不銹鋼瓶公司

人力資源管理方案

XX投資管理公司

目錄

一、項目概況........................................................3

二、產業環境分析...................................................5

三、必要性分析.....................................................8

四、培訓教學設計程序與形成方案.....................................9

五、培訓課程設計的程序............................................14

六、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法.............................15

七、職業生涯規劃的內涵與特征.....................................17

八、企業員工培訓與開發的各種方法..................................19

九、幾種常用培訓方法的應用.......................................39

十、最低工資的含義................................................48

十一、最低工資標準的確定和調整....................................49

十二、平等協商制度................................................52

十三、實施員工滿意度調查的目的和要求.............................56

十四、項目風險分析................................................57

十五、項目風險對策................................................59

法人治理結構.......................................................60

（一）股東權利及義務..............................................60

1、公司股東為依法持有公司股份的人。...............................60

股東按其所持有股份的種類享有權利，承擔義務；持有同一種類股份的股東,

享有同等權利，承擔同種義務。......................................60

一、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX投資管理公司

2、項目性質：技術改造

3、項目建設地點：xxx（待定）

4、項目聯系人：向xx

（二）主辦單位基本情況

公司秉承“以人為本、品質為本”的發展理念，倡導“誠信尊重”

的企業情懷；堅持“品質營造未來，細節決定成敗”為質量方針；以

“真誠服務贏得市場，以優質品質謀求發展”的營銷思路；以科學發

展觀縱觀全局，爭取實現行業領軍、技術領先、產品領跑的發展目標。

公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和

風險控制能力。

公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資

源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高“，培育一批具有工匠精

神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升Q

公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內

涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提

高區域內企業影響力。

（三）項目建設選址及用地規模

本期項目選址位于XXX（待定），占地面積約69.00畝。項目擬定

建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用

設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（四）項目總投資及資金構成

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資32943.81萬元,其中:建設投資25986.23

萬元，占項目總投資的78.88%；建設期利息287.75萬元，占項目總投

資的087%；流動資金6669.83萬元，占項目總投資的20.25%。

（五）項目資本金籌措方案

項目總投資32943.81萬元，根據資金籌措方案，xx投資管理公司

計劃自籌資金（資本金）21198.84萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額11744.97萬

兀0

(七)項目預期經濟效益規劃目標

1、項目達產年預期營業收入(SP)：58500.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC):47164.59萬元。

