關于天津肯德基有限公司員工薪酬管理情況的調查報告一、調查目的對現代化企業而言，薪資不僅起到激勵員工的作用，還是妥善分配和利用人力資源的重要工具之一。因此，必須以科學研究的發展理念為具體指導，探索建立一套符合公司領域特征和公司薪酬管理體系規章的人性化規定的當代薪酬管理體系規章制度，并且對公司的薪資管理系統進行科學有效而具體的指導，不受公司所屬行業等因素的限制，是必不可少的工作。本次調查的主要目的是分析天津肯德基有限公司薪酬管理現狀及存在問題的對策。二、調查方法為了了解天津肯德基有限公司員工薪酬管理情況，我采用了以下調查方法：第一，問卷調查：我們設計了一份針對公司員工的匿名問卷，涵蓋了薪資待遇、績效評估、獎勵制度等方面的問題。問卷內容包括選擇題和開放式問題，旨在獲取員工對薪酬管理的看法和意見。第二，訪談：我們安排了一系列個別訪談，與公司中的不同職位和級別的員工進行深入交流。訪談采用半結構化方式，以便員工能夠自由表達自己的觀點和體驗。第三，數據收集：我們收集了一些與公司薪酬管理相關的數據，如薪資結構、績效數據、獎勵記錄等。這些數據將作為輔助信息，用于與員工的反饋進行對比和分析。三、存在問題根據以上步驟的調查，以下是天津肯德基有限公司員工薪酬管理存在的主要問題：（一）薪酬構成不合理1．員工福利不完善由于天津肯德基有限公司的薪酬等級序列不完善，導致員工的福利很少。縱觀該公司現行薪酬管理制度及規范，貨幣資金仍然是企業員工薪酬的常見形式，福利待遇水平不高且項目單一。目前看來，該公司直到近年來才陸續普及住房公積金，福利項目局限在法定福利范圍內，幾乎存在公司獨有福利，也缺乏醫療保健、收入保障等方面的規劃。公司員工的工作非常艱辛，他們的日常工作和休息日與親人不同。他們放棄與親人在一起的時間，無法很好地享受私生活。該公司很少開展員工集體活動，不利于培養員工的忠誠度與集體精神。2．薪酬結構的比例不科學根據聯通衡東公司現行的標準薪酬計劃分析，該公司的薪酬結構比例不科學，基本工資的比例過高。尤其是業務部門的績效工資相對較低，對業務部門員工的激勵效果不強。縱觀該公司基層員工的薪酬結構，普遍缺乏績效工資，嚴重打擊了基層員工的工作熱情，只有在上級領導督促下他們才愿意暫時努力一下，因此無法從源頭進行更改翰人力資源管理有限公司員工的工作態度，因此無法合理地提高天津肯德基有限公司普通員工的工作積極性。對于具有績效薪資的職位，員工薪資與績效考核之間沒有強烈的關系。員工的薪水越來越僵化，不能反映薪水的鼓勵作用。（二）薪酬激勵機制存在缺陷1．薪酬績效管理機制不成熟從現狀來審視，員工的新項目開展進度是比較普遍的績效考核標準。一般來說，對質量能保證且花費最少的時間的員工將給予獎勵，對績效不佳的員工將受到懲罰。這是一種普遍而合理的鼓勵方法。天津肯德基有限公司目前的績效考核激勵方法已經在前文中進行了描述，可以看出還有兩個更大的問題。首先，績效考核所鼓勵的社會化水平不足以滿足天津肯德基有限公司的發展戰略定位和總體目標，因此不能對公司的總體目標產生明顯的積極影響。其次，績效考核激勵的目的不強，無法確保可以通過分級，分工和個人來制定多樣化的績效考核和激勵方案。它不能突出顯示員工的工作重點和工作進度的可視化顯示。結果，無法評估員工工作成果的質量。它沒有績效評估應具有的評估功能和鼓勵功能。2．激勵制度單一首先，天津肯德基有限公司對員工的鼓勵主要體現在漲薪，晉升等補貼上。這樣的鼓勵方法太單一，有兩個關鍵問題。首先，公司通常通過現金分配實施薪酬激勵，他們沒有充分利用貨幣激勵等其他激勵方式的效果，也沒有滿足不同員工的不同要求。在現階段，天津肯德基有限公司的薪酬激勵體系無法滿足不同層次員工的需求。其次，激勵制度僅包括三種方法：加薪，晉升和其他補貼。從方法的角度看它過于單一。而且，在職級工資相對固定的前提下，公司員工的勤奮定位也集中在公司的工作水平提升上。這會損害公司員工的團結凝聚力。四、建議和對策（一）科學確定薪酬結構1．優化等級序列借助專業技能全方位、深層次剖析崗位，實現由崗位具體勞動到抽象勞動的轉化，然后基于此設計職位序列表，使之前無法比較的職位具有對比性，從而確保公司的薪酬激勵規章制度是公正的。2．理順薪酬構成薪資結構是指標準工資等各類薪資項目在總薪資中的占比。公司實施基于績效的薪酬時，必須聘請權威的薪酬專家通過科學研究來分析相關因素，并以科學，標準化的方式設計薪酬結構。其中，標準工資屬于保證要素，相當于最基礎的工資形式，主要起到保障員工基本生活條件的作用，其規模取決于工作級別和基數。基數的大小取決于企業的業務狀況，標準工資應相對穩定。在正常情況下，基礎工資只能增加而不能減少。否則，會導致員工對公司的薪酬管理系統不滿意，對公司不滿意。績效考核薪資是薪酬結構中激勵因素的一部分，也是員工工作動力的一部分。可以基本提高其在評估中的比重，具有良好的激勵作用。此外，還必須注意防止將鼓勵因素轉化為保健因素。例如，獎勵通常是固定的時間和固定的金額。如果是長期的，則獎勵將失去鼓勵的作用，并且實質上將成為標準工資。（二）完善薪酬激勵機制1．完善績效考核體系從當前的標準績效評估管理系統來看，存在“吃大鍋飯”的現實。盡管公司已經建立了基本的績效考核管理系統，并且很大一部分薪資結構是基于績效考核才兌現的，但是由于每個級別和級別所選擇的薪資管理系統存在差異不大、績效評估方法單一等問題。當前的標準績效評估并沒有真正應有的用途。因此可以在提高工作認知度和工作評價水平的基礎上，調整不同職務特點和職級的薪資結構比例，制定不同的考核管理制度。例如，對于行政部門經理，在薪資結構中，應相對降低績效考核的比例。因為行政后勤的本質是履行其明確的工作職責，但要更好地鼓勵他們表現出更高的素質。工作職責及其對可持續發展和發展趨勢的激勵作用，必須制定績效考核工資的一部分，并鼓勵其不斷提高個人能力。2．豐富激勵手段在實際工資結構中，對于中低收入員工，經濟型工資結構比較合理；對于高端人才，有必要在工資的合理性與不合理性之間建立有效的聯系，并為他們提供對外交流的機會。經過專業培訓或可靠的晉升方法，然后完成他們的鼓勵。一旦滿足了員工的客觀性要求，便可以合理，充分地利用員工的潛在主動性，促進他們工作效率的提高，從而為企業帶來豐厚的利潤。天津肯德基有限公司將對此進行適當的反饋。員工和企業都有一定的利潤。相反的情況也是如此。此外，適當調整基