摘要為了實現最終的發展目標，國有企業需要建立完善的員工和事業單位績效考核體系，運用激勵機制，全面提高員工的自主性和創新性，進一步提高績效水平。國有企業員工績效考核體系的監督和建立是國有企業未來的發展路徑。績效考核的實施是為了提高績效效率，這是目前國有企業需要解決的問題。我簡要介紹了績效考核體系的實施情況以及我對國有企業發展的看法，并對實際情況進行了探討，最后指出了如何高效合理地開展員工績效考核。關鍵詞：國有企業；績效考核制度；問題；對策

績效考核的相關理論績效考核的含義績效考核表示國有企業使用比較完善的結構化的體制，讓審查主體根據工作目標或績效要求，使用合理的考核方式，評判職員自身任務的實施狀況、本身職責的實施情況以及職員個人的發展狀況，此外把最終的結果告知給職員的過程。從工作結論層面進行分析，績效就是在一定的時間內，由特殊的工作職能或活動造成的產出記錄；從行為層面進行分析，坎貝爾指出績效是大眾所開展的同組織目標相關的、可記載的事情；博曼以及穆特威德魯指出績效是具備可評估要素的具體舉動。績效考核的原則（1）公平、公開原則。公平是人員績效考核體制的基礎，此外審查要求、流程以及對管理者的要求需要公布給所有職員。（2）嚴格原則。績效考核需要確定清楚的審查要求、嚴謹認真的審查觀念、公正的體制以及完善合理的流程以及方式。（3）客觀、合理的原則。績效考核需要要根據客觀審查信息開展評估，減少個人主觀性以及感情色彩的影響；然后要對對比被考核者和既定要求，不能在人和人之間開展對比。（4）單頭考評原則。對各類職員的評估，都需要讓被考評者的“直接上級”開展。（5）結果公開原則。考績結果需要讓本人知道，其是確保結果民主的關鍵方式。（6）結合獎懲原則。依據績效考核的結果進行精神和工資獎金等物質激勵和獎罰。（7）差別原則。最終考核的結論需要展現在工資升職、職員使用部分，讓考核表現出勵性，激勵職員的后續發展。績效考核的內容（1）特征導向型。上述活動的關鍵點就是職員的自身特點，比如誠實度、合作性、交流能力等，也就是評估職員是什么樣的人。（2）行為導向型。考核關鍵點就是職員的具體工作模式以及現實行為，比如工作人員的微笑以及態度，為人處世的理念等。也就是對工作流程的審查。（3）結果導向型。績效考核的最終關鍵點就是具體的工作內容以及效果，比如產品質量以及數目、工作效率等，關鍵點就是職員完成的具體項目以及制造的產品。績效考核的作用（1）完成目標。績效考核根本上就是過程管理，其不只是對結果的審核。其是把長久目標劃分成年度、季度、月度指標，嚴格監管職員完成、實施的整個流程，高效的績效考核可以協助國有企業完成目標。（2）挖掘問題。績效考核持續修訂嚴格的規劃，在后續的發展中進行改正，表現在綜合績效管理部分，包含具體的目標設置、績效標準完成、具體的實施修改、績效面談、后續改進、再次制修訂目標的反復，這就是持續尋找不足、改進不足的過程。（3）劃分利益。和利益沒有關系的考核缺少實際作用，職員工資通常可以被分為不同的部分：固定以及績效工資。績效工資的劃分和職員的績效考核分數緊密關聯，因此在提起考核的時候，職員最顯著的應就是績效工資。（4）加快發展。績效考核的最本質的目標并非簡單的利益劃分，其是加快國有企業和職員的全面發展。根據考核尋找不足、改善不足，尋找問題進而得到更大的發展，最終產生雙贏。績效考核的使用關鍵點就是薪酬以及績效的融合上。薪酬和績效在人力資源監管中，是緊密聯系的整體。在設置薪酬的時候，通常把薪酬劃分成固定工資以及績效工資，后者就是憑借績效得以展現，但是對職員開展績效考核也需要展現在薪酬上，不然績效以及工資就喪失了自身激勵影響。（5）將績效考核和此后的發展緊密連接起來。