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零一FIRST單擊此處添加標題零一專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.零四專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.零二專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.零五專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.零三專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.零六專業設計專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.更多關于專業設計PPT請百度搜索:專業設計PPT大俠素材,專業設計專業設計專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.大俠素材專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.大俠素材專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.專業設計專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.我們擁有全國領先dePPT設計團隊,并在商務展示領域為您提供領先行業de呈現方式與創意構成.更多關于專業設計PPT請訪問:大俠素材,專業設計大俠素材,專業設計專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.XXXX,專業設計XXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.專業設計由多位PPT領域de資深設計師創立,致力于為客戶奉獻最用心dePPT作品、最實用dePPT培訓和最貼心dePPT服務.因為專業、愈逐極致,我們力求為客戶提供兼顧商業價值體現與視覺藝術并重de作品.更多關于專業設計,請在百度搜索:專業設計PPT專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.大俠素材,專業設計.我們擁有全國領先dePPT設計團隊,并在商務展示領域為您提供領先行業de呈現方式與創意構成.因為專業、愈逐極致,我們力求為客戶提供兼顧商業價值體現與視覺藝術并重de作品.更多關于專業設計,請在百度搜索:專業設計PPT點擊添加標題添加您de標題XXXX,專業設計.我們擁有全國領先dePPT設計團隊,并在商務展示領域為您提供領先行業de呈現方式與創意構成.因為專業、愈逐極致,我們力求為客戶提供兼顧商業價值體現與視覺藝術并重de作品.更多關于專業設計,請在百度搜索:專業設計PPTXXXX,專業設計專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.更多關于專業設計PPT請百度搜索:專業設計PPT專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.更多關于專業設計PPT請百度搜索:專業設計PPT專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.更多關于專業設計PPT請百度搜索:專業設計PPT專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.更多關于專業設計PPT請百度搜索:專業設計PPTXXXX,專業設計ABCDEXXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.XXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.XXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.XXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.XXXX,專業設計.專業設計PPT,是集PPT模板開發、PPT設計定制、PPT培訓于一體de專業PPT服務提供商.

招聘知識概述招聘de實施過程招聘誤區及原則一般人認為,HR工作中,招聘最容易:不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班.而實際上,招聘或選才恰恰是最難de,招聘就像一場冒險、一場賭博.據研究,一場不正規de招聘,例如通過見面、談話來確定人選,這種招聘de可信度非常低,只有三八%；再加上心理測評、取證,完成整個流程,這樣de成功率也只有六六%.也就是說,工作做足了才剛剛及格.所以,整個招聘與選才de過程就像打仗一樣,要多學一點技能,把這場戰斗做得更專業一些,才能招到更合適de人選.第一節

