勞動合同法（下）

勞動合同法（上）勞動合同法（下）第六節勞動合同的解除與終止勞動合同的解除勞動合同的終止經濟補償金的支付賠償金的支付（民事）賠償責任勞動關系結束后的相關義務第七節勞務派遣與非全日制用工2025/4/81第六節勞動合同的解除與終止

勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力終止，勞動合同的終止可以分為正常終止和非正常終止。正常終止是指勞動合同期滿或法律規定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止；非正常終止是指勞動合同的提前終止，即勞動合同的解除；一般情況下，勞動合同的終止是指正常終止，不包括勞動合同的解除。

2025/4/82一、勞動合同的解除以解除方式為標準，可分為協議（協商）解除與單方解除；以解除依據為標準，可分為法定解除與約定解除；以解除原因為標準，可分為過錯（過失）性解除與無過錯（過失）性解除；

《勞動合同法》規定，勞動合同的解除包括：一是協商解除；二是單方解除（包括用人單位單方解除與勞動者單方解除）。

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（一）雙方協商解除《勞動合同法》第36條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。被協商解除的勞動合同合法有效，但尚未全部履行；雙方均有權提出協商解除的請求，但后果不一樣；協商解除勞動合同，協議是關鍵。

2025/4/84（二）用人單位單方解除——辭退用人單位單方解除勞動合同包括如下4種情況：一是用人單位無條件單方解除（過錯性辭退、即時辭退）；二是用人單位附條件單方解除（無過錯性辭退、預告辭退）；三是經濟性裁員，用人單位大量裁員；四是用人單位單方解除勞動合同的禁止2025/4/85

1、即時辭退，又稱過錯（過失）性辭退（第39條）只要具備法定許可性條件，單位無需向勞動者預告即可隨時通知解除勞動合同；其法定許可性條件限于勞動者經試用不合格或有其他嚴重過錯；用人單位無須支付經濟補償金。

包括如下6種情形：

2025/4/86（1）勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件單位是否有針對該員工的明確錄用條件；該錄用條件是否向該員工公示過（注意保留公示證據）；單位是否有相應的考核制度，并在試用期內對該員工過考核；是否保留有該員工考核結果不符合錄用條件的證據；辭退決定必須是在試用期內做出的。

2025/4/87（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位的內部規章制度生效的三個條件：一是走民主協商程序；二是向員工公示告知；三是不違反相關法律法規。案例：劉某于2011年10月應聘到一家電子廠工作，簽訂了兩年的勞動合同，期限為2011年10月15日至2013年10月14日。2012年6月的一天，車間主任認為劉某不好好干活，把劉某訓斥一頓，劉某不服，兩人在車間爭執起來。該公司《員工管理規則》規定，“員工不服從公司管理，公司可以視情節輕重給予警告、罰款或者解除勞動合同”。車間主任向公司反映后，該公司當天下午就與劉某解除了勞動合同，讓劉某打包走人。劉某不服公司決定，向煙臺市勞動人事爭議仲裁委提出申請，要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并支付賠償金。劉某說，車間主任也有錯，憑啥光處罰我？況且自己從未見過單位的《員工管理規則》，覺得自己很冤枉。仲裁委經調查發現，該公司的管理規則僅是領導班子會議決定，未經民主討論程序，也未對員工公示。仲裁委應如何裁決？

2025/4/88（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害員工有嚴重失職或者營私舞弊行為。這需要用人單位提出明確有效的證明材料；該行為給單位造成了重大損害。這需要單位來計算。（4）勞動者有非法兼職行為勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。（5）勞動者欺詐、脅迫單位訂立或者變更勞動合同（致其無效）（6）勞動者被依法追究刑事責任僅限于被追究刑事責任，被勞動教養、刑事拘留、行政拘留均排除在外。被人民法院判處拘役、罰金、管制、三年以下有期徒刑、緩刑等，均屬于刑罰的范圍2025/4/892、預告辭退，又稱無過錯（非過失）性辭退（第40條）預告是單位的程序性義務，提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資（按勞動者上個月工資標準確定，代通金）；單位需要根據在本單位工作年限支付經濟補償金；僅適用于勞動者沒有過錯的情形；不適用于非全日制勞動者。