3、項目達產年凈利潤(NP)：8282.92萬元。

4、財務內部收益率(FIRR)：18.65%O

5、全部投資回收期(Pt)：5.89年(含建設期12個月)。

6、達產年盈虧平衡點(BEP)：23082.97萬元(產值)。

(八)項目建設進度規劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共

需12個月的時間。

二、產業環境分析

深圳，簡稱深，別稱鵬城，是廣東省副省級市、計劃單列市、超

大城市，國務院批復確定的中國經濟特區、全國性經濟中心城市和國

際化城市°截至2018年末，全市下轄9個區，總面積1997.47平方千

米，建成區面積927.96平方千米，常住人口1302.66萬人，城鎮人口

1302.66萬人，城鎮化率100%,是中國第一個全部城鎮化的城市。深

圳地處中國華南地區、廣東南部、珠江口東岸，東臨大亞灣和大鵬灣,

西瀕珠江口和伶仃洋，南隔深圳河與香港相連，是粵港澳大灣區四大

中心城市之一、國家物流樞紐、國際性綜合交通樞紐、國際科技產業

創新中心、中國三大全國性金融中心之一，并全力建設中國特色社會

主義先行示范區、綜合性國家科學中心、全球海洋中心城市。深圳水

陸空鐵口岸俱全，是中國擁有口岸數量最多、出入境人員最多、車流

量最大的口岸城市。深圳之名始見史籍于明朝永樂八年（1410年），

清朝初年建墟，1979年成立深圳市，1980年成為中國設立的第一個經

濟特區，中國改革開放的窗口和新興移民城市，創造了舉世矚目的深

圳速度，被譽為中國硅谷。深圳在中國高新技術產業、金融服務、外

貿出口、海洋運輸、創意文化等多方面占有重要地位，也在中國的制

度創新、擴大開放等方面肩負著試驗和示范的重要使命。2019年12月,

位列2019中國城市創意指數榜第三名。2019年12月，榮登年度中國

城市品牌前10強。

航空材料是制造航空器、航空發動機和機載設備等所用各類材料

的總稱。航空材料是研制生產航空產品的重要基礎勸料，需要具有高

比強度、高比剛度、輕質、耐高低溫性、耐腐蝕、耐老化、安全可靠、

使用壽命長等優異性能，行業進入技術壁壘高。隨著我國軍用飛機更

新換代速度加快、國產大飛機進入商業化量產階段，我國市場對航空

材料的需求快速上升。

我國經濟不斷發展，航空產業技術不斷進步，在軍用飛機數量不

斷上升、民用飛機產量不斷提高的情況下，航空材料市場需求不斷釋

放。2011-2018年，我國航空材料市場規模整體呈現上升態勢，初步估

算2019年需求量達到25.1萬噸，市場規模達到196.8億元，繼續保

持良好的增長趨勢。

航空材料是高技術含量、高附加值產品，與航空發動機、信息技

術并列為三大航空關鍵技術，地位重要性突出，長期以來被美國、歐

洲等工業發達地區嚴密封鎖。在國家政策的大力支持下，我國航空材

料行業經過引進、仿制、改進等歷程，現階段已經進入自主研發階段,

初步形成了較為完整的產業體系，能夠生產的材料種類、質量不斷提

升。

雖然我國航空材料行業已經取得了長足進步，但由于發展時間較

短，技術經驗積累不足，行業在生產設備、制備方法、技術工藝等方

面與國際先進水平相比還存在較大差距。我國無論是民用飛機還是軍

用飛機，高品質航空材料的應用比例均低于發達國家水平，隨著我國

航空產業技術不斷進步，對航空材料質與量的需求均在不斷提高，航

空材料行業亟需突破相關技術瓶頸。

航空材料主要包括金屬材料、有機高分子材料、無機非金屬材料、

復合材料等。我國航空產業中，鋁合金應用需求占比最大，但復合材

料的需求增速更快，且復合材料企業的毛利率普遍高于金屬材料企業,

未夾發展勢頭更為強勁。無論是從航空產業發展趨勢來看，還是從企

業盈利能力來看，我國航空材料行業技術升級成為必然。

我國軍用飛機與民用飛機產量大幅增長，為我國航空材料行業發

展帶來巨大空間。現階段，我國已經初步形成了較為完整的航空材料

產業體系，但與發達國家相比，行業整體在技術領域仍存在較大差距,

高品質航空材料供應能力不足。隨著科技進步，全球飛機正在朝著高

速、巨型、智能方向發展，對航空材料的品質要求持續提高。總的來

看，我國航空材料行業未來發展機遇與挑戰并存。

三、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100沆預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求Q公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

四、培訓教學設計程序與形成方案

（一）培訓教學設計程序

由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式。

1、肯普（J.E.Kemp）的培訓教學設計程序°肯普的培訓教學設計

程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。

（1）寫出課題，確定每一課題的教學目的。

（2）分析學員特點。

（3）分析可能取顯學習成果的學習目標。

（4）列出每一個學習目標的學科內容和大綱。

（5）設計預測題。

（6）選擇教與學的活動和教學資源。

(7)協調所提供的輔助服務(如技術人員、經費、設備、儀器和

進度表等)。

(8)實施教學。

(9)根據學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(L.Carey)在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個

偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生

的角度收集數據以修改教學內容。

(1)確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能

做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所

關心的僅僅是教學目標的明確化。

(2)開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教

學目標所需要的知識和技能。

(3)分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，

測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內容的起點。教

學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。

(4)制定具體的行為目標。即根據教學分析和教學對象分析結果,

制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目

標是對總的教學目標的分解。

(5)設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據，設計測試工

具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。

(6)開發教學策略。即根據教學對象的特點、行為目標要求等，

設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。

(7)開發和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學

組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計

者要根據已有教學資源情況，或選擇教材，或開發新的教材。

(8)設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需

要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和

實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統的效果，

以達到進一步修改教學組件的目的。

(9)修改教學內容。通過形成性評價發現問題、分析原因后，對

教學內容、教學方法、教學媒體等作相應修改，以逐漸實現教學活動

最優化。

3、現代常用的教學設計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比

較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設

計程序，又適用于一節課堂的教學設計，其主要步驟如下。

(1)確定教學目的。

(2)闡明教學目標。

(3)分析教學對象的特征。

(4)選擇教學策略。

(5)選擇教學媒體。

(6)實施具體的教學計劃。

(7)評價學生的學習情況，進行反饋修正。

(二)形成培訓教學方案

教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的形成

一般要按照以下程序來進行。

1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學

中心和教學目的。

2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。

3、檢查培訓內容。要能包含培訓的全部內容，并將重點項目列出

來。內容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好°

4、確定教學方法。確尾具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學

方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。

5、選定教學工具。教學工具有傳統和現代之分，傳統教學工具如

粉竺黑板、掛圖等，現代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算

機等。

6、設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧

的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。實際上是將

各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環節很重要，也很

復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。

7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分

配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內容，又要保證各部分內

容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。

在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書

中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規律：項目

欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式

欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調欄里寫上需要強調的內容；將

培訓內容分類寫在相應的欄目里，并將各個部分內客所需花費的時間

也寫上；在要強調的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時

間多出來時可以利用這些事例來控制時間。

五、培訓課程設計的程序

（一）培訓課程設計的任務

培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發，明

確垮訓課程目標，根據目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內

容、確定培訓模式、組織課程執行者、準備培訓教材、選擇課程策略、

做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后

要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分Q通過對培訓課程設

計過程中各個環節的具體分析，可以更清楚理解培訓課程設計的全部

過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本

問題。

1、定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。

2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次

3、策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。

4、模式：優化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。

5、評價；檢測目標是否達到。

（二）培訓課程設計的要素

1、培訓課程目標：根據環境和需求而定。

2、培訓課程內容：以實現培訓課程目標為出發點去選擇并組合。

3、培訓課程模式：有效體現培訓內容，采用配套的組織與教學方

法。

4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。

5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。

6、教材：切合學習者情況，提供適當信息。

7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式

（個人、部門、組織、行業、跨行業等）、學員的規模等。

8、執行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。

9、時間：短、平、快，要求充分利用。

10、空間：可超越教室的空間概念。

六、職業生涯規劃信息采集的途徑和方法

（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑

采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態

信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息,

如自我評價、直接主管評價、同事評價。

（二）通過員工的自我評價采集相關信息

1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接

觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工

對未來的打算、已經做過的工作調換等。

2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的

分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的

工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者

的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣C

3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最

有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗

教信仰方面的價值觀。

4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的

活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有

關信息的真偽。

5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同

事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。

6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論

是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。

（三）通過組織的各種評價獲取相關信息

1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工

作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的

所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情

境模擬。

2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是

個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行

人將測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以

選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用

的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、

明尼蘇達多相個性測查表等。

3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設

定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中

的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小

組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能,

缺點是操作難度大、成本高。

4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、

介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展

時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。

七、職業生涯規劃的內涵與特征

一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定

一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的

事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、

教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序向方向作出合理安

排。職業生涯規劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生

發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：

①充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，

包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中

其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。

③適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查

結果適時調整。

3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理

預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分

析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。

八、企業員工培訓與開發的各種方法

（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法

培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不

同展訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司

的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳

授知識的方法°它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、

前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素c

講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面

積垮養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用

教室環境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用

較低。

講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響

培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學習。

2、專題講座法°專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在

內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個

專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優點，培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內容可能不具備較好的系統性。

3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發的培訓方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討

結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決

辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是

相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應

當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論

會上發言。

(2)研討法的優點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學

員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求

學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。

③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學

員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發其進一步學習的動力。

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內容的準備要求較高。

②對指導教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應具有代表性、啟發性。

4、題目難度要適當。

③題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法

實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中

應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很

強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備

的能力、技能和管理實務類培訓。

實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室

及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內

容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中,

能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有

經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人

培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作,

后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等

原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務

培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換

培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業務，增進受訓者對整個企業各環節

工作的了解。

（1）工作輪換法的優點。

①豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。

②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合目己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3、特別任務法。特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任

