組織行為學

主講人：皇甫剛電話：82309800（宅）82317801(辦)Email:huangfug@huangfug@

1G.Huangfu

參考書：組織行為學，（美）菲雷德.詹姆森，人民郵電出版社，王壘譯組織行為學，（美）斯蒂芬.羅賓斯，人大出版社，孫鍵敏譯組織行為學高級教程，陳維政，高等教育出版社2G.Huangfu第一講導論第一節認識組織行為學

《問題討論一》：什么是一個組織的競爭力？什么是一個組織的生命力？3G.Huangfu一項統計：企業組織的壽命知多少？（平均）上海市居民72歲世界500強企業40-50歲世界1000強企業30歲跨國公司11-12歲中國集團公司7-8歲中國一般企業3.5歲為什么企業組織的壽命不如人？第一講導論4G.Huangfu第一講導論企業組織管理者的失敗原因：缺乏對壞消息、危機事件的處理能力投機性太強盲目的擴張和多元化缺乏財務知識決策的獨斷、無制約缺乏管理人的能力沒有一個團結、合作的團隊5G.Huangfu第一講導論現代成功企業組織的一般共性：以人為本、尊重個人的組織氛圍和企業文化對員工的需求和期望經常評估，注重定期調查和了解員工的工作滿意感及其變化重視企業內部溝通重視員工發展的長期計劃重視優秀人才的選拔與訓練6G.Huangfu第一講導論《問題討論二》：猴子為什么不摘香蕉？7G.Huangfu第一講導論《問題討論三》：

管理的本質是什么？8G.Huangfu第一講導論管理的職能：計劃：確定目標，制定如何達到目標的戰略計劃組織：決定需要做什么，如何做，誰來做？誰向誰匯報？在哪一級決策？領導：指導和激勵下屬，解決沖突控制：監控工作活動進程，采取行動確保計劃的完成9G.Huangfu第一講導論管理的本質：美國學者Robbins指出，管理是同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。著名管理學家孔茨認為，管理是設計和保持一種良好環境，使人在組織中高效達到既定目標。

管理的實質就是對員工的行為施加影響，以實現組織目標。

10G.Huangfu第一講導論一個組織的成員可分為兩類：從事涉及物化資源和貨幣資本的配置、使用等業務工作的操作人員；從事指揮、協調、組織、監督業務人員工作的管理人員。后者的工作才是真正意義上的管理活動。

11G.Huangfu第一講導論HenryMintzberg的管理者角色理論角色描述特征活動人1、頭面人物際角2、領導者色3、聯絡者信4、監控者息5、傳播者傳遞6、發言人角色象征性首腦，履行法律和社交的例行義務。負責激勵和指導下屬，分配任務。與外部保持接觸和聯系。組織的神經中樞，接收組織內外信息。把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織其他成員。向外部發布有關組織的信息。慶祝會、迎接來訪、簽署法律文件。所有下屬參加的活動。收集信息，聯絡外部機構及其人員。處理各種信件報告，保持私人接觸。把信件傳遞給組織，與下屬信息溝通，如總結會。董事會議，主持向外界發布信息的活動。12G.Huangfu第一講導論角色描述特征活動7、企業家決策角8、混亂駕馭者色9、資源分配者10、談判者激發變革、監督改善組織績效。組織面臨重大意外的危機時負責采取行動。負責資源配置的決策代表組織談判制定戰略，對創意和改進方案主持進行評估的會議，檢查執行情況。制定實施危機處理方案制定日程、預算，制定下屬工作計劃，授權。合同談判13G.Huangfu第一講導論管理者的能力結構

高層管理者中層管理者基層管理者

決策能力人際能力業務能力14G.Huangfu第一講導論FredLuthans的管理者4種基本管理活動：1、傳統的管理：決策、計劃和控制；2、溝通活動：交換日常信息并處理書面資料；3、人力資源管理：激勵、培訓、安置、管理沖突；4、網絡社交活動：社交、政治活動、與外部交往。15G.Huangfu第一講導論

一般的、成功的和有效的管理者在不同管理活動上的時間分布：1、一般管理者：傳統管理32%，溝通29%，人際網絡社交19%，人力資源管理20%；2、成功管理者：傳統管理13%，溝通28%，人際網絡社交48%，人力資源管理11%；3、有效管理者：傳統管理19%，溝通44%，人際網絡社交11%，人力資源管理26%?！秵栴}討論之四》這種時間分布對你有什么啟示？16G.Huangfu第一講導論組織行為的管理模式

Keith.Davis認為管理者影響員工行為的管理模式分為4種：專制模式、監護模式、支持模式和聯盟模式。

專制監護支持聯盟模式基礎權利經濟資源領導伙伴管理導向權威金錢支持團隊工作員工導向服從安全與利益工作績效責任行為員工心理結果依賴老板依賴組織參與自我訓練員工需要滿足生存安全地位與認可自我實現績效結果最差被動合作高度激勵適度熱情17G.Huangfu第一講導論