包括如下3種情形：

2025/4/810（1）勞動者身體不勝任勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）第6條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。

2025/4/811（2）勞動者能力不勝任：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

2025/4/812（3）客觀情況致合同無法履行2025/4/8133、經濟性裁員（第41條）經濟性裁員是指用人單位遭遇經濟困難（如瀕臨破產進行法定整頓或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善經營狀況）而成批裁減員工的行為。（1）法定標準裁減人員20人以上者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上者（2）法定原因——實體性條件（4種）依照《企業破產法》規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

2025/4/8144.單位無過錯性辭退（含經濟性裁員）的禁止（第45條）（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的。（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。（6）法律、行政法規規定的其他情形。2025/4/8155.單位單方解除的程序一般程序經濟性裁員程序2025/4/816（三）勞動者單方解除——辭職勞動者預告解除（辭職）；即時解除（辭職）1.預告解除（辭職），即勞動者附條件單方解除（1）特點勞動者享有的法定權利不受用人單位制約除以預告為程序性條件外，不附加實體性條件用人單位可以不支付經濟補償金

2025/4/817（2）分類（第37條）一般預告解除（又稱為“試用期外預告辭職”）：提前30天通知解除；特殊預告解除（又稱為“試用期內預告辭職”）：提前3天通知解除（3）程序勞動者行使單方解除勞動合同權的同時也必須遵守法定程序：一是預告期；二是書面形式

2025/4/8182、即時解除，又稱被動辭職、推定解雇、無條件解除（1）特點無預告期，勞動者可以隨時解除勞動合同；須具備法定許可性條件（用人單位出現了法定的過錯）用人單位應當支付經濟補償金（2）分類隨時通知解除（辭而后別）：單位存在一般性損害勞動者權益（勞權）的過錯行為；無需通知解除（不辭而別）：單位實施侵害勞動者人身權的違法行為2025/4/819《勞動合同法》第38條

隨時通知解除（6種情形）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

無需通知解除（2種）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的2025/4/820二、勞動合同的終止（一）勞動合同終止的原則（勞動法第13條與勞合法第44條）“約定主義原則”：勞動合同終止的依據是約定事由

“法定主義原則”：勞動合同終止的依據是法定事由（二）勞動合同終止的法定情形勞動合同期滿（或以完成一定工作任務為期限的勞動合同任務完成）勞動者開始依法享受基本養老保險（或勞動者達到法定退休年齡）延伸思考：兩者有何區別？

勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤用人單位主體資格消滅：被動消滅（被依法宣告破產、被吊銷營業執照、被責令關閉、被撤銷等4種）和主動消滅（用人單位決定提前解散）

法律、行政法規規定的其他情形。

2025/4/821（三）勞動合同終止的限制（第45條）有下列6種情形之一出現時，勞動合同應當延長至相應的情形消失時終止：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。如果屬于“喪失或者部分喪失勞動能力勞動者”的勞動合同終止，還需要按照“國家有關工傷保險的規定”執行?；疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期內的。女職工在孕期、產期、哺乳期的。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的.法律、行政法規規定的其他情形。2025/4/822三、經濟補償（金）的支付

經濟補償金是指用人單位依據勞動法律法規的規定解除、終止勞動合同時向勞動者支付的補償費用。（一）經濟補償金的法定情形（第46條）1.勞動者辭職型經濟補償金（第1項）2.協商解約型經濟補償金（第2項）3.單位解雇型經濟補償金（第3、4項）4.合同終止型經濟補償金（第5、6項）5.競業限制型經濟補償金6.不支付經濟補償金的情形2025/4/823勞動者辭職型經濟補償金1、勞動者辭職型經濟補償金（10種情形）

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（7）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（8）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；（9）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；（10）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2025/4/8242、協商解約型經濟補償金：協商一致解除勞動合同，解除的動議是由單位主動提出的，則應支付經濟補償金；勞動者主動提出，則用人單位不需要支付。3、單位解雇型經濟補償金（6種情形）（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（4）依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使用人單位實施經濟性裁員的；（5）用人單位自用工之日起“超過1個月不滿1年”未與勞動者訂立書面勞動合同的，在此期間，勞動者經用人單位書面通知拒絕訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；（6）法律、行政法規規定的其他情形