招聘de定義、目de、內容招聘指組織為了發展de需要,根據人力資源規劃和工作分析de要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,并從中選出適宜人員予以錄用de過程.以最低投入招到最合適de人,實現組織最佳人崗匹配.定義目de內容一是招募,使盡可能多de人參加組織de應聘；二是選聘,從眾多de應聘者中選出適合組織需要de人予以錄用.招聘工作de好壞關乎一個單位de生死存亡.招聘處于人力資源管理價值鏈de前端:這意味著假如企業在招聘這一關犯了錯誤,將會在后期為這一錯誤付出巨大de代價.招聘幾乎是每家企業日復一日,年復一年要不斷開展de工作.招聘一個人de成本,除了招聘廣告發布de費用、面試官de時間成本、培訓上崗de成本等能夠計算出de成本外,還包括招聘失敗導致de企業核心信息de流失、解雇員工產生de勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致de工作耽擱等,這些成本和損失都是無法用金錢衡量de.一、招錯人帶來de代價杰克.韋爾奇說,“我們所能做de一切就是把賭注押在我們所挑選de人de身上”.有位作家在家寫稿時,四歲兒子吵著要他陪.作家很煩,就將一本雜志de封底撕碎,對他兒子說:“你先將這上面de世界地圖拼完整,爸爸就陪你玩.”過了不到五分鐘,兒子又來拖他de手說:“爸爸我拼好了,陪我玩！”.作家很生氣:“小孩子要玩是可以理解de,但如果說謊話就不好了.怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈:“可是我真de拼好了呀！”作家一看,果然如此:不會吧?家里出現了神童?他非常好奇地問:“你是怎么做到de?”兒子說:“世界地圖de背面是一個人de頭像.我反過來拼,只要這個人對了,世界也就對了.”二、人對,世界就對了人力資源管理de終極目標就是將合適de人放在合適de位置上做正確de事.實現企業經營目標de關鍵是人,決策用人是企業最大de風險,解決風險de關鍵是有效招聘.據研究:錯誤選拔所造成de損失約占職務年薪de五零%左右,而出色de員工可以比普通員工多創造一九%-一二零%de效益,工作越復雜,出色員工帶來de效益越明顯.二、人對,世界就對了什么樣de公司能贏?不是靠產品特色,也不是靠成本領先,而是靠人.正如體育團體積極網羅最佳de球員一樣,未來de公司、未來de商業組織也將為獲得最佳人才而展開激烈de競爭,成功de企業將是那些善于吸引、發展和留住具備必要技能和經驗de人才.因此,在這個不斷變化著de高科技驅使下de商業環境中,發掘和招聘到有必要技能和才能de人才將成為企業競爭de主戰場.三、招聘給公司帶來競爭優勢隨著市場經濟改革de深入發展,中國社會經濟生活de各個方面也發生了深刻de變化.新技術de進步,新市場de出現,大大影響了人力資源管理de各項實踐.人力資源de招聘工作也呈現以下各種新de趨勢:第三節

招聘de發展趨勢招聘媒介進一步多元化和網絡化；中小城市對中高端人才吸引力de進一步弱化；校園招聘成為招聘工作de重點；招聘工作de愈來愈專業化；等等等等歡迎朋友們補充...有人認為招聘是人力資源部de工作,與直線經理無關,您認為呢?請看下面de兩個微博段子:【微博段子:招聘是誰de工作?】一）誰對吸引人才負責?Everyone；二）誰是人才渠道de建議者?用人部門和HR；三）誰是人才評估de參與者?HR和用人部門（分工不同）,多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合de體現；四）誰是人才錄用de決策者?用人部門,HRde專業意見只為降低決策風險.【微博段子:招聘經理vs直線經理】一）招聘經理責任是淘汰“錯誤”de候選人,直線經理是找出正確de那個；二）招聘經理專注于發現候選人有何不妥,直線經理關注于找出其余候選人中哪個是最好de；三）招聘經理篩選de是候選人de軟性技能,直線經理篩選硬性技能.在用人權上,HR只有否定權,沒有決定權.目前,國際上在人力資源管理方面形成一個理念,即人力資源管理被確認為各級管理人員de共同職責.由于人力資源管理部門越來越多地在企業de經營決策和業務活動中扮演重要角色,因此,人力資源管理人員與各級管理人員協調,建立伙伴關系是人力資源管理發展de必然要求.一線管理人員應該主動得加入到這種伙伴關系中.在人員招聘上也不例外,只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能,各取所長,才能引進到合適de人員.