三揚公司員工培訓存在問題及應對策略摘要隨著經濟全球化的發展，我國企業在國家政策扶持下也逐漸蓬勃壯大，企業間的競爭越來越激烈，許多企業為了自身的發展，開始認識到員工培訓對企業發展的重要作用。良好的員工培訓能夠更加有效的幫助企業提高企業實力、生產效率，還能提高企業的核心競爭力。文章以三揚公司為例，對三揚公司的員工培訓相關問題和應對策略進行分析。本文通過對三揚公司的人力資源數據以及培訓現狀，了解到三揚公司員工培訓存在的問題有培訓體系不完善，培訓內容較為單一，缺乏培訓資源，培訓方式選擇不當。本文根據這些問題，做出相應的建議，包括完善培訓體系，豐富培訓內容，優化培訓資源以及選擇合適的培訓方式。關鍵詞：員工培訓,培訓體系,三揚公司目錄TOC\o"1-2"\h\u240891緒論 /14緒論研究背景日新月異的科學技術充斥著人們的日常生活，人工智能逐漸走向家家戶戶。改革開放以來，隨著國家社會經濟水平不斷提高，科學技術不斷進步，各種人工智能產業逐漸起步，特別是智能制造產業的變革，工業機器人、機器生產線等進入工廠，用機器代替人，智能制造業已經踏入了新的高度。因此，各種智能制造業的企業之間競爭日趨激烈，企業想要提升自己的行業地位，就要從員工培訓入手。智能制造產業需要大量的人員，無論是從研發探討方面，還是在加工組裝方面，這樣的情況導致了企業的員工文化水平、受教育程度的差異較大，上下級各部門不能很好地進行溝通交流，影響產品生產，也讓各部門之間出現隔閡。所以，企業要努力提高部分員工的文化水平，就要進行相應的員工培訓。在珠三角地區，企業總體素質的提高以及運作效率的提升就顯得尤為重要，這就關系到新型機器設備如何與人更完美的協作，才能得出更高的效率。企業需要配合相應的員工培訓，提高員工的自身文化水平、促進員工和崗位之間的友好磨合，讓員工能夠對自己工作單位有一定的認識和了解。三揚公司作為智能制造產業的其中一員，在面對競爭者眾多的局面下，為了贏得企業名聲以及客戶信譽，就要提高自身企業的員工素質，做好員工培訓，加強提高生產積極性、增強企業競爭實力。在這樣的強人工智能的社會中，傳統機器人和整個智能制造產業都將會被重新定義，人與機器真正地融合在一起，才能形成智造社會。研究意義提高企業生產效率的方法，離不開對員工的培訓。只有員工對自己負責的工作了如指掌，并對自己份外的工作有基本的了解，才能更好的提高整個生產的效益。隨著時代發展，越來越多的企業意識到了員工培訓的重要性，希望通過培訓得到企業需要的效益。在各種實踐實例中也得到驗證，規模越大的企業就越重視培訓。但是就智能制造業目前情況來講，智能制造業的企業并沒能把員工培訓實踐到位，都是跟著大方向走，沒有考慮自身公司的實際情況，出現“別人怎么做我們就怎么做”。這樣的思想導致了員工培訓沒有針對性，不了解員工真正需要什么樣的培訓，員工參加培訓的積極性低，培訓效果也不顯著，變成了“浪費時間浪費金錢”。本課題會以三揚公司為研究對象，面對目前發展的時代背景，結合實際情況，來分析三揚公司在員工培訓中所出現的問題，并且提出合理有針對性的建議和應對策略，由此希望能提高三揚公司的員工培訓水平。三揚公司簡介及員工培訓現狀三揚公司簡介三揚公司自成立以來就非常重視產品信息化、自動化和智能化的研發、三揚公司不斷優化產品設計、提升產品運行效率和可靠性，以期待更好地體現產品自動化、智能化、數據與系統集成的設計理念。三揚公司企業員工總人數為193人，企業設立人力資源管理部門。企業的年齡分布占比、學歷構成占比如下：圖2-1三揚公司員工年齡分布圖2-2三揚公司員工學歷構成占比數據顯示三揚公司二十歲到四十歲員工占整個企業的71.49%，表明該公司的人力資源的年齡結構較為年輕，有很大的發展潛力。從學歷層來看，高中及以下學歷占全公司的78.75%，說明三揚公司員工學歷層偏低，人力資源的學歷方面會較為薄弱，也就是說，三揚公司的人力資源主要為年輕的低學歷人群，這樣的資源有著流動性高、學習進程慢、積極性不高的特點，還會出現各層級之間的溝通交流問題，這樣的人力資源更加需要通過培訓來管理。