人力資源管理筆記?（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它包括數量和質量兩個方面。人力資源的數量是指一個國家或地區具有勞動能力的人口總數；人力資源的質量則體現在勞動者的知識水平、技能水平、身體素質等方面。（二）人力資源管理的定義與職能1.定義：人力資源管理是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導、控制等活動的總稱。2.職能人力資源規劃：根據企業發展戰略和目標，預測人力資源需求與供給，制定相應的規劃，確保企業在合適的時間獲得合適數量和質量的人員。招聘與配置：通過各種渠道吸引潛在員工，選拔合適的人員填補崗位空缺，并進行合理的崗位調配，實現人與崗位的匹配。培訓與開發：提升員工的知識、技能和能力，以適應企業發展和個人職業發展的需要，包括新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。績效管理：建立科學的績效評估體系，對員工的工作表現進行評價，為薪酬發放、晉升、培訓等提供依據，激勵員工提高工作績效。薪酬福利管理：制定合理的薪酬體系，包括基本工資、績效工資、獎金等，以及完善的福利制度，吸引、保留和激勵員工。勞動關系管理：處理企業與員工之間的關系，包括勞動合同管理、勞動糾紛處理、員工溝通與參與等，營造和諧穩定的勞動關系。二、人力資源規劃（一）人力資源規劃的流程1.企業戰略分析：深入了解企業的發展戰略、目標、業務模式等，明確企業未來的發展方向和對人力資源的要求。2.人力資源現狀評估：對企業現有的人力資源數量、質量、結構、分布等進行全面盤點，分析其優勢與不足。3.人力資源需求預測：運用定性和定量的方法，預測企業在未來不同階段對各類人員的需求數量、質量和結構。常用的方法有趨勢分析法、比率分析法、回歸分析法等。4.人力資源供給預測：內部供給預測考慮企業內部人員的晉升、調動、離職等情況；外部供給預測分析勞動力市場的供給狀況，包括勞動力數量、素質、就業趨勢等。5.制定人力資源規劃方案：根據需求預測和供給預測的結果，制定相應的人力資源規劃，包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員培訓開發計劃、薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。6.規劃的實施與監控：將人力資源規劃付諸實施，并建立監控機制，定期對規劃的執行情況進行評估和調整，確保規劃的有效性。（二）人力資源規劃的方法1.定性方法經驗預測法：根據以往的經驗和對未來發展的直覺判斷來預測人力資源需求。德爾菲法：邀請專家對企業未來人力資源需求進行匿名預測，經過多輪反饋和修正，得出較為準確的預測結果。2.定量方法趨勢分析法：根據企業過去若干年的人員數量變化趨勢，來預測未來的人員需求。比率分析法：通過計算某些關鍵指標的比率，如銷售額與銷售人員數量的比率，來預測相關人員的需求。回歸分析法：利用數學模型，分析人力資源需求與相關因素之間的關系，從而進行預測。三、招聘與配置（一）招聘渠道1.內部招聘優點：了解內部員工情況，激勵員工積極性，招聘成本低，適應期短。缺點：可能導致"近親繁殖"，缺乏新思想，容易引發內部矛盾。方式：內部晉升、崗位輪換、內部公開招聘等。2.外部招聘優點：帶來新思想、新方法，補充新鮮血液，擴大企業影響。缺點：招聘成本高，篩選難度大，適應期長。方式：招聘廣告、校園招聘、人才招聘會、網絡招聘、獵頭公司、員工推薦等。（二）人員選拔1.簡歷篩選：通過對簡歷的初步審查，篩選出符合基本要求的候選人。2.筆試：考查候選人的知識水平、能力傾向等。3.面試：包括結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。通過面試了解候選人的綜合素質、溝通能力、工作經驗等。4.心理測試：如性格測試、職業興趣測試等，評估候選人的心理素質和職業適應性。5.背景調查：核實候選人提供的信息真實性，了解其工作經歷、教育背景等情況。（三）人員配置1.人崗匹配原則：根據崗位要求和員工特點，將合適的人員安排到合適的崗位上，實現人力資源的優化配置。2.配置方法以崗定人：根據崗位需求招聘和選拔人員。以人定崗：根據員工的能力和特長安排合適的崗位。人員調配：在企業內部對員工進行崗位調整，以滿足企業發展和員工個人發展的需要。四、培訓與開發（一）培訓需求分析1.組織分析：了解企業的戰略目標、組織結構、資源狀況等，確定培訓對組織發展的重要性和培訓方向。2.任務分析：明確各崗位的工作職責、任務要求，找出員工在工作中存在的差距，確定培訓內容。3.人員分析：評估員工的知識、技能、能力水平，了解員工的培訓需求和個人發展愿望。（二）培訓方法1.講授法：由培訓師向學員系統地傳授知識。2.案例分析法：通過分析實際案例，培養學員解決問題的能力。3.角色扮演法：讓學員模擬實際工作場景，進行角色表演，提高溝通和應變能力。4.研討法：組織學員就特定問題進行討論，激發思維，促進知識共享。5.