部門的績效考核管理制度（30篇）

部門的績效考核管理制度（精選30篇）

部門的績效考核管理制度篇1

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功

率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的

銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,

即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之

和）?12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核

表報送人力資源部。績效考核管理制度。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分—權重70吩+（出勤—權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區域經理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃

和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

（1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通

順；（20分）

（3）根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20

分）

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問

題并給予指導。（10分）

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓

資料詳細記錄。（10分）

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報

不及時。（10分）

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員

因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據

狀況相應扣分。績效考核管理制度。（10分）

部門的績效考核管理制度篇2

1、衛生要求和處事能力考評標準：

1.1每班上班都要打掃保安室衛生及管區衛生（如魚池、大門口、

門牌等）發現有垃圾、積水、積物、發現不達標或收到投訴扣0.5分

/次，超過8小時未能改扣"次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監督（如發現不按規定擺放

物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為），如視而不見或收到投訴

扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次；

物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發現物品掉失，找不到責

任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發現損壞或

缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發事情未能處理和及時上報（如外來車輛損壞公司財

物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規行為），發現問題但未

能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經領導批準同意，擅自放外來人員、員工（工傷除外）進

入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉漢、精神病患等

人員進入廠區，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發現違者扣1

分/次。

2、工作態度紀律及考評標準：

2.1對來訪客人主動詞好有禮，有人查詢時要站立起來回答，

不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發現或收到投訴打0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發現愉懶，斤斤

計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發現被動者或被主管及員工投訴者扣1分/

次。

2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝

樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發現問題未能及時到位（如未經登記、同意，

帶外來人員進入廠區；紅外紅異響亂報；員工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁區內（宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道）不準停車，如發

現或收到投訴扣1分/次。

3、工作質量要求及考評標準：

3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允

許后方能放行，如發現未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣

0.5分/次。

3.2監督員工及外來人員車輛停放是否達標，發現不達標或投

訴扣0.5分/次。

3.3監督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求

執行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發登記工作并及時處

理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發現不達標或訴扣

0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發現不達標或投

訴扣0.5分/次。

3.6做好監督檢查消防器材我作，發現問題及時整改和匯報,

未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特

殊情況，出現問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及

時匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設施作用情況（消防器材、燈管、水龍頭、飲

水機等），發現問題及時匯報，出現事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發現

異常及時作反應，并向領導匯報，發現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員

負責，發現不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放

入，發現，發現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如

發現損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發現不達標

或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監控登記表》記錄，發現不達標扣0?5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發現不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫

后門等上貨，外來人員（司機）不能開摩托車到倉庫后門及車棚內，

只能停放在大門口臨時停放區。發現不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發現問題及時匯報，及時上

交檢查表格行政部，發現不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

3.19監督員工上娛樂室活動情況，發現不按制度的人員做出處

理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/

次。

3.20檢查監督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見

及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關表格登記，發現不按時記錄和上交或收到投訴扣

0.5分/次。

3.23交班時，做好交接工作（物品交接、當班情況的交接等），

發現沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次；因沒有交接清楚而違反要

求，相關人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等）

方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時（即8小時內）停放在保安室的物品登記手續，沒

有登記清楚扣0.5分/次，沒有經主管批復而亂放的扣1分/次，超

過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/

次。

3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由

超過8小時未領取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經理時，保安人員登記好《來訪登記

單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總

經理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對

象或助理同意后方可放行入內，偽者扣1分/次。

3.28嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區或新廠

區，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。

4員工流失率及考評標準：

4.1保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5

分/次。

4.2以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發現不達標或被投

訴扣0.5/次。

4.3編制保安值班表，衛生值日表，崗位輪流表等相關表格事

項，發現不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

4.4監督及反映保安工作值勤情況，發現問題及時處理匯報，

發現不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5每月定期對消防器材進行檢查，發現過期無效及時改換，

發現問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發現不達標扣0.5

分/次。

4.6定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/

次。

4.7定期（兩周一次或視情況而定）安排保安人員清洗魚池，發

現不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

部門的績效考核管理制度篇3

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司

的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵

措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培

養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依

據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工

的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核

標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核

結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反

饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，

結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績

效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況,

具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則。績效考核側重于對過去和現

在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未

來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷

售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰”的原則。若被考核對象為

銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對

象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總

監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年

終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試

用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作

技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工

作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨

時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評,

并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部

和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力

行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能

力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核,

對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核,

考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項

目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售

人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。

考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作

能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

部門的績效考核管理制度篇4

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間—年—月年—月

評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極

差（2分）

評估項目標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分

工作業績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力

2,組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質_2+工

作態度_2二分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）I.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假

天_0.5+病假天_0.2二分

II.處罰：罰款/警告次」+小過次_3+大過次_9二分

HI.獎勵：表揚次」+小功次_3+大功次_9二分

總分評估得分分T分-II分+III分二分

級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90^100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