三揚公司員工培訓現狀通過實地觀察，訪問相關的負責人，發現三揚公司一直都較為重視企業的人力資源管理，企業有獨立的人力資源管理部門去管理企業日常的人力資源工作。三揚公司對于員工的培訓系統也有一定的建設和管理，以下總結出三揚公司員工培訓現狀。培訓體系三揚公司有建立正式的培訓體系制度，人力資源部門也有專門管理培訓的員工。培訓的工作流程大致為管理者確定培訓內容、聯系外部培訓機構、挑選合適的員工實施培訓、培訓結束。在這些流程中，三揚公司缺少了培訓前員工需求調查和培訓后的效果評估。企業確定培訓的過程中沒有做員工培訓需求調查，管理人員關于企業文化類型的培訓和管理人員的培訓，根據在市場常見的培訓，管理人員自身思想認為員工需要什么培訓就會選擇什么培訓。企業在結束培訓后沒有參加培訓的員工進行效果評估和反饋。據了解，三揚公司沒有正式的培訓效果評估體系，只有在培訓過后會對學習情況進行評估，這個評估主要針對專業技能的培訓，也就是根據員工KPI指標對員工的專業技能和生產質量進行效果評估，而培訓效果評估做的較為局限，所做的培訓有些能直接看到培訓效果，有些則不能，也沒有對培訓效益做過統計。培訓內容目前，三揚公司常有的培訓內容主要為企業文化培訓、安全生產培訓，以及員工崗位技術培訓。2019年三揚公司一共進行了58次培訓，主要都是針對基層員工的崗位技術培訓以及管理人員和研發人員參與的外部培訓。企業會對新入職的員工進行企業文化培訓，例如團隊拓展。每季度進行一次安全生產培訓，強調生產安全性。員工崗位技術培訓為專業技能的培訓，會依照員工的KPI指標確定員工是否需要再培訓。在專業技能培訓方面，三揚公司沒能擴大基層員工培訓的涉及面，員工進行專業技能培訓時，培訓內容皆為針對本崗位的操作指導，沒有關于崗位以外的知識，對其他崗位操作不了解。培訓資源三揚公司現在企業文化的培訓皆由有高層管理者制定負責并擔任培訓師，2019年只有一次培訓參加外部機構的團隊拓展培訓，對象為全體員工。安全生產以及崗位技術這兩個培訓直接由中層管理技術人員和小組長進行教學。管理者和研發人員的培訓會選擇公司外部組織的管理培訓班或派遣外地學習，管理者經常跟隨本地商會到其他地方的企業進行參觀學習；研發人員則多為實戰派遣研發人員跟隨資深技術人員一同進行售后設備調試安裝，通過實踐來激發靈感，得到培訓效果。企業沒有培養專門的內部培訓師，也沒有充足的培訓資源。三揚公司一年的培訓費用大約為五萬元，占整個人力資源部門預算的11%-20%。管理者將大部分的培訓資金花費到外部組織對管理人員和研發人員進行培訓教學，部門費用不足以支撐內部培訓師的培養。培訓方式三揚公司總公司的員工進行員工培訓時，關于管理層或研發人員的培訓會選擇聘請外部講師到企業授課，或者參加外面的培訓機構組織的適宜本公司的培訓；關于基層員工的培訓會通過中層管理者根據KPI指標結果決定基層員工是否需要再培訓，由小組長執行培訓任務，而根據目前了解，中層管理者的執行力不足，小組長沒有完成培訓的壓力，培訓任務不能及時完成。由于銷售人員遍布全國各地，在培訓時企業管理者們選擇將需要學習的資料或新產品的銷售說明通過微信、郵件等方式發送到各地銷售人員，讓他們自主學習。各地銷售人員會在公司周年慶的時段返回總公司，倘若在那個時間段培訓機構有合適的培訓，管理者會組織這些銷售人員參加培訓，否則就不會組織培訓。總體來說，三揚公司的員工培訓管理可圈可點，找到了適合自己企業的管理模式，卻沒有很好的完善和實踐這個體系。要想更好的激發員工的工作熱情、提高員工的自身素養，就要進一步完善培訓體系。三揚公司員工培訓存在問題員工培訓體系不完善三揚公司的培訓體系員工培訓體系存在著缺少了員工培訓需求調查以及培訓后的效果評估兩個問題。需求調查不充分培訓需求的調查清晰是整個培訓的前提，只有在清晰員工的培訓需求的前提下，進行員工培訓才能更好的發揮出應有的效益。三揚公司管理者們沒有對員工對培訓的實際需求進行深入研究和調查，不清楚進行培訓的實際目的，影響到中期培訓實施過程和后期培訓反饋的效果。