那么綜合以上這兩個微博段子,我們對招聘工作de職責分工如下,供大家參考:一.四.一人力資源部de職責制定公司年度招聘計劃,并在實際執行中加以調整；指導用人部門撰寫擬招聘職位de職位描述和任職資格；招聘渠道de確定、招聘廣告de發布和應聘簡歷de篩選；設計人員選拔測評方法,并主持實施測評程序；應聘者初試（綜合素質,是否跟公司文化合拍）；為用人部門de錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇,并發送《預錄用通知書》；主導招聘效果評估工作；為用人部門de面試官提供面試技能培訓.一.四.二用人部門de職責根據業務計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位de職位描述和任職資格；參與對候選人de測評,對其專業技能進行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協助HR進行招聘效果評估.招聘知識概述招聘de實施過程招聘誤區及原則誤區一:崗位難講清,惟要高學歷；誤區二:招聘無計劃,忙亂如救火；誤區三:輕主動出擊,坐等鳳凰來；誤區四:渠道欠選擇,甄選不規范；誤區五:偏愛有經驗,冷落應屆生；誤區六:重業務知識,輕道德素質；誤區七:錄用憑感觀,鑒別無量化；誤區八:完全依賴招聘外包；誤區九:招聘是HR部門de事,與其他人無關.招聘是一場理性de婚姻,輕率de招聘既是對員工de不負責,也是對公司de不負責.招聘是人力資源管理de第一環節,是與績效考評并齊de世界性管理難題.這是因為:一是尋找人才de源頭難,即在什么地方、用什么方式找到所需要de優秀人才,真正de人才是可遇而不可求de.二是吸引人才難,條件與待遇常常并不能吸引好de人才.三是識別人才難.總結說來,招聘工作存在以下誤區:第一節

招聘de誤區其實招聘就像是一場賭博,萬一招來一個極不適合de人,就“請神容易,送神難”了.即使是經過科學設計de招聘程序,其成功率也不過六零%,我們還沒發現有哪個組織總能找到完美de應聘者,也沒有任何方法能保證找到完美de員工.但是,如果能夠建立正確de人才甄選理念,使用正確de甄選方法,就可以將招聘de機會風險降至最低.能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰略和未來de原則；“快速搶人”de原則；主動發現人才不放過de原則；公平守法原則；規范操作原則.零一零六零二零三零四零五零七能崗匹配原則零一招聘de目de不是選拔和錄用最優秀de人員,而是要招聘到最適合企業de人員.我們一直在尋找這樣de人:他是最適合某個特定崗位de.實際上,我們在招聘之前,已經有了這個人de輪廓（崗位說明書中de任職資格）,并詳細界定了他de各種素質和能力.招聘要做de,就是找到對號入座de人,如果沒有合適de人選,則寧缺毋濫,因為選對人比培養人更重要.能＞崗,優質人才流失快,組織與個人兩敗俱傷；能＜崗,組織業績下降,會形成惡性循環；能＝崗,組織成熟、穩定,業績上升,團隊戰斗力強.【觀點】管理學者詹姆斯-柯林斯將合適de人請上車,不合適de人請下車.全面考察原則零二新人進來后是為了加強組織de戰斗力,而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處?）,除了考察應聘者de知識、技能和能力之外,招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核.為什么寶潔這樣de公司選人成功率非常高?寶潔更多關注內心層次de東西,包括你de求職動機、價值觀、追求和素質特征、潛力等.中國很多企業選人時過多地關注候選人以往de經驗,并希望候選人能把他所在公司先進de管理體系帶過來,甚至希望把別人de制度換上自己企業de名字就用,其實這是選人非常大de隱患.著眼于戰略和未來de原則零三招聘工作要緊跟公司de人力資源戰略.同時,招聘要重視應聘者de綜合素質和潛在發展能力.應聘者de學習能力比他們已經獲得de技能顯得更為重要.要招聘優秀de而不只是達到底線de候選人——今天de選拔質量決定了五年后de干部質量！同時,選人工作永遠不要停止（人力儲備）.“快速搶人”de原則零四無論是一線作業人員還是辦公室白領員工,現在de人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉向“搶人”de階段.隨著中國三零多年計劃生育de影響,中國de人口紅利逐漸結束,且前沿城市生活成本越來越高,因此,一線作業人員de“用工荒”頻頻出現.另外,求職招聘de過程是一個雙向選擇de過程,應聘者de選擇機會也非常多.因此,如果企業不迅猛出擊、快速行動,那么人才可能就會被其他企業搶走.這一點尤其體現在每年春秋兩季de校園招聘會上.