第一節證據的概念和分類第二節證據的種類第三節證明第四節收集和運用證據的原則第五節證據的收集和審查判斷第七章證據總則大學生就業與創業法律實務新編21世紀高等職業教育精品教材·通識課系列目錄勞動合同的訂立勞動合同的履行與變更勞動合同的解除與終止認識社會保險第一章第二章第三章第四章勞動爭議的解決第五章創業實體融資與擔保法律實務創業實體知識產權法律實務創業實體法律糾紛解決第八章第九章第十章設立創業實體第六章創業實體合同管理法律實務第七章就業篇創業篇第一節勞動合同概述第二節訂立勞動合同的主體與原則

第三節勞動合同的形式與內容第四節勞動合同的效力第一章勞動合同的訂立(一)勞動合同的概念勞動合同,又叫勞動協議、勞動契約,是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。(二)勞動合同的特征1.勞動合同的主體具有特定性2.勞動合同的內容是勞動權利和勞動義務3.勞動合同主體地位的雙重性第一節

勞動合同概述一、勞動合同的概念和特征第一節

勞動合同概述二、勞動合同的分類固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同(一)按照勞動合同的期限劃分第一節

勞動合同概述二、勞動合同的分類全日制用工勞動合同是指勞動者按照國家法定工作時間,從事全職工作的勞動合同。非全日制用工勞動合同是指勞動者按照國家法律規定,從事部分時間工作的勞動合同。1.全日制用工勞動合同2.非全日制用工勞動合同(二)按照用工方式劃分第一節

勞動合同概述二、勞動合同的分類作為一種靈活用工方式,非全日制用工在合同形式、工作時間、工資支付、經濟補償金等方面和全日制用工存在明顯的區別,見表1-1。表1-1

非全日制用工和全日制用工的區別

非全日制用工全日制用工1合同形式可以訂立口頭協議,但勞動者提出訂立書面合同的,應當以書面形式訂立應當訂立書面勞動合同2工作時間一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時,工作時間可以和用人單位協商確定,較為靈活一般每日工作時間不超過8小時,每周工作時間不超過40小時3試用期不得約定試用期除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和期限不滿三個月的勞動合同不得約定試用期外,可以約定試用期4工資支付支付周期最長不得超過15日,小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準按月支付,不得低于當地最低(月)工資標準5合同解除任何一方都可以隨時通知對方終止用工須符合法定情形6經濟補償金無根據法定情形確定7勞務派遣不適用適用8社會保險應當繳納工傷保險①應當繳納“五險”9多重勞動關系勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行法律沒有禁止,但是對勞動者和后建立勞動關系的用人單位而言具有一定的風險②知識拓展雖然非全日制用工具有諸多優點,然而,對用人單位來說,采用非全日制用工方式的法律風險也不容忽視:第一,用人單位應強化勞動者工作時間管理,做到平均每天不超過4小時,每周不超過24小時。第二,向勞動者支付勞動報酬的周期最長不超過15日,經常超出15日或者按月發工資,很可能被認定為全日制用工,同樣存在上述風險。第三,如果當地無法單獨繳納工傷保險,應慎重適用非全日制用工形式,或者在一定要采用非全日制用工的情形下購買商業保險來分散風險,因為一旦發生工傷,用人單位可能面臨巨額賠償。第四,根據《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發〔2003〕12號)的規定,用人單位招用勞動者從事非全日制工作,應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。第一節

勞動合同概述三、勞動合同與其他合同的區別(一)勞動合同與勞務合同的區別1.性質不同2.主體不同3.主體地位不同4.合同形式不同5.報酬性質和支付方式不同6.國家干預程度不同7.勞動支配權和風險責任承擔不同8.救濟途徑不同9.法律適用不同第一節

勞動合同概述三、勞動合同與其他合同的區別(二)勞動合同與實習合同的區別1.合同主體不同2.合同形式不同3.報酬和保險等待遇不同4.救濟途徑不同5.法律適用不同第一節

勞動合同概述四、新就業形態下勞動關系的認定與勞動者權益的保障《指導意見》對不完全符合確立勞動關系情形下勞動者權益的保障作出了規定,主要體現在:第一,在最低工資和支付保障方面,推動將不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者納入制度保障范圍。第二,在休息制度方面,推動行業明確勞動定員定額標準,科學確定勞動者工作量和勞動強度。第三,在勞動安全衛生制度和標準方面,明確企業不得制定損害勞動者安全健康的考核指標,對企業制定修訂直接涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法,要充分聽取工會和勞動者代表的意見建議,并公示告知勞動者。第四,在社會保險政策方面,要求各地放開靈活就業人員在就業地參加基本養老、基本醫療保險的戶籍限制,督促企業依法參加社會保險。第五,強化職業傷害保障,以出行、外賣、即時配送、同城貨運等行業的平臺企業為重點,組織開展平臺靈活就業人員職業傷害保障試點,平臺企業應當按規定參加。案例2024年6月,某傳媒公司與李某簽訂了《藝人簽約獨家經紀合同》,約定李某為該公司的簽約藝人,李某每天工作8小時,在釘釘打卡考勤,根據該公司安排完成短視頻的拍攝,該公司每月向李某支付工資,并按該公司規定比例分配收益。后李某提起勞動仲裁,主張確認雙方存在勞動關系及要求該公司支付經濟補償。請分析:李某與某傳媒公司之間是否存在勞動關系?第二節

訂立勞動合同的主體與原則一、勞動合同的主體(一)用人單位1.企業2.個體經濟組織3.民辦非企業單位4.會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會5.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體(二)勞動者勞動者是指達到法定年齡、具有勞動能力,以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源的自然人。第二節

訂立勞動合同的主體與原則二、訂立勞動合同的原則(一)合法原則(二)公平原則(三)平等自愿原則(四)協商一致原則(五)誠實信用原則第三節

勞動合同的形式與內容一、勞動合同的形式(一)書面形式1.書面簽訂勞動合同是法定義務2.不依法訂立書面勞動合同的法律責任3.事實勞動關系的認定(二)口頭形式表2-1

