我國勞務派遣相關法律問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17903一、我國勞務派遣立法及執行現狀 我國勞務派遣相關法律問題研究勞務派遣作為一種特殊的用工模式，其起源可以追溯到20世紀20年代的美國，由一家人力資源公司首次提出。隨后，在20世紀60至90年代，該制度在日本和臺灣地區得到了廣泛的發展和應用。進入70年代，中國的北京地區一家外資企業首次引入了勞務派遣用工制度。隨著時間的推移，我國的勞務派遣行業經歷了快速的發展階段，并在服務業和制造業等領域得到了廣泛的應用。與傳統的用人制度相比，勞務派遣制度以其靈活性和用工的便捷性，成為企業降低人力成本、提高用工效率的重要選擇。企業通過勞務派遣單位來滿足自身的用工需求，有效減少了招聘、培訓、入職和離職等環節的成本，同時也促進了社會人力資源的優化配置。為了規范勞務派遣市場，保護勞動者權益，我國在2008年將勞務派遣相關內容納入《勞動合同法》，并在此基礎上于2012年對該法律進行了修訂，同時頒布了一系列配套的行政法規和實施細則。我國現行勞務派遣相關的法律雖然對勞務派遣適用范圍、主體準入和派遣用工比例等作出了規定，但是現有立法規定多數較為籠統，法律條文規范不夠明確，勞動者的合法權益并未能夠得到充分的保障，例如在勞務派遣市場準入規定中，法律雖然規定要求勞務派遣主體需要兩百萬注冊資本，但是對這兩百萬注冊資本后期使用管理并未做更進一步規定，勞務派遣經營主體抗風險能力缺少保障。勞務派遣制度仍需進一步完善，現有法律的欠缺可能會成為我國勞務派遣行業高質量發展的阻礙。因此有必要對我國現行勞務派遣法律進一步完善，結合實踐，促使我國勞務派遣行業健康有序發展。我國勞務派遣立法及執行現狀我國勞務派遣立法取得成效勞務派遣制度的客觀存在解決了用人單位的用工需求，用人單位通過采取勞務派遣的形式，可以靈活調整用工形式，有效降低企業人力成本，使用人單位可以花費更多時間精力在自身業務或管理上。但勞務派遣制度是在一定限度下進行的，這也表明了勞務派遣只是一種特殊的用工形式，并不能作為主要的用工形式。因此，就有必要對勞務派遣進行規范，使其在法律的規制內有效運行，否則勞務派遣制度就會被濫用，侵犯勞動者的合法權益，如勞動者與派遣單位和用工單位的人身歸屬問題、繳納社會保險、勞動安全保護、就業歧視、工資薪酬和福利待遇等問題。為此，在我國2007年制定的《勞動合同法》中首次對勞務派遣進行了規范，并于2008年開始執行。在2008年1月1日開始執行的《中華人民共和國勞動合同法》中，對勞務派遣組織設立條件、勞務派遣協議和勞務派遣單位和用工單位的權利與義務都作出了相關的規定。立法的初衷引導勞務派遣行業在合理的空間內健康地發展，使勞動者的權益得到有效保護。隨著經濟全球化的不斷發展，勞務派遣行業也日趨繁盛，但是在市場規模不斷發展的同時也帶來了許多問題困境。原有的2007年的《勞動合同法》對勞務派遣的規范內容已經不足以合理解決現有問題，在社會各方的呼吁下，2012年12月28日我國第十一屆全國人民代表大會第30次會議明確提出對2007年制定《勞動合同法》關于勞務派遣的相關內容進行重新修訂，并于2013年7月1日開始執行實施。《勞動合同法》主要對勞務派遣的經營主體、同工同酬的相關規定、勞務派遣的總用工量工時和提高違反勞務派遣規定的處罰等做了修改。主要表現為：第一，修改了第五十七條勞務派遣經營主體的注冊資本從五十萬元提高至兩百萬元，并且規定要有固定的經營場所和設施設備、要有相關管理制度等；第二，修改了第六十三條對于被派遣勞動者的工資薪酬的分配辦法作出了更加詳細的規定；第三，修改了第六十六條規定勞務派遣只能作為臨時補充性的用工形式，持續補充工作時間不得超過六個月的同時規定補充用工的崗位只是因脫產學習、休息休假等原因無法工作的可替代性工作崗位，被派遣勞動者的數量也要嚴格控制在國務院頒布的相關規定比例之內；第四，修改了第九十二條提高違法成本，從處罰的金額以每人一千元以上五千元以下的標準處罰提高至處罰違法所得的一倍以上五倍以下的罰款，如果該單位沒有違法所得的處五萬元以下的罰款。