答案】C195、（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】A196、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據【答案】C197、五班四運轉的輪休制的循環期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D198、職工代表實行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A.一B.兩C.三D.四【答案】B199、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C200、篩選簡歷時,應更多地關注（）A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D201、（）的培訓需求反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。A.作業層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B202、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D203、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓B.這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容C.使學員能更好地完成工作任務D.它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力【答案】C204、讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B205、績效申訴受理內容包括結果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D206、集體合同、企業內部（）中規定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執行。A.勞動紀律B.規定要求C.勞動規則D.勞動規范【答案】C207、（）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D208、()是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B209、如果你所在單位的員工遲到早退的現象十分普遍，雖然公司領導三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領導又在開會時嚴肅強調紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C210、（）是指在自然地域,通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。A.野外拓展訓練B.一般拓展訓練C.場地拓展訓練D.特殊拓展訓練【答案】A211、（）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】A212、考評周期除取決于績效考評的（），還應服從于企業人力資源與其他相關的管理制度。A.目的B.過程C.結果D.績效【答案】A213、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出工作崗位，保留勞動關系。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C214、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了（）。A.環節B.教育C.前提D.安全【答案】D215、以下關于企業定員的說法錯誤的是（）。A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數量和質量界限【答案】A216、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現()的深刻內涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗與原理【答案】A217、不僅可以調節人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環境優化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D218、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出異議的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C219、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B.只規定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內容不泛濫【答案】A220、同事間建立信賴關系，合宜的做法是（）。A.要敢于當面批評同事的不當言行B.同事間相互認同C.恩威并用，以威信促信賴D.敢于兩肋插刀，赴湯蹈火【答案】B221、篩選簡歷時,應更多地關注（）A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D222、在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D223、(2017年5月)前瞻性培訓需求評估模型的局限性不包括（）A.與企業目標戰略相脫節B.預測的準確度出現偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A224、入職培訓制度體現的是（）的原則。A.上崗前資質培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質培訓D.先培訓，后任職【答案】D225、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規定勞動條件的協議B.集體合同是整體性規定勞動者生產環境的條件協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B226、()是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A227、最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資【答案】B228、（）是一種最簡單的集權式組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業部制D.直線職能制【答案】A229、（）是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A.勞動績效B.薪酬調查C.工作條件D.企業工資支付能力【答案】B230、原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為（）。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D231、（）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D232、（）是指采用科學的方法，根據先進合理的原則，及時、準確、全面、系統地制定勞動定員的活動過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統計D.勞動定員修訂【答案】A233、采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）。A.核定各崗位的工作任務量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業務范圍D.長期的連續觀察【答案】A234、學習型組織作為未來企業成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰略的制定原則的是（）。A.系統地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享【答案】C235、核定定員人數的方法中，（）適用于在連續設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C236、（2018年11月）（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能為對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】D237、影響企業整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區、行業工資水平【答案】A238、（）不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D239、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B240、企業家說：“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”“無形資產”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業精神和員工的職業道德D.企業的規章制度【答案】A241、以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強的適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結合效果會更好D.由外部專家驗證工作業績是否真實準確【答案】D242、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C243、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C244、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產品C.價格D.地點【答案】A245、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D246、管理者訓練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C247、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C248、制定和修訂培訓制度時，要從（）的角度出發，為企業人才培養建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。A.社會B.企業C.目標D.戰略【答案】D249、（）是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員總額D.定員管理【答案】A250、勞動爭議的標的是勞動權利和（）。A.勞動責任B.勞動權益C.勞動義務D.勞動主體【答案】C251、古時，吳王闔閭令孫子（孫武）操練宮女，孫子任命吳王兩個最美麗的寵姬為隊長，兩個隊長不執行軍紀，嬉鬧不已，導致操練失敗，孫子憤而依紀殺之。如果你是吳王，你會（）。A.適當懲處孫子B.贊同孫子執紀嚴明C.后悔信任孫子D.為兩個美姬之死感到悲痛【答案】B252、企業人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用【答案】B253、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A254、下列關于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A255、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D256、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調節職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D257、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執行程序B.公平、公正、客觀的業績考核標準C.公平競爭的晉升規定D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】A258、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】A259、(2016年5月)()不屬于住房公積金的性質。A.普遍性B.返還性C.強制性D.共享性【答案】D260、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C261、下列有關層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B.數據的取得是根據單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C.評估的確定取決于領導層的意見D.不能把各個層次形成一個有機的整體【答案】C262、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A263、網絡招聘是在（）后出現的，使企業人員招聘方式發生了深刻的變化。A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀初【答案】A264、在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。