家用電器公司

稅務相關的法律風險管理

目錄

一、項目基本情況..................................................2

二、公司簡介......................................................7

公司合并資產負債表主要數據........................................9

公司合并利潤表主要數據............................................9

三、企業法律形態選擇的風險.......................................9

四、企業設置法律風險.............................................12

五、勞動者社噲保障及法律風險....................................21

六、勞動合同及法律風險..........................................26

七、法律風險的特征...............................................41

八、企業法律風險的產生原因......................................43

九、稅務風險的含義及分類........................................45

十、企業稅務風險的防控..........................................48

H"■一、法人治理...................................................50

十二、項目風險分析...............................................65

十三、項目風險對策...............................................67

十四、SWOT分析說明.............................................69

十五、發展規劃分析...............................................76

一、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XXX投資管理公司

（二）項目聯系人

宋XX

（三）項目建設單位概況

公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，

堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理

方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協

調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提

質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給

側結構性改革。

公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優質服務、贏得市場的經營理念,

秉承以人為本，始終堅持“服務為先、品質為本、創新為魄、共贏為

道，，的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰略，提

高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品

質的需求。

公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內

涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提

高區域內企業影響力。

展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團

隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應

鏈管理平臺。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關產業政策和發展規劃

近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規

劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工

藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業健康快速發展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。

公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、

快速發展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的

要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能

力，具備實施的可行性。

從心理學上看，人們大部分獲取的信息源于視覺。根據實驗心理

學家赤瑞特拉的實驗數據，人類獲取的信息有83%源于視覺，11%源于

聽覺，剩下的6%依次源亍嗅覺、觸覺和味覺。他還通過另外一個記憶

實驗，發現人們只能記住他們閱讀內容的10%,但卻可以記住50%他們

聽到并看到的內容。

（五）項目建設選址及建設規模

項目選址位于xx園區，占地面積約39.00畝。項目擬定建設區域

地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件

完備，非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積48434.49nf,其中：主體工程34625.45nf,倉儲

工程8382.19肝，行政辦公及生活服務設施3943.37肝，公共工程

2

1483.48mo

（六）項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資17615.60萬元，其中：建設投資14016.03

萬元，占項目總投資的79.57%；建設期利息173.52萬元，占項目總投

資的0.99%；流動資金3426.05萬元，占項目總投資的19.45%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資14016.03萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用12272.17萬元，工程建設其他費用

1362.88萬元，預備費380.98萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資17615.60萬元，其中申請銀行長期貸款7082.34

萬元，其余部分由企業自籌。

(A)項目預期經濟效益規劃目標

1、營業收入(SP)：40300.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)：34350.86萬元。