不依法訂立書面勞動合同的法律責任期限情形法律責任自用工之日起一個月內勞動者不訂立書面勞動合同的終止勞動關系;支付勞動報酬;不支付經濟補償用人單位不訂立書面勞動合同的補訂書面勞動合同自用工之日起超過一個月不滿一年勞動者不訂立書面勞動合同的終止勞動關系;支付勞動報酬;支付經濟補償用人單位不訂立書面勞動合同的補訂書面勞動合同;用人單位自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日向勞動者每月支付兩倍工資自用工之日起滿一年用人單位仍未與勞動者訂立書面勞動合同的視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同;

立即補訂書面勞動合同;用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資知識拓展電子勞動合同信息互聯時代,書面勞動合同也有了新的演變形式,即電子勞動合同。人力資源和社會保障部辦公廳于2021年7月1日發布了《電子勞動合同訂立指引》,部分地區的人力資源和社會保障部門已經開始試行建設電子勞動合同訂立平臺,并著手推行電子勞動合同的簽署。1.關于電子勞動合同的效力2.簽訂電子勞動合同的注意事項第三節

勞動合同的形式與內容二、勞動合同的內容(一)勞動合同的必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3.勞動合同期限4.工作內容和工作地點5.工作時間和休息休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項第三節

勞動合同的形式與內容二、勞動合同的內容(二)勞動合同的約定條款1.試用期：試用期的規定如表2-2所示。2.培訓與服務期3.保守秘密與競業限制4.補充保險和福利待遇表2-2

試用期的規定勞動合同類型勞動合同期限試用期固定期限勞動合同勞動合同期限<3個月不得約定試用期3個月≤勞動合同期限<1年0≤試用期≤1個月1年≤勞動合同期限<3年0≤試用期≤2個月勞動合同期限≥3年0≤試用期≤6個月無固定期限勞動合同—0≤試用期≤6個月以完成一定工作任務為期限的勞動合同—不得約定試用期非全日制勞動合同—不得約定試用期案例趙某于2024年3月1日到某公司工作,擔任銷售崗位,雙方簽訂了期限為3個月的試用期合同,試用期滿后再簽訂正式的勞動合同。2024年4月1日,某公司以趙某不符合錄用條件為由,解除了勞動合同。趙某遂申請勞動仲裁,要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。請分析:趙某的仲裁請求能否得到支持?第三節

勞動合同的形式與內容二、勞動合同的內容(三)勞動合同的禁止性規定1.禁止就業擔保2.禁止使用童工3.禁止就業歧視4.禁止泄露員工個人信息第四節

勞動合同的效力一、勞動合同的成立、生效與勞動關系的建立(一)勞動合同的成立勞動合同的成立貫徹意思自治原則,即勞動合同的成立應基于用人單位與勞動者就勞動合同的內容達成了合意。(二)勞動合同的生效(三)勞動關系的建立第四節

勞動合同的效力二、勞動合同的無效(一)勞動合同無效的概念勞動合同無效是指當事人所訂立的勞動合同不符合法律、法規規定,或缺少有效要件,導致勞動合同全部或部分不具有法律效力。無效的勞動合同不能發生當事人預期的法律后果,從訂立之日起就沒有法律約束力,造成勞動合同無效的責任者還應承擔相應的法律責任。第四節

勞動合同的效力二、勞動合同的無效(二)勞動合同無效的法定情形(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。(3)違反法律、行政法規強制性規定的。第四節

勞動合同的效力二、勞動合同的無效(三)勞動合同無效的法律后果無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。案例2022年2月,某工程公司承接某園區路網工程項目后聘請孫某任其項目經理,雙方簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。2023年12月,項目完成后,該公司以孫某的工作任務完成為由,書面通知終止雙方的勞動合同,并不支付經濟補償金。雙方由此發生爭議,孫某提起勞動仲裁,要求該公司支付經濟補償。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:請問孫某的要求合法嗎?案例張某在某服裝零售公司擔任店長職務,入職時簽署了勞動合同,其中約定:“因乙方(勞動者)個人原因自愿放棄繳納社保,如勞動合同履行過程中出現生育津貼、醫療報銷等社保糾紛,乙方自愿承擔所有后果并自費負責所有費用,如有任何法律責任與甲方(零售公司)無關。”請小組討論,根據所學知識分析以下問題并說明理由:本案中雙方約定的勞動合同條款是否有效?案例陳某入職某文化公司,2022年3月,雙方簽訂了《培訓合同》,約定派陳某外出培訓3個月,費用由公司承擔,培訓結束后陳某必須為公司服務滿2年,否則要退回培訓期間的工資、補助、培訓費等一切費用。此次培訓共花費9000元,該公司按相關規定向陳某發放了培訓期間的工資。陳某培訓結束后回到該公司工作,于2024年4月提出辭職,此時距離服務期滿還差50天,該公司遂申請勞動仲裁要求陳某退回培訓期間一切費用并支付違約金。請小組討論,根據所學知識分析以下問題并說明理由:(1)陳某需要退回培訓期間的工資嗎?(2)陳某需要支付違約金嗎?第一節勞動合同的履行第二節勞動合同的變更第二章勞動合同的履行與變更

第一節

勞動合同的履行一、勞動報酬(一)勞動報酬的概念勞動報酬是指勞動者因從事生產活動所獲得的全部報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時、足額支付勞動報酬。用人單位依據勞動合同的規定,以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬就是工資。工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

(二)工資支付1.工資支付的形式2.工資支付的期限3.工資支付的程序第一節

勞動合同的履行二、工作時間(一)工作時間的概念工作時間是指法律規定的勞動者在用人單位中應從事勞動或工作的時間,以及對用人單位延長勞動或工作時間的限制性規定。(二)加班1.加班的法定條件2.加班費的支付標準3.勞動者應當就加班事實的存在承擔舉證責任第一節

勞動合同的履行三、勞動者在勞動合同履行中的權利《勞動合同法》第32條規定:“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”因此,勞動者對用人單位違法指令有權拒絕,也可以立即解除勞動合同而不需要事先告知用人單位,用人單位還應當向勞動者支付經濟補償。情節嚴重構成犯罪的,依法追究用人單位的刑事責任,給勞動者造成損害的,承擔賠償責任。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件有批評、檢舉和控告的權利。第二節

