企業并購后的人力資源管理研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u287企業并購后的人力資源管理研究的國內外文獻綜述 194161.1國內研究綜述 115719（1）人力資源規劃研究綜述 115980（2）人力資源管理數字化研究綜述 26562（3）企業并購人力資源整合研究綜述 228765（4）阿里巴巴人力資源管理研究綜述 3270191.2國外研究綜述 488501.3文獻述評 529623參考文獻 51.1國內研究綜述（1）人力資源規劃研究綜述關于人力資源規劃的研究在我國的起步相對較晚，在20世紀90年代中后期之后大批學者紛紛對人力資源規劃進行了研究，在21世紀之后，大多數文獻都從企業戰略管理層面對人力資源規劃中存在的若干問題以及相應的解決策略方面進行了研究。黃領、楊彩艷（2004）通過對我國企業人力資源規劃缺乏政策、人員配備不合理、培訓制度與用人制度不科學不規范等現狀與人力資源規劃的重要性、作用、目標等進行研究分析，以及對如何制定人力資源規劃制度和相關注意事項進行了介紹；馬志蕊（2011）先對人力資源規劃的相關專業知識進行整理歸納與闡述，隨后又對人力資源規劃存在的沒有明確詳細的規劃目標，人力資源規劃的調整與環境的變化存在著滯后性，缺乏交流與合作，人力資源規劃管理人才嚴重不足等問題提出企業制定的規劃戰略目標要明確具體，建立完善規劃的工作制度與人力資源信息體系，增強對相關人員的培訓提高其素質，優化工作環境等解決策略；唐洋（2020）總結與分析了企業戰略下人力資源規劃的創新，對企業人力資源規劃的功能、存在的不足進行分析并提出相對應的解決策略；陳小漫（2020）從戰略管理的角度對企業人力資源規劃過程中需要遵循的基本原則進行分析，然后對企業人力資源規劃缺乏穩定性、戰略人力資源規劃缺乏時效性等常見問題進行分析并提出企業應該對現有的人力資源情況進行全面的評估、對企業未來人力資源需求狀況進行科學合理的預測、建立與完善相關制度等解決措施。他提出在人力資源規劃工作的過程中要充分調動企業各部門的力量，各部門相互協調，采取科學有效的方式對企業人力資源進行管理，促進企業戰略發展目標；張強（2021）從企業戰略管理層面提出了企業要采取完善人力資源規劃體系、制定人才發展規劃、提高管理人員綜合素質等措施來處理企業的人力資源規劃與企業的發展戰略規劃不一致、人力資源規劃缺乏科學性等問題。他認為在企業管理中要對人力資源進行合理的規劃，將人才的發展與企業的發展二者有機結合在一起，擴寬員工發展空間，對員工的未來發展進行規劃以促進企業的發展。（2）人力資源管理數字化研究綜述隨著互聯網、區塊鏈、人工智能等技術的高速發展，企業的發展也越來越離不開數字化技術，我國在二十一世紀初期先后就有大批學者針對人力資源管理數字化進行了研究。劉建（2002）以制造企業為例，提出在數字化時代，“知識型”企業將成為未來經濟市場的核心，在人力資源管理中企業需要通過建立新型的知識管理系統幫助企業實現發展目標。企業在實施時要把以業務流程為重點的管理向以內部人力資源管理轉變，從“權利中心”轉變為“服務中心”，并就系統實施過程中存在的困難進行論述并提出解決措施；白建坤、劉長勇、陳文華（2011）以軍隊醫院為研究對象對其人力資源數字化管理模式進行分析，在他們看來，在軍隊醫院實施人力資源數字化管理對提高工作效率、實施科學分析、節約成本方面具有很大的意義，并就軍隊醫院人力資源數字化管理現存的系統數字化程度不高、系統功能欠缺，各部門管理主體之間相互分散、各自為政，管理職能單一化，管理人員能力與數字化建設存在差距等問題提出對人力資源管理部門進行重組改造，規范數字化管理工作制度與流程，完善系統功能，培訓提高管理人員運用數字化管理平臺的相關能力等舉措；孟琰（2019）指出更加數字化的工作場所、人力資源管理運營向數字化管理方向發展、決策數據化是數字化時代人力資源管理的三大主要特征，提出在當今數字化發展的背景下企業應該通過優化、精準化績效管理數據，培訓核心化技術和創新體制等舉措解決管理方式與企業發展節奏不匹配、人工信息落后于數字信息化的多樣數據要求和傳統組織架構與新型模式不相符等問題