為進一步補充《勞動合同法》對勞務派遣的規定，在2013年12月我國人力資源和社會保障部頒布了《勞務派遣暫行規定》，規定要求勞務派遣人員的數量不得多于用工單位總量的10%，并且對臨時性和輔助性的崗位認定作了相關的規定。國家一系列的法律頒布，為確保勞務派遣市場的良好運行提供了法律的支持。我國勞務派遣執行現狀勞務派遣制度在我國起步較晚，但是發展速度較快。勞務派遣對國民經濟的運行起到良好的促進作用，可以優化人力資源配置，減少企業人力成本支出，特別是在促進我國國民就業方面得到了社會上的認可支持。但是我國勞務派遣相關法律法規的制定也處于初級階段，在2008年以前的法律體系尚未涉及到這一領域。即便是在2012年對《勞動合同法》勞務派遣相關法律進行重新修訂，提高了市場準入、勞務派遣單位運營和違法處罰的力度，但是在實踐中關于勞務派遣的訴訟案件在近五年中仍然多發。筆者在“中國裁判文書網”法律數據庫中，一共查詢到有關勞務派遣的案件16197起，本文通過對比勞務派遣案件，旨在發現其中的不足，從而提出相關建議。根據關鍵詞“勞務派遣”檢索出的勞動合同、勞動爭議和人事爭議在2016年有2385起、2017年有2262起、2018年有2638起、2019年有3024起、2020年有2416起和2021年有1306起。由案件數量統計來看，我國近六年的勞務派遣案例發生處在一個高頻多發的水平上，在統計的勞務派遣案例的前四年都處于逐年遞增的狀態，僅在2020年以后有降低的態勢。2020年全球經歷了一場極其嚴重的公共衛生災害，新冠疫情的暴發嚴重擾亂了各行各業的節奏。在2020年我國勞務派遣案件同比降低20%，筆者認為其中最主要的原因受新冠疫情的影響。通過“中國裁判文書網”法律數據庫檢索出的勞務派遣案件，可視化分析視圖如下。圖1勞務派遣案件數量其次，從案件分布的地區來看，勞務派遣案件覆蓋全國各省份和直轄市，其中北京市、遼寧省、江蘇省和廣東省較多，共占比47.67%。勞務派遣案件主要多發于經濟發達的東部城市地區，但經濟較為落后的地區也同樣有勞務派遣的糾紛。這說明在勞務派遣的實踐過程中，現有的法律制度仍存在著不足。圖2各省市勞務派遣案件數量針對勞務派遣行業的問題，我國的立法采取了嚴格的態度，但是嚴格地規制并未能改變勞務派遣大環境的發展，今年的勞務派遣案件問題仍然嚴重，僅依靠現有的法律并不能維持行業的健康發展，勞務派遣行業的亂象并不因為國家的嚴格立法修改而有所改善。我國勞務派遣制度問題探究法律適用范圍不明確在我國2012年《勞動合同法》第六十六條中規定，勞務派遣是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。對于勞務派遣中的“三性”的具體定義，法律解釋的條文相對比較模糊。首先，用人單位是否符合勞務派遣用工形式的規定，只要符合“三性”中的任意一種即可。其次，對臨時性崗位作出了存續時間不超過六個月的工作崗位，在實踐中雖然可以直接使用這一時間作為規定崗位是否屬于臨時性的標準，但僅以六個月時間界定不考慮市場實際變化情況會顯得僵硬。再次，對確認輔助性崗位的標準缺乏明確的規范。法律條文對輔助性崗位的規定是非主營業務崗位，但是法律條文對非主營的業務崗位缺少更進一步的規定，這將會給市場上經營者極大的話語權去定義自己的崗位是否屬于輔助性崗位。最后，對替代性崗位中一定期間內因勞動者的原因無法參加工作的時間缺少明確的規定。法律缺少明確的規定造成大量勞務派遣案件，同時也給司法裁判和執法帶來了困難。立法缺少對市場實際的考量和對崗位定義模糊，法院在審理案件時缺少了相關的參考解釋依據，法院也不得不花費更多的時間精力在確定勞動者是否屬于“三性”的崗位需求內，行政執法也缺少完整的監督系統。從立法的根本上對勞務派遣的違規處理加大了難度，不利于勞務派遣行業的有序管理和發展。市場準入機制不夠嚴格我國2012年《勞動合同法》對經營勞務派遣業務的各個條件都進行了提高修改，但是在市場經濟高速發展的今天，《勞動合同法》對經營勞務派遣業務主體的約束力有待加強。第一，勞務派遣經營主體兩百萬注冊資本這一條件缺少靈活性。