全面進(jìn)化，生生不息重新定義

員工體驗(yàn)簡(jiǎn)介03員工體驗(yàn)是什么？04員工體驗(yàn)對(duì)客戶體驗(yàn)的影響05員工體驗(yàn)的重要性06訂定您的員工體驗(yàn)策略07員工體驗(yàn)的效益與價(jià)值11使用

Workday全盤(pán)重新定義員工體驗(yàn)11全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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2目錄簡(jiǎn)介如果您詢問(wèn)100名員工，他們認(rèn)為員工體驗(yàn)是什么，每位員工可能都

會(huì)給出不同的答案。員工體驗(yàn)在各種層面上都具有不同的意涵，可能

是企業(yè)管理概念、關(guān)鍵的策略計(jì)劃、環(huán)環(huán)相扣的心理情緒，或是全球

各大公司的當(dāng)務(wù)之急。然而，員工體驗(yàn)的型態(tài)變化卻從未止步。事實(shí)上，「員工體驗(yàn)」并非一項(xiàng)簡(jiǎn)單易懂的領(lǐng)域。企業(yè)長(zhǎng)期將員工體驗(yàn)歸納為人資的唯一職責(zé)，但現(xiàn)在卻因種種考量一躍成為長(zhǎng)字輩主管共同關(guān)注的議題。員工體驗(yàn)涉及了員工從到職一路至離職的所有接觸點(diǎn)，這除了包括員工使用的內(nèi)部技術(shù)和解決方案、他們親身體驗(yàn)的設(shè)施及社交場(chǎng)合，也涉及工作對(duì)他們私人生活帶來(lái)的影響。因此企業(yè)務(wù)必確保員工領(lǐng)

導(dǎo)者隨時(shí)密切關(guān)注員工體驗(yàn)的狀況。但要獲取全體董事會(huì)成員的支持，勢(shì)必要仰賴健全的員工資料，而參照資料制定計(jì)劃正是員工體驗(yàn)提案的成功關(guān)鍵。Workday全球問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告「縮小成長(zhǎng)動(dòng)能差距：朝永續(xù)數(shù)位轉(zhuǎn)型邁進(jìn)」指出，近半數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(49%)表示，若無(wú)法整合營(yíng)運(yùn)、員工和財(cái)務(wù)資料，將嚴(yán)重降低企業(yè)的靈活部署能力。1我們不僅會(huì)在本電子書(shū)解釋員工體驗(yàn)概況、分項(xiàng)闡述優(yōu)質(zhì)的員工體驗(yàn)將帶來(lái)的益處，還會(huì)說(shuō)明如何建立成功的員工體驗(yàn)策略。我們將在每個(gè)階段提供最新研究報(bào)告的統(tǒng)計(jì)資料，詳細(xì)解釋良好的員工體驗(yàn)?zāi)転槠髽I(yè)連帶推動(dòng)的正面影響。最后，您還可以取得所需資源，有效打造全方位的多通路員工體驗(yàn)。全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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3員工體驗(yàn)是什么？企業(yè)只要把握「一視同仁」的原則，無(wú)論員工的資歷、性別、種族、宗教或任何其他條件，

都一律將員工視作重要的合作伙伴和利害關(guān)系人，就能成功奠定優(yōu)質(zhì)員工體驗(yàn)的穩(wěn)固基礎(chǔ)。在審視員工體驗(yàn)時(shí)，我們也應(yīng)隨時(shí)秉持平等相待的態(tài)度。員工體驗(yàn)涉及了員工在工作生命周期遇到的每一項(xiàng)接觸點(diǎn)，但企業(yè)不應(yīng)將其視為公司對(duì)員工的付出或貢獻(xiàn)，反而要視作員工在公司內(nèi)部的體驗(yàn)，包括他們對(duì)公司文化的觀點(diǎn)、職涯發(fā)展機(jī)會(huì)、生活與工作的平衡，還有其中涉及的所有層面。從新進(jìn)員工簽下工作合約的那一刻起，他們對(duì)于企業(yè)的看法就開(kāi)始不斷產(chǎn)生變化。企業(yè)如要確保員工意見(jiàn)的走勢(shì)不會(huì)日漸惡化，就勢(shì)必要因應(yīng)員工想法采取永續(xù)的措施與方案。「員工體驗(yàn)」一詞往往與「員工敬業(yè)度」相輔相成，2