部門的績效考核管理制度篇5

一、辦公室制度

1、教師必須在上早、午課前到校辦公，并要簽到，班主任下班

巡視。值日或值周教師至少提前20分鐘到校主持值日工作。

2、上班時間注意衣著整潔、大方，舉止端正，語言文明，禮貌

待人，以身作則，為人師表。

3、在辦公室時保持辦公室安靜，親朋有事來訪宜在校園接待,

以免干擾別人辦公。

4、保持辦公室整齊、干凈，辦公桌上、下無雜物，辦公用品要

有條理擺放，下班后辦公室無人應當關閉電器、關好門窗。校工每

天依時打掃辦公室，清理垃圾。

5、教師與個別學生談話，不宜在辦公室進行，更不能罰學生在

教導處，教師置之不理，和學生談話適宜在校園或其他室進行。

6、辦公時間不許早退，不許吸煙，不宜閑聊，認真處理業務或

研究工作。確有要事必須向領導打招呼。

二、會議制度：

1、凡是教師政治學習、業務學習、科組活動或其他教師會議，

必須按時到會，不得借口遲到、早退或不參加會議。如確有要事須

提前辦理請假手續。

2、每次會議教師做好記錄。

3、每次會議各人須自帶筆記本，適當記錄。討論或座談要勇于

發言，各持己見。

4、自覺執行會議制度，尊重他人勞動，會議期間要保持嚴肅認

真，不要隨便交頭接耳和走動，不能帶報刊雜志和作業進入會場閱

讀。

三、考勤制度：

1、提倡顧全大局，以學生為重，不輕易請假，但領導要關心教

師的生活和健康。

2、按規定時間上班，凡屬請假須提前填寫請假條，辦理請假手

續。因事提前下班者，要向領導打招呼。不得擅自中途離校或早退,

如有違反者當曠空工處理。放學時教師要組織學生排隊，學生離校

后教師才能下班。

3、教師請病假、事假、產假、結婚假、病退休、探親等工資待

遇按教辦和市教委文件執行。

部門的績效考核管理制度篇6

1、除語、數、英學科外的其他學科系數為1,英語、數學和一、

二年級的語文系數為1.1,三、四、五年級的語文的系數為1.2,六

年級語文系數為1.30學校安排六年級語、數、英的課外輔導系數

為lo

2、附加工作量：當班主任的每周加2課時工作量，男55歲以

上（含55歲）女50歲以上（含50歲）的教師每周加2課時工作量。

3、教師的周工作量二周所任課時量.該科系數+兼任學科周課時

量.該科系數+附加分

（語、數）。

4、教師的工作量分=20_（教師的周課時量+全校周平均課時量）

+本學期代課分。

5、班主任工作，從績效工資中提取20元/每班每月，另行考核

后加入班主任績效工資。

部門的績效考核管理制度篇7

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工

的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎

優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的

績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和

崗位異動的參考。

二、考核范圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成

績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考

核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部

門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度

具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對

存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部

審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對

考核結果負有監督職責。

第二章業務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予

以考核。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各

部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用

年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作

為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入0.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補

發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%

在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10L30%作為績效

工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續三個月未完戌目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提

取10%-30%作為績效工資，具體考核為:

1、完成月目標任務：

1）發放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補

發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成

比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取

1096-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續三個月未完戌目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取

10L30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1）發放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補

