摘要隨著現代信息技術的不斷發展，大數據得到了廣泛的應用。在大數據時代，企業人力資源管理模式的改革已成為必然趨勢。本文主要探討了大數據時代人力資源績效管理的創新模式和手段，介紹了大數據時代人力資源績效管理的概念和意義，并提出了有效的管理創新策略。大數據時代的人力資源績效管理使績效考核客觀公正，提高了企業的人才應用潛力，優化了企業人力資源績效管理模式。關鍵詞：大數據；人力資源管理；績效管理；創新對策

引言隨著信息技術的飛速發展，各行各業開始構建信息管理模式。目前，經濟的快速發展將各類企業的發展推向了一個新的發展時期。隨著員工人數的增加，員工的績效問題逐漸暴露出來。隨著企業管理問題的出現，企業人力資源的重要性逐年增加。許多企業把人力資源部門置于企業發展的戰略領導地位。在企業成長過程中，如果我們合理規劃和使用大數據，我們將逐步創新人力資源績效管理模式，提高企業管理模式的信息化發展水平，使企業能夠為客戶提供真實有效的信息，增強企業在市場中的核心競爭力，促進企業健康良性發展。本文主要探討大數據時代人力資源績效管理的創新。本文從大數據時代人力資源績效管理的概念和意義出發，提出了大數據時代人力資源績效管理創新的具體策略。大數據及人力資源績效管理概述隨著現代化建設的不斷深入，信息數據逐漸爆炸，這使得人工、高效地收集、分析和處理海量數據變得困難。這是大數據。“大數據技術”是從大數據中挖掘有用價值的技術框架。它具有數據處理的高效性、可變性和技術改進的特點。隨著當今社會的快速發展，大數據技術得到了廣泛的應用。它不僅可以幫助人們的生活、學習和工作，而且可以促進社會和企業經濟的發展。與此同時，企業之間的激烈競爭也使得加強人力資源管理變得越來越迫切。企業人力資源績效管理是一個亟待解決的問題。其主要目的是通過完善的評價體系，結合員工的工作職責，科學、規范地評價員工工作的實際效果。科學的人力資源績效管理體系可以充分挖掘企業員工的工作潛力，最大限度地實現企業員工的個人價值，進一步創造良好的工作環境，保證企業的長期良性發展。企業人力資源績效管理創新的意義彰顯企業人力資源績效管理公平性一個企業的人力資源績效管理是否公平，直接關系到員工的利益，直接影響到員工的利益。鼓勵員工積極工作。大數據技術在企業績效管理中的有效應用，不僅可以避免主觀判斷造成的不公平局面，還可以為企業員工創造一個良性的競爭環境。因此，確保績效管理的公平性，滿足員工的基本發展需求，是促進企業經濟可持續發展的基礎。挖掘員工的潛力，提高工作效率員工價值在企業經濟發展中起著關鍵作用。在大數據時代，人力資源可以獲得豐富的數據信息進行深度擴展。為了分析和挖掘員工的潛在價值，制定更高效合理的績效管理體系，利用該體系激發員工的積極性，促進員工提高工作效率，促進企業生產效率的提高。優化組織結構和建設企業文化在大數據時代，信息技術越來越成熟。在人力資源績效管理的創新應用中加入大數據技術，可以促進各部門之間的溝通和信息傳遞，建立企業各部門之間的良好關系。此外，大數據技術對信息數據的高效處理也可以促進人力資源管理部門及時發現和解決企業發展中的問題，為優化組織結構和建立良好的企業文化打下良好的基礎。促進企業文化形成，形成企業核心競爭力。大數據時代企業人力資源績效管理問題績效評價有待科學客觀有效的人力資源績效管理是領導者評估和員工之間的平衡。目前，雖然我國企業人力資源管理的數據來源于員工，但這些數據庫辦公軟件的評價體系僵化、不靈活。很多企業僅僅依靠這些冰冷的數字進行評價，導致績效考核非常隨意，很容易受到管理者個人愛好的影響，導致績效考核結果過于主觀，缺乏全面性和客觀性。此外，管理層很容易受到數據的干擾。只看最近的數據會導致過于關注員工的近期表現，而忽視員工的長期表現。企業人力資源部門的整體素質有待提高企業績效管理的主要執行者和捍衛者是人力資源管理部門。他們的綜合素質和能力直接影響績效管理的質量。然而，目前企業人力資源管理部門許多員工的綜合素質都達不到標準。由于我國大數據技術的發展尚處于起步階段，大多數企業對人力資源部門不重視，這直接導致招聘中缺乏數據復合型和專業人才，使得人力資源數據的收集、整合和分析缺乏專業性。企業在大數據的應用上處于兩難境地。如果放棄大數據，會在一定程度上影響人力資源的績效管理。大數據引入后，由于缺乏多學科人才，雖然企業已經更新了大數據技術的技術設備，但無法支持企業人力資源的績效管理。因此，許多企業資源被浪費了。許多企業寧愿使用傳統的績效管理，也不愿引入大數據。綜合型人才的缺乏極大地阻礙了大數據在企業人力資源績效管理中的應用。評估信息不夠清晰在人力資源績效管理中，績效考核是關鍵環節。