某大型股份企業員工績效管理辦法及程序?一、總則（一）目的為了建立科學、合理、有效的員工績效管理體系，提高員工工作績效，促進企業戰略目標的實現，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于本大型股份企業全體員工。（三）原則1.戰略導向原則：績效管理應緊密圍繞企業戰略目標，確保員工工作與企業戰略方向一致。2.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受主觀因素影響。3.溝通反饋原則：強調管理者與員工之間的溝通與反饋，促進績效改進。4.激勵發展原則：通過績效評估與激勵措施，激發員工的工作積極性和潛能，促進員工發展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會由企業高層管理人員組成，負責績效管理政策的制定、重大事項的決策和績效管理體系的整體指導。（二）人力資源部門1.負責績效管理辦法的制定、修訂和解釋。2.組織實施績效管理工作，包括培訓、指導、監督和評估等。3.匯總、分析績效數據，為決策提供支持。4.處理員工與績效相關的申訴。（三）各級管理者1.負責本部門員工績效計劃的制定、實施和評估。2.與員工進行績效溝通與反饋，指導員工績效改進。3.根據績效評估結果，提出員工獎懲、晉升、調薪等建議。（四）員工1.參與績效計劃的制定，明確工作目標和任務。2.按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務。3.接受績效評估，與管理者進行績效溝通，制定績效改進計劃。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.每年年初，各級管理者根據企業戰略目標和部門工作任務，制定本部門年度績效目標。2.管理者與員工進行溝通，結合部門績效目標，確定員工個人績效目標?？冃繕藨üぷ魅蝿?、工作質量、工作效率、工作創新等方面，并盡量量化、可衡量。3.雙方共同制定績效計劃，明確績效指標、目標值、權重以及評估周期等內容，并簽訂績效合同?？冃Ш贤瑧皇絻煞荩芾碚吆蛦T工各執一份。（二）績效指標設定1.關鍵績效指標（KPI）：根據企業戰略目標和部門職責，提煉出對企業和部門業績有關鍵影響的指標，如銷售額、利潤、市場占有率、客戶滿意度等。2.工作目標設定（GS）：對于一些難以量化的工作任務，設定工作目標，明確工作任務的完成標準和時間要求。3.周邊績效指標：包括工作態度、團隊合作、溝通能力等方面的指標，用于全面評估員工的綜合素質。（三）績效目標調整在績效評估周期內，如遇企業戰略調整、部門工作任務變化或不可抗力因素等，導致員工績效目標需要調整的，管理者與員工應及時溝通，重新修訂績效計劃，并簽訂績效合同變更協議。四、績效實施與監控（一）績效溝通1.管理者應定期與員工進行績效溝通，了解員工工作進展情況，及時發現問題并給予指導和支持。溝通方式可以包括定期的績效面談、工作匯報會、日常工作溝通等。2.在績效溝通中，管理者應關注員工的工作表現，肯定員工的成績，指出存在的問題，并與員工共同探討解決方案。同時，鼓勵員工提出自己的想法和建議，促進員工的參與和積極性。（二）績效監控1.管理者應通過多種方式對員工的績效實施過程進行監控，如觀察員工工作行為、檢查工作成果、收集相關數據等。2.及時記錄員工的績效表現，包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、工作創新等方面的表現，為績效評估提供客觀依據。五、績效評估（一）評估周期1.員工績效評估周期分為月度、季度、半年度和年度評估。具體評估周期根據崗位特點和工作性質確定。2.月度和季度評估主要側重于工作任務的完成情況和工作表現的及時反饋；半年度和年度評估則進行全面、綜合的績效評估。（二）評估主體1.直接上級評估：員工的直接上級作為主要評估主體，負責對員工的績效進行全面評估。2.360度評估（可選）：對于部分崗位或需要全面了解員工綜合素質的情況，可以采用360度評估方法，即由員工的上級、下級、同事和客戶等對員工進行評價。（三）評估方法1.目標管理法：根據績效計劃中設定的目標和指標，評估員工實際完成情況與目標的差距，以此確定績效得分。2.關鍵事件法：記錄員工在績效周期內發生的關鍵事件，如重大工作成果、突出貢獻或嚴重失誤等，作為績效評估的重要依據。3.