發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發放本月績效工資100%,完成當月

目標任務80%,則發放本月績效工資90代以此類推。

3、連續三個月未完戌目標任務且低于60%,調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給

予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目

標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額

承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提

取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核

發放，年底具體考核為：

1、完成年度目標任務：

1）一次性發放月度提取的全額績效工資；

2）實際業績提成；

3）按實際所收傭金—%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取

10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；

2、完成年度目標任務90%,發放每月所提取全部績效工資，完

成年度目標任務80%,則發放績效工資總額90%,以此類推

3、年度目標任務完戌低于—%,調整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由

于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作

為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具

體辦法如下：

月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標任務：

1）享受全額績效工資；

2）實際業績提成；

2、完成年度目標任務：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補

發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取

30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核

為：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發

放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則

享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%,以

此類推。

2、連續三個月未完戌目標任務且低于40%,調整崗位或降薪。

關于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

部門的績效考核管理制度篇8

L加強醫院預算管理策略

L1強化預算管理意識，保證全員參與

醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院

領導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的

重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等

方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視出項工作，并把

握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。

1.2科學編制預算，提升預算編制的質量

在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針

對不同項目的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性

和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科

教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合

相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實

際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要

將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會

議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出

現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算；針對辦

公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額

預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過

標準預算法來進行預算；對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運

用比率預算法；而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性

法。

1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程

構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審

批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責；將財務處

作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工

作的開展；將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執行，同時

還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據

制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算

考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。

1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度

醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合,

才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考核機

制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并

逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預

算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據

預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效

提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。

2.加強醫院績效管理策略

績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨著社會的發展，醫院對

績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善,

但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，

同時還使醫院的經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行

全面改革才能夠有效提高績效管理。

2.1績效考核與個人發展規劃緊密聯系起來

醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都

必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發展規劃。為此，在要使

績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯系起

來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，

明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈

的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來［2］。同時，

隨著醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷

程中，為此，努力提升醫院職工的社會責任感成為了當務之急。要

使追求績效為中心的內部自我動機得到發展，并使其逐漸取代外部

恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。

2.2溝通是績效管理的靈魂

績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著

較高的'要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾

聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落

實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提

高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望

產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除

績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。

2.3提高績效考核數據有效性

在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全

的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成

反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不

能夠取得很好的效果Q因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而

應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的

驗證效果。

部門的績效考核管理制度篇9

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，

對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素

質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則

予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確

衡量員工工作的'“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放

標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，

對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價

指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日開始，至下月5日上報考核情況。

4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5

日上報考核情況。

5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核

情況。

6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數_60%,年

度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分

數+第三季度考核結果分數）_5%+（十月份考核分數+十一月份考

核分數）_5%+年度考核分數_75%。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計

算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

五、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人

對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

六、考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導

協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降

等問題進行調整。

部門的績效考核管理制度篇10

1、一學期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3

天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；

病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不

超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事

假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。

2、曠正課每節扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日

例會每次扣1.5分。

3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一

學期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。

4、病事假把功課對調好并告知教導處備案，則不扣考勤分。

5、病假必須有醫院的證明，每學期4天內不扣考勤分，若重大

疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），

但住院的當月和本學期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定產假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

7、學歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經學校同意后,

以文件通知的天數為準自行調課參加，未經學校同意私自調課者，

按曠課處理。

8、教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調好。

部門的績效考核管理制度篇11

為提升教育招生人員績效，增強企業活力，提高工作效率，調

動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核二人數考核（注1）

院校比例考核（注2）

優惠成本考核（注3）

招生績效三重考核二（注1）_（注2）_（注3）相乘的規則。

（注1）人數考核：季度報名人數

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（報名人數-150）_3/人

201-250人375元+150+（報名人數-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（報名人數-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（報名人數-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（報名人數-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（報名人數-400）

_5.5/人

451-500人375元+150+175+2人+225+250+275+（報名人數-450）

_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數

-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名

人數-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目標/學費

學費比例考核

>50萬L2

>30萬1.1

>15萬1

0.8

（注3）、成本考核

優惠是指優惠費

優惠幅度：人均成本考核

10萬9萬_0.1

8萬_0.2

7萬_0.3

6萬_0.4

5萬0.5

4萬_0.6

3萬_0.7

2萬_0.8

1萬_0.9

0.5萬」

注：

總報名量少于150人無提成。

部門的績效考核管理制度篇12

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方

法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是

企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的

結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的

切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營

目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業

和個人發展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

2,組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核？最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可

能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態

度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為

組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有

成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。

在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。

所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果

W貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能

力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素

決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于

態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3,怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可

以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根

據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相

互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現

出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以

選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、

行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行

的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用

目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5,考核結果如何應用？考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員

工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管

理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資

源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果

進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動

態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立

“今天贏了明天還要贏，不能停止”的‘觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經

營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公

開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查

詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經

營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳

統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效

果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工

才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業

齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升

競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管

理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下

的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這

種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強

企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并

使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，

依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時

工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主

管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一

次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目嘉獎小功功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業務有重進展或績效者

b.執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

c.檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使

公司避免重損失者

C.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危,

勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效

者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有

成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告

并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一

次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地

吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

h.不按規定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不認真執行任務者

k.下班后在廠內聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度,

那么績效考核管理制度有什么內容呢？下面給家分享的詩司績效考核

管理制度，歡迎家閱讀與收藏！

部門的績效考核管理制度篇13

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把

握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、

晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評

價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的'事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核

三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用

部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解

雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試

用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得

報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學

識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日匚。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的

潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完

成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力

和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力

是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，

可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透

過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作

業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想

要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予

以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有

關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下

第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告

訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原貝!I：

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補

短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意

見和推薦，以便上下級之間相互理解。

部門的績效考核管理制度篇14

一、績效考核的一般理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方

法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是

企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的

結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的

切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營

目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業

和個人發展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

2.組織對員工的績效考評的反饋；

（四）績效考核系統設計

組織的績效考核系統設計需要解決的問題：

1.由誰來考核？最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可

能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態

度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為

組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果。考核中唯有

成果是可以直接衡量的，比成果（貢獻）詩平的，至少是可以接受的。

在專業分工細致的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。

所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果

W貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源于成員的創新能

力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素

決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于

態度，有必要對工作態度進行直接調控。

3,怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可

以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根

據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相

互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現

出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以

選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、

行為觀察法、關鍵績效指標(KPT)法等等。最近由普華永道公司進行

的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用

目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5,考核結果如何應用？考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員

工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管

理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資

源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果

進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動

態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立

“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經

營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公

開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統查

詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經

營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳

統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效

果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關系，企業賺錢，員工

才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業

齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升

競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管

理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下

的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這

種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強

企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并

使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，

依據國家有關法規而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時

工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主

管部門績效衡量其

1.部門工作專業能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發能力

〈二〉一般從業人員考核其

1.作業效率。

2.作業品質。

3.作業配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態

6.行為狀態

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過一

次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區分如下：

評分項目及分數如下：

項目嘉獎小功功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業務有重進展或績效者

b.執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者

C.檢舉重違規定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使

公司避免重損失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危,

勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效

者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有

成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育