但企業(yè)卻不應(yīng)將兩者混唯一談。?員工體驗(yàn)含括員工整體生命周期，反映出他們對(duì)企業(yè)品牌和實(shí)務(wù)的看法，以及工作

對(duì)他們?nèi)粘Ｉ畹挠绊憽T工體驗(yàn)最重要之處在于，提供一種以人為本的審視角度，協(xié)助企業(yè)改良員工旅程、優(yōu)先照顧員工需求。?員工敬業(yè)度則反映了員工體驗(yàn)的優(yōu)劣。員工對(duì)公司、組織文化和同事的連結(jié)程度是

評(píng)估敬業(yè)度的一項(xiàng)考量要點(diǎn)。公司通常會(huì)發(fā)布員工敬業(yè)度問(wèn)卷調(diào)查來(lái)衡量敬業(yè)度評(píng)分，而在調(diào)整整體的體驗(yàn)狀況時(shí)，最新的長(zhǎng)期評(píng)分結(jié)果就會(huì)成為一項(xiàng)強(qiáng)而有力的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。3全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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4全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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5員工體驗(yàn)對(duì)客戶體驗(yàn)的影響客戶體驗(yàn)是許多現(xiàn)代營(yíng)銷與銷售計(jì)劃的基石，也是探討員工體驗(yàn)議題時(shí)不可或缺的一環(huán)。客戶體驗(yàn)的形成模式與員工體驗(yàn)相同，是客戶在體驗(yàn)旅程中對(duì)品牌建立的整體印象。客戶對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量是否滿意？客戶是否產(chǎn)生了品牌忠誠(chéng)度？客戶的數(shù)位體驗(yàn)和親身體驗(yàn)是否有所差異？同理，企業(yè)也可以使用以上問(wèn)題用審視員工體驗(yàn)。業(yè)界時(shí)常將「客戶至上」宣之于口，但企業(yè)現(xiàn)在也逐漸明白，良好的員工體驗(yàn)將直接為客戶體驗(yàn)帶來(lái)正面效益。員工體驗(yàn)的價(jià)值不只體現(xiàn)在客戶體驗(yàn)上，如果企業(yè)能在員工生命周期的各個(gè)階段隨時(shí)予以支持，就能進(jìn)一步創(chuàng)造更多優(yōu)勢(shì)，連帶地為客戶體驗(yàn)帶來(lái)更多正面影響，凸顯出整合式永續(xù)員工體驗(yàn)潛在的重大影響力。《哈佛商業(yè)評(píng)論》在2022年針對(duì)一間面向消費(fèi)者的全球零售品牌進(jìn)行了一份專題研究，分析比對(duì)了該品牌1000多間實(shí)體店面長(zhǎng)達(dá)三年的資料，深入探究正向的員工體驗(yàn)對(duì)客戶

體驗(yàn)及業(yè)務(wù)成果的影響。4

他們的研究結(jié)果顯示，如果商店評(píng)估的每項(xiàng)員工體驗(yàn)指標(biāo)（包括

員工任職資歷、全職

/兼職狀態(tài)、內(nèi)部輪班和技能等級(jí)）

從下四分位數(shù)上升至上四分位數(shù)，門(mén)店收入會(huì)增加超過(guò)50%，利潤(rùn)也有相近的漲幅。W全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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6員工體驗(yàn)的重要性受訪的1150位全球資深高階主管中，有一半的人資領(lǐng)導(dǎo)者(50%)正極力打造良好的員工

體驗(yàn)，以加速推動(dòng)企業(yè)改革。5

不過(guò)，員工體驗(yàn)為什么會(huì)成為全球組織的當(dāng)務(wù)之急？我們又

該使用什么衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估以員工為本的策略是否成功？員工對(duì)公司的看法受諸多因素影響，要想深入了解員工體驗(yàn)，我們就必須將注意力放在其中最關(guān)鍵的決定因素。新冠疫情余波蕩漾，眼下我們?nèi)栽谂m應(yīng)全新的工作環(huán)境及后續(xù)的各種變化，而員工的生活與工作平衡就成為人資最迫切的重大課題。LinkedIn于2021

年發(fā)布的「員工身心健康報(bào)告」6

指出，滿意組織彈性工時(shí)及辦公地點(diǎn)政策的員工：Gartner

?近期的問(wèn)卷調(diào)查也得出相似結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)提供充足彈性空間的組織，其員工達(dá)

