考核體系溝通培訓(xùn)歐靈芝2006年8月4日會議目的考核思路簡介考核思路意見溝通考核工作任務(wù)安排績效管理與績效考核績效管理：為推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，并幫助組織形成所預(yù)期的利益與產(chǎn)出而開展的全部管理活動和過程。包括績效計劃（目標管理）、績效實施與管理、績效考核、績效反饋面談及績效改進的全過程。績效考核（又叫績效評估）：管理者用系統(tǒng)、科學(xué)的方法來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的過程，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。績效考核的目的為部門和員工提供價值導(dǎo)向，為實現(xiàn)公司目標、部門目標提供保證通過績效考核告訴部門和員工公司鼓勵什么，反對什么，從而逐步形成公司的價值體系。通過績效考核讓員工更加清楚地了解公司對部門、員工的目標要求，確保員工的個人目標與部門目標、公司目標保持一致，最終為實現(xiàn)公司目標提供保證；客觀評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，為績效工資分配、工資晉級、職位晉升等提供依據(jù)促進內(nèi)部公平和員工激勵，提高員工積極性為員工提供及時的績效反饋，使員工的工作成績能得到及時的肯定，以增強其信心。對工作中的不足也能及時發(fā)現(xiàn)，以便加以改進。加強部門及員工間的協(xié)作，提高效率培訓(xùn)需求發(fā)現(xiàn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等目的通過績效考核找出部門或員工的工作結(jié)果與目標要求之間的差距，幫助部門或員工制訂自我改進計劃，并為員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展等提供指導(dǎo)和依據(jù)。考核體系的設(shè)計原則績效導(dǎo)向原則：優(yōu)秀的考核體系必然具有明顯的績效導(dǎo)向功能。即在既定的績效工資分配總額下，業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工的績效工資必然比業(yè)績較差的部門或員工的績效工資高。可操作原則：這個原則要求我們在設(shè)計每個定量指標時，必須考慮指標的可計劃性（期初可制訂明確的計劃）、可統(tǒng)計性（期間有詳細有效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)）與可考核性（有考核主體負責(zé)指標的考核，并能出具考核數(shù)據(jù)）。相對公平原則：任何考核均不可能做到絕對公平和全面公平，因此，我們在設(shè)計考核方案時，只考核了主要的、關(guān)鍵的和核心的職責(zé)和價值內(nèi)容，反映總體上的、主要的、大面積的基本公平。我們需要特別注意以下兩個方面：不要糾纏于細枝末節(jié)；不要追求重要指標的數(shù)量和強求指標的全部量化；有效性原則：盡量選取考核結(jié)果為正常工作結(jié)果的指標，而不需要另外增設(shè)專人或進行專門組織(當(dāng)然基本職能不具備的必須建全)。盡量讓指標的考核關(guān)系與工作職責(zé)的監(jiān)督控制關(guān)系一致，即“誰計劃、誰控制、誰考核”的原則，以減少考核工作的資源占用，提高考核的有效性。設(shè)計思路考核內(nèi)容上，過程考核與結(jié)果考核，業(yè)績考核、態(tài)度考核與能力考核相結(jié)合。考核周期上，月度考核與年度考核相結(jié)合考核手段上，現(xiàn)金獎罰或分值獎罰結(jié)合，并且體現(xiàn)公司價值導(dǎo)向，盡量獎罰對稱。在考核方法上，定性考核與定量考核相結(jié)合，單項考核與整體考核結(jié)合。按考核對象分的三類考核部門考核：包括工作計劃、定量KPI指標、部門工作滿意度等。決定一次分配的部門績效工資總額；部門考核表部門經(jīng)理考核：包括部門考核成績、360度滿意度、工作能力（年度）等。