XXXIII引言在我國GDP中，餐飲行業是主要支柱，基于長遠的國家戰略角度，可知餐飲行業與國家各個方面密切相關，不僅影響國家能否順利轉型，還影響人民生活是否幸福安康，甚至影響國家的經濟增速等。本文的案例對象H公司就是一家典型的餐飲公司，因為管理體制相對完善，餐飲行業發展前景較好，所以員工比較匱乏。不難看出，隨著社會經濟結構的優化轉型升級，餐飲行業市場化水平越來越高，相信不久之后，行業競爭格局將會發生翻天覆地的變化。若是企業的核心競爭力較弱，自然會在市場競爭中感到寸步難行，隨時都可能被淘汰出局。因此，每個餐飲公司都一定要考慮一個問題，即怎樣面對市場競爭壓力，把生存危機轉變為發展機遇。我國早在2010年就指出，有必要促進餐飲行業落實資產優化重組，制定滿足外部環境需求的相關制度，維持餐飲市場的良性競爭，構建以市場為導向的經營機制，促進全國餐飲企業一起發展。案例公司歷經數年發展，企業規模不斷擴大，持續對外擴張，但由于發展過快也伴隨著一些管理上的問題，使公司的員工離職率逐漸增高，管理層并未跟員工合理闡述公司意愿，讓企業人力資源部門的工作量極大增加，背負較重的工作壓力。若是公司高層管理者不重視這一問題，那么長此以往，也許會阻礙公司進一步發展。本文針對該問題展開深入分析與研究，以期基于當下國家餐飲公司的大背景，全面分析案例公司的員工薪酬激勵管理，探討其在這方面存在的問題，進而制定有效的解決策略，期望能夠制定可行性較強、適用性較廣的解決策略，讓餐飲企業的員工薪酬激勵管理效率得到顯著提高，為企業的長遠健康發展提供保障，使其得到進一步發展，并給其他具有同樣問題的企業提供實質性幫助。H公司員工薪酬激勵管理現狀分析H公司簡介H公司于2002年成立，具體菜系以招牌蝦仁水餃為特色產品，其中餃子每盤15個(而東方餃子王只有12個)，個頭很大，只是包的略形態一般，皮薄餡大，用料很足，每個餃子里面有2到3個鮮蝦仁。水餃種類較多，可滿足不同客戶的選擇和口味。地理交通方便，環境干凈舒適，無論是員工著裝抑或是使用的餐具都具有統一樣式。菜品樣式略微單一，但經濟實惠，健康美味，符合人民對于健康綠色食品的追求和要求。H公司員工薪酬激勵管理現狀及情況分析餐飲企業不僅是知識密集型企業，還是資金密集型企業，自然對于知識型員工比較渴望，且具有較大的資金需求。想要維持餐飲企業的正常運行，既離不開設計類人才，又離不開管理類人才。因此，員工的工作熱情一定程度上決定企業的生存發展。所以，必須提高員工薪酬激勵管理水平，這是企業得以長久發展的必要基礎。案例公司現行的員工薪酬激勵方式包括以下幾種：其一，基本薪酬激勵。結合員工具體崗位分為兩種，一種是年薪制，主要是公司高層管理人員，另一種是月薪制，主要是公司基層人員。其二，獎金激勵。案例公司每年都會設置獎金激勵，以便能夠更好地挽留人才。具體來說，就是當員工完成的任務超過既定標準時，便會對超出部分予以物質獎勵。結合上述內容，可知案例公司員工的收入主要包括兩個部分，除了基本工資之外，就是獎金，均是員工薪酬激勵形式。結合2021年案例公司員工收入進行統計，結果如表3-12021年H公司員工收入統計情況表所示：表2-12021年H公司員工收入統計表職務

級別工資月綜合獎單項獎專項獎合計工資占月獎占單項獎占專項獎占店長93351585826490143916607414.13%24.00%933515858管理組8715132482469590265568415.65%23.79%87151324874751459221845108185473013.66%26.66%7475145927475115822159538914454316.78%26.00%7475115827475108902195123274264317.53%25.54%747510890店長9335158582649068555853815.95%27.09%933515858管理組8715166442527067675739615.18%29.00%8715166447475102182159543514363917.13%23.41%747510218根據表2-1的內容，可知案例公司現行的薪酬分配屬于動態化的崗位技能工工資制度。