3、凈利潤(NP)：4338.28萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.09年。

5、財務內部收益率：17.24%。

6、財務凈現值：4053.37萬元。

(九)項目建設進度規劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規劃12個月。

(十)項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m326000.00約39.00畝

1.1總建筑面積m248434.49容積率1.86

1.2基底面積m214820.00建皴系數57.00%

1.3投資強度萬元/畝344.79

2總投資萬元17615.60

2.1建設投資萬元14016.03

2.1.1工程費用萬元12272.17

2.1.2工程建設其他費用萬元1362.88

2.1.3預備費萬元380.98

2.2建設期利息萬元173.52

2.3流動濟金萬元3426.05

3資金籌措萬元17615.60

3.1自籌資金萬元10533.26

3.2銀行貸款萬元7082.34

4營業收入萬元40300.00正常運營年份

5總成本費用萬元34350.86WIt

6利潤總額萬元5784.38ItK

WH

，‘凈利潤萬元433&28

8所得稅萬元1446.10IIIf

9增值稅萬元1372.95MW

10稅金及附加萬元164.7611If

11納稅總額萬元2983.8111W

12工業增加值萬元9990.23MIf

13盈虧平衡點萬元18945.33產值

14回收期年6.09含建設期12個月

15財務內部收益挈17.24%所得稅后

16財務凈現值萬元4053.37所得稅后

二、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX投資管理公司

2、法定代表人：宋xx

3、注冊資本：1360萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期：2011-9-22

7、營業期限：2011-9-22至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內

涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提

高區域內企業影響力。

展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團

隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應

鏈管理平臺。

（三）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額7211.175768.945408.38

負債總額2794.592235.672095.94

股東權益合計4416.583533.263312.43

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入31089.7424871.7923317.31

營業利潤6259.005007.204694.25

利潤總額5376.484301.184032.36

凈利潤4032.363145.242903.30

歸屬于母公司所有

4032.363145.242903.30

者的凈利潤

三、企業法律形態選擇的風險

市場經濟環境中的企業具有多樣化的組織形式，而最基本的3種

企業組織形式是獨資企業、合伙企業和公司制企業。所謂企業法律形

態，就是企業法或者商法所確定的企業組織的存在形式。在我國現行

的法律體系里，《中華人民共和國個人獨資企業法》、《中華人民共

和國合伙企業法》（以下簡稱《合伙企業法》）和《中華人民共和國

公司法》（以下簡稱《公司法》）對我國企業的法律形態作出了規定。

透過法律對各種企業的不同規定，人們能夠感覺到，每一種企業法律

形態都有其對投資者有利和有弊的方面，沒有絕對有利的企業法律形

態，也沒有絕對不利的企業法律形態。投資者只有在充分了解企業法

律形態的利弊之后，才能根據自身需要認真選擇一種恰當的企業形態。

一旦選定企業形態，企業經營者就應當正確履行法律規定的該企業形

態應履行的義務。然而不少投資者隨意選擇企業法律形態，并不適合

自身經營需要，因而產生的法律風險必然損害投資者利益。

（一）盲目選擇公司形態的法律風險

公司股東承擔有限責任，這對于多數投資者無疑具有誘惑力，實

際中在不了解公司的其他弊端情況下，盲目設立公司的投資者大量存

在。除了公司制企業雙重納稅的稅負弊端以外，公司的資金要求、成

立和解散手續復雜等都會給不適當的投資者帶來法律風險。

（1）資金不足的法律風險。在實際操作中常常遇到剛剛起步的投

資者缺乏成立公司所要求的資金，而其擬經營的項目并不需要太多資

金，于是進行虛假注資，公司成立后抽逃資金的情況。公司出資不到

位，虛假出資或出資后又抽逃注冊資金，則公司股東對公司債務亦應

承擔責任。如果出資不足法定最低出資額的，股東的有限責任同樣無

法實現。

（2）特定項目周期與公司存續矛盾的法律風險。一些投資者僅僅

是為了特定的經營項目成立公司，項目完成后公司則需要解散。按照

《公司法》規定，公司解散后應當依法清算，并辦理注銷手續，否則

