i摘要人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的重要因素。如果企業(yè)不能合理有效地配置和管理自己的人力資源，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，還會(huì)在很大程度上降低企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)流入，造成不可估量的損失。因此，面對(duì)緊張的形勢(shì)，本文簡(jiǎn)要論述了人力資源管理的概念、重要性以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在人力資源的配置和管理中，企業(yè)應(yīng)該如何確保資源的最大利用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政管理；資源配置；問(wèn)題；對(duì)策

緒言面對(duì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在這樣的商業(yè)環(huán)境中面臨著內(nèi)部、外部和全球的競(jìng)爭(zhēng)。在消費(fèi)者不斷要求服務(wù)升級(jí)的同時(shí)，很難找到和留住企業(yè)人才。過(guò)去，企業(yè)不僅要面對(duì)“人禍”，還要面對(duì)“自然災(zāi)害”。企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一是人力資源管理也是人才管理。人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也是最大的負(fù)擔(dān)。因?yàn)樵诋?dāng)前成本不斷增加的情況下，人們的相應(yīng)貢獻(xiàn)怎么可能不提高呢？企業(yè)將不可避免地受到影響，其核心競(jìng)爭(zhēng)力將不可避免地下降。如何在如此復(fù)雜和不可控的環(huán)境中生存和發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)需要思考和面對(duì)的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。人力資源管理的概念人力資源，又稱勞動(dòng)力資源，是指在一定范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)能力的總和。企業(yè)人力資源是指在企業(yè)中用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中非常重要的組成部分，人力資源管理的重要性和必要性是有目共睹的，“以人為本”的理念已逐漸的滲透到企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域。這不僅要求企業(yè)要選擇合適的員工，更要求加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行適合企業(yè)發(fā)展需求的管理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀重視人力資源管理工作現(xiàn)代企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國(guó)很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞。直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。所以在通過(guò)員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。人力資源作用不能得到充分發(fā)揮一方面，人力資源是連接各部門之間的一個(gè)紐帶，在各部門之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實(shí)質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒(méi)有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導(dǎo)致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面。現(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲(chǔ)備、員工報(bào)酬管理、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題管理觀念落后，缺乏科學(xué)的人力資源理念企業(yè)管理者受傳統(tǒng)人事管理的影響，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，以事務(wù)管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理；把人當(dāng)成固定的財(cái)產(chǎn)來(lái)管理，對(duì)人的開發(fā)和培訓(xùn)不重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的能動(dòng)性、可開發(fā)性和發(fā)展性，缺乏以人為本的管理理念和科學(xué)的管理模式，沒(méi)有將人員規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度。人才培訓(xùn)方式單調(diào)，不注重對(duì)培養(yǎng)效果的檢驗(yàn)企業(yè)常見(jiàn)的人才培訓(xùn)方式有：邀請(qǐng)高校專業(yè)教授來(lái)企業(yè)授課、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干給員工講課、組織員工參加資格證取證考試等。以上方式基本上都是要求員工像學(xué)生一樣規(guī)規(guī)矩矩聽講。通常情況下，企業(yè)為了提高聽課率，會(huì)嚴(yán)格課堂簽到紀(jì)律，對(duì)于員工遲到、早退、曠課的情況會(huì)納入月度考核甚至通報(bào)批評(píng)。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)采用開卷考試的方式進(jìn)行，甚至不做檢驗(yàn)。然而培訓(xùn)效果如何呢？可想而知，員工借故請(qǐng)假、上課不認(rèn)真聽講、干其他事情的情況比比皆是，導(dǎo)致效果差強(qiáng)人意，培訓(xùn)組織部門不甘心，卻不好發(fā)作，漸漸將培訓(xùn)變成了工作之余的消遣。顯而易見(jiàn)，這樣的人才培養(yǎng)難以達(dá)到預(yù)期效果。人才流失嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，整個(gè)社會(huì)為人才的發(fā)展提供了廣闊的空間和可選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)人才流失，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)流失的人才大多經(jīng)過(guò)多年的培訓(xùn)和培養(yǎng),他們不僅具備專業(yè)知識(shí)，而且具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。由于企業(yè)自身存在的晉升通道、薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度等問(wèn)題，這些人才不得不更換工作。大量人才流失的直接后果是企業(yè)人才隊(duì)伍的衰落和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。雖然企業(yè)將不斷地招募和吸收新員工，但同時(shí)也在流失人才。一方面，它增加了人力資本的損失；另一方面，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且損害企業(yè)形象。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策樹立以人為本的管理觀念企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的科學(xué)的人力資源管理觀念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性和人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，同時(shí)在企業(yè)中要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的人力資源管理意識(shí)。