勞動合同的變更一、勞動合同變更的概念勞動合同的變更是指勞動合同訂立生效之后,勞動期限屆滿之前,因訂立勞動合同的主觀、客觀條件發生變化,用人單位與勞動者協商一致,就勞動合同的內容進行修改、增減的法律行為。勞動合同是用人單位與勞動者協商一致簽訂的協議,對當事人雙方都發生約束力,雙方應當遵照所簽訂的勞動合同全面履行。但是在勞動合同履行的過程中,可能會發生簽約主體的變化、雙方權利和義務的調整,或者一些客觀情況發生了變化,導致勞動合同的履行出現困難,因此,當事人雙方可以根據實際情況適時對合同內容進行變更,以便順利地履行勞動合同,更好地保障雙方的權益。第二節

勞動合同的變更二、勞動合同變更的原因(一)基于用人單位方面的原因導致勞動合同的變更(二)基于勞動者方面的原因導致勞動合同的變更(三)基于客觀原因導致勞動合同的變更第二節

勞動合同的變更三、勞動合同變更應遵循的規則(一)用人單位與勞動者協商一致(二)不違反法律、行政法規以及公序良俗(三)應當采用書面形式第二節

勞動合同的變更四、勞動合同變更的法律后果勞動合同的變更是在原有合同基礎上進行修改、補充或者刪減,而不是重新訂立合同,因此未做修改、補充或刪除的條款仍然有效,應繼續履行;變更了的條款取代原條款發生法律效力,原條款不再具有法律效力。因勞動合同變更給雙方當事人造成損失的,造成損失的一方應當承擔賠償責任;雙方都有責任的,則雙方共同分擔責任。案例趙某與某文化傳播公司簽訂了為期三年的勞動合同,工作崗位為人力資源經理。趙某工作一年后,該公司更換了法定代表人,將趙某安排到該公司下屬一家企業當銷售經理。趙某要求該公司按照合同約定安排工作,而該公司以合同是前任領導簽訂為由,不同意趙某的要求。雙方發生爭議后,趙某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁,要求該公司履行勞動合同。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:該公司變更法定代表人是否會影響勞動合同的履行?案例王某于2023年8月29日到某科技公司工作,雙方簽訂了一份書面勞動合同,合同期限為兩年,合同約定王某擔任前臺文員。2024年5月13日,某科技公司撤銷了王某的崗位,并通知王某到銷售部工作,王某不同意,在辦理離崗交接后,未再到某科技公司上班。某科技公司未支付王某2024年4月1日—5月15日期間的工資,也未為王某繳納社會保險。2024年6月16日,王某向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求某科技公司支付拖欠的工資及解除勞動合同的經濟補償金。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:某科技公司是否有權單方變更勞動合同,調整王某的工作崗位?第一節勞動合同的解除

第二節勞動合同的終止

第三節勞動合同解除和終止的法律后果

第三章勞動合同的解除與終止

第一節

勞動合同的解除一、雙方協商解除勞動合同雙方協商解除勞動合同是指用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同的法律行為。無論勞動合同的簽訂、修改,還是解除,都是用人單位和勞動者雙方平等自愿、協商一致的結果。需要注意的是,協商解除勞動合同是由哪一方先提出來的將會決定勞動者是否能獲得經濟補償。若用人單位首先提出解除動議的,雖與勞動者協商一致解除勞動合同,用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金;若勞動者首先提出解除動議,用人單位也同意解除的,用人單位則無須支付經濟補償。案例王某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同,在工作了兩年后,王某感覺工作壓力太大,出差太多,準備辭職。該公司看到王某有辭職的想法,就提出來與王某解除勞動合同,王某同意了該公司的要求,雙方協商一致解除了勞動合同。事后,王某要求該公司支付經濟補償金,但該公司認為雙方是協商一致解除勞動合同的,不需要支付經濟補償金。王某不同意,提起了勞動仲裁。請分析:該案件將如何處理?分析提示:在本案例中,雖然王某有辭職的想法,但最終是由公司首先向王某提出解除動議的,經雙方協商一致解除了勞動合同,因此,該公司需要向王某支付經濟補償金。第一節

勞動合同的解除二、勞動者單方解除勞動合同(一)勞動者預告解除勞動合同《勞動合同法》第37條規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者有權行使法律賦予的預告解除勞動合同的權利,但需要做好工作交接,對于簽訂了保密協議和競業限制協議的勞動者,應當在離職后繼續履行保密義務和競業限制義務。第一節

勞動合同的解除二、勞動者單方解除勞動合同(二)勞動者即時解除勞動合同勞動者即時解除勞動合同是指在用人單位發生法律法規規定的過錯時,勞動者無須預告就能隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第38條規定了勞動者可以即時解除勞動合同的幾種情形:(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(7)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；第一節

勞動合同的解除二、勞動者單方解除勞動合同(二)勞動者即時解除勞動合同(9)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(10)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。有以上情形之一的,勞動者可以立即解除勞動合同。其中,屬于第(1)~(7)種情形的,勞動者可以隨時告知用人單位立即解除勞動合同;屬于第(8)、第(9)種情形的,勞動者無須事先告知用人單位就可以立即解除勞動合同;第(10)種情形屬于兜底條款。因為上述情形均是用人單位存在過錯的情況,為了保護勞動者的合法權益,根據法律規定,用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償金。案例王某于2023年6月8日進入某公司從事設計工作。2024年7月7日,王某以單位經常拖欠工資為由與該公司解除勞動合同,該公司將王某工資支付至當日。2024年8月7日,經單位領導簽字確認,王某正式離職。王某認為,單位經常拖欠工資,應按照法律規定向其支付經濟補償金。該公司認為,王某是在個人提出離職的情況下與單位解除勞動合同的,根據《勞動合同法》的規定,勞動者提出動議協商解除勞動合同的,單位不應當支付經濟補償金。于是,王某提起了勞動仲裁。請分析:某公司需要向王某支付經濟補償金嗎?第一節