公司將會被吊銷營業執照，在遇有訴訟的情況下，還會被強制承擔清

算責任。不僅手續麻煩，成本也較高。相比而言，合伙企業清算則容

易得多。

（3）缺乏法定人數的法律風險。《公司法》對有限責任公司和股

份有限公司的出資人法定人數均做出了規定。但實際中，為了成立公

司，投資者虛擬出資人達到法定人數的現象較多，這給公司帶來的法

律后果可能極其嚴重。《公司法》雖然已經允許設立一人公司，但在

注冊資金方面要求比普通有限責任公司更高，為了滿足較低的設立要

求，仍有投資者刻意設立普通有限責任公司。

（二）合伙企業合伙人選擇的法律風險

合伙企業的合伙人往往具有較好的私交，從企業發展需要角度考

慮不足。一些人甚至認為自己辦企業賺錢，應該讓自己的親朋好友都

沾光，將與自己關系密切的親朋好友都列為合伙人。一旦企業出現經

營問題，所有合伙人都將承擔無限連帶責任，其法律風險不容忽視。

（三）盲目建立股份公司的法律風險

不少企業經營者存在一個誤區，認為股份公司是最高的企業形態,

則企業的最終發展必然要走股份化、上市的道路，于是在企業經營狀

況良好時盲目改制并上市。上市公司由于它的股東更加多元化、融資

渠道更加多樣化，擴張能力更強，導致了政府部門對其的監管更加嚴

格、資本市場對公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社會各界

關注和監督的程度更高，因而在這樣的情況下，上市公司相比于非上

市公司，除面臨與其相同的戰略風險、運營風險、財務風險、技術風

險、政治風險、市場風險、法律風險（含合規風險）、不可抗力風險

等以外，作為“公眾公司”還面臨著其特有的風險，如信息披露風險、

公司治理風險（含董事責任風險）、關聯交易風險、證券市場風險、

退市風險等多種風險，因此法律風險程度明顯加大。

四、企業設置法律風險

企業設立過程中，除注冊企業需要提交的各種證明性法律文件以

外，還需在出資人之間簽訂確定規范企業運作的協議、章程等法律文

件。這些法律文件較之法律規定更為符合企業的實際需要，更詳細地

對各方權利義務作出了約定。但在訂立協議章程的時候，可能會產生

一些法律風險，下面對這些風險進行說明。

（一）合伙協議及法律風險

對于合伙企業，各合伙人之間權利義務的劃分依賴于各方簽訂的

合伙協議。因此，合伙協議對合伙企業而言，具有設立協議和章程的

雙重作用。合伙協議的特殊作用，要求在合伙協議中不僅要體現合伙

企業設立活動的權利義務分配，而且對于合伙企業成立后的經營管理,

以及合伙人對企業重大事項的決策形成程序、權限、表決方式等都需

要作出安排。

1、合伙協議條款設置與法律風險

合伙協議內容豐富，需要注意的法律問題較多。協議制定的不夠

周詳，必然為合伙企業將來的運作留下法律風險。

(1)合伙財產條款的法律風險。合伙出資形式多樣，各種出資形

式所產生的財產權利并不相同，合伙協議應當就不同的出資有不同的

約定。首先是合伙財產歸屬的約定。通常提出合伙財產時，多數人簡

單地認為屬于合伙人共有，但實際情況要復雜得多。對于以現金或財

產的所有權出資的財產應認定為共有財產；對于合伙人以房屋使用權、

土地使用權出資的，在合伙經營期間，由全體合伙人共同享有使用權,

但合伙人不享有所有權；對于合伙人以勞務、技能等非財產權出資的,

勞務、技能雖然可以進行價值評估，但因其具有行為性的特征，不能

成為合伙企業的財產。當合伙人以商標、專利權等無形資產出資時，

既可能以所有權出資，也可能以使用權出資，這就需要合伙人在協議

中進一步明確約定。約定不明就存在發生爭議的法律風險。其次，需

要辦理登記的財產，在合伙協議中應當明確約定辦理登記手續的義務

承擔者、辦理時間及辦理費用等。包括所有權和他物權登記。一些權

利設定雖然不需要進行審批，但需要將相關的合同到有關部門備案，

如商標使用權、專利許可使用等。合伙人以這些財產出資，就需要約

定另行簽訂其他合同的時間、條件等，以及合同備案事項的相關問題。

對這些事項約定的缺失和不足，都將增加企業法律風險。再次，針對

財產瑕疵約定相應的處理方式，有助于減少不確定的法律風險，如物

品出資若存在嚴重瑕疵的補充出資責任等。當然一些法律禁止轉讓的

財產作為出資時，法律風險影響更為深遠。

(2)合伙事務管理的法律風險。《合伙企業法》沒有直接規定合

伙企業合伙事務的決策方式，合伙協議中若缺少對合伙事務決策的安

排，將為合伙企業今后的發展埋下隱患，甚至會導致重大法律風險。

評估合伙事務管理的法律風險時，應結合合伙協議約定的程度、合伙

企業出現過的合伙人分歧、合伙企業發展趨勢等進行綜合衡量。由于

該風險在轉化為法律危機前能夠通過補充協商解決風險，因此評估重

點可放在法律風險解決的成本上。

(3)合伙內部責任劃分的法律風險。合伙內部責任劃分保障合伙

人對外承擔責任超過自己應承擔部分時，向其他合伙人進行追償的權

利。當合伙人內部責任劃分不明時，容易引發合伙人之間的矛盾，從

而給合伙企業發展造成損害。所有的合伙協議都應當對合伙人的內部

責任進行約定。一些特殊的合伙企業，由于合伙人各有分工，對于特

定領域或者個別合伙人的過錯造成的責任，就應當有更為詳盡的劃分。

（4）勞務出資的法律風險。合伙企業對勞務出資約定不明或約定

不當時，將會產生勞務出資的法律風險。常見的有以下幾種：①勞務

出資價值確定的法律風險。勞務的價值很難進行準確衡量，更多依賴

于合伙人之間形成統一的意見。當合伙人只是同意以勞務出資但并未

