薪酬福利管理第七章CONTENTS目錄O1薪酬福利管理概述O2薪酬管理O3福利第一節薪酬福利管理概述一、薪酬與福利的含義和內容二、薪酬福利管理相關法律法規薪酬是指組織對于員工所提供的勞動所給予的貨幣報酬和實物報酬的總和。它涵蓋了多個組成部分，包括：工資、獎金、津貼和補貼、股權計劃以及福利等，其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。一、薪酬與福利的含義和內容福利津貼和補貼工資薪酬與福利獎金股權計劃

工資即員工的薪資，是指勞動者提供勞動后，用人單位依據國家相關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。（一）工資基本工資激勵工資成就工資根據員工的崗位、職級、技能、經驗、工齡和市場薪酬水平來確定，是為了保障員工的基本生活需求而支付的固定薪酬。激勵工資是與員工個人績效、團隊績效或組織績效掛鉤的變動薪酬部分，也成為“可變工資”。成就工資是一種基于員工個人或團隊在特定任務上所取得的卓越成就而支付的額外薪酬。（一）工資（二）獎金

與特定的績效成果、目標達成或組織利潤相關，它本質上是一種補償機制。獎金是薪酬的關鍵組成部分，也是一種重要的激勵手段，具有很強的激勵性和針對性。（二）獎金根據發放時間的不同：

月度獎、季度獎、半年獎和年終獎根據業績指標的不同：

超額獎或效益獎等根據發放對象的不同，可有三種類型：

面向全體員工發放、針對某一工作團隊或部門的突出貢獻發放、根據個人績效發放（三）津貼和補貼

津貼主要用于補償職工在特殊條件下的勞動消耗或額外生活費用的消耗，如礦山井下津貼、高溫津貼、低溫津貼、高空津貼、山區津貼和醫療衛生津貼等。

補貼則為了保證職工工資水平不受物價上漲的影響而支付的工資補充，如車補、話費補貼、餐費補貼、住房補貼等。（四）股權計劃

它使員工有機會獲得公司的一部分股權，從而能夠直接分享企業的經濟利潤。適用于創業公司或高速增長的企業，因為它可以幫助吸引和留住特殊人才及關鍵人才，同時降低組織的現金薪酬支出。（五）福利

福利是組織為員工提供的一系列非直接貨幣形式的薪酬，旨在提高員工的生活質量、工作滿意度和忠誠度。（一）最低工資（二）工資指導線（三）工資支付（四）最長工作時間二、薪酬福利管理相關法律法規（一）最低工資

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，一般以月最低工資的形式呈現。（一）最低工資深入理解最低工資：1.月最低工資標準的確定和調整應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。（一）最低工資2.在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。（一）最低工資3.省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整方案，由人民政府、工會、企業三方代表協商研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。4.用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）工資指導線工資指導線是在社會主義市場經濟體制的框架內，政府相關職能部門依據宏觀經濟環境及周邊地區經濟發展、人民就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平等多維度因素，對企業職工年度工資平均增長幅度所進行的一種預測性指引。（二）工資指導線工資指導線制度涵蓋了工資增長預警線、工資增長基準線和工資增長下線三個核心組成部分。1.工資增長預警線（上線）旨在向工資水平較高的企業發出預警信號，提示其注意工資增長的合理性與可持續性；2.工資增長基準線則反映了政府對大多數生產發展穩定、經濟效益良好的企業工資正常增長的基本期望；3.工資增長下線則是政府對經濟效益下滑或虧損企業在工資增長方面所設定的最低保障標準。（三）工資支付1.工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。2.用人單位應將工資支付給勞動者本人。3.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。4.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。（四）最長工作時間根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十六條規定可知，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。此外，《勞動法》還規定用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。如果用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（四）最長工作時間如果用人單位超過了最長工作時間，需要按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第二節薪酬管理一、薪酬體系二、崗位評價三、薪酬調查四、薪酬水平五、薪酬結構六、薪酬計算