成出色績(jī)效的機(jī)率高出近3倍。7

不僅如此，LinkedIn發(fā)布的報(bào)告更是進(jìn)一步揭發(fā)驚人資

訊，20%的員工無(wú)法彈性選擇辦公地點(diǎn)，而25%的員工則因目前的工作彈性空間不足而有所不滿。根據(jù)麥肯錫(McKinsey)8

于2021年進(jìn)行的研究顯示，員工提出離職的前三大原因是未感受

其工作表現(xiàn)受到組織(54%)或主管(52%)肯定和重視，或?qū)ぷ鳑](méi)有歸屬感(51%)。麥肯

錫的問(wèn)卷調(diào)查資料指出，公司未傾聽(tīng)或關(guān)心員工是導(dǎo)致他們產(chǎn)生挫敗感的最直接原因。企業(yè)若想持續(xù)成功達(dá)成目標(biāo)，就必須聆聽(tīng)員工的想法，并依據(jù)他們的心聲采取應(yīng)對(duì)措施。成功達(dá)成工作與生活平衡的可能性高

3.4

倍樂(lè)意為僱主效勞的可能性高2.6

倍推薦他人來(lái)公司工作的可能性高2.1

倍1.隨時(shí)滿足員工的基本需求倘若企業(yè)無(wú)法滿足員工最基本的需求，更遑論要拓展員工體驗(yàn)策略。所謂的基本需求，是任何人不論其地理位置、身分、背景或甚至工作績(jī)效，都理應(yīng)能從公司取得的必備資源。

僱主最起碼應(yīng)給予薪資、提供完成工作所需的工具，員工才能順利履行合約上應(yīng)盡的工作義務(wù)。然而，隨著工作環(huán)境不斷改變，員工現(xiàn)今的需求早已不僅于此。現(xiàn)在的僱主需要思考如何妥善安排讓每位員工發(fā)揮所長(zhǎng)，例如選擇數(shù)位到職或親自到職流程、適合各員工的最佳辦公環(huán)境，還有如何滿足身障員工所需。在每一項(xiàng)議題上，公司都

應(yīng)為員工創(chuàng)造發(fā)聲的機(jī)會(huì)，確保所有人都能表達(dá)自己的意見(jiàn)與需求。員工對(duì)于「基本需求」

的認(rèn)知可能因人而異，而各個(gè)文化和產(chǎn)業(yè)的情況也可能有所不同。因此即便在構(gòu)思基礎(chǔ)架

構(gòu)，也務(wù)必要將個(gè)人化納入考量。然而，滿足基本需求不僅是提供工具及培訓(xùn)資源，同時(shí)也要在員工產(chǎn)生倦怠、壓力或身心

健康受到影響時(shí)，實(shí)時(shí)提供相應(yīng)的支援。10《哈佛商業(yè)評(píng)論》在2021年的全球研究調(diào)查顯

示，1500名受訪者中有89%認(rèn)為他們的職業(yè)生活每況愈下，85%則表示自疫情爆發(fā)后，他們的身心狀況受到了影響。11

如果企業(yè)不妥善對(duì)待員工，可能會(huì)導(dǎo)致廣泛的嚴(yán)重后果。訂定您的員工體驗(yàn)策略員工體驗(yàn)早已不僅僅是一項(xiàng)人資長(zhǎng)提案。財(cái)務(wù)長(zhǎng)、信息長(zhǎng)和其他關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者也紛紛開(kāi)始為員工打造個(gè)人化的全通路體驗(yàn)。我們可以將整體員工體驗(yàn)提案進(jìn)一步劃分為不同細(xì)項(xiàng)

進(jìn)行管理。接下來(lái)本電子書(shū)將詳細(xì)說(shuō)明最具影響力的員工體驗(yàn)六大要素，但別忘了，這些仍只是冰山一角。Deloitte指出，68%的高階主管都認(rèn)同未來(lái)工作人力策略需要增設(shè)自訂空間、依據(jù)

員工的個(gè)人需求進(jìn)行規(guī)劃。9

建立混合式個(gè)人化員工體驗(yàn)最關(guān)鍵的要素，就是傾聽(tīng)員工的意

見(jiàn)。全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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72.整合全球工作人力工作人力分散的問(wèn)題已是前所未見(jiàn)的嚴(yán)重。我們的員工敬業(yè)度平臺(tái)