明確其價值時，不確定的法律風險會因為這種不規范的行為而產生。

在評估時，還需要看合伙企業是否存在實際的利潤分配比例或損失承

擔等作為勞務出資價值的補充確定。②勞務出資人承擔責任的法律風

險。勞務出資人以勞務b資可能是因為其本身不具有財務出資的能力,

因而在承擔責任問題上更應當明確其是否按照正常合伙人來承擔責任。

③勞務出資人停止提供勞務的法律風險。勞務出資對合伙企業的價值

在于其提供的勞務，然而一旦確定了其在合伙企業中所占的出資比例

后，勞務出資人不再為合伙企業提供服務時，其出資份額不會自動消

失。不能簡單認為勞務出資人不提供勞務屬于撤回出資的退伙行為，

畢竟勞務出資人會隨著勞務能力或技能的喪失而不具備繼續提供勞務

的必要性。一些合伙企業會因此而爭議是否應當降低其所占出資比例。

發生此類糾紛的法律風險隨著合伙人技能的減弱或喪失而日趨突出。

④勞務出資人退伙的法律風險。勞務出資人并不像其他合伙人對合伙

企業有實際的投入，當其退伙時，合伙企業實質上已經不再享有其提

供的勞務。各合伙人因勞務出資人退伙行為常常發生矛盾，就勞務出

資者分配合伙財產的比例和方式很難簡單理清。應該說在事情發生前,

該法律風險屬于隱性法律風險，不會引起合伙人的注意；但誘因發生

時，直接導致的法律危機造成的損失難以預測。

2、有限合伙的法律風險

有限合伙是當事人一方對另一方的生產、經營出資，不參加實際

的經營活動，而分享營業收益，并僅以出資額為限承擔虧損責任的合

伙形式。有限合伙人通常不參與合伙企業的經營管理，不得以勞務出

資，在未經授權的情況下不得以合伙企業名義與他人進行交易。有限

合伙企業的法律風險明顯高于普通合伙企業，若有限合伙協議約定不

當，其法律風險更難控制。

（二）公司設立協議及法律風險

公司設立協議是設立人為規范公司設立過程中各設立人的權利和

義務而簽署的協議，主要解決設立人的出資問題，因此也稱為出資協

議。主要可能產生的法律風險有以下幾點。

(1)缺少書面公司設立協議的法律風險。應當說，缺乏書面公司

設立協議是一種完全的不確定法律風險，不僅體現為設立活動本身存

在法律風險，而且由于出資人放棄了明確股東之間進一步權利義務的

機會，潛在的不確定法律風險將一直持續存在于公司股東之間。

(2)公司設立協議約定不當的法律風險。從本質上說，公司設立

協議屬于民事法律關系中的合同，所有違反公司設立協議的行為，對

設立人而言都是違法行為，適用《合同法》的有關規定。當公司設立

協議沒有明確約定權利義務以及違約責任時，法律風險同樣存在。通

常而言，約定不當的法律風險是局部的，只在特定的情況出現時才會

產生影響。另外，公司設立協議約定事項違法的情況也時有發生，違

法條款某些是無效的，某些則可能影響公司成立。這種法律風險的影

響常常是連鎖性的，需要對與此相關的后續行為一并進行評估。

(3)缺乏股東之間約束機制的法律風險。股東作為公司的投資者

和公司利益的最大享有者，能夠了解公司的全部經營活動，但股東因

出資的多寡而從公司獲取的利益有所差異，當股東了解的經營信息能

夠獲得遠遠超出其出資獲得的收益時，約束股東對經營信息的濫用就

顯得十分必要。最為常見的缺乏對股東約束的法律風險體現在競業禁

止上。股東行為的約定，只能通過股東之間的相互約束完成，包括設

立協議約定和股東制定公司章程，但設立協議比章程更為靈活，股東

可以根據實際需要而約定廣泛的內容。

(三)章程及法律風險

公司章程是指公司依法制定的、規定公司名稱、住所、經營范圍、

經營管理制度等重大事項的基本文件，是以書面形式固定下來的股東

共同一致的意思表示，是公司的完章。公司章程肩負調整公司活動的

責任。這就要求公司的股東和發起人在制定公司章程時，必須考慮周

全，規定明確詳細，不能做不同的理解。公司登記機關必須嚴格把關,

使公司章程做到規范化。從國家管理的角度，公司章程能對公司的設

立進行監督和保證公司設立以后能夠進行正常的運行。公司章程制定

得好壞，直接關系著公司治理風險的評估值，尤其在股東結構比較復

雜的公司，缺乏好的章程帶來的法律風險極可能引發嚴重的后果。應

當說公司章程法律風險是一種低概率、高損失的風險。

(1)公司組織和活動規則條款的法律風險。《公司法》第四十三

條第二款規定，有限責任公司股東會定期會議應當按照公司章程的規

定按時召開。《公司法》第四十四條、第四十九條規定，股東會和董

事會的議事方式和表決程序，除《公司法》有規定的以外，由公司章

程規定。《公司法》第四十五條規定，董事長、副董事長的產生辦法

由公司章程規定。《公司法》第四十六條規定，董事任期由公司章程

規定，但每屆任期不得超過3年。《公司法》第五十一條第二款規定,

執行董事的職權，由公司章程規定。《公司法》第一百七十條規定：

“公司聘用、解聘承辦公司審計業務的會計師事務所，依照公司章程

的規定，由股東會、股東大會或者董事會決定。”對于上述情形，如

果公司章程中沒有具體規定，相應的組織和活動將因無章可循而陷入

混亂。看待該法律風險時，首先是公司章程是否有規定，在沒有規定

時則需要了解公司是否具有約定俗成的操作方式。通常而言，這種法

律風險只有當股東或董事之間發生矛盾，要故意尋求決議形成障礙時

才會轉化為法律危機，因此屬于比較容易彌補的風險。對于章程進行

了規定的，則需要考察是否有足夠的可操作性，缺乏可操作性的規定

同樣具有法律風險。

（2）出資條款的法律風險。出資條款是公司章程的重要條款，由

于出資方式眾多，使得章程約定不善產生的法律風險形式也多樣起來,