根據組織的實際情況、內外部環境和經營戰略目標進行選擇和設計：職位薪酬體系和技能薪酬體系一、薪酬體系（一）職位薪酬體系

職位薪酬體系，顧名思義，是以工作職位為基礎的薪酬體系。1.對各個職位本身的價值進行客觀、全面、系統的評估；2.根據評估結果為任職在該職位上的員工賦予相應的薪酬，確保員工的薪酬與其職位的價值相匹配。（二）技能薪酬體系

技能薪酬體系：關注員工個人所掌握的與工作有關的技能、能力和知識的廣度和深度。

崗位評價，也稱為職位評價或者工作評價。它的核心是劃分崗位等級，其目標是按照內部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結構，實現組織薪酬的分配公平。二、崗位評價責任大小工作強度難易程度勞動環境所需資格條件（一）崗位評價基本步驟崗位分類收集崗位信息制定崗位評價計劃成立崗位評價小組確定評價標準選擇崗位評價方法實施崗位評價形成評價報告（二）崗位評價方法1.排序法2.分類法3.要素計點法4.要素比較法1.排序法排序法是一種相對簡單的崗位評價方法，它根據崗位的重要程度、工作強度大小、或環境等，將所有崗位按照從高到低進行排列。（1）直接排序法（2）交替排序法（3）配對排序法直接排序法：根據職位價值的大小，直接將所有崗位從高到低或從低到高進行排序。配對比較排序法：是一種更為精確的排序方法，它將所有崗位兩兩配對進行比較，然后根據最終的比較結果確定每個崗位的相對位置。2.分類法分類法是通過區分工作的性質來劃定不同的崗位類別，進而在每個類別內部區分工作的復雜、重要程度以設定崗位等級的評價方法。分類法工作步驟：（1）確定工作類別的數量。這個數量可以根據組織的需要進行調整，如果崗位數量少，則直接將所有崗位歸為一類即可。（2）對每個工作類別中的各個等級進行明確定義。這些定義將為后續薪酬體系的建立提供重要的參考依據。（3）將組織中的各個崗位與已確定的等級標準進行對照，然后將它們分配到相應的工作類別和等級中。例如，某公司在應用分類法時，可能會將公司所有崗位分為管理類崗位和技術類崗位，其中管理崗位劃分有高層管理級、中層管理級、項目管理級、辦事員四個等級。3.要素計點法要素計點法針對每個崗位，根據一系列影響其價值的薪酬要素來進行評價并賦予相應的點數，從而確定該崗位在組織中的相對價值。要素計點法工作步驟：（1）明確要評價的職位類別。（2）系統收集各職位的詳細信息，這是確保評價準確性的基礎。（3）確定評價的核心要素。（4）為每個評價要素提供明確定義，并根據其復雜程度劃分適當的等級。（5）確定每個要素的權重。（6）累加得到每個職位的總點數，可直接根據崗位獲得總點數的大小對所有職位進行排序，從而完成整個評價過程。4.要素比較法要素比較法，作為一種量化的職位評價技術，相較于其他方法，其報酬要素的考量更為細致且多元。從某種程度上說，要素比較法綜合了計點法和排序法的特點。在傳統的排序法中，職位通常被視為一個整體，并基于某些總體性特性進行一次性的排序。然而，在要素比較法中，職位會根據不同的評價要素進行多次排序，這增加了評價的深度和準確性。操作步驟如下：（1）從所有崗位中選出標桿崗位，并調查這些標桿崗位的市場薪酬水平。（2）確定這些崗位共有的影響要素，作為工作崗位評價的基礎。（3）根據每個影響要素，對所選的標桿崗位的進行比較，依此得出從高到低的排序。（4）將每一標桿崗位的市場工資總額分解到不同的評價要素上。（5）將其他崗位與已評定的標桿崗位進行對比，可以確定待評價崗位各評價要素的貨幣價值。B企業的崗位X的評價結果如表7-9所示。由表可知，崗位X的工資總額可為5950元，即該崗位的相對價值為5950。同理可計算出其他崗位的相對價值，并根據所有崗位的最終相對價值從新劃分等級。薪酬調查是企業為了獲取市場薪酬信息、優化自身薪酬體系而進行的一項重要活動。它是指企業通過收集和分析市場上其他組織（包括競爭對手）所支付的薪酬水平和薪酬結構等信息，來判斷自身薪酬狀況的一個系統過程。三、薪酬調查（一）薪酬調查的目的1.