WorkdayPeakonEmployee

Voice

的資料顯示，在2019至2020年間，彈性工作型態(tài)相關(guān)的意見(jiàn)評(píng)論增加

了125%

；詳情請(qǐng)參閱我們的「2022年員工期望」（英文）12

。而在2020至2021年，漲幅也

仍未下降。對(duì)在考量辦公地點(diǎn)和效力公司的員工而言，彈性工作型態(tài)及遠(yuǎn)端工作模式一直是他們的優(yōu)先條件。傾向長(zhǎng)期遠(yuǎn)端工作的員工比例不斷增加，顯示出工作人力舊有架構(gòu)將重新洗牌，而企業(yè)必須采用數(shù)位解決方案來(lái)順應(yīng)趨勢(shì)。如果我們想要有效整合全球工作人力，就勢(shì)必要配合每位員工，分別滿足他們的辦公地點(diǎn)和其他個(gè)人需求。而即便遠(yuǎn)端完成到職流程的體驗(yàn)有所差異，但員工的體驗(yàn)質(zhì)量仍應(yīng)比照親自到職程序。如果公司的人資系統(tǒng)雜亂無(wú)章，連在辦公室工作的全職員工都無(wú)法厘清，更遑論完全依賴系統(tǒng)工作的遠(yuǎn)端工作員工，他們會(huì)面臨種種挫敗及阻礙，并導(dǎo)致整體工作流程受到影響。

解決方案存在的目的是協(xié)助IT、人資和合作伙伴為員工打造個(gè)人化的體驗(yàn)，進(jìn)而推動(dòng)生產(chǎn)力、遵循企業(yè)策略及刺激敬業(yè)度，最終成功建立組織的核心彈性調(diào)整能力。一旦將靈活彈

性納入公司的基礎(chǔ)架構(gòu)，就能隨時(shí)做足準(zhǔn)備、快速因應(yīng)工作環(huán)境變化。3.提供消費(fèi)者等級(jí)的技術(shù)與工具我們的「2021年財(cái)務(wù)長(zhǎng)指標(biāo)研究」訪談了267位全球各地的財(cái)務(wù)長(zhǎng)，近乎所有的受訪者(97%)都認(rèn)為，技術(shù)是吸引及慰留人才的一大關(guān)鍵，約半數(shù)(48%)在近五年內(nèi)積極投資相

關(guān)技術(shù)。13

隨著技術(shù)不斷進(jìn)步，過(guò)往我們習(xí)已為常的粗糙界面早已不符使用，現(xiàn)在員工期望工作上的解決方案，能像生活中常用的應(yīng)用程序一樣便利。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，員工期望公司網(wǎng)站的使用體驗(yàn)?zāi)苕敲涝诰€消費(fèi)者網(wǎng)站，具備操作簡(jiǎn)便的使用者界面，且能全方位整合解決方案，方便他們找到工作所需的資料與資源。而這正是機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)的用武之地。要真正滿足員工的辦公地點(diǎn)需求，企業(yè)不僅要提供自動(dòng)化的問(wèn)卷調(diào)查、超個(gè)人化的可調(diào)式員工旅程，還要對(duì)自助服務(wù)選項(xiàng)進(jìn)行分類，讓智慧搜尋技術(shù)可以在適當(dāng)時(shí)間為適當(dāng)人員提取適當(dāng)資料。現(xiàn)今工作人力對(duì)科技的掌握愈發(fā)爐火純青，公司要想吸引及留住人才就勢(shì)必得運(yùn)用實(shí)時(shí)深度解析，跟進(jìn)最新的技術(shù)發(fā)展。全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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812135.打造真正的歸屬感與多元性那些宣稱要建立歸屬感與多元性環(huán)境卻遲遲未推行永續(xù)變革的企業(yè)，將會(huì)面臨員工忠誠(chéng)度大幅下降的問(wèn)題。根據(jù)「Deloitte全球2022年Z世代及千禧世代問(wèn)卷調(diào)查」17