無論是出資方式還是出資時間，都有可能給企業帶來風險。在出資方

式上，由于非貨幣形式的出資方式需要進行評估，股東可能會在評估

機構的聘任及評估方法的適用性上發生爭議。在出資時間上，由于允

許分期出資，因而發生爭議的概率較一次出資方式更高。另外，若股

東每次出資并不是按照最終占出資份額的比例進行時，實際繳納出資

和約定的出資份額不符，股東按照實際繳納出資比例還是按照約定的

出資份額行使股東權利，若缺乏約定容易產生爭議。

(3)股東會決議事項條款的法律風險。根據對公司經營影響的重

要程度不同，《公司法》列舉了若干須經股東會特別決議的事項，但

并未也不可能窮盡這些事項。如果公司章程沒有列入股東會特別決議

事項，一旦出現股東爭執，對公司經營影響的法律風險不容忽視。

(4)股東會和董事會權限劃分的法律風險。《公司法》對股東會

和董事會權限進行了規定，如股東會有權決定公司的經營方針和投資

計劃，董事會有權決定公司的經營計劃和投資方案，但缺乏更詳細的

說明，到底何種程度是經營方針，何種程度是經營計劃在實踐中有時

難以說清。如果公司章程中沒有進一步的規定，發生爭議和糾紛的概

率就會增加。

(5)法定的章程決定事項條款的法律風險。《公司法》第十六條

規定，公司向其他企業投資或者為他人提供擔保，按照公司章程的規

定由董事會或者股東會、股東大會決議。《公司法》第一百七十條規

定，公司聘用、解聘承辦公司審計業務的會計師事務所，依照公司章

程的規定，由股東會、股東大會或者董事會決定。關于上述事項法律

僅僅為公司章程規定提供了選擇范圍，并沒有明確做出規定，章程若

缺乏相應的規定，則法律風險必然存在。

五、勞動者社會保障及法律風險

社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無

收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動

者在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根

據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。

勞動者的權利保障是《勞動法》的重要內容，它同時是企業和社會的

義務。企業管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權

利所引起的法律風險。

勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權。可以分為兩大

類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。

勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接

相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規定,

我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業權、勞動報酬權、

休息休假權、勞動安全衛生權、職業培訓權、社會保險福利權、提請

勞動爭議處理權及法律規定的其他權利。在這些權利中，勞動就業權

是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業，勞動者的其他權利才有

可能在勞動關系中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，

是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基

本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個

別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額

的發放工資和養老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動

機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權

利。社會保險主要包括失業保險、養老保險、疾病保險、工傷保險和

生育保險。

勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通

過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞

動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是

無法與企業建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人

的力量來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成

與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利

形態。集體勞權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別

勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國