在總收入中，獎金占據大頭，而固定的專項獎金占比不到二成，同時五成的收入用來當作項目獎金發放。所以，員工基本工資占據比例過小，穩定收入難以讓員工的生存需求得到切實滿足，這也是員工紛紛離職的主要原因。由于獎金在工資中的占比超過五成，因此員工會非常重視績效問題，然而這也會讓員工背負更重的工作壓力，不少員工感到身心俱疲，遂提出離職，致使團隊缺乏穩定性。公司結合員工具體情況，積極提供專業的技能培訓，不僅能夠提高員工績效，還能夠讓員工掌握更多知識，獲得更廣闊的發展空間，讓員工收獲一個更美好的未來。此外，還會不定期給員工發放各種福利，比如帶薪休假等。本文隨機抽選案例公司一百位員工作為研究對象，研究其對于現行的薪酬激勵管理的滿意度，為研究內容的真實可靠性提供保障，具體結果如表3-2H公司員工滿意度調查情況所示：表2-2H公司員工滿意度調查情況表狀態投票數量非常滿意0比較滿意2滿意2比較不滿意76非常不滿意20根據表2-2的內容，可知案例公司現行的員工薪酬激勵管理存在較大問題，選擇滿意與比較滿意的人數僅各占比五十分之一，選擇不滿意的人數占比高達五十分至四十八，選擇非常滿意的人數竟然是0。圖2-1顯示的就是案例公司員工滿意度調查的分布分析情況：圖2-1H公司員工滿意度調查的分布分析圖如表2-3所示，本文接著將四個方面作為切入點調查案例公司滿意度較低的原因，其一，金錢財富；其二，業務成就；其三，工作環境；其四，個人成長。具體統計結果如下圖所示：表2-3不滿意因素抽樣調查情況表狀態投票數量金錢財富的公平性73業務成就的滿足性16工作環境的獨立性9個人成長的持久性2結合上表內容，可知案例公司絕大多數員工都認為金錢財富缺乏公平性，他們期望公司發放的薪酬可以匹配自身的實際付出，讓自身的基本需求得到切實滿足，這是他們最為在意的部分。至于能不能滿足業務成就、工作環境是否獨立、個人成長規劃能否落實，則可以稍微緩一緩。具體來說，大概四分之三的員工選擇金錢財富的公平性，約為二十分之三的員工選擇業務成就的滿足性，不到十分之一的員工選擇工作環境的獨立性，僅有五十分之一的員工選擇個人成長的持久性。H公司員工薪酬激勵問題及原因分析H員工薪酬激勵存在的問題現階段薪酬水平無法滿足員工生活需求案例公司當下的薪酬水平難以滿足大多數員工的生活需求。根據上文員工收入構成，可知目前的薪酬管理幾乎不具有激勵作用，固定工資所占比例較小，不能滿足員工對美好生活的需求，而若是基本需求都得不到滿足，其他形式下激勵措施再怎么天花亂墜，對員工來說也不具有吸引力。現行的員工薪酬管理導致員工工作積極性降低員工當前的收入分為兩個部分，一部分是基本工資，另一部分是獎金。績效考核屬于單項獎，是員工實際完成效益的百分之三十五，將員工預計完成的工作任務量作為基礎，明確當月提前預支的獎金金額。因為在收入中，單項獎的占比較大，所以員工幾乎時刻都要與他人競爭，身心長期處于緊繃狀態，員工的安全需求顯然得不到滿足，總是在思考如何獲得更多效益。不難看出，現行的員工薪酬激勵管理打壓了員工的工作積極性。員工薪酬激勵措施不到位根據馬斯洛需求層次理論，可知若是案例公司員工的基本需求都未得到切實滿足，那么激勵層次再高，也是毫無作用的。盡管該公司激勵管理中具有免費培訓與帶薪旅游等措施，可以讓一些知識型員工的高層次需求得到滿足，然而卻不利于提高員工對公司的歸屬感與依賴感，進而導致公司員工流失率較高。相對來說，員工會傾向于選擇能夠讓自己安定下來的公司，在基本需求與個人成長之間，大部分員工都會希望先滿足基本需求。缺乏嚴格而系統的績效考評體系高層管理人員觀念落后，不敢進行改革，因為部分團體擔心自身利益受損，導致一些績效審查改革方案一再被擱置，公司絕大多數權力掌握在極少數人手上，內部并未意識到創新的重要性。