調整企業的薪酬水平，確保其與市場趨勢、生活成本變動及員工績效相匹配；2.優化薪酬結構，以保持外部競爭性和內部公平性；3.了解行業內其他企業薪酬管理的最新趨勢，從而指導企業自身的薪酬策略調整。（二）薪酬調查的時間和范圍1.選擇具有可比性的調查企業，即那些與本企業在勞動力雇傭方面具有相似性的企業；2.挑選具有代表性的崗位進行調查，以便將結果推廣至其他職位，也節約調查成本；3.明確需要收集的薪酬信息類型，如外部薪酬水平、薪酬結構和價值取向，以及內部員工滿意度和合理化建議；4.設定調查的時間段則是為了確保數據的時效性和準確性。（三）薪酬調查方式每年都有大量的相關機構和組織進行各種形式的薪酬調查。這些調查主體多樣，如政府、行業和專業協會、咨詢組織、企業家聯合會以及企業自身等。組織可以根據自身需求和資源情況選擇適合的薪酬調查方式。（四）調查資料統計分析1.數據排列2.頻率分析3.趨中趨勢分析法4.回歸分析例如，企業可以將所有收集到的崗位P的月薪數據劃分為5000元以下、5000-8000元、8000-12000元、12000元以上等幾個區間，然后統計每個區間內薪酬的出現的數量。根據表7-11可知，可以清晰地知道崗位P的月薪在7000-8999元區間的薪酬水平最普遍，其次是5000-6999元區間。（五）薪酬調查報告調查小組人員根據收集的信息整理分析后撰寫薪酬調查報告，對薪酬水平、薪酬結構等進行描述和解釋。報告中要提供具體的數據支持和結論建議，以供企業決策時參考。薪酬水平的高低決定了組織在市場上的競爭地位。四、薪酬水平薪酬水平策略1.薪酬領先策略意味著組織支付的薪酬水平遠高于市場平均水平；2.市場追隨策略是一種相對穩健的薪酬策略，組織根據市場平均水平來確定自身的薪酬定位；3.拖后策略則是基于組織利潤水平較低或虧損而無法為員工提供高水平薪酬的情況下采用的。1.薪酬的等級數量，即組織內劃分的不同薪酬層級；2.同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍，包括該等級的最高薪酬、中間值及最低薪酬；3.相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉與重疊關系，不同薪酬等級之間的銜接和斷層情況。五、薪酬結構六、薪酬計算（一）薪酬計算方法1.計時工資的計算（1）制度工作時間的計算①年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天②季工作日=250天÷4季＝62.5天/季③月工作日=250天÷12月＝20.83天/月④月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。⑤工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（2）日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：①日工資=月工資收入÷月計薪天數②小時工資=月工資收入÷（月計薪天數×8小時）③實際工資=小時工作標準×實際工作小時例題某員工月工資為4500元，10月份該員工在國慶3天法定假日內均加班，請問企業應該實際付給該員工多少錢？答：員工的日工資標準=4500÷21.75=206.90（元）（四舍五入）實際月工資=4500+206.90×3×300%=6362.1（元）2.計件工資的計算計件工資的計算可以分為兩種，（1）直接計件工資=w×p（式中，w——完成的產品數量；p——固定的計件單價）（2）差額計件工資=（式中，——完成的產品數量；——該完成產品數量檔次的單價）某公司規定，當月玩具組裝完成數量在2000個以內的，一個玩具可獲得每個2元的報酬，完成數量在第2001-3000個的，超出2000的玩具數可獲得每個2.5元的報酬。假設張三，當月完成2500個玩具的組裝，請問該公司應該給他發放多少錢？答