的法律規定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的

權利、集體協商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在

這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者

集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的

手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有

的更高階段和更高形式的權利。

在勞動者權利保護問題上，企業必須首先樹立起應有的勞動者權

利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個

方面，在實現企業利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，

將導致法律風險。

（一）支付報酬行為不當及法律風險

獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是

勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需

要。因此，國家用法律的形式規定：”工資應以貨幣形式按月支付給

勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實

行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了

《最低工資規定》，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場

建設與工資分配法制化，引導調節社會平均工資水平，充分保障勞動

者合法權益。此外，對于加班加點，《勞動法》規定要安排勞動者補

休或者支付勞動報酬。

企業具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為

都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的

不同，法律風險的大小也不同。

（二）工作時間安排不當及法律風險

實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節假日上班時間，加

點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班

加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業改善經

營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業成本，提高企

業競爭力。對于加班加點，企業應掌握以下幾個原則：①企業要限制

加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；②勞動者要在法定工作時

間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加

班加點；③企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協

商。協商不一致，企業有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，

但企業違反法律規定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；④遇有發生

自然災害等特殊情況（見《勞動法》第四十二條規定），企業決定加

班加點不受《勞動法》第四十一條的限制。

企業未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級

以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，

并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。

加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，

在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，

但是每月不得超過36小時“。否則，縣級以上各級人民政府勞動保隧

行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1

小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班

加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。

（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險

集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規的規定就勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協