加上缺乏動機，所以外部競爭壓力不斷增大，長此以往，企業將繼續陷入惡性循環，因為企業需要對權力和職權進行重新分配，需要財政支持和新的績效評估體系改革方案來建立嚴格系統的績效評估體系，當然，加大財政支持力度，自然會讓企業付出更多的生產成本，然而員工的工資增加之后，其工作效率就會提高，工作質量也會提升，進而給企業帶來更多效益。存在問題的原因分析公司領導者設置的薪酬標準較低在時代大潮不斷前進的背景下，企業在給予薪酬的方面也發生了質的變化，跟隨時代的變化而變化。許多優秀的企業都是以健全的員工薪酬管理作為依托做出正確的表率提供了良好的案例。而H公司在迎著時代大潮往前走，不斷擴張經營與發展的過程中，在員工的薪酬激勵管理工作上并沒有跟著公司前進的步伐而有所調整和優化，傳統老舊的員工薪酬激勵管理和較低的薪酬標準已經不符合新時代員工對薪酬的期望，已經不能滿足員工對日益美好生活的需求，公司領導者還沒有意識到這一問題的嚴重性，沒有提高和調整員工的薪酬標準和福利待遇，對薪酬激勵管理沒有進行優化的固守，勢必會導致員工的不滿與流失，從而影響整個公司的運營及發展。公司領導者薪酬管理意識不足一直以來我國民營經濟在人力資源管理方面的觀念不夠先進，存在諸多缺陷，包括考核機制不完善、任人唯親等。同時，公司管理層身為能夠對企業生存發展起著決定性作用的核心人物，員工薪酬激勵管理意識較為薄弱。通過觀察，發現很多企業都覺得薪酬管理不過就是發放工資，并無什么技術含量，還有的甚至將其當作管理員工的手段。案例公司在部門的分配上也沒有足夠的重視，單純的把屬于員工薪酬管理的人力資源管理劃分為行政管理部門中的一小項職能，并未成立專業的人力資源管理部門，至于招聘專業人才更是沒有。管理層存在錯誤認知，覺得豐厚的福利不僅可以調動員工工作積極性，還可以提高員工工作效率。然而，實際上科學合理的薪酬激勵管理才具有這樣的作用。建議案例公司管理層樹立現代企業的薪酬管理觀念，將人才潛能最大限度挖掘出來。員工薪酬激勵措施形式單一目前現有的員工薪酬激勵措施正如上文所述只有基本薪酬和獎金薪酬兩種主要模式，除此之外就是通俗化、同質化的年終旅游、培訓等激勵措施，激勵措施形式相較于其他餐飲民營企業仍然過于單一，無法讓員工的個性化需求得到切實滿足，進而不能對員工起到應有的激勵作用，等同于無用功。這種狀態對公司而言從整體利益、工作目標的達成、工作效率的提升以及長遠可持續發展等方面都是不可逆的消耗內力，產生不了新的工作成果，也實現不了企業新業態的增長。對此，公司應及時進行公司內部調研，針對公司員工的需求從而針對性的制定多樣化的員工薪酬激勵措施，使員工得到滿足，也使公司得到長足發展。傳統的薪酬績效考評體系仍居主導位置H公司從建立至今已有13年，員工薪酬激勵管理制度雖然先后經過多次修改，但依然存在諸多問題傳統的薪酬績效考評體系仍居主導位置，“羅馬不是一天建成的”，問題不是一天產生的，而是隨著企業的快速擴張與發展在日積月累中形成的，如果H公司能夠建立嚴格而系統的薪酬績效考評體系并應用，了解員工的真正需求，尤其是核心員工的真正需求，同時第一時間反饋給企業管理層，讓其能夠立刻對員工薪酬激勵制度進行適當調整，真正打破傳統的薪酬績效考評體系并貫徹落實嚴格又系統的薪酬績效考評體系，有助于消除員工不滿，完善薪酬激勵制度，降低員工流失率，尤其是能夠充分激發核心員工的工作熱情。H公司員工薪酬激勵問題的解決對策結合實際調整并提升公司薪酬標準（1）本文制定的解決策略能夠代替案例公司當前實施的薪酬激勵方案。具體來說，包括將之前的專項獎與月綜合獎劃分到專項工資范疇，且福利也歸屬于專項工資。固定工資分為兩個部分，一部分是崗位工資，另一部分是福利工資，而且占比也要大幅提高，至少占據七成左右比例，而不是原先的三成。剔除單項獎，把其劃分到工作獎金范疇，至于工作獎金的支付制度，以及項目制度則延續之前的。通過一系列調整，獎金的占比由之前的六成降至三成。科學合理的員工薪酬管理制度，能夠讓員工保持高漲的工作熱情，將員工潛能充分挖掘出來，提高員工的忠誠度，讓公司獲得更多效益。