2025/4/8254、合同終止型經濟補償金（4種情形）（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同；（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因工作任務完成而終止的；（3）由于用人單位喪失合法經營資格而導致勞動合同終止的；（4）由于用人單位不具備合法經營資格而導致勞動合同終止的。5、不支付經濟補償金的情形（1）勞動者有《勞動合同法》第39條規定的法定過失，用人單位辭退該勞動者時；（2）勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同，但是由勞動者主動提出解除動議的；（3）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；（4）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同的；（5）用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同；（6）非全日制用工中，勞動者和用人單位雙方都可以損失通知對方終止用工，用人單位無需支付經濟補償；（7）因勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，而導致勞動合同終止的；（8）因勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤，而導致勞動合同終止的。2025/4/826（二）經濟補償金的計算公式與標準1、一般勞動者的經濟補償金=月工資×工作年限月工資—勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資工作年限—每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2、高收入勞動者的經濟補償金（經濟補償金的封頂）=當地上年度職工月均工資的3倍×工作年限（≤12）2025/4/827案例分析與討論【案例】甲、乙、丙均在A公司連續工作15年，解除勞動合同前12個月的平均工資分別為6000、9000、3000元。A公司所在地的上年度職工月均工資2000元。請分別計算甲、乙、丙應得的經濟補償金數額。2025/4/8283、患病或非因工負傷勞動者的經濟補償與醫療補助（1）普通患者：經濟補償金（月工資×工作年限）+醫療補助費（不低于6個月工資）（2）重癥患者：經濟補償金（月工資×工作年限）+醫療補助費（不低于6個月工資）×（1+50%）（3）絕癥患者：經濟補償金（月工資×工作年限）+醫療補助費（不低于6個月工資）×（1+100%）4.工傷或患職業病勞動者的經濟補償金與補助經濟補償金（月工資×工作年限）+一次性工傷醫療補助金（工傷保險基金支付）+一次性傷殘就業補助金（用人單位支付）

（三）經濟補償金的支付時間：勞動者辦理工作交接時，一次支付（四）經濟補償金與失業保險金的關系（兩者能否兼得？）

2025/4/829四、賠償金的支付（一）經濟補償金Vs賠償金共同點在于：支付的單向性區別在于適用情形不同：經濟補償金是用人單位依法解除或終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償，不以存在過錯或違法情形為前提；賠償金是用人單位違法解除或終止勞動合同及有其他侵害勞權情形時給予勞動者的經濟賠償，需要存在過錯或違法情形為前提。性質不同：賠償金是用人單位違反勞動法律法規的必須承擔的法律責任，帶有經濟懲罰性；經濟補償金是用人單位履行企業社會責任的要求，具有社會福利色彩。

2025/4/830（二）賠償金的法定情形與計算標準1、試用期違法型賠償金（違法約定試用期）2、侵害勞權型賠償金（用人單位侵害勞動者勞動報酬、加班費或經濟補償金等合法權益）3、違法解約型賠償金（用人單位違法解除或終止勞動合同）4、違法用工型賠償金（由于用人單位不具備合法經營資格而招用勞動者）

