人力資源管理規章制度范本?一、總則1.目的本規章制度旨在規范公司人力資源管理行為，優化人力資源配置，提高員工工作效率和企業整體效益，保障公司和員工的合法權益，促進公司持續健康發展。2.適用范圍本規章制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、兼職員工及勞務派遣員工等。3.基本原則依法合規原則：嚴格遵守國家法律法規及相關政策，確保人力資源管理活動合法合規。公平公正原則：對待所有員工一視同仁，在招聘、培訓、考核、晉升、薪酬福利等方面做到公平公正。激勵發展原則：建立科學合理的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，促進員工個人發展與公司發展相統一。以人為本原則：尊重員工的個性和需求，關注員工的職業發展，營造良好的企業文化和工作氛圍。二、招聘與錄用1.招聘計劃各部門根據業務發展需求，提前制定年度、季度或月度招聘計劃，明確招聘崗位、人數、任職要求、招聘時間等內容，報人力資源部門審核匯總后，提交公司領導審批。2.招聘渠道內部招聘：通過公司內部公告、員工推薦等方式，優先滿足崗位需求，為員工提供晉升和發展機會。外部招聘：利用招聘網站、社交媒體、校園招聘、人才市場、獵頭公司等渠道，廣泛吸引各類優秀人才。3.招聘流程發布招聘信息：根據招聘計劃，在公司內部和外部招聘渠道發布招聘信息，明確崗位要求、崗位職責、薪酬待遇等內容。收集簡歷：對應聘者提交的簡歷進行篩選，選取符合崗位要求的候選人進入面試環節。面試：采用結構化面試、無領導小組討論、專業技能測試等方式，對應聘者進行全面評估。面試由人力資源部門組織，相關部門負責人參與。背景調查：對擬錄用人員的工作經歷、學歷學位、職業資格等信息進行背景調查，確保其提供的信息真實可靠。錄用決策：根據面試和背景調查結果，由人力資源部門提出錄用建議，報公司領導審批。經審批通過的人員，發放錄用通知。入職手續辦理：新員工在規定時間內到人力資源部門辦理入職手續，提交相關資料，簽訂勞動合同，領取工作用品，安排入職培訓等。三、培訓與發展1.培訓需求分析人力資源部門定期組織各部門進行培訓需求調查，了解員工的培訓需求和職業發展規劃，結合公司業務發展戰略，制定年度培訓計劃。2.培訓計劃制定年度培訓計劃應包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資、培訓預算等內容。培訓計劃經公司領導審批后組織實施。3.培訓方式內部培訓：由公司內部管理人員、專業技術人員擔任培訓講師，開展各類業務知識、技能技巧、管理能力等方面的培訓。外部培訓：根據培訓需求，選派員工參加外部培訓機構舉辦的專業課程培訓、研討會、講座等。在線學習：利用網絡學習平臺，提供豐富的在線課程資源，供員工自主學習。實踐鍛煉：通過崗位輪換、項目實踐等方式，讓員工在實際工作中鍛煉和提升能力。4.培訓實施人力資源部門負責培訓計劃的組織實施，提前通知相關人員參加培訓，準備培訓資料，協調培訓場地和設備等。培訓講師應認真備課，保證培訓質量，采用多樣化的教學方法，激發學員的學習興趣，提高培訓效果。學員應按時參加培訓，遵守培訓紀律，積極參與互動，認真完成培訓作業和考核。5.培訓考核培訓結束后，對學員進行考核，考核方式包括考試、撰寫報告、實際操作等。考核結果作為員工培訓檔案的重要記錄，也作為員工晉升、調薪、獎勵等的參考依據。對于考核不合格的員工，可安排補考或重新參加培訓，仍不合格的，按照公司相關規定處理。6.職業發展規劃公司為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確職業發展方向和目標。人力資源部門定期組織員工進行職業發展規劃溝通，了解員工的職業發展需求和困惑，提供相應的建議和支持。根據員工的工作表現、能力素質和職業發展意愿，為員工提供晉升、輪崗、轉崗等發展機會，搭建員工成長平臺。四、績效考核1.考核原則客觀公正原則：以事實為依據，全面、客觀、公正地評價員工的工作表現。注重實績原則：重點考核員工的工作業績和實際貢獻。激勵改進原則：通過績效考核，激發員工的工作積極性和創造性，促進員工不斷改進工作方法，提高工作效率。2.考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月工作任務完成情況進行考核；季度考核在月度考核的基礎上，對員工季度工作表現進行綜合評價；年度考核是對員工全年工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全面考核。3.考核內容工作業績：主要考核員工完成工作任務的數量、質量、效率以及對公司業務發展的貢獻等。工作能力：包括專業知識、業務技能、溝通協調能力、團隊合作能力、創新能力等。工作態度：考核員工的責任心、敬業精神、工作積極性、主動性、紀律性等。4.考核流程制定考核方案：人力資源部門根據公司戰略目標和各部門工作任務，制定績效考核方案，明確考核指標、考核標準、考核方式、考核時間等內容。部門自評：各部門負責人組織本部門員工進行自評，填寫績效考核自評表，對員工的工作表現進行自我評價。上級評價：員工上級領導根據員工的日常工作表現，對員工進行評價，填寫績效考核評價表。