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效指標與行為描述相結合，確定不同績效水平對應的行為錨定，評估員工的實際行為表現，從而確定績效等級。（四）評估流程1.員工在績效評估周期結束后，按照要求填寫績效自評表，對自己的工作表現進行總結和評價。2.直接上級根據日?？冃ПO控記錄和員工自評情況，對員工進行績效評估，填寫績效評估表，并給出績效評估意見。3.如采用360度評估方法，其他評估主體應按照規定的時間和方式完成評估，并將評估結果反饋給人力資源部門。4.人力資源部門匯總各方評估結果，進行綜合分析，確定員工的最終績效得分和績效等級。（五）績效等級劃分績效等級分為卓越（90分及以上）、優秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五個等級。各等級對應的績效表現如下：1.卓越：工作表現遠超預期，對企業做出了重大貢獻，具備很強的工作能力和職業素養。2.優秀：全面完成工作任務，工作質量高，工作效率快，具有較強的工作能力和團隊合作精神。3.良好：基本完成工作任務，工作質量和效率符合要求，能夠較好地履行工作職責。4.合格：能夠完成主要工作任務，但在工作質量、效率或創新方面存在一定不足，需要進一步改進。5.不合格：未能完成基本工作任務，工作表現存在嚴重問題，不具備崗位基本要求。六、績效反饋與面談（一）反饋原則1.及時性原則：績效評估結果應及時反饋給員工，確保員工能夠及時了解自己的工作表現。2.具體性原則：反饋內容應具體、詳細，指出員工的優點和不足，以及改進的方向和建議。3.客觀性原則：反饋應基于客觀事實和數據，避免主觀臆斷和情緒化表達。4.建設性原則：反饋不僅要指出問題，更要提供建設性的意見和建議，幫助員工改進績效。（二）面談流程1.管理者提前與員工預約績效面談時間，并告知面談的目的和議程。2.在面談過程中，管理者首先向員工通報績效評估結果，包括績效得分、績效等級等。3.然后，管理者與員工一起回顧績效計劃的完成情況，分析員工的工作表現，肯定員工的成績，指出存在的問題和不足。4.雙方共同探討問題產生的原因，制定績效改進計劃，明確改進目標、措施和時間節點。5.最后，管理者鼓勵員工積極采取行動，改進績效，并表示會提供必要的支持和幫助。（三）面談記錄管理者應將績效面談的內容進行詳細記錄，形成績效面談記錄單，并由雙方簽字確認?？冃嬲動涗泦螒鳛閱T工績效檔案的重要組成部分，為后續的績效跟蹤和評估提供參考。七、績效結果應用（一）薪酬調整1.根據員工的績效評估結果，確定薪酬調整幅度。績效優秀的員工可獲得較高的薪酬漲幅，績效不合格的員工可能面臨薪酬下調或其他薪酬調整措施。2.薪酬調整一般在年度績效評估結束后進行，具體調整方案由人力資源部門根據企業薪酬政策和績效評估結果制定，報企業管理層審批后執行。（二）獎金分配1.績效評估結果作為獎金分配的重要依據。根據績效等級和績效得分，確定員工的獎金發放系數，從而計算員工的獎金數額。2.獎金分配方式可以包括月度獎金、季度獎金、年度獎金等，具體分配辦法按照企業相關規定執行。（三）晉升與降職1.在職位晉升時，優先考慮績效優秀的員工?？冃гu估結果是員工晉升的重要參考因素之一，企業會綜合考慮員工的工作能力、業績表現、發展潛力等方面，選拔優秀員工擔任更高層次的職位。2.對于績效長期不合格的員工，企業可能會采取降職、調崗等措施，以促使其改進績效或重新匹配崗位。（四）培訓與發展1.根據績效評估結果，了解員工的培訓需求。對于績效存在不足的員工，有針對性地安排培訓課程，幫助員工提升工作能力和績效水平。2.績效優秀的員工可以獲得更多的培訓機會和職業發展支持，如參加外部培訓課程、內部晉升培訓、輪崗鍛煉等，以促進其進一步發展。（五）激勵表彰1.對績效卓越的員工進行公開表彰和獎勵，如頒發榮譽證書、獎金、獎品等，激勵員工向優秀榜樣學習。2.通過企業內部宣傳渠道，宣傳優秀員工的事跡和經驗，營造積極向上的工作氛圍。八、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結果、績效反饋面談結論或績效結果應用等方面存在異議，可以在規定時間內提出申訴。（二）申訴流程1.員工應在收到績效評估結果或績效反饋面談結論后的[X]個工作日內，向人力資源部門提交書面申訴材料，說明申訴理由和訴求。2.人力資源部門收到申訴材料后，進行初步審核，如申訴理由成立，將組織相關人員進行調查和復議。3.調查和復議過程中，人力資源部門將與申訴員工、直接上級及其他相關人員進行溝通，收集證據和意見。4.最終，人力資源部門將根據