勞動合同的解除三、用人單位單方解除勞動合同(一)用人單位即時解除勞動合同1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度3.勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出,拒不改正5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同6.勞動者被依法追究刑事責任案例宋某是某公司的財務總監,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期限內,宋某又在其他公司找到了一份兼職工作,每月需要請3天假去兼職單位工作。該公司發現宋某兼職的事情后認為,該公司支付宋某高額勞動報酬,他應當盡職盡責為公司工作,而宋某兼職必定會分散其完成工作的時間和精力。該公司遂向宋某發出一份通知,要求宋某自收到通知之日起10日內終止兼職工作,并向該公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后,宋某仍繼續兼職,該公司據此解除了與宋某之間的勞動合同。宋某認為自己兼職并沒有對完成本職工作造成影響,因此該公司無權與其解除勞動合同。請分析:該公司是否有權解除與宋某的勞動合同?第一節

勞動合同的解除三、用人單位單方解除勞動合同(二)用人單位預告解除勞動合同(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。案例李某在擔任某公司銷售員期間,無法完成公司最基本的銷售任務,績效考核也未達到合格標準。該公司認為李某不能勝任工作,直接與李某解除了勞動合同。李某不服,提起勞動仲裁,要求恢復勞動關系。請分析:該公司直接與李某解除勞動合同是否于法有據?第一節

勞動合同的解除三、用人單位單方解除勞動合同(三)用人單位經濟性裁員解除勞動合同根據《勞動合同法》第41條的規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數10%以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(1)依照《企業破產法》規定進行重整的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。第一節

勞動合同的解除三、用人單位單方解除勞動合同(四)用人單位不得解除勞動合同的情形根據《勞動合同法》第42條的規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。第二節

勞動合同的終止一、勞動合同終止的法定事由(二)勞動合同終止的法定事由(一)勞動合同終止的概念1.勞動合同期滿2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇3.勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤4.用人單位被依法宣告破產5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散6.法律、行政法規規定的其他情形勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。第二節

勞動合同的終止二、勞動合同逾期終止的情形根據《勞動合同法》第45條的規定,勞動合同期滿的,如果有以下情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。案例張某在一家房地產公司擔任銷售員,勞動合同于2024年4月20日到期。2024年2月20日,張某經醫院檢查得知懷孕。4月20日,張某到該公司上班,該公司通知她勞動合同已到期,辦理移交手續后就不用再上班了。張某告知自己已懷孕,要求續延勞動合同期限、恢復勞動關系。該公司堅決不同意。請分析:張某能否要求續延勞動合同期限?第三節

勞動合同解除和終止的法律后果一、用人單位支付經濟補償金(一)在勞動合同解除的情況下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形(1)在用人單位有過錯的情況下,勞動者提出解除勞動合同的,也就是在勞動者即時解除勞動合同的情形下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。(2)在雙方協商解除勞動合同的情形下,若用人單位先提出解除動議,并與勞動者協商一致解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。(3)在勞動者沒有過錯的情況下,用人單位進行非過失性解除勞動合同時,即用人單位行使預告解除權,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。(4)在用人單位經濟性裁員解除勞動合同的情況下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。(5)法律、行政法規規定的其他情形。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果一、用人單位支付經濟補償金(二)在勞動合同終止的情況下,用人單位需要向勞動者支付經濟補償的情形(1)勞動合同期滿導致固定期限勞動合同終止的,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位需要支付經濟補償金。(2)用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的。

(3)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(4)法律、行政法規規定的其他情形。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果一、用人單位支付經濟補償金(三)經濟補償的計算根據《勞動合同法》第47條的規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果二、用人單位支付經濟賠償金根據《勞動合同法》第48條的規定,用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照《勞動合同法》第87條規定支付賠償金。根據《勞動合同法》第87條的規定,用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。即賠償金的支付標準是經濟補償標準的二倍。勞動者面對用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況,有兩種選擇:一是勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;二是勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照規定向勞動者支付賠償金。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果三、勞動者支付違約金《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者約定違約金的情形如下:(1)若用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓,并與該勞動者訂立協議、約定服務期的情況下,勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。(2)若用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果四、其他后合同義務(一)用人單位的后合同義務(1)用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明,應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。(2)用人單位應當在解除或者終止勞動合同的15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。(3)用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存2年備查。第三節

勞動合同解除和終止的法律后果四、其他后合同義務(二)勞動者的后合同義務1.依照雙方約定,辦理工作交接2.履行保密義務和競業限制義務案例2023年9月,付某入職某文化公司擔任文員,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。2024年8月1日開始,付某在未向該公司辦理任何請假手續的情況下,無故連續缺勤數日,該公司從其他員工處得知,付某可能懷孕回老家休養。該公司在與付某電話聯系且沒有應答的情況下,于2024年8月16日發出書面函件,通知付某來該公司辦理請假手續,否則按曠工處理。該公司同時將規章制度中相關規定作為附件一并寄給付某,但付某未做回復。2024年9月22日,該公司書面通知付某,因其連續曠工,嚴重違反該公司規章制度的相關規定,該公司決定與其解除勞動關系。2024年9月29日,付某申請仲裁,表示自己因懷孕需要保胎,而該公司違法解除了與她的勞動關系,故要求該公司恢復勞動關系,并支付違法解除勞動合同至恢復勞動關系期間的工資。付某認為:根據規定,懷孕女職工在“三期”內,該公司都不能與其解除勞動合同,故要求恢復勞動關系。付某向仲裁庭提交了醫院出具的診斷結果,證明其已經懷孕。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:該案例中,該公司能否解除與付某的勞動關系?案例2023年3月,李某到某商貿公司擔任銷售員。2023年8月李某與甲公司簽訂合同時,收取對方提供的一套音響設備。2024年3月,在與乙公司業務往來中,李某主動要求對方給予回扣5000元,對方拒絕后,生意未做成,造成某商貿公司可得利潤損失近50萬元。某商貿公司依據公司獎懲辦法規定,決定提前解除與李某的勞動合同。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:該公司能否提前解除與李某的勞動合同?第一節基本養老保險

第二節基本醫療保險

第三節工傷保險

第四節失業保險

第五節生育保險第四章認識社會保險第一節

基本養老保險一、基本養老保險概述基本養老保險是指繳費達到法定期限且個人達到法定退休年齡后,由國家、社會提供物質幫助,保障其晚年基本生活的一種社會保障制度。《勞動法》和《中華人民共和國社會保險法》(以下簡稱《社會保險法》)等法律法規都明確規定勞動者享有參加基本養老保險的權利和義務,并有依法享受基本養老保險待遇的權利。表4-1

