勞動合同法第八十七條?摘要：本文對《勞動合同法》第八十七條進行了深入解讀。首先闡述了該條規定的立法背景和目的，接著詳細分析了用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的法律后果，包括支付賠償金的標準、計算方式等內容。同時，探討了在司法實踐中如何適用該條規定，以及用人單位和勞動者在面對相關情況時應采取的措施，旨在幫助各方準確理解和運用法律，維護自身合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

一、引言《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系而制定的重要法律。第八十七條作為其中的關鍵條款，對于規范用人單位的解除或終止勞動合同行為，保障勞動者權益具有重要意義。

二、勞動合同法第八十七條的立法背景和目的（一）立法背景在勞動合同關系中，用人單位處于相對強勢地位，部分用人單位存在隨意解除或終止勞動合同的情況，嚴重損害了勞動者的權益。為了糾正這種失衡狀態，加強對勞動者的保護，《勞動合同法》在立法過程中充分考慮了這些問題，并通過第八十七條等條款對用人單位的不當行為進行約束。

（二）立法目的該條規定的目的在于促使用人單位依法行使勞動合同解除或終止權，防止其濫用權力，保障勞動者的就業穩定和合法權益。當用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同時，通過要求其支付賠償金等方式，給予勞動者充分的救濟，維護勞動關系的公平正義和穩定。

三、勞動合同法第八十七條的具體內容（一）條文表述用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

（二）要點解讀1.用人單位的違法行為界定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，是指用人單位在不符合《勞動合同法》規定的解除或終止勞動合同的條件下，擅自解除或終止與勞動者的勞動合同。例如，在勞動合同期限未屆滿且不存在法定解除情形時，用人單位單方面辭退勞動者；或者未按照法定程序進行經濟性裁員等。2.經濟補償標準的二倍支付賠償金經濟補償標準是根據《勞動合同法》第四十七條確定的。具體計算方式為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。當用人單位存在違法行為時，需按照上述經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。這一規定加大了用人單位違法解除或終止勞動合同的成本，旨在促使其依法行事。

四、用人單位違反規定解除或終止勞動合同的常見情形及法律后果（一）常見情形1.協商解除勞動合同違法用人單位與勞動者協商解除勞動合同，若不符合法律規定的協商一致且用人單位支付經濟補償等條件，屬于違法解除。例如，用人單位未與勞動者就解除勞動合同的經濟補償等事項達成一致，卻強迫勞動者簽訂解除勞動合同協議。2.預告解除勞動合同違法用人單位在不符合提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的情形下，屬于違法解除。比如，用人單位未提前通知勞動者，或者通知的形式不符合法律要求。3.經濟性裁員違法用人單位進行經濟性裁員時，如果未按照《勞動合同法》規定的程序進行，如未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案未向勞動行政部門報告等，屬于違法解除。4.勞動合同期滿終止違法勞動合同期滿時，用人單位在不存在法定終止情形（如勞動者開始依法享受基本養老保險待遇等）下，拒絕續簽勞動合同而終止勞動合同關系，屬于違法終止。

（二）法律后果1.支付賠償金用人單位一旦被認定為違法解除或終止勞動合同，需按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的支付旨在彌補勞動者因用人單位違法解除或終止勞動合同所遭受的損失，包括工資損失、福利損失、就業機會損失等。2.恢復勞動關系（如有可能）在某些情況下，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。例如，勞動者愿意繼續在原崗位工作，且原勞動合同的履行不存在客觀障礙時，用人單位不得拒絕。這體現了法律對勞動者就業權利的重視，盡可能維護勞動合同的穩定性。

五、司法實踐中勞動合同法第八十七條的適用（一）用人單位舉證責任在勞動爭議案件中，當用人單位被指控違法解除或終止勞動合同時，用人單位負有舉證責任。用人單位需要證明其解除或終止勞動合同的行為符合法律規定的條件和程序。例如，用人單位需提供充分證據證明勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度、不能勝任工作且經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任等法定解除情形，否則將承擔不利的法律后果。