顯示，對(duì)僱主打造多元共融環(huán)境的進(jìn)度「非常滿意」的千禧世代員工中，有52%表明他們會(huì)繼續(xù)在公司待五年以上，僅17%會(huì)在兩年內(nèi)離職。至于「極度不滿意」的員工則出現(xiàn)相反的意見(jiàn)，52%表示他們預(yù)計(jì)在兩年內(nèi)跳槽到其他公司，僅11%愿意留任超過(guò)五年。預(yù)計(jì)至2030年，千禧世代將占據(jù)現(xiàn)今工作人力的75%，因此企業(yè)必須強(qiáng)化自身意識(shí)、竭力打造多元工作環(huán)境。倘若決定推動(dòng)永續(xù)變革，勢(shì)必要先衡量及評(píng)估企業(yè)現(xiàn)況。處理此敏感議題本就不易，更何況要公司自揭瘡疤正視過(guò)往經(jīng)驗(yàn)虛心受教，坦誠(chéng)現(xiàn)行不足之處更是難上加難，但若缺乏適當(dāng)?shù)亩嘣苑治觯礋o(wú)法取得所需的資料來(lái)推動(dòng)轉(zhuǎn)型。人資可以與組織上下各部門(mén)攜手合作，不但能運(yùn)用IT汲取的資料開(kāi)始檢驗(yàn)及解決招聘方式存在的偏見(jiàn)、設(shè)立歸屬感與多元性專門(mén)職務(wù)，還可以培養(yǎng)共融的公司文化、為所有員工營(yíng)造歸屬感。每個(gè)人生來(lái)本就為獨(dú)特的個(gè)體，多元共融的工作環(huán)境既能讓每個(gè)人盡情發(fā)揮其獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)及世界觀，又能培育整體工作人力一同成長(zhǎng)。如果員工無(wú)法在職場(chǎng)環(huán)境安心做自己，企業(yè)就必須采取其他的歸屬感與多元性措施，設(shè)法建構(gòu)一個(gè)自由的空間，分享有關(guān)公司多元提案的深度解析，并讓員工交流機(jī)密意見(jiàn)與想法。沒(méi)有人理應(yīng)遭受歧視或受到排擠，因

不公情況傷及自己的身心健康及工作表現(xiàn)。4.推動(dòng)技能發(fā)展及人才績(jī)效Workday「2022年員工期望報(bào)告」顯示，堅(jiān)守組織崗位之員工的成長(zhǎng)評(píng)分比決定離職的

員工平均高出13%。14

在2021年，成長(zhǎng)相關(guān)的評(píng)論占所有員工評(píng)論的8%，相較2020年上升了2%，而這代表員工更愿意主動(dòng)表達(dá)自己對(duì)于技能發(fā)展和人才績(jī)效的需求。現(xiàn)在不采取行動(dòng)，更待何時(shí)？傳統(tǒng)上，職涯發(fā)展問(wèn)題只有在勞資雙方討論加薪和升職時(shí)才會(huì)浮上臺(tái)面，然而時(shí)至今日，員工希望日常工作中能有更多精進(jìn)自我的機(jī)會(huì)，例如學(xué)習(xí)新技能或運(yùn)用專長(zhǎng)執(zhí)行短期沖刺項(xiàng)目。這一個(gè)個(gè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)可能貌似微不足道，卻往往是員工留任的一大助力。15

信息長(zhǎng)和人資長(zhǎng)辦公室可以相互合作打造一套技能分類系統(tǒng)，不僅能用以辨別是否存在技能落差、擴(kuò)大員工的日常工作負(fù)載，還能滋養(yǎng)公司的自我發(fā)展風(fēng)氣，擺脫僅依賴財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)及員工遷

移推動(dòng)成長(zhǎng)的文化。技能發(fā)展并非只是一項(xiàng)員工熱議的關(guān)鍵問(wèn)題，更是人資領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)正面臨的重大挑戰(zhàn)。我們的研究「縮小成長(zhǎng)動(dòng)能差距」16

指出，約有四成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(38%)認(rèn)為缺乏相關(guān)工作人

力技能是推動(dòng)轉(zhuǎn)型的最大阻礙。另有34%的領(lǐng)導(dǎo)者（尤其是財(cái)務(wù)及IT職務(wù)）表示，進(jìn)階

的分析和資料視覺(jué)化技能，可有效幫助團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期滿足多變的業(yè)務(wù)需求。對(duì)此，公司必須因應(yīng)數(shù)位環(huán)境的急速變遷趨勢(shì)，重新審視現(xiàn)有員工發(fā)展策略調(diào)整學(xué)習(xí)資源投資方向，而非另