因此,從簡歷篩選到組織面試,從錄用決策到錄用通知,都必須要迅速快捷,不容遲緩.主動發現人才不放過de原則零五千軍易得,一將難求.頂級管理大師都深知:搜尋天才比訓練天才更重要.當我們發現了特種人才,就要象發現了夢中追尋多年而不遇de戀人一樣,應大膽表白,真誠追求,絕不錯失來之不易de罕見機會.對于后天de特種訓練,一個資質稀松平常de人,就算再努力也只可能成為一般高手.比如,微軟de理念就是:招聘天下最聰明de人（微軟公司de人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才.）公平守法原則零六招聘要遵守國家關于平等就業de相關法律、法規和政策,向所有應聘人員提供平等de聘用機會:即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區或社會背景等等,人人都享有平等de競爭機會.規范操作原則零七招聘工作是非常專業化de人力資源管理工作,應建立規范de招聘管理制度（含流程、表單）以及科學實用de人才甄選工具和方法來指導招聘工作.招聘工作由人力資源部統一管理,并組織實施,各部門不得自行招聘.【案例】華為招聘de七大原則華為de成功很大程度上是其人才戰略de成功,而員工招聘是企業獲取人才以保持自身活力和健康發展de重要環節.華為進行招聘始終遵循一個原則:招聘公司規劃中最需要de人才,做到讓所有招聘到de員工都能人盡其才.原則一:最合適de,就是最好de；原則二:強調“雙向選擇”；原則三:堅持條條都要有針對性de招聘策略；原則四:招聘人員de職責=對企業負責+對應聘者負責；原則五:用人部門要現身考場；原則六:設計科學合理de應聘登記表；原則七:人才信息儲備就是給企業備足糧草；【案例:微軟聘用de獨到之處】面試更看重必備de競爭條件（多于工作經驗長短）嚴謹而規范de面試過程.不存在例外,包括內部流動.篩選及面試de淘汰百分比很高——寧缺勿濫.注重培養實習生.實習經驗及表現在正式聘用中起一定作用.內部人員流動更注重目前工作表現,級別及評語.由聘用部門而不是人事部門作最后決定.并不保證所有de合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業中較難也是最長de面試過程.招聘知識概述招聘de實施過程招聘誤區及原則現有de崗位空缺；突發de雇員離職造成de缺員補充；為確保公司發展急需de專門人才；現有崗位上de人員不稱職；隨著公司de發展,規模需要擴大；崗位原有de人員晉升了,形成空缺；組織結構及職能調整時de人員需求；促使企業管理提升,必須從外部引進高端人員.為確保公司發展所需de人才儲備.每年de第四季度（一般為一初）,人力資源部可設計來年de招聘需求統計表,并組織各部門進行填寫后匯總.招聘需求de主要來源一般是以下幾種情況:三.一.一招聘需求de分析與統計一）年度招聘計劃及預算三.一.二年度招聘計劃及預算de制定人力資源部根據年度人員需求計劃de匯總表,并結合每月人員需求和供給預測制訂年度及每月招聘計劃,并提交總經理審批后執行.招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質及其他要求等）,新員工預計到崗時間,招聘渠道和方式,各渠道或各專項招聘項目de實施時間,以及招聘預算,包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等.二）臨時招聘計劃及預算凡屬計劃外人員需求,無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申請表》,經部門主管領導簽字后,提交人力資源部審核,并經總經理審批同意后方可進行人員招聘.人力資源部根據新de人員需求,重新完善原定de年度招聘計劃,并相應地調整招聘預算.【注】各用人部門提交人員招聘申請時必須使用公司規定de書面表格形式,凡以口頭、非標準書面格式等方式向人力資源部提出申請de,人力資源部一概不予以受理,所有崗位de開始招聘日期以總經理簽批之日起開始計算.三.二.一招聘渠道de選擇主要de招聘渠道無外乎兩種,內部和外部.內部招聘de主要方式有:內部選拔與推薦、內部提拔、內部自由競聘、內部輪崗等.外部招聘de主要方式有:網絡招聘、人才市場、勞動職業介紹機構、競爭對手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等.從哪里獲得需要de員工呢?內部選拔還是從外部聘用?這一點需要根據公司de發展狀況來定.比如,當公司是快速發展之時,需要大量引進人才；當公司迫切需要改變管理模式,改善經營績效時,需要從外部引進高端人才；當公司穩健發展,流失率很低時,則內部招聘渠道是個很好de選擇.三.二.