綜合評價：人力資源部門匯總部門自評和上級評價結果，結合相關數據和事實，對員工進行綜合評價，形成績效考核結果。反饋溝通：人力資源部門將績效考核結果反饋給員工本人，由員工上級領導與員工進行溝通，肯定成績，指出不足，提出改進建議，并共同制定績效改進計劃。5.考核結果應用薪酬調整：根據績效考核結果，調整員工的薪酬水平，對績效優秀的員工給予加薪或獎金獎勵，對績效不達標的員工進行降薪或扣發獎金等處理。晉升晉級：績效考核結果作為員工晉升、晉級的重要依據，優先考慮績效優秀的員工。培訓發展：根據員工的績效考核結果，發現員工的能力短板，為員工制定個性化的培訓發展計劃，幫助員工提升能力。崗位調整：對于連續績效考核不達標或不能勝任本職工作的員工，進行崗位調整或辭退處理。五、薪酬福利1.薪酬結構公司薪酬體系采用基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼等相結合的結構。基本工資：根據員工的崗位等級、工作年限、學歷等因素確定，是員工薪酬的基本組成部分，保障員工的基本生活需求。績效工資：與員工的績效考核結果掛鉤，根據員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面的表現進行發放，體現員工的工作價值和貢獻。獎金：根據公司經營業績、員工個人業績、項目完成情況等，發放年終獎金、項目獎金等，激勵員工為公司創造更多價值。津貼補貼：包括崗位津貼、加班補貼、出差補貼、通訊補貼、交通補貼等，根據員工的工作崗位和實際工作需要發放。2.薪酬調整定期調整：根據公司薪酬策略和市場薪酬水平變化，每年定期進行薪酬普調，調整幅度根據公司經營狀況和員工績效表現等因素確定。不定期調整：根據員工崗位變動、績效考核結果、市場薪酬調研等情況，不定期對員工薪酬進行調整。3.福利體系法定福利：按照國家法律法規要求，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金。公司福利：帶薪年假：員工根據工作年限享受相應天數的帶薪年假。病假：員工因病需要請假的，按照公司規定享受病假待遇。婚假、產假、陪產假、喪假等：員工按照國家法律法規和公司規定享受相應的假期。節日福利：在重要節日為員工發放節日禮品或補貼。生日福利：為員工送上生日祝福和生日禮物。培訓與發展機會：為員工提供各類培訓和職業發展機會，幫助員工提升能力和素質。員工活動：定期組織員工開展文體活動、團隊建設活動等，豐富員工的業余生活。六、勞動紀律與考勤管理1.工作時間公司實行[具體工作時間制度，如標準工時制、不定時工作制或綜合計算工時工作制]。標準工時制下，員工每周工作[X]天，每天工作[X]小時，正常工作時間為[具體時間段]。2.考勤制度員工應按時上下班，打卡記錄出勤情況。公司采用[打卡方式，如指紋打卡、人臉識別打卡等]進行考勤管理。員工因特殊情況需要請假的，應提前按照規定的請假流程辦理請假手續，經批準后方可休假。請假類型包括病假、事假、年假、婚假、產假、陪產假、喪假等。員工遲到、早退、曠工的，按照公司規定進行相應的處罰。遲到或早退[X]分鐘以內的，每次扣罰[X]元；遲到或早退超過[X]分鐘的，按曠工半天處理；曠工半天的，扣罰當日工資的[X]倍；曠工一天及以上的，扣罰當日工資的[X]倍，并根據情節輕重給予警告、記過、辭退等處理。3.請假流程員工請假[X]天以內（含[X]天）的，由部門負責人審批；請假[X]天以上至[X]天的，由部門負責人審核后，報分管領導審批；請假[X]天以上的，由部門負責人、分管領導審核后，報公司總經理審批。請假員工應填寫請假申請表，注明請假原因、請假時間、預計銷假時間等內容，按照審批流程依次提交審批。經批準后的請假申請表交人力資源部門備案。4.加班管理員工因工作需要加班的，應提前填寫加班申請表，經部門負責人批準后，報人力資源部門備案。公司原則上安排調休代替加班工資。確實無法安排調休的，按照國家法律法規支付加班工資。加班工資的計算基數按照勞動合同約定或國家規定執行。七、員工關系管理1.勞動合同管理公司與員工簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期滿前，人力資源部門提前通知員工及相關部門，根據公司和員工的意愿，辦理續簽或終止勞動合同手續。員工在試用期內，公司認為不符合錄用條件的，可提前[X]天通知員工解除勞動合同。正式員工解除勞動合同應提前[X]天以書面形式通知公司，經雙方協商一致后辦理離職手續。2.離職手續辦理員工離職時，應填寫離職申請表，按照規定的流程辦理離職手續，包括工作交接、歸還公司財物、結算工資獎金、辦理社保公積金減員等。部門負責人負責監督員工的工作交接情況，確保工作交接完整、準確。工作交接完成后，由部門負責人在離職申請表上簽字確認。人力資源部門負責審核員工的離職手續辦理情況，對符合規定的，辦理離職結算手續，并出具離職證明。3.勞動爭議處理公司建立勞動爭議調解機制，由人力資源部門、工會代表等組成勞動爭議調解小組，負責調解員工與公司之間發生的勞動爭議。勞動爭議發生后，員工應首先與公司進行溝通協商，協商不成的，可以向勞動爭議調解小組申請調解。