商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同草案應當提交職工代表大

會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒

有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。集體合同簽訂后

還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日

內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在

與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協調勞動關

系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全

體職工具有約束力。

一些企業存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合

同時，就必須注意與集體合同之間的協調。個體合同的勞動條件和勞

動標準的規定不得低于集體合同，否則無效。若企業在個體勞動合同

簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確

定性法律風險。

（四）社會保險及法律風險

社會保險是由法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、

通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去

勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。它是國家對勞動者履行

的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保

險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如《勞動法》

第七十二條規定：”用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納

社會保險費。”這表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會

保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制

參加，并必須依法繳納規定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到

勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞

動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。

我國目前的社會保險包括養老保險（含城鎮職工基本養老保險、

企業年金、個人儲蓄性養老保險、農村養老保險等）、醫療保險（含

城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民醫療保險和新型農村合作醫療保

險）、失業保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共

和國人力資源和社會保障部。

由于為員工繳納社會保險是企業的法定義務，企業應當充分認識

到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。

六、勞動合同及法律風險

勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確

立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第

十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了《勞動合同

法》，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業人力資源管

理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業

人力資源管理形成現實的法律風險，《勞動合同法》帶給企業的法律

風險主要體現在以下幾個方面。

（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險

企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人

力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比

較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之

間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情

況。

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的,

勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法

規的規定，損害勞動者權益的。”《勞動合同法》第三十七條規定，

勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種

勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該

法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的

規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者

不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者

還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將

導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補

上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風

險。

合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據《勞動

合同法》第三十九條規定：”勞動者有下列情形之一的，用人單位可

以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。

企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章

制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，

營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確

多少數額是給企業造成重大損害的情形。

從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，

在《勞動合同法》實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來

說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法

律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章

制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合

法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行《公司法》

第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，

應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職

工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意

見”。《勞動合同法》的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討

論.......平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在

用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度

的法律程序。

新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序

的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的

規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人

數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立

工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，

恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者

職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切

身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。

（二）招聘員工存在的法律風險

1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險

由于《勞動合同法》規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者

切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有

告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業

危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的,

就有可能構成欺詐。按照《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。

第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，

用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按

勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動

者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動

者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法

第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當

承擔賠償責任。

從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招

聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而

要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的

法律后果。

2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定

的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆

滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如《勞動合同法》第四

十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，

不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位

提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資

后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健

康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付

出很大的成本。

3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或

者以其他名義向勞動者收取財物法律風險

用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令

限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者

檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并

以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害

的，應當承擔賠償責任。

4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞

動者法律風險

《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未

解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承

擔連帶賠償責任。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位

和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列

為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位

解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。

雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人

單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為

應訴支出的費用也是為此付出的代價。

5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制

等法律文件的法律風險

用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使

員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”

（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），

而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡

意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用

員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止

協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必

要時可制作相關確認文件。

(三)勞動合同訂立中的法律風險

1、不簽訂書面勞動合同的法律風險

雖然《勞動合同法》沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合

同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽

訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險°

(1)雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂

勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞

動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達

成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動

者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍

工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。

(2)認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超

過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽

訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞

動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人

單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，

對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置

前任的情形，造成人員與資源的浪費。

2、違反試用期的法律風險

《勞動合同法》中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容

有以下幾點。

(1)試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。

(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動

合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

(3)試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成

立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

(4)試用期工資有了新標準。《勞動合同法》規定，勞動者在試

用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資

的80隊并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(5)違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該

法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定

的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，

按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人

單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方

簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據《勞動合同法》的規定，用

人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；

給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規定的勞

動合同必備條款的法律風險

《勞動合同法》中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，

增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等

內容，用人單位應對此弓起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特

點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際

情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的

勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行

政部門責令改正，重則承擔賠償責任。

（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險

隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，

對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重

要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用

期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關

證據等情形。另外，《勞動合同法》對勞動者違反服務期約定的違約

金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培

訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行

部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造

成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以

要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超

過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面

臨的問題和法律風險。

（五）競業限制與保密條款中的法律風險

保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識

產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變

化在于：①競業限制的最長期限由3年變為2年；②明確了競業限制

經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業

限制期限內按月支付；③明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準

均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如

何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務

的人員范圍、競業限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者

經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍;