實地參觀法：帶領學員到實際工作場所參觀學習，增強感性認識。（三）培訓效果評估1.反應層面評估：了解學員對培訓內容、培訓師、培訓方式等的滿意度。2.學習層面評估：考查學員對培訓知識和技能的掌握程度。3.行為層面評估：觀察學員在工作中的行為變化，評估培訓對工作行為的影響。4.結果層面評估：評估培訓對企業績效的提升作用，如銷售額增長、成本降低等。（四）職業生涯規劃1.職業生涯規劃的概念：員工個人根據自身情況和外界環境，確立職業目標，選擇職業發展路徑，制定相應的發展計劃，并不斷調整和完善的過程。2.職業生涯規劃的階段探索期：了解自我和職業世界，嘗試不同的職業選擇。建立期：確定職業方向，努力晉升，積累工作經驗。維持期：保持工作穩定，提升專業技能，指導和培養新人。衰退期：準備退休，調整心態，適應角色轉變。3.企業在員工職業生涯規劃中的作用提供職業信息：向員工介紹企業內部的職業發展路徑、崗位需求等。職業指導與咨詢：幫助員工分析職業發展問題，提供建議和指導。培訓與發展機會：為員工提供培訓和晉升機會，支持其職業發展。五、績效管理（一）績效計劃1.績效計劃的制定原則：戰略導向原則、SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關聯、有時限）、全員參與原則。2.績效計劃的內容：績效目標、績效指標、績效標準、績效評估周期、績效評估方法等。（二）績效評估方法1.目標管理法：以目標為導向，將企業目標層層分解到部門和個人，通過對目標完成情況的評估來衡量績效。2.關鍵績效指標法（KPI）：提取對企業成功起關鍵作用的指標，進行績效評估。3.平衡計分卡法：從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度衡量企業績效，使績效評估更加全面。4.360度評估法：由上級、下級、同事、客戶等多方面對員工進行評價，全面客觀地反映員工績效。（三）績效反饋與面談1.績效反饋的目的：讓員工了解自己的績效表現，明確優點和不足，為改進提供依據；促進員工與上級的溝通，增強員工的工作動力。2.績效面談的技巧營造良好氛圍：創造輕松、開放的溝通環境。客觀描述績效：以事實為依據，避免主觀評價。傾聽員工意見：給予員工表達自己想法和感受的機會。共同制定改進計劃：與員工一起探討改進措施，明確責任和時間節點。（四）績效改進1.績效改進的流程：分析績效差距、確定改進目標、制定改進計劃、實施改進措施、評估改進效果。2.績效改進的方法：培訓與開發、工作重新設計、調整工作目標、加強溝通與協作等。六、薪酬福利管理（一）薪酬體系設計1.薪酬體系的構成：基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等。2.薪酬設計原則：公平性原則（內部公平、外部公平、個人公平）、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則、合法性原則。3.薪酬設計步驟工作分析：明確各崗位的工作職責、工作內容、工作條件等。崗位評價：確定各崗位的相對價值，為薪酬等級劃分提供依據。市場薪酬調查：了解同行業、同地區的薪酬水平，確保企業薪酬具有競爭力。薪酬結構設計：確定薪酬等級、級差、薪酬帶寬等。薪酬水平確定：根據企業戰略、支付能力等因素確定薪酬水平。（二）福利管理1.福利的種類法定福利：如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。企業福利：如帶薪年假、病假、節日福利、員工培訓、健康體檢、員工旅游等。2.福利管理的原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協調性原則。3.福利管理的流程：福利需求分析、福利方案設計、福利方案實施、福利效果評估與調整。七、勞動關系管理（一）勞動合同管理1.勞動合同的訂立：用人單位與勞動者協商一致，簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利和義務。2.勞動合同的履行：雙方按照合同約定履行各自的義務。3.勞動合同的變更：經雙方協商一致，可以變更勞動合同的內容。4.勞動合同的解除：包括協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等情況，需符合法律規定的條件和程序。5.勞動合同的終止：勞動合同期滿、勞動者達到法定退休年齡等情形下，勞動合同終止。（二）勞動糾紛處理1.勞動糾紛的類型：包括勞動合同糾紛、勞動報酬糾紛、社會保險糾紛等。2.勞動糾紛處理方式協商：雙方當事人直接進行溝通協商，解決糾紛。調解：由勞動爭議調解委員會進行調解，促使雙方達成和解協議。仲裁：勞動爭議仲裁委員會對勞動糾紛進行仲裁，作出裁決。訴訟：對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。（三）員工溝通與參與1.溝通渠道：包括正式溝通渠道（如會議、文件、公告等）和非正式溝通渠道（如員工座談會、私下交流等）。2.員工參與管理：通過員工代表大會、合