2025/4/8311、試用期違法型賠償金（違法約定試用期）（1）法定情形：超期；超次；等期；不能約而約（2）前置條件：違法約定的試用期已經履行。（3）計算標準：賠償金=試用期滿月工資×（約定試用期—法定試用期）【案例】某勞動者與甲公司簽訂1年的勞動合同，自2009年1月1日至2010年12月31日，約定了5個月的試用期，則賠償金如何計算？2025/4/8322.侵害勞權型賠償金（1）法定情形（4種）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。（2）前置條件第一步，由勞動行政部門責令限期支付差額部分；第二步，用人單位逾期不支付；第三步，由勞動行政部門責令用人單位向勞動者加付賠償金。（3）侵害勞權型賠償金的計算標準A.計算公式：賠償金=應付金額×（50%-100%）B.應付金額=勞動報酬、加班費、經濟補償金、低于最低工資的報酬差額C.經濟補償金：應當依據法定標準計算，不能超出封頂的標準【案例】如果某勞動者所在地的最低工資為1500元，該勞動者所得工資的1000元，差額為500元，假定該勞動者共在某單位工作3個月，則賠償金應如何計算？2025/4/8333、違法解約型賠償金（1）違法解約型賠償金的法定情形違禁：用人單位違反《勞動合同法》第42條規定的禁止性規定而解除或終止勞動合同的；濫權：用人單位在不符合《勞動合同法》第39規定的過錯性解除條件、第40條規定的無過錯性解除條件及第41條規定的經濟性裁員條件時，濫用單方解雇權解除或終止勞動合同的。（2）前置條件勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當進行履行，不支付賠償金；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應依法支付賠償金（3）違法解約型賠償金的計算標準計算公式：賠償金=經濟補償金×2【案例】假定用人單位所在地政府公布的上年度職工月平均工資為3000元，甲、乙兩位勞動者在解除勞動合同前12個月的平均工資為分別為6000、10000元，工作年限同為15年。用人單位如需向兩位勞動者分別支付違法解約賠償金，應當如何計算？2025/4/834（4）違法解約型賠償金與經濟補償金的競合

《勞動合同法實施條例》第25條：用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。4、違法用工型賠償金

《勞動合同法》第93條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金

2025/4/835五、勞動關系結束后的相關義務（一）用人單位的法定義務出具解除或終止勞動合同證明的義務；在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務在勞動者辦結工作交接時有向勞動者支付經濟補償金的義務；對已經解除或者終止的勞動合同文本，有保存2年以上備查的義務（二）勞動者的法定義務按照合同約定辦理工作交接的義務；按照雙方約定或法律規定承擔保密義務和競業限制的義務

2025/4/836六、違反勞動合同法的法律責任（一）勞動合同法規定的四種法律責任行政責任，如“責令改正”、“給予警告”（第80、81、83、89、92等），“責任限期退還”、“罰款”（第84、92條），“責令限期支付”（第85條），行政處罰（第88條），行政處分（第95條），吊銷營業執照（第92條），行政賠償（第95條）；刑事責任（第88、95條）；（民事）賠償責任（第80-81、84、86、88-94條）勞動法責任，即經濟懲罰（如第82條規定的雙倍工資，第83、85、87條規定的賠償金等）。2025/4/837

（二）（民事）賠償責任與賠償金的區別（1）性質不同：賠償金是一種基于勞動法律責任，具有經濟懲罰性；賠償責任是一種基于侵權行為的民事法律責任，具有民事賠償性。（2）主體不同：賠償金是僅適用于用人單位，具有單向性特征；賠償責任可以適用于用人單位、勞動者等多種主體，可能是雙向的也可能是單向的，遵循過錯方承擔賠償責任的原則。（3）條件不同：只要用人單位有違法解除、終止勞動合同或其他侵犯勞權的情形，就應當支付賠償金；而賠償責任的承擔，除了要求勞動法律主體具有違法行為外，還必須以給對方造成“損害或損失”為前提條件。2025/4/838（三）（民事）賠償責任的分類1.用人單位承擔賠償責任的情形（11種）2.勞動者承擔賠償責任的情形（3種第86條、90條）3.連帶賠償責任（3種）第一，用人單位與勞動者的連帶賠償責任。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任（第91條）第二，勞務派遣單位與用工單位的連帶責任。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任（第92條新修改）。第三，發包組織與個人承包者的連帶責任。沒有經營資質的個人承包經營者違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任（第94條）。2025/4/839案例分析與討論【案例】某國有企業廠因不能清償到期債務而決定申請破產重整，對企業實施拯救。其拯救措施之一是進行裁員。根據有關法律規定，請回答下列問題（多選）：(1)依照勞動合同法規定，企業在重整期間需要裁減人員時，應采取的程序是：