；張麗（2021）先介紹人力資源管理數字化轉型的概念、重要性、原因等相關內容，提出企業應通過提前做好規劃、建設專業隊伍和數字化平臺、利用數字化管理方法、加強與完善規章制度和員工培訓體系、轉變思維方式等途徑實現人力資源管理數字化的轉型；趙雪瑩（2022）先對人力資源數字化管理的相關理論進行了闡述，然后對在數字化時代背景下的人力資源管理數字化轉型存在的諸如招聘體制的不完善、數字化管理人才缺乏、培訓體制與薪酬福利制度落后、績效考核不能與企業管理數字化保持同步等問題進行分析并提出企業要建立數字化管理文化、增強員工認知，調整完善管理結構與體制、引進與培養數字化技術人才等促進企業人力資源管理數字化的進步。（3）企業并購人力資源整合研究綜述與此同時，隨著上個世紀末跨國并購活動開始在我國的出現，關于并購后資源的整合也引起了很多學者的廣泛關注，在20世紀末，很多學者就關于企業并購后的人力資源整合進行了研究。王海燕、黃金華（2002）對企業兼并的理論、人力資源整合對兼并成敗的影響、兼并中人力資源整合的原則等相關內容進行分析，然后提出企業可以通過建立專業的人力資源整合團隊、采用合理有效的人力資源管理的流程與方法、注重并購后的文化整合三方面來促進企業兼并后的人力資源整合；鄭文菁（2012）從文化差異、管理理念的不同、管理者與員工的心理變化、相關部門沒有做好相應的準備工作等方面對企業在并購過程中存在的管理方式不合理、制度不相通、人才流失、交流不暢、各自為政等問題進行分析，進一步提出加強各部門之間的有效溝通、做好規劃、注重文化整合等措施，并分析探討了人力資源整合支配型模式、混合型模式、獨立型模式三種模式；董樂穎（2019）以人力資源整合對企業并購的意義為出發點對企業并購中并購對目標企業員工產生的影響、并購企業只注重對財產整合而忽視對人力資源的整合、被并購企業專業人才的流失等方面人力資源整合的沖突及誤區進行分析，提出了針對在實際并購過程中存在的人力資源整合的不足和問題企業應進行充分盡職調查做好并購計劃，加強員工交流，穩定企業核心人力資源，強化企業文化建設等方面以促進企業的發展；趙月（2020）對企業并購前后面臨的人力資源管理的盡職調查信息收集有限，難以支撐企業順利整合、被并購企業復雜用工，關系難以并軌、企業文化整合難度較高等難點進行分析并提出相應的解決措施；臧秀玲（2021）從企業并購的背景下對人力資源整合的風險進行了分析。在他看來，由于企業文化與民族文化的差異導致不同公司員工在價值層面上也有不同，這就導致企業兼并后的人力資源整合更加復雜。他對企業兼并后面臨的員工心理與行為的問題，文化沖突以及權力爭奪等問題進行分析并提出重視員工心理變化，有針對性的采取措施緩解員工的心理壓力、注重與員工的溝通及專業人員的參與等措施。在他看來，企業要重視人力資源整合的風險管理工作并實施有效策略以促進企業的發展。（4）阿里巴巴人力資源管理研究綜述在互聯網飛速發展的今天，阿里巴巴作為我國互聯網企業的典型代表之一，從21世紀初就有許多學者先后以阿里巴巴為研究對象對其人力資源管理進行了研究。李源（2007）通過對盛大公司以游戲的模式對人力資源進行管理和阿里巴巴“政委”“軍委”的人力資源管理特點進行介紹，得出企業堅持“服務于行業發展特色，優先解決亟需解決的問題”這一原則都能夠尋找到與自己公司發展相適應的人力資源“進化方向”。駱正清、張薇（2013）以阿里巴巴為研究對象從人力資源管理的角度對阿里巴巴文化發展歷程、人力資源管理對企業落地文化的促進作用與文化落地面臨的危機三方面對阿里巴巴企業文化落地進行分析研究，最后得出創業型企業可以從員工層面和工作層面建立自身的企業落地文化；吳小文、初鳳榮（2019）針對民營企業現階段人力資源管理中存在的不足，通過對阿里巴巴人力資源管理的現狀以及人力資源管理方式的創新進行分析與研究，得出企業可以通過對人力資源管理認知的轉變，學習引進人力資源管理的先進理念，重視企業文化的培育，管理機制要公平合理等來吸引留住人才，促進企業的發展；李振林（2020）通過對阿里巴巴合伙人制度創新的分析，對阿里巴巴人力資源管理由服務型向戰略型轉變、合伙人制度中的花名文化、以人力資本為核心的發展導向三方面的創新進行研究，得出了合伙人制度不僅對企業建立穩健的管理體制、完備人才儲備提供了很大的幫助，還有利于增強員工對公司文化的認同；樊麗、胡永銓（2021）以阿里巴巴為研究對象，通過對人力資源管理數字化轉型的內容進行研究，得出了在數字經濟時代人力資源管理是由企業內部因素與外部因素共同決定的，其中內部因素包括人才儲備數字化、薪資績效數字化、組織架構數字化、業務流程數字化以及文化環境，而外部因素則包括政策環境與技術環境。