決定部門經(jīng)理績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。部門經(jīng)理考核表員工考核：包括工作負荷度、崗位工作計劃與崗位KPI指標、工作態(tài)度、工作能力（年度）。決定二次分配的員工績效工資、職位晉升、工資晉級、獎勵等。員工考核表部門經(jīng)理考核策略經(jīng)營班子被考評人員下屬員工（年度）兄弟部門經(jīng)理業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)·主要維度：部門業(yè)績、高管滿意度，工作能力（年度）等·權(quán)重：50%+20%，60%·主要維度：領(lǐng)導(dǎo)能力、公平性、激勵能力、督導(dǎo)能力等。·權(quán)重：10%·主要維度：協(xié)作精神、配合滿意度等·權(quán)重：20%結(jié)果應(yīng)用：月度考核影響月度績效工資，年度考核影響年度工資晉級、職位晉升。考核周期：分月度和年度。按考核周期分的二類考核月度考核：包括部門/崗位工作計劃、KPI指標、滿意度、工作態(tài)度和其它月度獎罰。考核結(jié)果影響月度績效工資、年度考核成績；年度考核：包括工作能力等月度無法反映工作成果或效果的內(nèi)容和月度考核成績。考核結(jié)果影響年度績效考核成績、年度績效工資、年度獎勵和年度工資晉級、職位晉升；公司考核體系的整體構(gòu)成實施風(fēng)險與對策加強各個層次的工作計劃和目標管理工作。沒有計劃和目標，考核就無從談起。當(dāng)然還應(yīng)有目標調(diào)整機制。要有不斷調(diào)整、修正和完善的過程。指標調(diào)整機制：由考核主體根據(jù)變化因素差異提出并與被考核主體溝通確認，報總經(jīng)理（辦公會）討論批準執(zhí)行。對考核主體提出的更高要求：努力提高自身素質(zhì)，具有明確制訂、分解、落實考核目標責(zé)任，搜集考核證據(jù)，公正地評價被考核對象，做出客觀的考核結(jié)論，并進行誠懇有效的績效反饋溝通，最終將考核結(jié)果應(yīng)用到績效工資的能力。考核結(jié)果方面：可先按實際情況操作一段時間以觀效果，如果成績分布過于均勻，則可按正態(tài)分布規(guī)律強制拉開差距。另外，考核是一個全面影響各方面利益的工作，沖突和阻力較大，需要得到從公司總經(jīng)理開始的高度重視與全面支持，并通過全方位的大力推動才可能有效開展，否則容易流于形式或走過場或難以達到預(yù)期效果。考核結(jié)果應(yīng)用績效工資分配薪資調(diào)整職位晉升年終獎勵培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展……未來工作安排各項考核內(nèi)容的制訂、討論與審批確認，接下來會就上述內(nèi)容進行新一輪詳細調(diào)研。需請大家配合。與此同時，各考核主體需要著手考慮9月份要考核的各項指標的基準值、核算方法，并與各被考核對象溝通確認。針對每一項工作有步驟地逐步制訂相關(guān)制度規(guī)范。并使與考核體系完全融合。時間要求：8月底前，爭取9月份開始模擬試行注意事項指標確定方面：分解目標、核算方法及考核辦法必須與被考核對象達成一致。指標獎懲力度把握原則分值獎扣的85原則。不同獎扣措施效果相當(dāng)原則。其它制度與考核體系的融合方法將各項獎懲措施調(diào)整為與考核體系融合的分值或現(xiàn)金獎扣。謝謝！贈送精美圖標1、字體安裝與設(shè)置如果您對PPT模板中的字體風(fēng)格不滿意，可進行批量替換，一次性更改各頁面字體。在“開始”選項卡中，點擊“替換”按鈕右側(cè)箭頭，選擇“替換字體”。（如下圖）在圖“替換”下拉列表中選擇要更改字體。（如下圖）在“替換為”下拉列表中選擇替換字體。點擊“替換”按鈕，完成。192、替換模板中的圖片模板中的圖片展示頁面，您可以根據(jù)需要替換這些圖片，下面介紹兩種替換方法。方法一：更改圖片選中模版中的圖片（有些圖片與其他對象進行了組合，選擇時一定要選中圖片本身，而不是組合）。單擊鼠標右鍵，選擇“更改圖片”，選擇要替換的圖片。（如下圖）注意：為防止替換圖片發(fā)生變形，請使用與原圖長寬比例相同的圖片。19PPT放映設(shè)置PPT放