基本養老保險的參保對象城鎮職工基本養老保險城鄉居民基本養老保險企業職工基本養老保險機關事業單位基本養老保險城鎮居民社會養老保險新型農村社會養老保險1.國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私有企業和其他城鎮企業及其職工;2.實行企業化管理的事業單位及其職工;3.機關事業單位和社會團體中非在編且不屬于財政統發工資的人員;4.民辦非企業單位的從業人員;5.城鎮個體工商戶業主及其從業人員、自由職業者1.按照《公務員法》管理的單位;2.參照公務員法管理的機關(單位);3.事業單位及編制內工作人員年滿16周歲(不含在校學生),非國家機關和事業單位工作人員及不屬于城鎮職工基本養老保險制度覆蓋范圍的城鄉居民第一節

基本養老保險二、企業職工基本養老保險概述(一)繳納主體企業職工基本養老保險的繳納主體是用人單位和職工。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的,其本人作為繳納主體,應當按照國家規定繳納基本養老保險費,分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶。(二)參保人員繳納年限及待遇(三)跨省工作流動的養老保險相關規定(四)社會保險中斷繳費的處理第一節

基本養老保險二、企業職工基本養老保險概述(五)用人單位不按規定為職工繳納社會保險情況的后果1.勞動者可以要求強制征繳2.勞動者可以單方解除勞動合同并主張經濟補償3.勞動者可以要求賠償損失第二節

基本醫療保險一、基本醫療保險概述基本醫療保險是為補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度,在參保人員患病就診發生醫療費用后獲得一定經濟補償,以避免或減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險。《社會保險法》規定,職工應當參加職工基本醫療保險,由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險,由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。第二節

基本醫療保險二、基本醫療保險形式第二節

基本醫療保險二、基本醫療保險形式第二節

基本醫療保險三、不納入基本醫療保險基金支付范圍的情形需要注意的是,根據《社會保險法》的規定,下列醫療費用不納入基本醫療保險基金支付范圍:(1)應當從工傷保險基金中支付的;(2)應當由第三人負擔的;(3)應當由公共衛生負擔的;(4)在境外就醫的。醫療費用依法應當由第三人負擔,第三人不支付或者無法確定第三人的,由基本醫療保險基金先行支付。基本醫療保險基金先行支付后,有權向第三人追償。知識拓展以個體工商戶或自由職業者身份創業,應當選擇職工基本醫療保險還是城鄉居民基本醫療保險?靈活就業人員可根據自身實際情況選擇職工基本醫療保險或城鄉居民基本醫療保險。鑒于目前職工基本醫療保險待遇普遍高于城鄉居民基本醫療保險,建議如條件允許,并想獲得更高的醫療保障待遇的,可以參加職工基本醫療保險。第三節

工傷保險一、工傷保險概述工傷保險又稱職業傷害保險,是我國社會保障制度之一,當勞動者在生產經營活動中或在規定的某些特殊情況下遭受意外傷害,或患職業病以及因此造成勞動者死亡、暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者及其供養親屬(遺屬),可以按照《工傷保險條例》的規定及時、足額享受由工傷保險基金支付的工傷醫療、工傷康復、輔助器具配置和各項生活保障待遇,從而解決職工工傷后的醫療救治和基本生活保障等問題。第三節

工傷保險一、工傷保險概述(一)工傷保險的參保對象中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工,均有依照《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇的權利。(二)工傷保險的繳納主體工傷保險實行用人單位單方繳費的制度,用人單位應當按時繳納工傷保險費,職工個人不繳納工傷保險費。職工在受到工傷事故傷害時由工傷保險基金為其支付相應的工傷保險待遇。第三節

工傷保險二、認定工傷的法定情形(一)應當認定為工傷的情形根據《工傷保險條例》第14條的規定,職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(1)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的;(5)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(6)在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。第三節

工傷保險二、認定工傷的法定情形(二)視同工傷的情形根據《工傷保險條例》第15條的規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(1)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。第三節

工傷保險二、認定工傷的法定情形(三)社會保險行政部門認定為工傷的情形根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(法釋〔2014〕9號)第4條的規定,社會保險行政部門認定下列情形為工傷的,人民法院應予支持:(1)職工在工作時間和工作場所內受到傷害,用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的;(2)職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的;(3)在工作時間內,職工來往于多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的;(4)其他與履行工作職責相關,在工作時間及合理區域內受到傷害的。第三節

工傷保險二、認定工傷的法定情形(四)不得被認定為工傷的法定情形根據《工傷保險條例》第16條的規定,職工有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。第三節

工傷保險三、工傷理賠程序(一)申請時限1.用人單位的申請時限2.勞動者的申請時限3.特別規定(二)應提交的材料(三)社保部門的受理時間(四)工傷認定時間(五)對工傷認定結論不服的處理辦法第三節

工傷保險四、工傷保險待遇ABC(一)就醫待遇1.工傷醫療費2.住院治療補助費3.工傷康復費(二)傷殘待遇1.一次性傷殘補助金2.傷殘津貼3.一次性工傷醫療補助金4.一次性傷殘就業補助金5.生活護理費6.輔助器具配置費用第三節

工傷保險四、工傷保險待遇ABC(三)工亡待遇1.喪葬補助金2.供養親屬撫恤金3.一次性工亡補助金(四)勞動能力鑒定費用(五)工傷醫療期間工資福利待遇第三節

工傷保險五、停止享受工傷保險待遇的情形根據《工傷保險條例》第42條的規定,工傷職工有下列情形之一的,停止享受工傷保險待遇:(1)喪失享受待遇條件的;(2)拒不接受勞動能力鑒定的;(3)拒絕治療的。第四節

失業保險一、失業保險概述(二)失業保險的繳納主體(一)失業保險的參保對象職工應當參加失業保險,由用人單位和職工按照國家規定共同繳納失業保險費。城鎮企業事業單位、城鎮企業事業單位職工應依照《失業保險條例》的規定,繳納失業保險費。城鎮企業事業單位失業人員依照《失業保險條例》的規定,享受失業保險待遇。第四節