（二）勞動者的選擇勞動者在面對用人單位違法解除或終止勞動合同的情況時，有多種選擇。勞動者可以要求用人單位支付賠償金，以獲得經濟上的補償；也可以根據自身情況，要求用人單位繼續履行勞動合同。如果勞動者選擇要求繼續履行勞動合同，法院通常會審查勞動合同是否具備繼續履行的條件，如原工作崗位是否仍然存在、用人單位是否愿意接納勞動者等。

（三）賠償金的計算與支付1.計算起始點和截止點賠償金的計算起始點為用人單位違法解除或終止勞動合同之日，截止點為勞動者實際獲得賠償之日。在計算過程中，需嚴格按照經濟補償標準的二倍進行計算，確保勞動者得到應有的賠償。2.支付方式和時間用人單位應在勞動爭議仲裁機構或法院判決生效后，及時向勞動者支付賠償金。支付方式通常為一次性支付，以保障勞動者能夠及時獲得賠償，解決經濟困難。

（四）案例分析[案例一]甲公司與乙員工簽訂了為期三年的勞動合同。在勞動合同履行一年半時，甲公司以乙員工不能勝任工作為由，未提前三十日書面通知乙員工，直接解除了勞動合同。乙員工認為甲公司的解除行為違法，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構經審理認為，甲公司未能提供充分證據證明乙員工不能勝任工作，且未按照法定程序解除勞動合同，屬于違法解除。根據勞動合同法第八十七條，仲裁機構裁決甲公司按照經濟補償標準的二倍向乙員工支付賠償金。具體計算為：乙員工月工資為5000元，工作一年半，經濟補償應為1.5個月工資（5000×1.5=7500元），賠償金則為15000元（7500×2）。

[案例二]丙公司與丁員工的勞動合同期滿，丙公司因經營狀況不佳，決定不再續簽勞動合同。丁員工認為丙公司的行為屬于違法終止勞動合同，向法院提起訴訟。法院經審理查明，丁員工不存在勞動合同期滿終止的法定情形，丙公司的終止行為違法。丁員工要求繼續履行勞動合同，法院支持了丁員工的請求，判決丙公司與丁員工繼續履行原勞動合同。

六、用人單位和勞動者應采取的措施（一）用人單位方面1.依法制定規章制度用人單位應根據《勞動合同法》等法律法規，結合自身實際情況，制定完善的規章制度。規章制度應明確規定勞動合同的解除、終止條件和程序，確保解除或終止勞動合同的行為有法可依、有章可循。同時，要確保規章制度的制定程序合法，經過民主程序討論通過，并向勞動者公示。2.加強人力資源管理培訓用人單位應加強對人力資源管理人員的培訓，提高其法律意識和業務水平。使其熟悉勞動合同法等相關法律法規，準確把握勞動合同解除或終止的條件和程序，避免因管理不善導致違法解除或終止勞動合同的情況發生。3.規范勞動合同解除或終止流程在解除或終止勞動合同時，用人單位應嚴格按照法定程序進行操作。提前通知勞動者相關情況，與勞動者進行充分溝通協商，依法支付經濟補償等。對于涉及經濟性裁員等重大事項，要提前向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動行政部門報告。

（二）勞動者方面1.增強法律意識勞動者應加強對《勞動合同法》等法律法規的學習，了解自己的權利和義務。特別是要關注勞動合同的解除、終止條件和程序，以及用人單位違法解除或終止勞動合同的法律后果。當自身權益受到侵害時，能夠及時運用法律武器維護自己的合法權益。2.妥善保存相關證據勞動者在勞動合同履行過程中，要注意妥善保存與工作相關的證據，如工資條、考勤記錄、工作證、勞動合同等。這些證據在證明勞動關系的存在、工作年限、工資待遇等方面具有重要作用，一旦發生勞動爭議，能夠為自己提供有力的支持。3.理性維護自身權益當勞動者認為用人單位存在違法解除或終止勞動合同的行為時，應理性對待?？梢韵扰c用人單位進行溝通協商，嘗試解決問題。如果協商不成，及時向勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁機構或法院申請調解、仲裁或訴訟，通過合法途徑維護自己的權益。在選擇維權途徑時，要根據具體情況，權衡利弊，選擇最適合自己的方式。

七、結論勞動合同法第八十七條為規范用人單位的勞動