許多員工對此不感興趣，也不愿意參與，導致與評估人員失去溝通，導致許多員工后來的評估信息缺乏完整性。此外，企業本身沒有對評價指標進行全面調查，導致績效評價不全面，沒有合理的模型來形成規范的評價體系。因此，收集到的員工信息影響了企業人力資源部對員工的績效分配，忽視了員工的工作態度，影響了員工的層級分布和工資福利的支付。大數據時代企業人力資源績效管理創新對策企業領導需要重視大數據企業人力資源績效管理與企業領導的大力支持密切相關。只有提高企業領導對績效管理的重視程度，企業績效管理才能事半功倍。首先，企業領導要積極加快思想轉變，摒棄舊觀念，樂于接受新事物，認識人力資源績效管理對企業發展的重要性，改變對大數據應用的消極態度，逐步提高企業人力資源績效管理水平。此外，企業領導要投入足夠的資金，引入大數據，為人力資源績效管理提供硬件和軟件支持，積極引進數據復合型人才管理人力資源，實施績效管理，通過聘用高素質的數據人才，提高人力資源部門的工作效率，從而達到提高人力資源績效管理水平的目的。創新人力資源績效管理方法在大數據時代，傳統的管理方式對企業的發展產生了巨大的影響。傳統的績效考核主要基于對員工工作完成情況的檢查。這種方法在一定程度上參與了檢查，但檢查的功能不全面、不科學。許多員工可能會面臨極其困難的任務，在早期階段表現良好，最終可能會犯錯誤并受到懲罰；雖然一些員工在早期階段表現很差，但他們在最后一步取得的成就會得到回報。這種情況很難說服員工，因此我們必須改變傳統的人力資源績效管理方法。人力資源管理的科學方法是創新。綜合優化評估機制傳統的人力資源評價不全面，不能覆蓋每一位員工，不能對每一位員工都合理、公平。運用面向大數據時代的新技術，實施全方位、立體化的績效評估策略，全面優化績效評估策略，對現代企業的發展具有重要作用。在大數據時代，企業需要更多地關注先進的技術績效評估，以提高每個人的價值創造。如果人力資源使用不合理，企業造成的經濟損失就會增加。基于以上分析，企業高層管理者必須全面優化相對落后的績效考核方法，創新和改革人力資源管理。優化后的全面績效評估方法能夠全面、系統地了解員工的工作條件。從評價結果來看，員工覺得企業是值得信賴的，能夠充分發揮員工在企業中的最大能量。建設復合型高素質人才隊伍大數據時代，求職者信息更加透明，企業招聘更加便捷。企業應該善于使用大數據。通過對應聘者進行系統的數據挖掘，我們可以發現他們是否真的能滿足企業的需求。此外，申請人可以通過企業互聯網數據了解企業的情況，以確保企業滿足他們的期望。在此基礎上，有利于雙方選擇自我滿足的“目標”，提高雙方的成功率和就業效率。同時，企業應根據員工培訓體系，加強員工專業技能和知識技能的培訓，培養企業所需的復合型人才。在滿足員工自身發展的基礎上，提高團隊整體水平，促進企業長期持續健康發展。持續拓寬績效管理數據來源在企業發展過程中，員工績效管理數據占有重要地位。人力資源管理部收集的數據包括人員數據、人員動態調整數據和人員素質分析數據。基本人事數據主要包括性別、人數、教育背景、年齡和工作經驗。這些數據可以直接反映企業當前的人員狀況。此外，來自計算機的數據庫系統也對了解員工起到了積極作用。企業更容易理解員工，企業管理者可以更及時地獲取員工信息。企業人員動態變化數據主要包括公司員工入職率、離職率、招聘情況等，企業人事部門有數據，應及時了解公司員工動態變化情況，找出辭職原因等問題，并及時采取相關措施。企業人力資源的數據和質量數據主要包括員工出勤率和滿意度。在這方面，企業應注重數據分析，探索內部關系。例如，員工滿意度調查應該判斷時間的變化，并采取措施提高員工滿意度。結束語近年來，大數據逐漸成為社會發展的新寵，與市場和技術聯系最密切的企業嗅覺最靈敏。許多企業積極將人力資源績效管理與時代接軌，擁抱大數據時代。在大數據時代展示的背景下，企業需要適應時代展示的變化，做好人力資源績效管理的有效創新和改革，才能充分發揮企業文化和大數據技術的應用優勢和價值，完善績效考核管理的內容，提高員工對企業的認同感，在不斷提高人力資源績效管理水平的同時，實現企業未來可持續發展的管理規劃和目標。參考文獻[1]呂鳳亞.互聯網時代下人力資源績效管理的創新方式分析研究——評《人力資源與大數據分析》[J].云南財經大學學報,2020(5):2.[2]張瑋.大數據時代人力資源績效管理工作的改革創新研究[J].今天,2021.[3]鞠忠福.大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].商情,2021(36):3.[4]柳倩.大數據時代下企業人力資源績效管理創新發