(A)應當向工會或全體職工說明情況，聽取意見；(B)應當召集職工代表大會，對裁員方案進行表決(C)裁員方案應當公布，并允許被裁減人員提出異議；(D)裁員方案實施前，應當向勞動行政部門報告(2)對于被裁減人員，應當給予的待遇是：(A)依照國家有關規定給予經濟補償；(B)制定重新安置預案，予以妥善安置(C)承諾企業在6個月內錄用人員時同等條件下予以優先錄用；(D)承諾企業在重整成功后予以重新錄用(3)不得被裁減的企業人員有：(A)管理層、技術骨干和勞動模范；(B)患病或者負傷，在規定的醫療期內的(C)在孕期、產期、哺乳期內的女職工；(D)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(4)對于企業裁減人員的決定，工會依法可采取的行動是：(A)工會認為該決定不適當的，有權提出意見；(B)工會認為該決定違反法律、法規或者勞動合同的，有權要求重新決定(C)被裁減人員提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助；(D)被裁減人員提起訴訟有困難的，工會可以代表職工提起訴訟2025/4/840第七節勞務派遣與非全日制用工一、勞務派遣（勞動派遣或勞動力派遣）（一）勞務派遣的特征（特殊勞動關系）勞動關系主體由三方構成雇用與使用相分離勞動與關系相分離2025/4/841（二）勞務派遣機構（特殊的用人單位）1、成立要件準入制度嚴格，實行行政許可制。第57條：經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記；未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。注冊資本要求高，不得少于人民幣200萬元有固定的經營場所和設施，有合法的派遣管理制度符合“法律、行政法規規定的其他條件”（兜底性的規定）2、禁止要求不得實行內部勞務派遣不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者2025/4/842（二）勞務派遣法律關系（3個雙邊法律關系）1、派遣單位與勞動者之間（1）派遣單位的義務勞動合同條款：應載明用工單位、派遣期限、工作崗位等；勞動合同期限：應訂立2年以上的固定期限勞動合同，不得以非全日制招工

延伸思考：派遣單位與勞動者連續訂立兩次固定勞動合同后，是否需要訂立無固定期限勞動合同？

勞動報酬保障：按月支付，不得克扣；派出不能期間，發所在地最低工資；跨地區派遣，執行用工單位地的勞動報酬標準告知及禁止收費：應告知派遣協議的內容；不得收取費用（2）派遣單位的權利依法管理勞動者的權利（勞動關系）依法解除勞動合同的權利2025/4/8432、派遣單位與用工單位之間（1）派遣協議的規制強制義務法定4項：崗位和人員數量；期限；勞動報酬和社保費的數額與支付方式；違反協議的責任（2）派遣期限的規制：用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議（3）派遣崗位的規制（2012年新修法的規定）定位：勞務派遣用工是“補充形式”，勞動合同用工是“基本用工形式”定崗：“只能”在“三性”崗位臨時性崗位：“存續時間不超過6個月”的崗位（與2年的定期勞動合同是否矛盾？）輔助性崗位：“為主營業務崗位提供服務”的非主營業務崗位；替代性崗位：勞動者因“脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內”可以替代的崗位定量：勞務派遣用工不得超過用工總量的10%（具體比例由國務院勞動行政部門規定：人社部《勞務派遣暫行規定》2014年3月1日施行）（4）勞動基準的限制2025/4/8443、用工單位與被派遣勞動者之間（1）法律關系的性質：勞動服務關系、實際用工關系、共同雇主關系？《勞動合同法》第92條：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（2）用工單位的義務同工同酬：與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定執行勞動基準的義務：執行國家勞動基準，提供相應的勞動條件和勞動保護告知義務：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費、獎金及福利待遇培訓：對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓正常調薪：連續用工的，實行正常的工資調整機制禁止收費：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用不得內部派遣或再派遣（3）用工單位的權利：依法指揮勞動；依法退工2025/4/8454、被派遣勞動者的權利（注意義務主體不同）勞動報酬權

同工同酬權

組織或參加工會權（團結權）知情權：向派遣單位主張知情權的內容是勞務派遣協議的全部內容；向用工單位主張知情權的內容僅限于工作要求和勞動報酬