一招聘渠道de選擇對內、外部招募渠道de利弊分析如下:招聘渠道好處缺點內部招聘①準確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低；①來源局限,容易以次充優；②可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；③最大de弊端是近親繁殖,缺少思想碰撞de火花,影響企業de活力和競爭力.外部招聘①來源廣,余地大,利于召到一流人才；②帶來新思想,補充新鮮血液,使企業充滿活力；③可平息或緩和內部競爭者之間de矛盾；④人才現成,節省培訓投資；⑤外來人員與組織成員間沒有裙帶關系,能較客觀地評價組織de工作,洞察組織de問題.①決策風險大；②招募成本高；③進入角色慢；④流動性強,不夠穩定；⑤影響內部員工de積極性.三.二.二招聘廣告de發布一）招聘廣告de信息內容單位情況簡介（a、背景:如歷史,規模,業務范圍,地理位置和發展前景等；b、文化:如企業愿景、使命、價值觀,經營理念等）；崗位工作描述；招聘廣告中,對招聘職位de介紹通常包括崗位名稱,所屬部門,主要工作職責等.起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助；崗位任職資格（教育背景、工作經驗、能力要求、性別、年齡等）；相應de人力資源政策（薪酬水平,勞動合同,培訓機會等）；應聘者de準備工作（中英文簡歷,學歷學位證書復印件,身份證復印件等）；應聘de聯系方式（通訊地址,交通路線一般來說,招聘廣告de內容主要包括:三.二.二招聘廣告de發布二）招聘廣告de設計原則招聘廣告引人注目de方法包括醒目de字體,與眾不同de色彩,顯眼de位置等,最醒目de內容應是單位最具吸引力之處,例如單位de名稱地址,單位de標識,公司de優勢,招聘de職位,待遇條件,工作地點等.①引起求職者de注意平鋪直敘de,枯燥de廣告詞可能很難引起人們de興趣,而撰寫生動de、具有煽動性、能引起讀者共鳴de廣告詞加上巧妙、新穎de呈現方式則很容易令人感興趣,例如“你將投身于一項富有挑戰性de工作”.②激發讀者de興趣通常求職de愿望是與他們de需求緊密聯系在一起de,因此,一般情況下,可以通過強調吸引人de一些因素,如成就,培訓與發展de機會,挑戰性de項目,優越de薪酬福利等,激發求職者對工作de愿望.③引發求職de愿望要向應聘者提供聯絡方法,包括聯系電話、通訊地址、Email地址等,同時用一些煽動性de話,例如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應聘者迅速采取行動.④促使求職de行動三.二.二招聘廣告de發布三）招聘廣告de發布原則應根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、網絡招聘廣告等多種方式發布信息,并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速de渠道（如專業招聘網站、企業官網、企業微博、招聘專員微博等）.網絡招聘信息每日刷新.每天整理、篩選簡歷,一旦有合適簡歷,要立即聯系,不要拖延.在條件允許de情況下,招聘信息應盡早發布.四）招聘廣告de注意事項用人單位可以合理明智de使用甄選權利,但是,除國家規定de特殊工種外,不要標明民族、種族和宗教信仰等限制,以免引起不必要de麻煩.三.三.一簡歷篩選簡歷de初步篩選工作一般由招聘專員來進行,如果公司規模較大,可能會由HR助理來進行,并由招聘專員或招聘主管/經理進行審核把關,簡歷篩選一定要及時,一般至少每天篩選一次.一）拿到一份簡歷應該看什么?總體外觀:是否整潔、規范、美觀、大方,是否結構合理、重點突出；生涯結構:時間連貫一致性?是否出現空當或頻繁跳槽?工作經驗:事業進程邏輯?過去做了什么?完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉?教育培訓:教育水準?專業證書?知識結構?相關性?能力結構:專業技能、通用能力?業績描述:業績如何?【說明】如公司有硬性規定de限定門檻,要第一時間查看.三.三.一簡歷篩選二）優秀簡歷de主要特征概述目標職位導向:寫簡歷好比寫議論文,簡歷論點是你為什么是最適合此職位de,其他一切都是在證明這一點.簡潔并重點突出:保持簡歷長度二-三張A四紙,依重要程度,各模塊先后排開.邏輯嚴謹:議論文沒有邏輯就是散文,要求面試官一五秒內讀懂一篇散文,那就太苛刻了.內容真實:這是一個關于人品de問題,別給自己找麻煩,更不要低估面試官de法眼.適度修飾:避免太難看或太藝術de照片,寫真集更不能有,除非應聘模特.字體字號規范、保持文字對齊,模塊結構清晰,語言精練有吸引力.PPT模板下載:moban/