如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競

業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類

產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度

內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、

證據如何收集。

（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險

為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系,

《勞動合同法》在《勞動法》第二十條規定的基礎上，擴大了無固定

期限勞動合同的范圍。取消了現行《勞動法》的“同意續延”，改為

只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限

勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：

①用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合

同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10

年的；②連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十

九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外,

還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用

工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定

了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但

實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不

可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以

依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建

立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人

性化的用人理念0

需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法

律責任顯著加大。

（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險

與現行規定相比，《勞動合同法》第三十九條規定的過失性解除

勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第

（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞

動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成

為用人單位需要解決的關鍵問題。”對完成本單位的工作任務造成嚴

重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形,

關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實

意思”。

另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，《勞動合同

法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由

通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，

工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處

理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用

人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，《勞動

合同法》加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。

（A）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險

按照現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付經濟補

償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在

一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償

金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低

解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時

支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，《勞動合同法》第四十

六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞

動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟

補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。

另一方面，《勞動合同法》第八十五條對用人單位解除或者終止

勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了

明確規定。

需注意的是，根據《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位

解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》

（財稅[2001]157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系

而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補

助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以

內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關于個

人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國

稅發［19991178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。

（九）勞務派遣的法律風險

勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務

派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，

有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞

務派遣人員的利益受到損害的情況。《勞動合同法》關于勞務派遣新

的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：①勞

務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；②

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；③勞務派遣

一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；④勞務派遣單

位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單

位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問

題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單

位與用工單位規章制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員

工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險;

勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。

七、法律風險的特征

（一）可認知性

法律風險產生于法律對企業行為的評價，法的內容是明確而穩定

的，這就給人們進行企業行為預測提供了可能。根據法律可以預先估

計企業相互間將怎樣行為及行為的后果等，從而對自己的行為做出合

理的安排，因而企業法律風險具有可認知性。

（二）專業性

現代社會是法制社會，法律深入企業經營的各個方面，法律眾多,

企業普通員工很難熟悉過多的法律條款，因而他們需要專業人士的幫

助。法律的專業性決定了法律風險也具有專業性。

（1）法律風險認知能力具有專業性。判斷某種行為是否具有法律

風險及法律風險的損害結果的大小，都依賴F對法律本身的把握程度

及法律的實踐經驗。法律風險雖然具有可認知性，但并不是每個人都

具有這種認知能力。

（2）法律風險解決方案具有專業性。法律風險一旦形成，就需要

采用積極的方式予以解決。但法律方案的設計、方案實施步驟的把握,

需要有非常強的專業性。

（3）法律風險的防范具有專業性。企業運作中的大量法律風險是

可以防范的，但這種防范最好是由專業人士來實施，這樣可以收到

“事半功倍”的效果。

（三）損失性

法律風險幾乎都會給企業造成損失，無論企業經營能從承擔法律

風險的行為中獲利多少，一旦法律風險發生實際損害時，這些利益都

是微不足道的。法律風險絕大多數為損失性風險，只有極少數法律風

險具有法律上的獲利，法律風險的投機性獲利的機會更多體現在法律

以外的商業獲利。

（四）不可投保性

法律風險從法律上講確實屬于純粹風險，即法律風險從法律意義

上不存在獲利機會，是承擔法律損失的風險。然而若放在整個利益考

慮，則法律風險的純粹風險性將遭到質疑：違反法律的行為在法律上

形成法律風險，但是當事人卻可能從違法行為中獲取不正常的高額利

潤；其他法律風險若沒有法律層面的否定性評價，同樣可能給當事人

帶來利益，企業如果與合作伙伴在談判過程中承擔了較重的違約責任,

可能在價格上就能得到優惠等。因而法律風險具有投機風險的特性，

而投機風險一般是不可保的。此外，企業法律風險還具有必然性、損

失的不可估量性及較強的個性特點等，因而也不具有投保性。

八、企業法律風險的產生原因

企業法律風險產生的原因，總體上可分為企業自身內部產生的風

險因素和企業外部環境造成的風險因素。

(一)企業自身內部存在的風險因素

(1)首先體現為人的風險。企業經營好壞，歸根結底，人的因素

是最重要的，尤其是企業的管理者們基本可以控制并決定著企業的生

死存亡。個人私欲極為強烈的管理者，其在進行管理或決策時，必然

首先考慮其個人的私利并有可能為了個人的私利而不惜讓企業承擔更

大的法律風險。所以從一定意義上講，企業在選擇用人時，本身就存

在著風險。

(2)從制度層面上講，企業自身制度存在的缺陷也是導致或產生

企業法律風險的內在潛因。組織管理企