尋新人。全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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96.鼓勵(lì)員工表達(dá)心聲前述各重點(diǎn)領(lǐng)域都需要采用專屬的解決方案及關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，但是企業(yè)要如何衡量員工的整體體驗(yàn)感受？定期使用問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估員工敬業(yè)度，不只能讓員工對(duì)自己重視的議題暢所欲言，還能打造一個(gè)舒適安心的公司文化，讓員工清楚意識(shí)到自己的意見(jiàn)如何從更廣大

的層面影響公司計(jì)劃。重視員工心聲和員工體驗(yàn)對(duì)企業(yè)有百利而無(wú)一弊。但究竟要實(shí)施哪些措施才能鼓勵(lì)員工表達(dá)心聲？首先，企業(yè)要設(shè)置定期的問(wèn)卷調(diào)查系統(tǒng)，善用機(jī)器學(xué)習(xí)來(lái)確保在適當(dāng)時(shí)機(jī)發(fā)送問(wèn)題。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向員工提出適當(dāng)?shù)膯?wèn)題，能有效減緩填寫(xiě)問(wèn)卷的疲憊感，并讓員工有機(jī)會(huì)當(dāng)下即時(shí)發(fā)聲，而不是數(shù)個(gè)月后事過(guò)境遷才征詢意見(jiàn)。事實(shí)上，問(wèn)卷調(diào)查只是提升敬業(yè)度的手段

之一，員工應(yīng)可透過(guò)與主管一對(duì)一面談及大型公司會(huì)議等其他管道提出顧慮。不過(guò)，問(wèn)卷

調(diào)查的優(yōu)勢(shì)在于其保密性質(zhì)更容易收獲員工真實(shí)想法。接下來(lái)，人資領(lǐng)導(dǎo)者需要透過(guò)一個(gè)平臺(tái)來(lái)調(diào)取最新的員工情緒資料，以實(shí)時(shí)有效的方式處理團(tuán)隊(duì)當(dāng)前最切身的問(wèn)題。擁有強(qiáng)大的敬業(yè)度平臺(tái)后，主管不但能依主題、產(chǎn)業(yè)、國(guó)家和其他要素查看團(tuán)隊(duì)評(píng)分細(xì)項(xiàng)，還能比照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量評(píng)分。只要針對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題領(lǐng)域采取改善舉措，員工將會(huì)感覺(jué)倍受重視，自己的意見(jiàn)獲得傾聽(tīng)與接納。全面進(jìn)化，生生不息：重新定義員工體驗(yàn)

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10員工體驗(yàn)的效益與價(jià)值我們?cè)谫x予員工體驗(yàn)價(jià)值時(shí)，往往會(huì)將其與業(yè)務(wù)績(jī)效和生產(chǎn)力指標(biāo)視為不可分割的連動(dòng)關(guān)系，但卻也錯(cuò)失了提升員工體驗(yàn)?zāi)軇?chuàng)造的真正價(jià)值：打造富有同理心和真心誠(chéng)意的公司文化。麥肯錫近期推出的全球研究顯示，近兩年離職的員工中僅有35%在相同產(chǎn)業(yè)任職新工作。18

許多人都希望在新領(lǐng)域?qū)ふ倚绿魬?zhàn)，只有能在內(nèi)部滿足員工需求的組織，才能維持高人才留任率。我們希望您在看完本電子書(shū)后記住這一個(gè)重點(diǎn)，那就是您不可能在網(wǎng)絡(luò)上找到貼合您公司現(xiàn)狀的深度解析，最精確的信息來(lái)源永遠(yuǎn)是您的員工。但這并不代表員工體驗(yàn)趨勢(shì)的最新研究信息不值得參考，只是提醒您要在員工生命周期的每個(gè)階段鼓勵(lì)他們提供想法。企業(yè)所要做的就是為員工提供發(fā)聲管道、展現(xiàn)出對(duì)員工專業(yè)能力和個(gè)人發(fā)展的重視，并在推出改革措施時(shí)主動(dòng)通知員工，確保員工知道進(jìn)展（或好或壞都應(yīng)如實(shí)告知）。員工體驗(yàn)這一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域并不是人資團(tuán)隊(duì)能獨(dú)立完成的工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是公司每年總結(jié)一