失業保險二、失業保險金的領取條件失業人員符合下列條件的,從失業保險基金中領取失業保險金:(1)按照規定參加失業保險,所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;(2)非因本人意愿中斷就業的;(3)已辦理失業登記,并有求職要求的。第四節

失業保險二、失業保險金的領取條件根據《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》的規定,“非因本人意愿中斷就業”包括以下情形:(1)依照《勞動合同法》第44條第1項、第4項、第5項規定終止勞動合同的;(2)由用人單位依照《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規定解除勞動合同的;(3)用人單位依照《勞動合同法》第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(4)由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位辭退、除名、開除的;(5)勞動者本人依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的;(6)法律、法規、規章規定的其他情形。第四節

失業保險三、失業保險待遇(一)領取失業保險金1.領取期限2.領取標準3.領取方式(二)享受基本醫療保險待遇和醫療補助金(三)享受一次性喪葬補助金和撫恤金(四)就業服務(五)領取失業補助金第四節

失業保險四、停止享受失業保險待遇的情形失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的,停止領取失業保險金,并同時停止享受其他失業保險待遇:(1)重新就業的;(2)應征服兵役的;(3)移居境外的;(4)享受基本養老保險待遇的;(5)無正當理由,拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。第五節

生育保險一、生育保險概述(二)生育保險的繳納主體(一)生育保險的參保對象目前生育保險在多地已并入職工基本醫療保險費合并實施。合并實施后,生育醫療費用(含生育的醫療費用、計劃生育的醫療費用及生育并發癥的醫療費用等)和生育津貼所需基金,由職工基本醫療保險基金支付。根據《社會保險法》第53條的規定,職工應當參加生育保險。因此,生育保險的參保對象是與用人單位建立了勞動關系的職工(包括男職工)。第五節

生育保險二、生育保險待遇ABC(一)生育醫療費用生育醫療費用包括生育的醫療費用、計劃生育的醫療費用以及法律法規規定的其他項目費用,按各地相關規定可以通過醫保直接報銷生育所需的醫療費用支出。需要留意的是,生育醫療費用有限額規定,超出規定的部分需要職工自己負擔。(二)生育津貼生育津貼是國家法律法規規定對婦女因生育離開工作崗位期間所給予的生活費用。已參加生育保險的,生育津貼按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由職工基本醫療保險基金支付;未參加生育保險的,按女職工產假前工資的標準由用人單位支付。知識拓展生育津貼和產假工資可以同時領取嗎?女職工產假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由職工基本醫療保險基金支付;對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。生育津貼本質上是國家補貼給企業,用來發放女職工產假期間的工資。用人單位應按照勞動者的工資標準先行向勞動者支付產假工資,后持勞動者提交的相應材料向參保地醫保經辦機構申報生育保險待遇。當用人單位向勞動者支付的產假工資高于勞動者可享受的生育津貼數額時,用人單位無須再將領取的生育津貼支付給勞動者;當用人單位向勞動者支付的產假工資低于勞動者可享受的生育津貼數額時,用人單位應將已經支付的產假工資折抵后向勞動者支付剩余的生育津貼。因此,生育津貼和產假工資一般不能同時領取。案例安某作為某人力公司的派遣員工,被派遣至某電力公司工作,兩公司均未為安某購買社會保險。一日安某在騎著電動車去某電力公司上班的路上被王某撞倒摔傷,經工傷鑒定為傷殘等級三級,王某負此次事故的全部責任,安某無責任。安某遂向某電力公司主張支付工傷保險待遇,但某電力公司認為應當由與安某簽署了勞動合同的某人力公司承擔,因此拒絕了安某。后安某又向某人力公司主張支付工傷保險待遇,但某人力公司認為安某不是在工作時間受傷,也拒絕了安某。安某見協商無果,便向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求某人力公司及某電力公司支付工傷保險待遇。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:某人力公司是否需要支付安某的工傷保險待遇?案例陳某是A公司的門衛,該公司未為陳某參加工傷保險。2023年11月17日下午5時許,陳某在門衛室突發疾病,呼吸急促,皮膚蒼白。該公司其他工作人員立即撥打了120急救電話。當救護車趕到現場時,陳某已意識喪失,呼吸心跳停止。當地市人力資源和社會保障局于2024年1月7日認定其為視同工傷的情形。隨后,當地市勞動人事爭議仲裁委員會作出《仲裁裁決書》,裁決A公司支付陳某兒子一次性工亡補助金、喪葬補助金。A公司不服勞動仲裁裁決,訴至法院,請求依法判決。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:A公司是否需要支付陳某的工亡補助金、喪葬補助金等費用?第一節認識勞動爭議

第二節勞動爭議仲裁第三節勞動爭議訴訟

第五章勞動爭議的解決

第一節

認識勞動爭議一、勞動爭議概述勞動爭議,又稱為勞動糾紛、勞資爭議、勞資糾紛,一般是指勞動者與用人單位之間關于勞動權利和勞動義務的爭議。第一節

認識勞動爭議二、解決勞動爭議遵循的原則(一)合法原則(二)公正原則(三)及時處理原則(四)著重調解原則第一節

認識勞動爭議三、勞動爭議解決的途徑(一)協商(二)調解(三)仲裁(四)訴訟第二節

勞動爭議仲裁一、勞動爭議仲裁概述(二)勞動爭議仲裁委員會(一)勞動爭議仲裁的概念在我國,勞動爭議仲裁委員會是依法設立的,獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立,按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則,省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立,直轄市人民政府可以決定在區、縣設立,直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議,依法居中作出裁決的行為。勞動爭議仲裁機構應當依法、公正、及時解決勞動爭議,保護當事人合法權益,促進勞動關系的和諧穩定。第二節

勞動爭議仲裁二、勞動爭議仲裁管轄(一)地域管轄地域管轄,即同級仲裁委員會之間受理勞動爭議案件的分工和權限。(二)級別管轄級別管轄是指不同級別的勞動爭議仲裁委員會之間受理勞動爭議案件的分工和權限。案例孫某入職廣州某貿易公司后被派往深圳工作,后雙方發生勞動爭議,該公司向廣州的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,次日,孫某向深圳的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