三揚公司在選擇培訓的過程中，往往只是管理者們根據以往經驗和企業所需進行選擇，管理者們明白進行員工培訓的重要性，但是沒有去深入了解，為了進行培訓而培訓，沒有向員工和各部門征集培訓需求就制定了培訓計劃，三揚公司并沒有形成科學有效的培訓需求調查，也沒有充分調查員工的培訓需求。效果評估不到位三揚公司在完成其他員工培訓之后，對培訓的效果評估不到位。管理人員不夠重視培訓效果評估工作，過分關注培訓過程，認為培訓過程充實滿意，受訓員工就能很好的吸收培訓中內容并自我消化，沒有深入了解員工在培訓中真正獲得了什么，沒有意識到培訓效果評估是對整個培訓是否需要改進的重要手段，三揚公司對培訓效果評估的技術了解掌握的也較少，管理人員沒有充足的耐心去進行培訓效果評估，評估的時間往往是一個比較長期的過程，管理人員沒有用心去評估學習，這樣容易使得企業后來的培訓方向和企業實際情況發生偏離，也就是之前進行的培訓變得無用功。培訓內容單一三揚公司選擇的培訓內容較為單一，通常是關于提高團隊合作、員工自身素養的培訓。三揚公司在選擇培訓類型時遵循社會大流，選擇較為普遍常見的培訓內容。就如提高員工團隊合作的培訓，這種培訓內容在初期培訓會得到很好的效果，能夠讓參與培訓的員工從培訓中明白團隊協作的重要性、如何和團隊相處、如何讓自己的團隊好的發揮他們的作用。但是同樣的培訓內容在第二次第三次的團隊培訓里重復出現時，培訓的效益就會大打折扣，部分接受過培訓的員工就會降低自己參加培訓的積極性，覺得無趣。這就是培訓內容選擇單一的情況，沒有及時更新培訓內容，無法激發員工參與培訓學習的熱情。企業關于員工的專業崗位技術的培訓未能擴大培訓內容的涉及面，員工只對自己負責的領域十分的熟悉，對他人負責的領域一無所知。這樣的情況會使三揚公司不能輕易的進行員工調崗，一旦出現人手不足需要調配的情況就會手忙腳亂，耽誤生產甚至影響交貨。就拿2020年的這場新冠肺炎疫情來說，三揚公司在節后申請返工后，能上班上崗的只有50人左右，而且基本上都是管理層人員，基層員工能夠復工的只有少數人，當中有崗位因為能熟練操作掌握的人只有3個人，能復工的只有1人，管理人員想要臨時調配工作恢復生產量，因為沒有人掌握這個技能而無法做出調配，企業只能降低生產速度已經延遲交貨日期，這樣的情況三揚公司維持到了二月下旬才得以緩解。缺乏培訓資源企業管理者兼任內部培訓師，他們的大部分精力需要放在公司的整體日常管理工作中，即使管理者們有較高的專業水平，但也難以在選擇制定培訓的過程中顧全大局。同時，及時管理者能夠很好的制定出適宜的培訓計劃，在進行培訓的過程中，畢竟不是受過專業訓練，不具備講師應有的表達能力，詞不達意，會導致培訓效果大大減少。而高層管理者充當內部培訓師時，沒有很好的了解受訓員工的實際情況，講解過程枯燥乏味，就會讓員工接受培訓內容的積極性降低，培訓效果依舊會不理想。至于安全生產和崗位技術的培訓是通過資深的技術人員進行教學，這些技術人員只是對實際操作有獨特且熟悉的理解，但是不能很好的通過語言表達出來，教學過程比較枯燥乏味。這就真的體現了內部培訓師的重要。培訓方式選擇不恰當三揚公司在培訓方式上一直有個較為難解決的問題——如何對在外地的員工進行有效的培訓？三揚公司擴展業務，各地都有派駐分公司的業務人員，而這些業務人員要如何進行管理培訓，使得企業業務更上一層樓呢？三揚公司缺乏有效的遠程培訓方式，不能確保身處外地的員工的培訓效果。特別是在外地的營銷人員，他們的面貌、知識水平都是代表著三揚公司的形象。制定有效的遠程培訓方式，才能保證三揚公司的在外地的企業形象，加大宣傳力度，有更好的銷售業績。但目前的培訓方式只能發送相應的培訓資料或者新產品資料到各地銷售人員，讓他們自行培訓、熟悉了解新產品，這樣的方式讓總公司管理層無法確保培訓是否有效的開展，銷售人員的培訓不到位，無法掌握銷售人員是否已經了解清楚新產品資料，是否按照規范辦事，容易造成管理上的失誤，也會影響產品的銷售。