組織行為學的目的？是研究、了解、預測組織中人的心理和行為的一般規律。18G.Huangfu第一講導論行為與心理的關系？心理的奧妙人的心理可以揣測嗎？心理與行為的關系

行為=f（心理*環境）19G.Huangfu第一講導論人類行為的基本規律：

人類的行為，是基于特定的欲求，為了特定的目標，并選擇各種各樣的手段去實現目標的活動。1、任何行為都是指向一定目標；2、人類的行為是由動機驅動的；3、行為受行為結果的強化；4、行為特征是先天遺傳和后天環境的合金；5、行為隨年齡增長可以發生變化；6、個體行為是有差異的。20G.Huangfu第一講導論第二節

組織行為學的基本概念組織行為學的定義：是研究組織中人的心理和行為的一般規律，具體講就是研究一定組織情景中的個體、群體和組織管理的行為，以理解、解釋、預測這些行為變化的一般規律，以改進、提高組織的有效性。組織行為學著重探察組織中個體、群體和組織行為如何影響組織的績效，以及研究影響個體、群體和組織行為的因素。21G.Huangfu第一講導論

組織行為學的基本范疇：

激勵、領導行為和權威、人際關系和溝通、群體結構與過程、團隊建設、學習、態度與知覺、組織變革與沖突、工作設計、工作壓力、組織變革與發展、組織學習。22G.Huangfu第一講導論

組織行為學與管理心理學的關系

23G.Huangfu第一講導論對人行為規律的理解

常識與經驗系統的科學研究

24G.Huangfu第一講導論

組織行為學的對象：

一定組織情景中的個體行為、群體結構與過程和組織行為。組織行為學主要關注兩類變量（因素）。25G.Huangfu第一講導論組織行為管理研究的基本模型：

自變量因變量個體水平工作滿意度出勤率群體水平流動率忠誠度組織水平凝聚力績效（生產率）26G.Huangfu第一講導論因變量（dependentvariable)這是組織行為學要解釋的關鍵因素。包括工作績效、工作滿足感、組織凝聚力、出勤率、流動率。實際上，組織行為學主要關心兩個因變量：工作績效（個體的、群體的和組織的）和工作滿意感。27G.Huangfu第一講導論自變量（independentvariable)組織行為學的研究主要關心的是哪些變量會影響到工作績效和工作滿意感。組織行為學研究的自變量包括三個水平：（1）個體水平的自變量：個人背景特征、性格、能力、動機、價值觀及態度、知覺、決策、學習。28G.Huangfu第一講導論（2）群體水平的自變量：領導風格、群體結構與過程、群體間的關系與沖突。29G.Huangfu第一講導論（3）組織水平的自變量：組織設計、組織文化、技術與工作壓力、人力資源管理制度與政策。組織行為學關注的焦點就是研究二者之間相互關系。30G.Huangfu第一講導論組織行為的基本理論模型——人性的基本看法（假設）“經濟人”假設與X理論“自我實現人”假設與Y理論“社會人”假設與人際關系理論“復雜人”與超Y理論31G.Huangfu第一講導論第三節組織行為學的發展組織行為學的學科基礎：

組織行為學是一門多學科相互交叉的應用學科，它是在多門行為科學的基礎上發展起來的，許多學科都滲透其中，構成組織行為學的基本理論框架。其中主要相關的學科有：心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學。32G.Huangfu第一講導論組織行為學的歷史與發展：1、

工業革命時代：18世紀末——19世紀思想的萌芽階段，由于沒有完全脫離君主統治的觀念和工業革命的沖擊，管理還處于傳統的巢臼之中，一切以工作為主，忽視人性的存在。2、科學管理與工業心理學33G.Huangfu第一講導論3、霍桑實驗與人際關系理論：1930年代——二次大戰

1927年到1932年，梅堯等人的霍桑實驗，表明了人際關系在提高勞動生產率中的重要性，揭示了對人性的尊重、人的需要的滿足、人與人之間的相互作用以及歸屬意識等對工作績效的影響，揭開了行為管理的新契機。人性化管理成為許多企業在管理中所追求的目標。加上美國國家勞工關系法案的頒布，確立了工會的法律地位，使得雇主不能不把員工的利益和合法權益作為重要因素來考慮。

34G.Huangfu第一講導論4、

行為科學：

二次大戰——80年代主張運用科學事實來研究人的行為、社會現象及心理現象等。主要內容包括：1、環境因素對人的行為的影響；2、組織行為的特征；3、個體行為與群體行為的差異；4、薪資制度的合理化；5、工會地位的強調；6、員工參與；7、勞資關系的和諧。

