第三節人員甄選的信度與效度

【木節考點】

【考點】信度

【考點】效度

【考點】信度

1.概念

信度也叫可靠性或一致性,一個好的測量工具必須穩定可靠，或不產生錯誤，或產生的是系統誤差,

每次測試的錯誤相同。

（一）常用的信度指標（4個）★

重測又稱穩定性系數,指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試,所得結果

信度之間的一致性。

復本（1）又稱等值性系數,有采用兩個測驗復本（功能相同但題目內容不同）來瀏

信度驗同一群體,所得到的兩個分數的相關性。

（2）復本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度。

（3）復本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗

內部（1）主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具備一致性。

一致性（2）這是檢測測驗本身好壞的主要指標

信度

評分者信（1）不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

度（2）反映的是評價人員的可靠性

信度反映的是（）O

A.采用兩個測驗復本測量同一群體時得到的兩個分數間的相關性

B.不同評分者對同一對象進行評定時的一致性

C.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性

D.在同一測驗內部，不同題目的測試結果間的一致性

【答案】D

【解析】A是復本信度：B是評分者信度；C是重測信度。

3.對信度指標的解釋

L恬感評估工具的信度：一般低于認知測驗的信度v

（1）情感評估工具：核查表、評定量表以及人格調查、興趣調查，態度調查。

（2）認知測驗：成就、智力，或者特殊能力。

2.信度系數的使用

（1）用于判定兩組人群的平均分數是否存在顯著差異：信度系數在0.60-0.70之間

足夠。

（2）用于比較某個人和其他人的得分，或者比較他在其他測驗上的得分：信度系數

至少要達到0.85o

4.影響信度的因素支

1.可靠性低的原受試者因素受試者的應試動機、測驗經驗、身心健康狀況、

因動機、注意力、持久性、作答態度等都在隨時變

動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反應。

主試因素不按規定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予

某些受試者特別協助，評分主觀等從而使測試結

果受到污染。

篩選或測驗內測驗內容取樣不當、內部一致性低、題目數量過

容多或過少、題目含混不清等導致測驗結果不可靠。

實施測試的情現場條件，如通風、溫度、光線等產生的影響。

景

意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等

2.信度系數標準達到0.60為一般接受水平;達到0.70為較好；達到0.80為優秀。

【例題：多選】影響信度的因素包括（）o

A.受試者因素

B.主試因素

C.篩選或測驗內容

D.意外干擾因素

E.情感評估工具

【答案】ABCD

【解析】影響信度的因素包括：受試者因素、主試因素、篩選或測驗內容、實施測試的情景、意外干

擾因素。

■效度

1.概念

效度即有效性或精確性,是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。

測驗結果與應聘者將來的工作成績之間的相關系數被稱為效度系數，值越大，說明該測瞼越有效。一

個測驗可能可信但不一定正確，但不可能正確卻不可信。信度對效度是一個必要非充分條件。

（一）常用的效度指標（4個）★

內容（1）測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

效度（2）采用專家判斷方法檢驗[

（3）多用于知識測驗和實際操作測驗,不適用于對能力或潛力的預測。真

效標關聯（1）也叫協同效度,指對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員題:

效度工的工作表現或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數很大，說明此測驗與某單

項工作密切相關。選】

（2）特點：省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力。能

預測效度指對應聘者實施某種測驗,但不依此決定錄用與否，將這些被錄用員工的工作績夠

效考核得分與當初的測驗結果加以比較，相關系數越大，說明此測驗效度越高，真

可用于將來的人員選拔，」L多用于能力及潛力測驗,效果很好。正：

構想（1）能夠測量到理論11的構想或特質的程度測

效度（2）關心：是否能夠正確反映理論構想的特性。出

工

作績效的某些重要因素的測驗方法具有較高的（）

A.效標關聯效度

B.預測效度

C.內容效度

D.構想效度

【答案】C

【解析】內容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

【真題：單選】對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現

或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。

A.內容效度

B.構想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

【答窠】C

【解析】效標關聯效度是指對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作

考核得分加以比較，若兩者相關系數很大，說明此測驗與某項工作密切相關。

3.招聘方法的有效性

美國人力資源管理專家蓋特伍德和費爾德等人出版的《人力資源遴選》一書中報告了一些崗位在人員

招聘時采用的招聘方法的有效性結果。

(1)對于特定崗位進不同測試工具的效度不同，對于警官和偵探這樣面臨的不確定性

行預測情境更多的工作崗位,挑選測驗的有效性相對較低。

(2)對員工的未來工①斷員工：使用甄選測試中的成績及試用階段的表現效度較好。

作績效進行預測②現有員工:當前工作績效的預測效度最佳。

【真題：多選】根據美國人力資源管理專家蓋特伍德和菲爾德的報告，能夠較好地預測擬招聘員工未

來工作績效的因素包括()。

A.年齡

B.教育背景

C.智力測驗成績

D.工作試用表現

E.興趣

【答案】CD

【解析】招聘方法的有效性:

對員工的未來工作績①新員工：使用甄選測試中的成績及試用階段的表現效度較好。

效進行預測②現有員工：當前工作績效的預測效度最佳。

所以CD符合題意。

【小結】

W價標準：標準、有效排列等

勝任特征模型?冰山模型：知識、技能；社會角色等。

概述?人員氮選的預測因素?

經常使用的預測因素

實施過程

篩選申請材料?簡歷、申請表

專業筆試法?論文、測驗

第六章人員甄選流程：準備、初始、深入、結束

趙照老師/面試法.特點?…四性、半結構'非結構

11第一印象、負面加上、權得、

---------~~^-TZ-?11

,-------雇用壓力、順序、對比、非語言

I心理測驗?類型：能力、人格（自陳、投射）.注意問題

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