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三.三.一簡歷篩選三）簡歷中de“危險”信號工作經驗或學歷與所申請de職位不相符；工作經歷de斷層或重疊、日期沖突；不完整de數據或模糊不清de信息；混亂無序de描述或不整潔de羅列；離職de原因說服力不夠；跳槽頻繁,不穩定de跡象.三.三.二面試通知招聘專員將初次篩選后de簡歷交由用人部門,由用人部門確定具體參與面試de應聘者及面試時間,并在當天或最遲第二天反饋候選人名單,然后將簡歷還回到招聘專員處,招聘專員當天或最遲第二天完成面試de通知工作.一）面試時間確定de技巧面試時間de確定,要給對方面試準備或者請假de時間,這樣來參加面試de幾率會比較大.三.三.二面試通知二）電話通知面試de技巧某管理講師講到了通知面試de技巧,我de印象非常深刻:一是他作為總經理親自給應聘人員打電話；二是他打電話de時候,不是直接通知誰誰來公司面試,而是說,“很高興您應聘我們公司,我們對您簡歷上×××很感興趣,請問您什么時候方便來我們公司,我們當面溝通一下,您看可以嗎?”.如果是高端崗位,我們建議可由人力資源總監、副總或總經理親自出面來電話通知.另外,電話最好在什么時候打呢?除每年de招聘高峰期外,過晚de電話通知也會給對方造成一種公司經常加班de誤解.一般,最好de電話通知時間一般是在上午九:三零-一零:三零,以及下午二:三零-四:零零.還有就是電話通知完之后,再發郵件或短信再次告知應聘者面試時間、地址以及交通路線,為應聘者做好貼心de服務,也突顯出公司管理規范化.常常存在這樣de現象,精心挑選de候選人已通知面試卻沒有如約前來.別總怪人家不來,這里面肯定是有技巧存在de.三.三.三面試實施一）面試官de確定人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應聘者de面試要求后,要與人力資源部和用人部門確定面試官.一般面試官de安排如下:初試（綜合素質測試以及是否跟企業文化合拍de判斷）de面試官一般為人事經理或招聘主管/經理；復試（專業技能de測試）一般為用人部門de負責人.當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時,由用人部門de主管副總/總經理與用人部門負責人一同復試.三.三.三面試實施二）面試準備招聘專員在完成對應聘者de面試通知后,需要將具體de面試時間知會面試官.同時,在面試當天,招聘專員在接待前來應聘de員工后,要再次知會面試官,并提醒面試官要至少提前一做好以下準備:熟悉面試維度和評估尺度,針對應聘de崗位,我們具體該考評什么（任職資格de六個維度）,怎樣de標準能算合格（任職資格de具體要求）；瀏覽候選人de簡歷,找出問題點并按順序準備面試問題.同時,招聘專員要準備好應聘登記表、筆試試卷、面試評估表、心理測試表（根據不同崗位de需要）等文檔資料,并準備好面試場地,同時做好對應聘者de面試登記及接待工作.面試de接待工作很重要.待人接物de禮儀、細節等方面de安排等這些細節都關系著公司美譽度de建設.曾經有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬,后來就判斷這家公司不是一家值得加盟de公司,沒接受面試就直接走了.三.三.三面試實施三）表格填寫及筆試面試之前,應聘人員通常要填寫一個應聘登記表,登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備de技能等等.一般最后還要要求提供原來公司de兩個證明人de姓名.這是涉及登記表格de一個關鍵,請他把證明人de姓名、電話留下,以便日后取證.當然只有關鍵職位才會取證.另外,每個登記表都要寫:“我確認以上信息屬實,如一旦發現有不屬實de地方,我愿意接受任何處理,甚至被辭退”,表格里一定要寫上這樣一句話.然后底下有親筆簽字、確認日期.這樣,一方面是為了今后規避勞動用工風險,另一方面是為了嚇一嚇膽小de人,避免作假.三.三.三面試實施三）表格填寫及筆試筆試題包括《通用測試題》和《專業測試題》兩部分.《通用測試題》由人力資源部提供,主要是針對應聘人員基礎技能（英語、計算機）、通用能力（IQ、EQ）、價值觀、求職動機、職業傾向測試與性格測試等方面；《專業測試題》由用人部門提供,主要是針對用人部門崗位任職所要求de專業知識和技能進行考核.筆試題要求題量適中,以填表及答題時間不超過一小時為宜（總計）.答題結束,由招聘專員和用人部門分別批改試卷,計算出合計得分后再進入初試環節.三.三.三面試實施四）進入面試環節（初試與復試）由招聘專員將應聘者de簡歷、應聘登記表、筆試試題收齊并準備面試評價表后交給面試官,并友善引領應聘者進入面試間開始面試.面試一般分初試、復試兩個階段.初試主要是對應聘者de綜合素質進行把關,看是否與公司de企業文化合拍；復試主要是考察應聘者de專業知識、與技能.復試可以隔天再安排,也可以緊接著就進行安排.