請分析:該案應該由哪個地方的勞動爭議仲裁委員會管轄?第二節

勞動爭議仲裁三、勞動爭議仲裁程序(一)申請仲裁1.仲裁時效2.申請仲裁需提交的材料3.仲裁費用(二)受理(三)開庭前準備(四)開庭審理1.仲裁庭調查2.辯論3.最后陳述4.調解(五)裁決1.終局裁決2.非終局裁決(六)裁決的執行案例張某于2021年7月入職某建筑公司從事施工管理工作,2023年2月離職。工作期間,張某存在加班情形,但某建筑公司未支付其加班費。2023年12月,張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某建筑公司依法支付其加班費,某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決,訴至人民法院,一審法院根據勞動保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄,認定張某存在加班的事實,判決某建筑公司支付張某加班費。張某與某建筑公司均未提起上訴,一審判決已生效。請分析:本案中張某的仲裁申請是否超過仲裁時效?第三節

勞動爭議訴訟一、勞動爭議訴訟管轄勞動爭議案件的訴訟管轄與勞動爭議案件的仲裁管轄有所不同。除法律另有規定外,勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。勞動者與用人單位均不服勞動爭議仲裁機構的同一裁決,向同一人民法院起訴的,人民法院應當并案審理,雙方當事人互為原告和被告,對雙方的訴訟請求,人民法院應當一并作出裁決。在訴訟過程中,一方當事人撤訴的,人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的,后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。第三節

勞動爭議訴訟二、勞動爭議訴訟程序ABC(一)提起訴訟(二)受理(三)開庭前準備(四)開庭審理(五)判決(六)判決的執行案例陸某于2022年3月入職某公司從事行政工作,每月的工資為6000元。自2023年5月起,該公司以效益不好為由開始拖欠她的工資,2023年9月1日陸某以該公司拖欠工資為由提出辭職。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:如果陸某遲至2024年國慶節之后才申請勞動仲裁,其仲裁請求能否得到支持?案例黎某于2023年夏天開始為一家設計公司工作,但該公司遲遲不愿和她簽訂勞動合同。在多次與該公司協商未果后,黎某提出辭職,并要求該公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。在庭審中,為證明勞動關系,黎某提交了10余組證據,包括該公司的通行證、銀行轉賬明細等。為了證明自己日常接受公司業務經理胡某的管理,她向法庭提交了自己與胡某的微信聊天記錄,涉及日常費用報銷事項等內容,并證實與其有往來的微信號屬于胡某。請小組討論,根據所學知識試分析以下問題并說明理由:微信聊天記錄能否作為證據使用?如果可以,需注意哪些問題?第一節個體工商戶

第二節個人獨資企業

第三節合伙企業

第四節公司

第六章設立創業實體

第一節

個體工商戶一、個體工商戶概述(二)個體工商戶的法律特征(一)個體工商戶的概念1.個體工商戶是從事工商業經營的自然人2.個體工商戶應當依法核準登記3.個體工商戶的債務由經營者承擔個體工商戶是指有經營能力的自然人在法律允許的范圍內,經過依法核準登記,從事工商業經營業務的主體。個體工商戶可以個人經營,也可以家庭經營。第一節

個體工商戶二、個體工商戶與其他企業形式的比較(一)個體工商戶的優勢1.登記手續簡便2.經營主體簡單3.稅負水平相對較低4.轉型靈活第一節

個體工商戶二、個體工商戶與其他企業形式的比較(二)個體工商戶的不足1.經營風險相對較高2.個體工商戶應當親自經營3.不能設立分支機構4.不能增加投資人或者合伙人第二節

個人獨資企業一、個人獨資企業概述(二)個人獨資企業的法律特征(一)個人獨資企業的概念1.個人獨資企業是由一個自然人出資并依法核準登記設立的企業2.個人獨資企業屬于非法人組織,不具有法人資格3.個人獨資企業的財產歸投資人個人所有個人獨資企業是指依法在中國境內設立,由一個自然人投資,財產為投資人個人所有,投資人以其個人財產對企業債務承擔無限責任的經營實體。第二節

個人獨資企業二、個人獨資企業的設立條件(一)投資人為一個自然人(二)有合法的企業名稱(三)有投資人申報的出資(四)有固定的生產經營場所和必要的生產經營條件(五)有必要的從業人員第二節

個人獨資企業三、個人獨資企業的事務管理目前,法律文書主要存在制作質量不高、使用不當和手續不全的問題。為了配合司法體制改革,法律文書改革應主要從以下幾方面著手:(1)對控辯主張予以同等重視,切實糾正長期以來存在的“重指控、輕辯護”傾向。(2)對表述“審理查明的事實和證據”的要求更加明確、具體,不僅要寫明法院審理查明的事實,而且對控辯雙方、原被告雙方有爭議的事實、證據要予以恰如其分的分析認證。(3)闡述判決理由時應當做到說理充分、邏輯嚴密、無懈可擊。(4)文書的“情、理、法”應當做到互相呼應,環環相扣,事實與法理層次清晰而又互相支持,以更好地論證文書的結論個人獨資企業投資人可以自行管理企業事務,也可以委托或者聘用其他具有民事行為能力的人負責企業的事務管理。投資人委托或者聘用他人管理個人獨資企業事務,應當與受托人或者被聘用的人簽訂書面合同,明確委托的具體內容和授予的權利范圍。受托人或者被聘用的人員應當履行誠信、勤勉義務,按照與投資人簽訂的合同負責個人獨資企業的事務管理。投資人對受托人或者被聘用的人員職權的限制,不得對抗善意第三人。第二節

個人獨資企業四、個人獨資企業與其他企業形式的比較(一)個人獨資企業的優勢1.出資要求較為寬松2.稅負水平相對較低3.經營主體相對簡單,自主性大第二節

個人獨資企業四、個人獨資企業與其他企業形式的比較(二)個人獨資企業的不足1.投資人對個人獨資企業債務承擔無限責任2.企業的存續年限受制于投資人的個人狀況,連續性較差3.難以引入外部投資人第三節