務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。

（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人

員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方

法。初級董事會一般由10T2名受訓者組成，受訓者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決

實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導法的優點。

①新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。

④有利于企業優良工作作風的傳遞。

⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

(2)個別指導法的缺點。

①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的

經驗、技術，從而使指導流于形式。

②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。

③指導者不良的工作習慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創新。

(三)參與式培訓法

參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象

雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參

與垮訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模

擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的

學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老

員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。

(1)自學的優點。

①費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設

備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。

②不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的,

學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。

③學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。

④可體現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，

著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學

習。

⑤培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握

知識的過程，必然會提高學習能力。

(2)自學的缺點。

①學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。

②學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不

同，學習效果可能存在很大差異。

③學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者

遇到不僮的問題可能無法得到解答。

④容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，

如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式,

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析

及解決問題能力的一種培訓方法。

案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實,

案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的

分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀慈。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節

一個案例可以終止于七個環節中的任何一個。例如，若寫到第三

個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去做，學員的任

務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結

果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環境。

事件處理法的適用范圍；適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論

聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員

工之間良好的人際關系。

事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將

學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀

易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風

暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思懣、激發創造性思維,

它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯

不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提

高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中

學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發的目的。

頭腦風暴法的缺點；對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工

作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓練法的優點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培

訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓

練法的缺點；模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重

于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作

環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓6

6、敏感性訓練法。敏感性訓練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、

態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發展在各種情況下的

應變能力，在群體活動中采取建設性行為。

敏感性訓練法適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中

青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作

人員的異國文化訓練等。

敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學員充分暴露自己的態度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態度和行為。

7、管理者訓練法。管理者訓練法(ManagerTrainingP1an)簡稱

MTF法，是企業界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員

系統學習和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓練法適用于培訓中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學員之間研討

的培訓方式Q企業可進行大型的集中訓練，以脫產方式進行。

e管理者訓練法的操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一

般由外聘專家或由企業內部曾接受過此方法訓練的高級管理人員擔任。

（四）適宜行為調整和心理訓練的培訓方法

1、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有角色扮演法和拓

展訓練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環境之中，并按照他在實際工作中應有

的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習的內容來開發設想“。也就是說，學員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向學員展示特定行

為的范本，由學員在模擬的環境中進行角色扮演，并由指導者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓。它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行

為能力，使學員能更好地處理工作環境中的人際關系。這種培訓方法

根據培訓的具體對象確定培訓內容，如基層主管指導新雇員、糾正下

屬的不良工作習慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化

與應用。

(1)角色扮演法的優點。

學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員

培訓的積極性。角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效

果。在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養學員的溝通、自我表達、相互認知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學員業務能力，同時提升其反應能力和心理素質。具有高度

的靈活性，實施者可以根據培訓的需要改變受訓者的角色，調整培訓

內容；同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定培訓時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓者得不到真正的角色鍬煉和能

力提高的機會。

實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是靜態的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現漫不經心，從而影響培訓效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果，就必須進

行嚴格的情境模擬設計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產生的問題。

2、拓展訓練。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓練人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質得到改善。拓展訓練包括場地拓展訓練而野外拓展訓練兩

種形式。

(1)場地拓展訓練。場地拓展訓練是指需要利用人工設施(固定

基地)的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關鍵；幾塊木板，可以架設通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維°在培訓師的引導下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓練狀態，團隊和個人的優點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓練可以在會議廳里進行，也可以

在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓相結合。場地拓展

訓練是一種既穩妥又新鮮的培訓方法，可以促進團隊內部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內涵且真正為

大家所認同的企業文化起著重要的作用，也能作為企業正統培訓的補

充，為企業未來建成真正的學習型組織打下堅實的基礎。

(2)野外拓展訓練。野外拓展訓練是指在自然地域通過模擬探險

活動進行的情境體驗式心理訓練。它起源于歐洲的海員學校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰,