35G.Huangfu第一講導論

1949年正式采用“行為科學”一詞。對個體、群體和組織的研究，逐步轉入管理學院。50年代末開始采用“組織行為學”名稱，一直沿用至今。從人際關系時代到行為科學時代，管理從監督制裁到人性激發、從消極懲罰到積極激勵、從專制領導到民主領導、從唯我獨尊到意見溝通、從權力控制到感情投資、并努力尋求人與工作的配合。這是組織行為學的發展時期。36G.Huangfu第一講導論5、權變理論：1970年——80年代企業運作的環境不應只考慮人性因素，還必須考慮到整體系統的影響因素。因此，上述各學派的觀點是不夠完善的。整體而言，企業的有效運作取決于下列因素：績效=（員工，組織結構，環境，任務）

37G.Huangfu第一講導論以此觀點，組織管理的運作，必須以權變理論為依據，在不同情景下，應采取不同作法，以適應不同情況。需要考慮的因素包括：1、組織與環境的關系；2、組織的分化與整合程度；3、不同環境下組織的結構形態；4、高層領導的經營理念和哲學5、業務與工作任務的性質；6、員工的需求與個人特點。38G.Huangfu第一講導論目前組織行為研究的熱點問題：勞動力流動與員工忠誠度的問題；經濟全球化下的跨文化管理問題；勞動力構成多元化的問題；職業勝任特征問題；組織結構的變化帶來的組織行為管理的問題；工作團隊建設的問題等。39G.Huangfu第一講導論第四節組織行為學的方法一、基本概念1、變量

自變量、因變量。

協變量，是指參與對因變量的影響從而削弱自變量作用的變量。即自變量對因變量的作用只有在協變量作用下才生效，因此，協變量也可看作是情境變量。40G.Huangfu第一講導論2、假設(hypothesis)是對兩個或兩個以上的變量之間的關系的嘗試性說明。所謂“嘗試性”是指它的正確性仍有待證實。

41G.Huangfu第一講導論3、因果關系(causality)指變量間的導引關系的方向性。當由于x的變化引起了y的變化，那么，x就是y的原因，它們之間就是因果關系。“動機強度不同導致不同的生產率”就是一種因果關系，但“快樂的員工也是高生產率的員工”并不反映因果關系，因為不清楚誰是原因，誰是結果。42G.Huangfu第一講導論4、相關關系相關性（correlation)說明兩個變量之間在量變上是否有穩定關系，表示為相關系數(correlationcoefficient)。相關只說明量變關系，但不說明關系的方向，也不說明因果性質。43G.Huangfu第一講導論5、效度6、信度7、普遍性。一項研究結果能否被推論于該研究對象以外的個體或團體，必須慎重對待，嚴格論證。比如對男性的調查結論是否適合于女性。44G.Huangfu第一講導論二、組織行為學的研究思路主要有三種理論思路：微觀、中觀和宏觀思路。1、微觀研究思路注重于個體特征或小團體中的個體行為。微觀的研究思路在研究設計、測量和分析等方面都從心理、行為變量出發，考察各類心理、行為因素之間的關系及變化規律。45G.Huangfu第一講導論2、中觀的研究思路以個體行為為基礎，把注意力放在群體行為和管理過程方面，并特別側重于研究群體動力機制、領導行為和管理決策模式等。同時，在研究中注重群體變量和有效管理行為的具體情景條件。46G.Huangfu第一講導論3、宏觀思路重視組織層面的分析和研究，特別是對組織環境、組織體制、組織文化和組織戰略等宏觀因素極其效應的考察。同時，宏觀的研究思路傾向于采用整體設計，注重多重組織因素作用下人員特征、組織結構和管理程序之間的交互影響。

47G.Huangfu第一講導論三、組織行為的研究方法1、觀察法分為自然觀察法和實驗室觀察法。2、調查法3、測量法48G.Huangfu第一講導論4、案例研究（個案研究casestudy）5、實驗研究分為實驗室研究和準實驗研究6、發展研究分為縱向研究和橫向研究49G.Huangfu第一講導論四、組織行為研究中的問題1、霍桑效應與社會稱許性霍桑效應指人們由于知道自己參與研究和受人重視而改變真實行為，并以他們認為研究者期望的方式行事。與此相關的是社會稱許性，指研究對象按照符合社會規范的方式描述和評價自己，其中包含自欺性拔高和印象操縱的成分，從而造成測量偏差，影響數據質量。50G.Huangfu第一講導論2、測量引起的變化研究中，研究對象會由于不習慣于行為測量、觀察和問卷調查而改變自己的行為和態度。這種情況在訪談和問卷測量中容易出現，因為，所問題目的提問方式和結構，往往會影響被試的反應。51G.Huangfu第一講導論3、觀察者或研究者特征的影響其性別、年齡、文化程度、談吐甚至服飾等特征及對被試的要求方式等，都會對測量結果產生影響。同時，研究者對所研究問題的熟悉和敏感程度，也會影響從測量過程中發現、捕捉和探索問題信息的效果。52G.Huangfu第一講導論4、測量的內容測量內容的范圍、結構、專門性、穩定性和敏感性，都會直接影響測量的質量。53G.Huangfu第一講導論

不同測量方法和方式受上述因素影響的程度不同。自我評價更多受霍桑效應、社會稱許性和研究者特征影響。上級評價更多受測量內容特