合伙企業一、合伙企業概述(二)合伙企業的類型(一)合伙企業的概念1.普通合伙企業2.有限合伙企業合伙企業是指兩個或兩個以上的合伙人訂立合伙協議,共同出資、合伙經營、共享收益、共擔風險的經營實體。第三節

合伙企業一、合伙企業概述ABC(三)合伙企業的法律特征1.合伙企業以合伙協議為其成立的法律基礎2.合伙企業不具有法人資格3.合伙人之間按照合伙協議約定共享收益、共擔風險4.合伙企業無須繳納企業所得稅,合伙人本人是納稅義務主體第三節

合伙企業二、合伙企業的設立條件(一)普通合伙企業的設立條件1.有兩個以上合伙人2.有書面合伙協議3.有合伙人認繳或者實際繳付的出資4.有合伙企業的名稱和生產經營場所5.法律、行政法規規定的其他條件第三節

合伙企業二、合伙企業的設立條件(二)有限合伙企業設立的特殊規定1.有限合伙企業合伙人人數2.有限合伙企業的名稱3.有限合伙企業的合伙協議4.有限合伙人的出資形式第三節

合伙企業三、合伙企業的財產(一)合伙企業財產的構成根據《合伙企業法》,合伙企業的財產由以下兩部分構成:(1)合伙人的出資。合伙人可以用貨幣、實物、知識產權、土地使用權或者其他財產權利出資,也可以用勞務出資,以上出資均屬于合伙企業的財產。(2)以合伙企業名義取得的收益和依法取得的其他財產。合伙企業的財產由全體合伙人共同管理和使用,除非法律另有規定,合伙人在合伙企業清算前,不得請求分割合伙企業的財產。第三節

合伙企業三、合伙企業的財產(二)合伙企業財產的管理各合伙人對合伙企業的財產擁有共同共有權。共同共有是指兩名或兩名以上的人對共有的不動產或者動產不分份額地共同享有所有權。因此,合伙人之間按照約定管理合伙企業財產;沒有約定或者約定不明確的,各共有人都有管理的權利和義務。但是合伙人不能在沒有約定或授權的情況下,擅自處分合伙企業的財產。第三節

合伙企業三、合伙企業的財產(三)合伙企業財產的處分1.合伙人財產份額的轉讓(1)普通合伙人財產份額的轉讓。(2)有限合伙人財產份額的轉讓。2.合伙人財產份額的出質(1)普通合伙人財產份額的出質。(2)有限合伙人財產份額的出質。第三節

合伙企業四、合伙企業的事務執行(一)合伙企業事務的執行形式合伙企業事務的執行形式可以有以下三種:1.全體合伙人共同執行2.委托一名或數名合伙人執行合伙企業事務3.聘任合伙人以外的人執行合伙企業事務(二)合伙企業事務的決議方法(三)合伙企業的損益分配(四)合伙人對合伙企業的忠實義務(五)合伙人個人債務的清償規定第三節

合伙企業四、合伙企業的事務執行(六)有限合伙企業在事務執行中的特殊規定1.有限合伙人不執行合伙事務2.有限合伙企業的利潤分配3.有限合伙人的權利4.有限合伙人個人債務的清償規定第三節

合伙企業五、入伙與退伙(一)入伙1.入伙的概念入伙是指在合伙企業存續期間,合伙人以外的人加入合伙企業,取得合伙人身份的行為。2.入伙的條件新合伙人入伙,除合伙協議另有約定外,應當經全體合伙人一致同意,并依法訂立書面入伙協議。訂立入伙協議時,原合伙人應當向新合伙人如實告知原合伙企業的經營狀況和財務狀況。第三節

合伙企業五、入伙與退伙(二)退伙1.退伙的概念退伙是指在合伙企業存續期間,合伙人退出合伙企業,從而喪失其合伙人資格的法律行為。2.退伙的種類(1)協議退伙。(2)通知退伙。(3)當然退伙。(4)除名退伙。3.退伙的法律效力(1)退還財產份額。(2)退伙的債務承擔。第三節

合伙企業五、入伙與退伙(三)有限合伙企業入伙與退伙時關于債務承擔的特殊規定1.有限合伙人入伙2.有限合伙人退伙3.有限合伙人與普通合伙人之間身份發生轉換的情形(四)合伙人財產份額及資格的繼承1.普通合伙人2.有限合伙人第三節

合伙企業六、合伙企業與其他企業形式的比較(一)合伙企業的優勢1.合伙人共同合作,有助于企業整合資源、擴大發展2.合伙人共享收益的同時也共擔了風險3.合伙企業允許勞務出資,出資方式更靈活4.合伙企業經營管理的靈活度較高5.無須雙重課稅,企業成本較低第三節

合伙企業六、合伙企業與其他企業形式的比較(二)合伙企業的不足1.普通合伙人的風險承擔責任較高2.合伙人退伙難度較高3.企業融資能力有限4.企業存續期限不穩定第四節

公司一、有限責任公司(一)有限責任公司的概念與特征1.有限責任公司的概念有限責任公司是指依照《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)在中華人民共和國境內設立的企業法人,有獨立的法人財產,享有法人財產權,公司以其全部財產對公司的債務承擔責任,股東以其認繳的出資額為限承擔有限責任的公司。第四節

公司一、有限責任公司(一)有限責任公司的概念與特征2.有限責任公司的法律特征(1)有限責任公司的法人性。(2)有限責任公司的營利性。(3)股東責任的有限性。(4)公司資本的封閉性。(5)資合與人合的統一性。(6)股東人數的限制性。知識拓展“法人”是否等于“法定代表人”?現實生活中常常有人把“法人”理解成公司的“法定代表人”的縮寫,認為兩者是一回事。但從法律角度來看,“法人”與“法定代表人”屬于完全不同的兩個概念。法人:公司制企業被稱為法人,法人是和自然人相對的概念。雖然法人沒有像自然人一樣實際存在的人格,但是通過法律賦予其人格而成為民事行為主體,法律層面上法人和自然人一樣,可以獨立承擔責任、履行義務。法定代表人:雖然公司制企業通過法律賦予了其人格,但由于公司本身并無意識,不可能自行開展經營活動,