1.2國外研究綜述在國外20世紀初就有大量關于人力資源的相關研究，在20世紀20年代中后期許多學者也對人力資源規劃進行了研究，MurphyGT．（2002）先對相關文獻進行回顧與梳理，對假設檢驗、避免生態和原子論謬誤、需求與醫療保健的直接或間接關系、評估健康需求與護理服務利用之間的綜合分析替代方案在衛生人力資源規劃中的應用進行分析，得出了多層次建模有利于個體和生態系統的模擬分析，而小面積變異建模對評估健康需求與護理服務利用之間的關系起推動促進作用；VincentLeslie，BeduzMary（2010）使用混合數據收集、調查與訪談的方式通過開發針對一線護士管理人員的護理人力資源規劃最佳實踐包來解決醫院護士存在的人員流動大、人才缺乏以及組織和護士管理者缺乏科學有效的規劃工具來進行人員招聘、整合、留用等一系列問題，并對工具包的開發過程、內容等進行了介紹；LaurenBerk，DimitrisBertsimas，AlexanderM．Weinstein，JuliaYan（2018）等以智人公司為案例對在銷售基于合同的咨詢公司的人力資源規劃決策進行研究與分析，在魯棒優化的基礎上提出人力資源規劃模型，在該模型下為使利潤最大化允許公司動態的做出招聘決策并保持一定的靈活性。在優化的框架下，他們建議第一階段滿足部分項目人員配備需求，在第二階段引進承包商并完成項目任務；KathleenB.Aviso，AnthonyS．F．Chiu，FeorilloP．A．Demeterio，RochelleIreneG．Lucas，Ming－LangTseng，RaymondR．Tan（2019）等基于反映不同員工類別之間的相互依賴關系的輸出－輸入框架建立P－圖模型，既從密集型教學向研究型教學轉變的人力資源模型，并以菲律賓的高等教育機關為例進行說明，得出了通過考慮不同人力資源結構的不同策略可以實現提高研究生產力的目標；AtyehMohammedAlzhrani（2020）對人力資源規劃、過程與發展進行研究，主要從職業的發展和職業的計劃各個階段進行研究，主要強調了探索、建立、維持和下降四個階段，個人工作活動按發展階段劃分，得出了人力資源規劃可以幫助我們及時對公司市場不斷變化的需求做出調整，保持公司競爭力與管理。1.3文獻述評綜上所述，大多數學者主要是從理論層面對人力資源規劃進行研究，關于數字化人力資源管理的研究主要集中在宏觀層面某一行業的發展中，并且對于企業跨國并購后的人力資源數字化管理和企業人力資源規劃目前還沒有相關學者進行詳細研究，而對于阿里巴巴在東南亞的人力資源管理研究以及針對阿里巴巴人力資源規劃的研究也是少之又少。因此，本研究將以阿里巴巴在Lazada的人力資源為例，對阿里巴巴在東南亞的人力資源規劃的現狀、問題進行分析，并對存在的問題提出一些相關的解決策略。參考文獻[1]黃領,楊彩艷.淺談我國企業的人力資源規劃[J].中氮肥,2004,(04):63-65.[2]馬志蕊.企業人力資源規劃探析[J].商場現代化.2011,(12):118.[3]唐洋.企業戰略人力資源規劃創新[J].人才資源開發,2020,(04):78-79..[4]陳小漫.戰略管理視角下的企業人力資源規劃[J].人才資源開發,2020,(24):90-91.[5]張強.企業戰略管理層面的人力資源規劃[J].商業文化,2021,(23):80-81.[6]劉建.數字化時代的知識管理系統[J].財經科學.2002(04):99-102.[7]白建坤,劉長勇,陳文華.軍隊醫院人力資源數字化管理模式研究[J].解放軍醫院管理雜志,2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