完善有效的薪酬管理能夠讓員工產生工作動力和熱情，也可以縮小員工與員工之間的落差感，或者是同其他餐飲公司做比較時的不公平感和不甘于現狀的感覺，若是員工能夠滿懷熱情地全身心投入到工作中，必然可以顯著增加公司資本。通過研究，可知相較于先前的薪酬管理制度而言，員工的工作效率能夠提高大概七成。想要盡可能多地吸引優質人才，最有效的方式就是構建完善合理的薪酬管理體系。公平有效的薪酬激勵管理制度有助于吸引并留住人才，以滿足各種人才的需要。舉個例子，針對普通員工的薪酬激勵管理制度可以加入工資與獎金；針對知識型員工的薪酬激勵管理制度可以加入非貨幣性的激勵，因為這部分人才比較在意公司有沒有認可自身能力，以及工作環境是否積極和諧，對于金錢反而不是很看重。相信經過上述調整，員工在感受到公司薪酬激勵管理制度帶來的好處之后，必然會打消離職的念頭，讓公司具有優質且穩定的人才儲備庫。公司領導者加強薪酬激勵的管理薪酬管理不僅具有系統化的特征，而且復雜程度較高，涉及范圍較廣，想要確保薪酬激勵管理制度的切實踐行，應該做到：首先，公司領導者應首先從意識上真正認識到薪酬激勵管理的重要性，并且需要進行系統的籌劃和做好調研等工作為加強薪酬激勵管理做好前期準備。其次，合理預算薪酬激勵。保證薪酬比例的合理性，科學預測薪酬激勵，維持公司財政收支平衡。接著，第一時間處理存在的問題。企業應該結合自身實際情況制定薪酬激勵，將其控制在合理范圍內。最后，結合市場變化定期優化薪酬激勵制度。薪酬激勵制度并非一成不變，不管是策略，還是結構等方面，都需要結合企業經營狀況，再聯合經濟市場變化而不斷調整，從而公司領導者實現對公司薪酬激勵管理的掌控和做出及時的調整，為企業提供更有利的薪酬激勵管理。制定多樣化的薪酬激勵措施制定多樣化的薪酬激勵措施可以包括拓展晉升渠道、年終獎金、獎勵公司股份、組織休假旅游、物質需求獎勵、基本薪資調整提高、績效提升換擋、員工輪崗等等一系列的薪酬激勵措施都是可以進行系統性的制定運行機制并真正的貫徹落實到實處。包括豐富晉升形式，不一定非要在年底考核調整員工崗位，還能夠結合企業運營狀況，適當調整人員，若是管理職位出現空缺，可以選擇整體表現突出、學歷水平較高且專業技能精湛的員工填補崗位空缺，如果滿足這些條件的員工較多，且都想得到該崗位，建議采取競爭上崗的方式甄選出最合適的人才，這樣還能夠卻把其具有強大的群眾基礎，且可以勝任新的崗位，不僅可以增強企業內部凝聚力，還可以高效指導新員工。建立嚴格而系統的績效考評體系并應用首先，企業應該與員工進行深入溝通，不僅有助于增強對對方的信任，還能圍繞部分關鍵領域展開探討，真實了解到員工對于現有的績效考評體制滿意度與意見和建議等等，為公司建立嚴格而系統的績效考評體系打下良好基礎。其次，根據公司的運營狀況和員工反映意見和需求為走向，經過全盤考慮，統籌規劃，建立一套符合H公司嚴格又系統的績效考評體系。再次，企業應該創建積極向上的內部環境，為切實踐行新績效考評體系奠定基礎，營造和諧健康的氛圍，發揮薪酬激勵的作用。需要格外重視如下三個方面：其一，激勵企業和員工保持有效溝通，為核心員工創造自由和諧的工作環境，讓其提出自身關于新績效考評體系的真實看法；其二，積極傾聽他人的訴求，為薪酬激勵工作的正常開展提供保障；其三，確保溝通的時效性，收集反饋信息。對于在溝通過程中發現的問題，有關部門應該盡快做出回應，不僅有助于消除誤會，還有助于企業內部團結，不斷完善企業薪酬激勵管理體制。結論如今是知識經濟時代，人力資源的重要性日益突出，越來越多的公司意識到員工薪酬激勵管理的必要性，在企業管理理論發展中，員工薪酬激勵管理已是核心話題。之所以這個話題會得到這么多人的關注，主要原因是企業逐漸明白得人才者得天下的道理，人才可以決定企業的長遠發展。激勵的重中之重就是薪酬激勵，企業想要獲得健康發展，就必須落實完善的員工薪酬激勵管理。可以說，采取科學合理的薪酬激勵措施，是企業得以生存發展的必要基礎。結合員工在薪酬激勵管理時存在的不足，得出以下結論：H公司進行建立員工薪酬激勵管理中嚴格又系統的績效考評體系是非常有必要的，這不僅可以解決傳統薪酬績效考評體系中存在的問題，同