戰勝一個個困難。它旨在訓練海員的意志和生存能力，后被應用于管

理訓練和心理訓練等領域，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵

御風險、積極進取和團隊精神等素質，提高個體的環境適應與發展能

力，提高組織的環境適應與發展能力。

野外拓展訓練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設置，使

參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外

界刺激時的心理反應及其后果，以實現提升學員能力的培訓目標。

野外拓展訓練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

（3）野外拓展訓練和場地拓展訓練的區別

①野外拓展訓練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓練提供了真實模擬的情境體驗。

③野外拓展訓練使參與人員擁有開放接納的心理狀態。

④野外拓展訓練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷。

（五）科技時代的培訓方式。

隨著現代社會信息技術的發展，大量的信息技術被引進到培訓領

域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現，如網上培訓、虛擬培

訓等培訓方式在很多企業受到歡迎。

1、網上培訓。網上培訓又稱基于網絡的培訓，是指通過企業的內

部網或因特網對學員進行培訓的方式。它是將現代網絡技術應用于人

力資源開發領域而創造出來的培訓方法，以其無可比擬的優越性受到

越來越多企業的青睞。

在網上培訓中，教師將培訓課程儲存在培訓網站上，散布在世界

各地的學員利用網絡瀏覽器進入該網站接受培訓。

(1)網上培訓的優點。

①無須將學員從各地召集到一起，大大節省了培訓費用。

②在進行網上培訓時，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時

無須重新準備教材或其他教學工具，費用低；可及時、低成本地更新

培訓內容。

③網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。

④網上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進

行，而不用中斷工作。

(2)網上培訓的缺點。

①網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資

金。中小企業由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關培訓

設備和技術。②某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交

流的技能培訓等。

2、虛擬培訓。虛擬培訓是指利用虛擬現實技術生成實時的、具有

三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備接收和響應該環境

的各種感官刺激而進入其中，并可根據需要通過多種交互設備來駕馭

環境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或學習

知識的目的。

虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、目主性、安全性。

在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地而設施，而且學員

可以在重復中不斷增強自己的訓練效果。更重要的是，這種虛擬環境

使他們脫離了現實環境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知

識和實際經驗

除上面的培訓方法外，還有函授、業余進修、開展讀書活動、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業只起鼓勵、支持和引導作用。

九、幾種常用培訓方法的應用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作Q培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本

次展訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規章制度、有

關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事

件發生的背景：思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的

應當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發行的報

刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經

歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要

公開，應征得有關機構、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組,每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發

生狀況。

(3)從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學

員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發生的;

應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30、40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后,

先說明會議的規則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解

時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規則，隨后引導大家自由發言、自由想象，使彼此相互啟發、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群；需要提升團隊競爭力的企業、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領導力標準課程

1、拓展目標；專業調查表明，60獷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個

組織的健康發展。本課程是專門針對企業高層設計的領導力課程，涉

及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉中各種現象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體

驗行為改變所產生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發及員工素質提升標準課程

1、拓展目標；激發潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態。適

宜人群；公司全員。

（八）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營鐺人員的特點和工作特性，發展他們自信、

應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業文化認同標準課程

1、拓展目標；如何使員工對企業文化有正確認識并順利融入，該

企業內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執行。需要企業高層的配合才能完成適用于本企業的企業文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應和有效處理危機的要點，給企業一個無風險的危機應對模擬演

習。由此測試并改善企業內部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關系標準課程

1、拓展目標；旨在增進企業與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業務正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業和企業的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業務

關系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業合作關系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標；借助企業年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設

計適合本企業年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現企業文

化特征，讓員工為自己是企業一分子而驕傲，激發員工為公司創造更

大業績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設定。

3、適用環境：野外環境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養身心，愛護自然，保護環境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態的人群。

十、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假

期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動

關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同

關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保

護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

十一、最低工資標準的確定和調整

（一）最低工資標準確定和調整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統

一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。

即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的

最低工資標準。

最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞

動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定知調整的依據、適

用范圍、擬訂標準和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障

行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政

府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報

紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內

將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最

低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日

制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人

單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公

不0

（二）確定和調整最低工資應考慮的因素

《勞動法》對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性

的規定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產率。

4、就業狀況。

5、地區之間經濟發展△平的差異。

一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。

人力資源社會保障部的《最低工資規定》對確定最低工資標準應考慮

的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經

濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最

低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月

最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基

本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、

勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。

最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關

因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。

（三）確定最低工資標準的通用方法

確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。《最低

工資規定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。

1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人

均收人戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業者的贍養系數，再