按照人力資源管理體系要求，構(gòu)建人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪資福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，形成各個(gè)模塊各行其職又緊密聯(lián)系，進(jìn)一步加強(qiáng)人員規(guī)劃、合理配置人力資源、調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、最大限度地挖掘和發(fā)揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的良性運(yùn)作；三是企業(yè)要樹立人是第一資源理念，建立新型人才觀。使企業(yè)每名員工通過(guò)組織培養(yǎng)和自身努力，都能成為有知識(shí)、有專長(zhǎng)、有作為的人才。人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而是與企業(yè)共同成長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，形成企業(yè)與員工雙贏關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。注重培訓(xùn)實(shí)效，建立健全人才培養(yǎng)模式傳統(tǒng)的企業(yè)人才的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學(xué)合理地進(jìn)行人才的引進(jìn)和選拔工作，在保證高品質(zhì)人才的同時(shí)，要將人才的數(shù)量控制在一定的范圍內(nèi)，多角度、多方面的進(jìn)行人才的選拔，提供給企業(yè)不同需求的人才;其次，大力開展員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)必須針對(duì)實(shí)際的情況，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，加大培訓(xùn)的力度，讓全體員工都能夠參與到企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中來(lái)。可以模擬具體的場(chǎng)景，讓學(xué)員置身于接近真實(shí)的工作環(huán)境中，同時(shí)模擬學(xué)員在工作中發(fā)生的真實(shí)情況，這種培訓(xùn)可使得學(xué)員有效解決在工作中的問(wèn)題，從而有效提升員工的專業(yè)能力，這一方法也能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。企業(yè)在人才培養(yǎng)過(guò)程中，針對(duì)不同的人員群體不能拘泥于單一方式，要有所創(chuàng)新。比如企業(yè)對(duì)于新入職大學(xué)畢業(yè)生大多采取以師代徒的培訓(xùn)方式，責(zé)任到人，“一對(duì)一”現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)；而對(duì)于普通員工的培訓(xùn)通常卻采取在每日例會(huì)上進(jìn)行集體學(xué)習(xí)、討論、交流的方式進(jìn)行。培訓(xùn)方式故然重要，但培訓(xùn)實(shí)效是根本。一是注重培訓(xùn)效果的檢測(cè)，并將培訓(xùn)結(jié)果納入員工考核，對(duì)于不合格的人員自付培訓(xùn)費(fèi)用；二是建立健全培訓(xùn)評(píng)估反饋機(jī)制。培訓(xùn)不能保持不變，這與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)。因此，在每次培訓(xùn)之后，我們應(yīng)該通過(guò)評(píng)估快速反饋培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并在下次培訓(xùn)活動(dòng)中加以改進(jìn)，這樣更有利于培訓(xùn)更加符合員工和企業(yè)的需要；三是堅(jiān)持培訓(xùn)與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。培訓(xùn)不僅是培訓(xùn)，還要在培訓(xùn)中引入勝任者和平庸者之間的競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制，按照員工的培訓(xùn)效果作為選拔任用及崗位流動(dòng)的依據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部形成選拔與淘汰的良性循環(huán)建立完善公平公正薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度和晉升渠道第一，建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平要求企業(yè)薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)要與外部環(huán)境的同行業(yè)、同地區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致或相近。為保證薪酬水平相對(duì)于外部環(huán)境有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵崗位人員，使其薪酬高于其他企業(yè)而具備競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)于一般崗位人員，使其薪酬不低于市場(chǎng)平均水平，將人員流失率控制在適當(dāng)范圍。內(nèi)部公平要求企業(yè)在薪酬管理中公平地對(duì)待每個(gè)員工。內(nèi)部公平極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。需要注意的是公平并不代表著平均，員工得到的酬勞是指經(jīng)過(guò)自己的努力獲得的相對(duì)應(yīng)的酬勞，并不是每一個(gè)員工的工資都要相等。因此，企業(yè)必須不斷推進(jìn)薪酬分配制度改革，打破傳統(tǒng)的平均分配，實(shí)行按崗位績(jī)效定酬，體現(xiàn)按勞分配原則，通過(guò)公平的薪酬分配制度使員工相信付出與獲得的酬勞是對(duì)等的，通過(guò)自己的不斷努力可以獲得更高的工資。第二，建立公平、公正的晉升渠道。一是建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行人才培養(yǎng)。二是針對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員，企業(yè)要建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工走自己合適的道路，實(shí)現(xiàn)多渠道晉升。第三，企業(yè)在選人用人上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取痹瓌t，做到唯才是舉、唯賢是用，為有能力、有知識(shí)、敢干事、敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬盘峁└匾膷徫弧?/p>

結(jié)束語(yǔ)總之，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的進(jìn)步，但與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要仍有較大差距。因此，企業(yè)應(yīng)更加重視人力資源管理，加大人力資源管理力度，不斷發(fā)展創(chuàng)新，完善相關(guān)管理制度，引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展注入新活力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理開辟新途徑。致謝這篇論文是在老師的精心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度、精益求精的工作作風(fēng)、孜孜不倦的高尚師德、嚴(yán)于律己、寬以待人的高尚風(fēng)范、樸實(shí)平易近人的人格魅力對(duì)我產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，每一步都是在老師的指導(dǎo)下完成的，老師付出了很多努力。在此，我向老師表示崇高的敬意和衷心的感謝。

參考文獻(xiàn)[1]李佳.人力資源在企業(yè)中的合理配置與管理分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2022(22):3.[2]王利英.人力資源合理配置探析[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2022(7):3.[3]楊曉君.淺談企業(yè)人力資源合理配置存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(27):2.[4]范晨燕.企業(yè)人力資源招聘與合理配置研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(10):2.[5]賀昱然.人力資源在企業(yè)中