A.養老基金B.社會保險C.工傷保險D.失業保險【答案】B265、退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優撫【答案】D266、領導者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格不成熟【答案】D267、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C268、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D269、（）隨著技能等級的變化而變化。A.員工薪酬B.內部回報C.工資和薪金D.外部回報【答案】A270、（2017年5月）（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C271、(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評價者打分【答案】A272、在下列中國傳統職業道德言論中，符合現代職業素質要求的是（）。A.士為知己者死B.君子敏于事而慎于言C.衣食足而知榮辱D.民無信不立【答案】D273、在設計崗位調查方案的過程中，能否正確確定（）直接關系到調查結果的完整性和準確性。A.調查對象和調查單位B.崗位調查的目的C.調查的時間、地點和方法D.調查項目【答案】A274、下列關于關鍵事件法的敘述不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情境C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C275、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C276、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D277、培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C278、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業工會主席D.工會主席【答案】D279、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（）的失能傷害為輕傷。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C280、月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A281、以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A282、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B283、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A284、（）是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A.勞動績效B.薪酬調查C.工作條件D.企業工資支付能力【答案】B285、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B286、勞動定員的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即（）稱為“活勞動”消耗。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A287、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申訴處理B.二次申訴處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C288、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A289、（2018年11月）一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B290、人員錄用效益的計算公式為（）。A.人員錄用效益=錄用人數／招聘總成本B.人員錄用效益=應聘人數／招募期間的費用C.人員錄用效益=被選中人數／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】D291、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】C292、層次評估法的特點不包括()A.層次分明，循序漸進B.考慮因素全面客觀C.定性和定量分析結合D.將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上【答案】B293、因素比較法是由（）衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C294、自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A295、下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）。A.準備階段B.調查階段C.修訂階段D.審查平衡和總結階段【答案】B296、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。?A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B297、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】B298、(2016年11月)上下級之間的（ ）是企業績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協作關系【答案】A299、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D300、職能制結構的優點不包括（）。A.專業化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業務水平D.有利于集中領導與統一指揮【答案】D301、(2017年11月)管理崗位培訓規范的內容不包括（）A.資格要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A302、（2019年11月）通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B303、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率和就業狀況C.地區之間經濟發展水平的差異D.企業人工成本的平均水平【答案】D304、以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網頁的數量B.招聘費用的數額C.寫申請求職人員的數量D.符合職位要求的應聘者的數量【答案】B305、以（）為標準進行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C306、(2017年11月)（）的考評方法適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A307、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關系B.公平的報酬C.個人特征與工作匹配D.自身生理心理條件【答案】D308、（）又稱為分權制結構,是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。A.職能制B.事業部制C.直線職能制D.直線制【答案】B309、工作說明書和崗位規范的區別是（）。A.崗位規范內容可繁可簡B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C310、以下關于面試的環境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D311、(2017年11月)企業組織機構設置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統一領導、權力制衡的原則C.合理性和先進性相結合的原則D.穩定性和適應性相結合的原則【答案】C312、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別并賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C313、招聘過程中的甄選環節伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D314、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.戰略目標C.組織文化D.發展戰略【答案】A315、采用按設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業的可能性【答案】D316、（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】D317、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者（）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D318、(2015年5月)在大型公司中。總經理、管理人員的績效考評一般采用（）考評方法。A.結果導向型B.行為導向型主觀C.品質導向型D.行為導向型客觀【答案】A319、在管理方式上，現代人力資源管理采取()。A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權變管理【答案】C320、培訓激勵制度的主要內容不包括（）。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】B321、選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點：③確定適合的招聘來源：④分析單位的招聘要求。下列的排序正確的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D322、確認培訓場地和設備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓性質B.培訓設備C.培訓設施D.培訓主題【答案】D323、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】C324、從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規D.勞動法【答案】B325、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結構薪酬體系【答案】D326、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為()A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A327、企業人力資源管理費用不包括()A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B328、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】A329、（）指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B330、教學方案的制定程序包括：①確定教學名稱；②設計教學方式；③確定教學目的；④確定教學方法；⑤分配教學時間；⑥檢查培訓內容；⑦選定教學工具。排序正確的是（）。A.①⑤②④⑥⑦③B.①⑤③④⑥⑦②C.③①⑥④⑦②⑤D.①⑤②③⑥⑦④【答案】C331、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是()A.研究型B.藝術型C.現實型D.常規型【答案】A332、在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B333、確定勞動定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對性B.定額水平應采用就高原則C.定額水平既先進又合理D.定額水平應符合企業實際【答案】B334、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C335、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】D336、企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統，其主要功能不包括（）。A.監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正性D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的渠道【答案】D337、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B338、(2017年11月)根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的（）A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內