不管是對國有企業或是職員自身，績效考核都能對實際工作進行深入的評價，方便尋找出具體過程中出現的不足，方便尋找和實際要求的不同，方便掌握此后的發展的大致走勢，促進國家發展的腳步，和時代接軌，維持國有企業的長久穩定進步以及職員自身的發展。（6）績效考核就是比較常見的激勵方式。利用績效考核，將職員招聘、職務升遷、培訓擴展、勞動薪酬相融合，全面提升國有企業激勵制度的效率，便于國有企業后續平穩發展；此外對職員自身，也有明顯的幫助作用。國有企業員工績效考核的影響因素績效考核定位不清晰目前考核定位本質上就是利用績效考核要處理怎樣的問題，具體的工作管理目的是怎樣的。在實際使用的時候，大部分國有企業考核定位出現的不足，一般展現在績效管理系統中具體定位不清晰、缺少清楚的目的或對審查目的定位太過狹窄，或者為了審查而審查，讓考核太過關注形式；或者只關注獎金劃分而開展，考核體制甚至和獎金分配體制一樣，十分清晰的明確了特定工作沒有完成需要扣除多少獎金等具體的措施，罰多獎少，需要讓職員的關注點都匯集到怎樣減少犯“規”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績效。績效指標缺少合理性挑選以及明確怎樣的績效指標是目前比較關鍵的部分，其是非常難于抉擇的部分。在現實發展中，大部分國有企業都尋求指標系統的完善以及具體。所使用的績效指標一般是工作指標的實施狀況，此外就是工作態度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及質量指標、工作指標、設施指標等眾多部分，各個領域的管理線單獨負責一部分指標，因此可以非常完善的開展管理。績效考核的主觀性完善的人事考評體制一般利用對對職員之前特定時期內工作的評估，評判其隱藏的發展水平，且將其當做對職員懲處以及獎勵的依據，然而在現實中，具體的評估通常會受到個人主觀原因的影響而出現問題，一般的包含；暈輪偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管理體制里面的多種問題和不足大部分源自考核主體的個人主觀性，其最終結果就會導致考績的精準性以及效率。績效考核缺乏交流及反饋績效評價被當做機密”與人事考評的不合理性，增加了職員對考評的不信任以及對人事機構的不認可感，不利于評估效果的發揮。國有企業員工績效考核制度存在的問題考核目的存在模糊性績效工資的考核體制就是進一步提升職員的自主性，保證國有企業在后續的競爭中得到勝利，然而現在的國有企業管理制度依舊停留在事后考核的時期，如此就違反了審查的要求以及最初的目標，讓職員對績效考核體制出現不認可的心理。考核方法缺乏科學性對于職員績效工資的考核需要具備健全的要求，讓考核結論符合實際情況。然而國有企業的考核一般關注職員在現實過程中的細小環節，造成考核的不全面，缺乏客觀公正性，這樣缺乏科學的考核方式也不能及時發現員工在工作中的失誤和不足，進行有針對性的輔導計劃。在此過程中，考核的標準過于單一，不能夠根據具體的情況進行修改，也是不科學的表現。考核角度缺乏全面性企業在實行績效考核過程中，只注重每位員工的成績，而忽視了整個團隊的發展，這樣缺乏全面性的考核制度會導致考核資料的片面性以及結論的不足，對國有企業的長久發展造成影響，此外也會讓職員對國有企業的考核體制喪失自信。考核結果存在趨同性國有企業績效考核結論出現趨同性是非常明顯的問題，由于工資考核和每位職員的利益有關，職員對于本身的利益非常敏感。因此說管理此事者為避免考核結果給自身帶來不必要的麻煩，會將結果的差異性降到最低，出現大體相當的結果。