《勞動合同法》第五十七條第一款規定，成立勞務派遣經營主體注冊資本不得少于兩百萬人民幣。我國城市發展東強西弱，各地區經濟發展差異大，兩百萬的注冊資本對于東部發達城市成立勞務派遣公司的門檻稍低，但是對于經濟欠發展地區，兩百萬的硬性要求可能是限制其勞務派遣發展的一個重要因素。《勞動合同法》中僅要求勞務派遣經營主體需要兩百萬的注冊資本，但是在成功注冊勞務派遣公司后對這成立公司的資金用途并未做更進一步的要求。勞務派遣經營主體需要支付勞動者薪酬，需要為勞動者購買保險等各種用人成本支出，假設勞務派遣經營主體在成立后，將這兩百萬元的注冊資金流通至其他用途，公司在出現經營困難或者其他變故，經營主體又無法承擔起自身的債務時，勞動者的合法權益就可能會受到侵害。兩百萬元注冊資本的管理如果不加以管制，這也是侵犯勞動者權益的隱患之一。所以，對勞務派遣經營主體注冊資金加以嚴格的規定才能避免勞務派遣糾紛的出現。第二，對符合開展業務的固定場所和設施規定不明確。《勞動合同法》第五十七條第二款規定對開展勞務派遣業務要求有相適應的場所設施。但是具體是何種場所、需要何種設施，法律條文并未給予具體的規定。籠統模糊的規定在實踐中會有一些勞務派遣主體為了減少經營成本的支出而惡意選擇一些簡陋的地點進行業務經營。同工不同酬問題有待完善同工同酬是勞動法的重要原則之一，反映出勞動立法的公正平等的原則。同工同酬是指勞動者在從事同樣的工作崗位或者具有同樣的工作價值的崗位上獲得與他人同等的薪資報酬。踐行同工同酬的原則是保護勞動者合法權益的有效途徑，是維護勞動市場有序運行的關鍵，同工同酬也是國際人權公約承認的原則之一。但是，在勞務派遣行業中，同工不同酬的問題尤其突出。同工同酬成立的條件有，首先是勞動者在同一個工作崗位或從事同種性質的工作；其次，要付出相同的工作量；最后，要達到相同的工作績效收成。我國雖然明確了同工同酬的定義，但是在實際操作中存在著許多問題，最大的特點是可操作性差。衡量勞動者是否是同一個工作崗位或是否處于同種工作崗位性質相對比較容易，但是要考究勞動者付出的實際工作量和取得的工作績效是否與他人相同是一件極其困難的事情。在實際勞務派遣行業中，同工不同酬的現象主要表現為將勞動者派遣至工資薪酬和福利待遇較低的崗位進行工作，惡意規避“同工”現象出現。派遣勞動工往往承受更大的工作量和更差的工作環境，但是工資薪酬和福利待遇卻不能與合同制的員工“同酬”。此外，舉證難也是同工不同酬勞務派遣案件多發的原因之一。勞動者的合法權益受到侵害時，他們無法證明自己與相同崗位的員工承擔了一樣的工作責任。同工同酬并不能簡單地理解為工資薪酬的絕對相同，勞動者自身操作水平不同所獲得的工作績效不同，所以“同酬”的理解是按照本單位相同崗位的薪酬分配制度辦法，假如實際用工單位沒有相同的崗位勞動者，則按照實際用工單位所在地或者相類似的崗位進行薪酬分配。在實際操作中，勞務派遣主體支付勞動者高于相同崗位最低檔工資且不低于本地最低工資標準的情況下，勞動者的合法權益同樣會受到侵害。完善我國勞務派遣制度建議明確勞務派遣法律適用范圍勞務派遣案件多發的根本原因在于立法的明確性不足，相關法律條文規范不夠深入，為有效遏制勞務派遣案件的發生，明確勞務派遣適用范圍、細化勞務派遣立法是首要任務。我國《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣只能適用于“三性”崗位上，但是在輔助性崗位中非主營業務崗位缺少進一步細化、對替代性崗位中的一定期間內的具體時間也缺少規范，只有對非主營業務崗位和替代性中的一定期間內作更明確的規定，才能減少勞務派遣經營主體解釋的主動權，以至于更好維護勞務派遣行業的健康發展。對輔助性崗位我們應該明確“主營性業務”和“非主營性業務”的區別，明確非主營性業務勞務派遣適用的范圍，我們可以列舉一些禁止使用勞務派遣的行業清單，如航天、醫療衛生、公共交通運輸和一些需要用到高精密計算的行業等。對于臨時性崗位存續時間不超過六個月和替代性崗位中的一定期間內時間要求應該靈活調整，制定相關附錄文件，給予崗位時間標準，保證其規范性和靈活性的統一。