針對員工培訓所存在問題的建議完善員工培訓體系三揚公司在完善員工培訓體系時，根據自身企業所處的現狀以及未來發展的目標，對各個培訓崗位進行有效的系統性規劃與安排，人力資源部門要和高層管理者們保持有效的溝通，做好培訓前的需求與分析工作，以及培訓后的效果評估。做好培訓需求調查三揚公司若想做好員工培訓的需求調查，要從自身企業實際情況及員工思想狀態兩個方面進行分析。從自身企業的需求進行考慮，研究企業實際工作狀態，例如實際的生產情況、員工的工作效率等，進行考察，從中找到合適的員工培訓。對企業過去的發展狀況進行分析，發現企業真正缺失的部分、能夠快速提升的部分，還要展望未來企業的發展，研究什么樣的員工培訓能夠更好的促進企業向著未來目標發展。從員工的思想方面進行考慮，可以選用訪談法、問卷調查法等方法對員工的心態思想調查。對員工進行充分調查，管理者要和各級部門員工充分溝通，了解員工需求。管理者在了解企業自身和員工在知識、技能、態度這些方面的需求后，找出共同點，才能找到合適的培訓。建立培訓效果評估體系三揚公司在提高培訓管理人員的效果培訓意識后，可以適當的學習一些新的效果評估方法，將評估分為幾個層面進行評估，包括反應層次，即員工的反映滿意度；學習層次，即員工對培訓學習內容的掌握程度；行為層次，即員工能否將培訓學習到的工作技能加以應用等等。三揚公司要制定相應的培訓效果評估制度，通過制度明確企業培訓在對于不同時間長短、不同費用支出的培訓時，必須完成的一些效果評估。管理人員要學會通過評估結果找出培訓中出現的問題加以解決，才能讓這個培訓達到理想效果。管理者也要加強對培訓后評估的重視程度，建立對培訓內容、培訓方法不斷改進的意識，最后要積極主動對培訓后的人員進行評估。進行評估的方法可以是簡單的在培訓過后進行問卷調查或是滿意度反饋，也可以是進行隨機考試或管理人員和員工進行觀察交談。豐富培訓內容三揚公司在培訓內容的選擇中，可以適當的多元化。例如團隊合作和提高員工素質的培訓，這樣的培訓要盡量保持新穎，吸引受訓者的注意，才能更好的將受訓者帶入培訓的氛圍中，讓培訓效益達到理想效果。三揚公司要逐漸擴大培訓內容的涉及面，讓接受培訓的員工對其他工種也有初步的了解。可以適宜的增加一些簡單的工作分享會，可以定期抽取各個崗位的部分員工進行工作分享，內容可以是工作感想也可以是工作介紹教學。也可以舉行關于整個企業工作介紹的培訓，讓員工們都能了解是如何企業運作、各部門的工作流程是如何等，讓員工對身在的企業有一定的了解，提高員工的企業歸屬感，也能減少各部門之間因為不理解而產生的交流沖突，促進企業文明美好的發展。優化培訓資源三揚公司內部培訓師，需要著重培養。畢竟相對于外聘的培訓師，內部培訓師更了解企業的實際狀況，也對參加培訓的員工的崗位、技能、知識有相當的了解和把握，在授課培訓的過程中容易和受訓者產生共同話題，引起共鳴，吸引受訓者的注意力。而內部培訓師的培養，首先要選擇適合的人員，可以從企業的人力資源部門選擇，也可以挑選一些資歷長的老員工作為內部培訓師的人才進行培養。培養內部培訓師，提升內部培訓師的授課能力，掌握適合企業員工程度的授課技巧，企業管理者也要對內部培訓師的培養做出有效激勵，鼓勵內部培訓師的工作，使內部培訓師的工作積極性提高，能夠更好的進行員工培訓。選擇恰當的培訓方式培訓方式多種多樣，三揚公司選擇培訓方式也要多樣化。面對企業在本地工作的員工，可以選擇課堂講授法、研討法、角色扮演等培訓方式，為培訓增加趣味性，刺激培訓員工的接受程度、記憶力等方面，讓培訓效益最大化。三揚公司要解決外地分公司銷售人員的有效培訓問題，可以采用線上培訓學習的方法，例如在線視頻培訓學習、產品知識線上教育等。由于在外地的員工大部分為銷售人員和技術維修人員，對產品了解要求比較高，實際操作要求也比較高，為了確保外地員工的培訓是否到位，可以進行定期考試檢查，線上實時進行操作考核，產品熟悉程度考核等，三揚公司作為一家智能制造業的新興企業，線上學習的系統可以選擇自主開發制作，也能選擇適合