國有企業員工績效考核制度的完善對策首先需要把握的四個方面（1）首先要加強績效考核的組織和領導，堅持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結果更加客觀、準確地反映事實。（2）其次加強對主管人員的教育，樹立“嚴則愛、寬則害”的理念，以對企業、對員工高度負責的態度投身于績效管理工作中。（3）第三要教育員工，善于站在企業、主管等對方的角度思考問題，正確對待組織對自己作出的考核評價，不斷提高自身素質和業務水平，做一個符合企業要求的能夠為企業創造財富的優秀員工。（4）第四要通過實踐，不斷總結經驗和教訓，逐步完善企業的績效考核制度，堅持原則，實事求是，就可以使企業的績效考核工作得到廣大員工的認可和擁護，將企業績效考核工作推向正軌。建立完善的績效考核體系企業的發展過程中，由于管理者的經驗有限，往往不能夠建立起完善的績效工資體系，有些企業即使有，也只是獨有外殼，因此說建立完善的績效考核體系十分必要。詳細的說，國有企業管理者可依照自身職員的綜合素養、國有企業發展定位、規劃設定等眾多部分著手，從職員的現實工作狀況著手，把定量和定性指標融合起來，根據各種考核人群，設定出具備差異性的指標。值得關注的是，績效考核的設定要求需要具備彈性，減少失誤的出現。合理分配各因素在考核中的比重對于職員績效工資的考核，必須重視到自身技術部分，還需要關注到職員的綜合表現。在考核的時候，可劃分成動態以及靜態原因。前者包含職員的一般工作狀況、解決突發問題的應急水平、關鍵項目的解決水平等，上述部分在整個考核中應該占據40%的比例；靜態因素主要包括員工的技術能力、出勤情況、職業道德和工作成果，這方面需要占據60%的比例。這樣將兩種因素結合起來思考，就可以全面的分析職員的績效工作，進一步激發考核的效果。加強員工的參與程度，營造健康考核氛圍績效考核的目標是掌握職員之前的工作狀況，對其工作結果開展評價，但是更關注的是利用考核，能夠使員工明確今后的工作應該怎樣做才能做好，這就要求員工積極地參與其中，將自己的薪酬和工作的情況聯系在一起，使員工感受到工作情況和自身利益的關系，提高其工作的積極性。結束語績效管理是一項長期而復雜的工作，因此數據收集作為評估的前提更為關鍵。將績效考核結果應用于人力資源規劃、錄用、晉升、薪酬、調配、辭退等工作，以便于國有企業做出適當的人力資源決策；在人力資源開發方面，可以準備員工具體優勢和劣勢的相關數據，幫助員工在當前崗位上取得更好的績效，加強對員工的全面培訓，為員工的后續發展和全面規劃提供合理的意見。修訂完善的國有企業績效考核體系，可以促進國有企業長期穩定發展，提高員工素質，為國有企業培養高素質的團隊。總之，為了全面實施績效考核，國有企業在制定和實施績效考核制度時有著良好的愿景和思路。此外，他們敢于創新變革，在實施績效考核時全面推進組織的改革和發展，把國有企業發展成為具有現代意識、觀點、行為和合理結構的國有企業。參考文獻[1]王利云.煤炭國有企業員工績效考核問題分析與對策[J].現代企業,2022,(03):44-45.[2]李軍.國有企業員工績效考核現狀及加強制度建設[J].現代企業,2022,(03):97-98.[3]王少東,茹婉紅.關于國有企業員工績效考核管理的思考[J].商場現代化,2021,(23):69-71.[4]安振剛,陶然,劉雅滌,南曦,劉麗.基于內控建設的軍工企業知識型員工績效考核的研究與實踐[J].中國軍轉民,2021,(21):45-47.[5]劉玉洲.工程設計國有企業員工績效考核體系設計[J].人才資源開發,2021,(21):85-86.[6]張暉.關于國有企業員工績效考核改進的思考[J].現代商業,20