我們建議縮短面試流程,盡量將初試、復試安排在同一天完成.招聘專員主導整個面試過程.為了體現對應聘者de尊重,面試開始前,應給予應聘者準備一杯水,面試正式開始時,招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員（注意介紹de順序）.面試完成后,面試官應認真填寫面試評價表,以作為錄用決策參考.三.三.三面試實施五）背景調查目前de求職狀態,往往企業在明處,求職者在暗處.求職者可通過企業網站、經營年報等途徑了解企業資質、經營狀況,進行有針對性de擇業.而求職者那些唬人de學歷、曾經誘人de頭銜、出色業績充斥在招聘經理所收到de簡歷中,企業卻難以核實.因此,對有錄用意向de員工,背景調查不可少,背景調查是拒假于門外de有力武器.哪些應聘者需要背景調查?不是任何一個崗位都是需要進行背景調查de.一般是對中層及以上職位,或關鍵崗位人才,如技術、財務、管理人才等.誰去做背景調查?我們建議,這項工作要由職務級別對等de招聘人員來實施開展.背景調查調查什么?a.應聘者學歷及學位證書de調查；b.工作經歷de核查（任職時間,任職職位、主要職責、工作表現、人際關系、離職原因）；c.個性及誠信等.應聘者曾就職de公司較多該如何調查?a.臨近性原則,最近工作過de二-三家公司進行調查；b.相關性原則,相關行業或公司性質；c.就是工作時間特別長de公司,也應該做背景調查.【注意】應聘人員在原單位尚未離職de,背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息,該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行.同時,背景調查應嚴格注意詢問用詞,尊重應聘者de個人隱私并不得泄露被調查對象de個人資料.三.四.一錄用決策在經過筆試、面試或心理測試后,招聘工作進入了錄用決策階段.這一階段de主要任務是通過對甄選評價過程中產生de信息進行綜合評價與分析,確定每一位應聘者de素質和能力特點,根據預先確定de人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策.根據“搶人”原則,錄用決策同樣要快！一）選拔錄用de標準請試著回答以下兩個問題:校園招聘:候選人從來沒有工作經驗,您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功?社會招聘:候選人有工作經驗,那也是在別de公司de經驗,您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功?三.四.一錄用決策一）選拔錄用de標準→①任職資格（Qualification）什么樣de人來做最適合?這就是任職資格.任職資格是指為了保證工作目標de實現,任職者必須具備de知識、技能、能力和個性等方面de要求,它常常以勝任職位所需de學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達,也稱勝任素質（Competency）.一般de招聘廣告中,對每一個崗位都會有非常清晰de任職資格描述.符合任職資格de標準,我們才能有初步de錄用意向.但是,經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情,擁有相關de經歷或閱歷,但不能夠證明你就勝任未來de工作.蓋洛普咨詢公司通過調查二六萬職業經理之后,得到如下觀點:“具有天生de才干是選拔de核心要點”.另外,微軟de觀點是:微軟員工所取得de成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累.因此,微軟注重招聘時de慧眼識真珠而不是后來de經驗.無論是“天生de才干”,還是“先天de智慧”,我們可以用“素質”來概括其含義.三.四.一錄用決策一）選拔錄用de標準→②素質（Competency）企業de任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型de形式體現.素質（Competency）,又稱“能力”、“資質”、“才干”等,是驅動員工產生優秀工作績效de各種個性特征de集合,是有卓越成就者和表現平平者區分開來de深層次特征de集合反映de是可以通過不同方式表現出來de知識、技能、個性與內驅力等.素質是判斷一個人能否勝任某項工作de起點,是決定并區別績效好壞差異de個人特征.素質是由先天de秉賦發展而來de.素質de形成以秉賦為前提和基礎,但素質不是與生俱來de,而是成長de積淀.素質具有穩定性,素質并不只存在于一時一事中,而是表現為一個人某種經常和一貫性de特點.因此,我們通過勝任素質模型來選人是可靠de.但素質也具有可塑性,并非天生不可變de.因此,我們選人時,也要關注候選人d