此外，我們還可以采取雙重考核機制，勞動者派遣至的行業和崗位都做出相關的限制。其次，我們應該對勞務派遣用工時長進行細化規定。《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位要與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，但是對勞務派遣用工時長沒有作出相關限制。我們應該對勞動者派遣的臨時性、替代性和輔助性崗位分別作出不同的派遣時長規定，只有這樣才可以避免實際用工單位長期使用派遣工規避雇主責任。制定更加嚴格市場準入條件細化注冊資本的管理與使用2012年《勞動合同法》對勞務派遣經營主體注冊資本從五十萬提升至兩百萬元，對勞務派遣行業的準入是一次極大的提升，但是隨著市場經濟的不斷發展，勞務派遣行業也逐漸興旺，兩百萬元的注冊資金難以抵抗企業經營風險，同時全國統一兩百萬元的標準也缺少地區針對性和靈活性。設置行業注冊資本應該區別不同地區，在東部經濟發達地區，勞務派遣行業發展相對較好，兩百萬元的注冊資本不足以保障勞動者的權益，應該提高注冊資本的標準。相反，在中西部經濟欠發達地區，兩百萬元的注冊資本可能是發展勞務派遣行業的阻礙，應該合理降低注冊資本的數額。勞務派遣經營主體的注冊資本可以參考當地經濟發展狀況，設置注冊資金的參考范圍，再根據成立的主體行業性質、成立規模劃分不同資金等級線。此外，我國《公司法》中規定，公司注冊資本實行認繳制，不需要一次性繳納全部注冊資本，勞務派遣由于其用工的特殊性，筆者認為在勞務派遣經營主體成立時應該一次性完全繳納注冊資本，只有保障資金的充足到位，才能增強企業的抗風險能力。要提高對成立勞務派遣經營主體的資格審查，除了對公司注冊資金的最低標準限制，相關部門還要對勞務派遣經營主體的全方面的審查，如公司法人征信情況、公司管理制度、從業人員資格等。建立勞務派遣風險備用金為了避免勞務派遣經營主體拖欠被派遣勞動者的工資薪酬，提高勞務派遣經營主體的抗風險能力，建立勞務派遣奉獻備用金是有必要的。我們可以要求將經營主體的注冊資本規定作為單位的風險備用金，在單位運轉良好時可將風險備用金存儲至銀行或者正規存儲機構，所獲的利息收入用于維護單位日常運轉開支，當單位面臨經營困難、勞動者工資社保等合法權益受到侵害時，可以請求法律援助，相關法律部門根據經營主體設置的勞務派遣風險備用金進行補償使用。勞務派遣經營主體設置應由勞動保障部門或者工會進行監督，只有在規定情況下才可以使用。建立勞務派遣風險備用金不僅保障勞動者的合法權益，還有效提高了行業的準入條件。規范同工同酬規定明確同工同酬的規定同工同酬是勞務派遣糾紛多發的原因之一，《勞動合同法》中規定了同工同酬的原則性，但是對于何為同工、如何考察勞動者是否投入與他人相同的工作量及獲得相同的工作績效和同酬的標準都缺少進一步的細化，因此對同工同酬的概念進行延伸完善是十分有必要的。一方面，對同工的概念可以延伸為在主要工作業務上是同一種類型即可認定為同工，如勞動者工作方式。以相同崗位作為主要衡量標準，以相近崗位作為輔助評定。另一方面，在衡量勞動者是否與他人投入相同的工作量和獲得相同的工作績效，實際用工單位可以設置一個時間范圍，在這個時間范圍內被派遣勞動者完成了此任務或達到相同崗位的平均生產水平即可認定為投入相同的工作量和獲得同等的工作績效。同工同酬不僅要保證被派遣勞動者的工資薪酬相同，還要保障被派遣勞動者的工作津貼、加班工資、社會保險和勞動保護等合法權益的相同。在勞務派遣關系中，勞動者往往處于弱勢地位，為避免實際用人單位長期使用派遣勞動者規避用人成本，筆者認為應該對不同崗位派遣時長進行限制，如果實際用人單位使用該派遣勞動者超過限制時長，應該主動將被派遣勞動者轉為正式員工，與被派遣勞動者簽訂勞動合同。提高勞動者的維權意識保護勞動者的合法權益僅靠法律的支撐是很難持續下去的，勞動者自身也應樹立權利保護意識，利用法律手段維護自己的合法權益。被派遣勞動者一般從事的工作一般屬于需要付出大量勞動力而缺少相關工作技能的崗位，所以被派遣勞動者中大部分文化程度相對較低，對勞動法和勞務派遣制度