9-21績效考核制度

公司績效考核制度

第一章總則

第一條制定依據：本制度是根據《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規和《公司

章程》及本公司的規章制度等制定。

第二條考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等

進行調整的依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發

展機會。

第三條考核對象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總

裁的考核由董事會進行。

第四條考核依據：

一、公司各項規章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據。

第五條考核種類：對員工的考核分成兩部分：一般考核和特殊考核。一般考核是指對

公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核；特殊考核是對有特殊

績效的員工進行的考核，該考核為年度考核。

第六條考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據并做出說明。

第二章績效考核基本程序

第七條公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、

監督和仲裁工作。績效考核領導小組由執行委員會主任、總裁會同人力資源部經理組成。

第八條考核每年進行兩次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個

星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第九條考核分為初核、復核和核定三個層次。

第十條初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據此進行初核。初核依據的信息主要

有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）;

三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。

副總裁的初核，由總裁進行；部門經理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門

經理進行。

第十一條復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。

副總裁由執行委員會主任進行；部門經理的復核，由總裁進行：職員的復核，由主管

副總裁進行。如果因為某種原因無法實現，則應采取集體討論方式進行復核，以保證考核

的公正性。

在復核時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀

公正性。

第十二條核定：副總裁的考核結果，由執行委員會召開專門會議進行核定；部門經理及

職員的考核結果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章一般考核

第十三條一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進廳的考核。

第十四條一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁（附后）；

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理（附后）；

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員（附后）。

第十五條一般考核結果的評價。

一、一般考核結果分為優秀、良好、合格、不合格和非常不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別是根據考核表積分的常態分布為標準，而不是以積分的絕對數為

標準。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51?60的為不合格；積分在61

以上的人中，優秀級別的占20船良好級別的占50樂合格級別的占30舟。

第十六條一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初

核者）與其進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其充?考核結果的意見：同時對其未來的

工作及表現提出建議.

第十七條一般考核結果的實行：

一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1.優秀級別的員工，提高績效獎金核定數額20$；

2.良好級別的員_E,提高績效獎金核定數額10$；

3.合格級別的員工，績效獎金核定數額不變；

4.不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額10$；

5.非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額30%；

二、一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

四、連續兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續

兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新

上崗。

第四章特殊考核過程

第十八條考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業務做出特殊貢獻

的員工業績進行的考核，其對象是：

一、主管業務的副總裁；

二、投資部經理；

三、公司其他部門對業務做出特殊貢獻的員工。

第十九條對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過10%,則對?超過10%的部分提取其中的20舟作為特殊績效

獎金，在主管業務的副總裁、資本經營部經理、該投資的項目組成員之間按一定比例進行

分配；

二、如果該項投資回報率在0?10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在。以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章考核仲裁

第二十條被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的兩個星期內向績

效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的兩個星期內做出最終

裁定。

第六章附則

第二十一條本制度從發布之日起實施。

第二十二條年中考核時間安排：

階段工作內容責任人/部門時間

（1）員工寫《員工自我

6月份

1.收集考核信息工作評價報告》初核人

第1個星期

（2）其他信息

全面評價考核信息、，做出

2.初核初核人

公正評價初核人

第2個星期

初核人將考核表交復核

3.復核復核人

人，由復核人復核

4.核定

5.通知被考核人

第3個星期

并等待申請仲裁復初核人

議

6.仲裁績效考核領導小組第4個星期

階段工作內容責任/部門時間

（1）員工寫《員工自

次年1月份

1.收集考核信息我工作評價報告》初核人

第1、2個星期

（2）其他信息

全面評價考核信息，做出

2.初核初核人

公正評價初核人

第3個星期

初核人將考核表交復核

3.復核復核人

人，由復核人復核

4.核定

5.通知被考核人第4個星期

并等待申請仲裁復初核人

議

6.仲裁績效考核領導小組第5個星期

第二十三條年度考核時間安排:

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XX公司績效考核體系

第一章總則

第一條為了促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮公司

每位員工的積極性和創造性，公司決定在全公司范圍內實行績效考核體系。

第二條推行績效考核的原則

（3）建立全員參與、全員負責的管理模式；

（4）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

（5）績效考核中工作業績考核的核心是目標考核，以協商的方式訂立

各級責任人目標，實行分級負責；

（6）以正激勵為主，負激勵為輔。

第三條績效考核的目的

1.考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發放提供依據；

2.為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據；

3.考核結果為員工教育培訓工作提供支持。

第四條績效考核對象為公司全體在崗員工。

第五條績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。

第六條績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定

性考核相結合的方式進行。

第七條績效考核時間

非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目

考核，項目考核是在項目結束后進行。

一般每季度績效考核時間安排如下：

（一）第一季度績效考核：4月1日—7日；

（二）第二季度績效考核：7月1日一7日；

（三）第三季度績效考核：10月1日一7日；

（四）第四季度績效考核：1月1日一7日。

第八條績效考核的組織管理

考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力

資源部存檔，考核結果對被考核者本人公開。

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第二章績效考核要素設立的原則

第九條工作績效目標設立的要求

（-）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，

以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；

（二）挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以便目標可以達

到，并使目標具有一定的挑戰性；

（三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一

級目標為基準；

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由

上級指定。

第十條工作績效目標設立的步驟

1.由總經理會同經理辦公會成員依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問

題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協商擬定年度總

目標方案，由公司董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。

2.公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、鹵位職

責，分別與其分管副息經理、總經理協商，確定各人年內各季度工作績效考核

目標。

3.非項目組人員根據本人所在部門，結合崗位職責，經與上級主管協商后

確定個人年內各季度工作績效考核目標。

4.項目組成員根據本人所在項目組，經與項目經理協商后確定個人在項目

期間的工作績效考核目標。

第十一條工作態度目標設立的要求

主要針對個人在工作中積極性、協助性、紀律性、責任性等方面的態度進

行考評。

第十二條工作能力目標設立的要求

主要針對員工個人在工作中體現的知識學習能力、理解判斷力、開拓創新

力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導等方面的能力進

行考評。

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第三章績效考核的實施細則

第十三條每季度首月1-7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部

門負責人績效考核結果將在公司內部網上公布。

公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段饋效

完成情況講行檢討、分析，找出差距產生的主要原因，并提I’H解決方案，確定

需要重點輔導的部門和人員。

第十四條績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相

結合的方式。

1.上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情

況進行考評。考核主要要素是工作業績、工作態度和工作能力。

2.橫向考評：根據崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點

是協調能力和服務質量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，

員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。

3.下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重

點是溝通能力、監督能力和幫助指導能力。

4.工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。

5.工作能力和態度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標

權重表》。

6.考評結果送交人力資源部審核備案。

第十五條各績效考核人權重比例的調整

根據公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同

比例應定期調整，即上級、下級、橫向考核者權重的調整。具體見《考核指標

權重表》。

第十六條績效考核要素權重比例的調整

根據崗位的不同、公司的發展要求，績效考核要素的權重比例應定期調整,

即確定各崗位工作業績考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占

比例。

第十七條績效考核等級

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考核等級分為：s、A、B、C四個等級。

85分以上為S（優），70—85分為A（良），60分一70分為B（合格），

60分以下為C（不合格）。

根據考評總分所本應檔次決定評價等級和相應的系數。

考核分數的等級比例可根據公司的不同情況進行調整。

第十八條績效考核中的工作績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應

視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：

1.該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由績效目標執行人與

其直接負責人商定解決。

2.該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單

位商定解決或上報公司經理辦公會/總經理協商解決。

3.由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難，無法解決時,

可由工作績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人批準后，對原目標進

行修改，報人力資源部備案。

第四章績效考核的評價

第十九條評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。

（一）評定工作績效

工作業績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率，分定量與定性兩

種不同的評定方法。

1.定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數量來計算完成率，并按

S、A、B、C四個等級進行考核，即目標完成率是定量數字時，對照各部門的定

量指標評分標準，超過目標TS,達到目標TA,低于目標TB,遠低于目標TC。

2.定性指標：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，并按以下四

個等級進行考核。

S等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。

A等：在考核期內，按時完成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定

差距。

B等：在考核期內，只完成目標計劃的一半以上。

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C等：在考核期結束時，目標仍處于起步階段。

（二）評定工作態度

根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性的態度進行考評，結

果按S、A、B、c劃分等級。

（三）評定工作能力

通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的知識學習

力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、

監督指導能力等進行考評，結果按S、A、B、C劃分等級。

第二十條綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優（S）、良

（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，

采用在字母后標注“+、-”號的方式表示。

優（S）：綜合評價得分達到85分以上（含85分）

良（A）：綜合評價得分達到70分-85分（含70分）

合格（B）：綜合評價得分達到60分-70分（含60分）

不合格（C）：綜合評價得分達到60以下

每種評價類型再劃分級別，分別是：

優：S++、S+、S

良：A+、A、A-

合格：B

不合格：C

當綜合評價得分屬于“優”、“良”類型時，以本類分數段最低線為基準,

每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不

合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。

第二十一條評價等級與得分系數的對應關系見下表

SABC

評價等級（優）（良）（合格）（不合格）

S++S+SA+AA-BC

考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下

得分系數1.51.41.31.11.00.90.70.3

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第二十二條績效考核等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%,不滿

1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。

績效考核等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年

年初靈活制訂。

第二十三條各要素評分標準、等級分值設置表參見《考核指標權重表》和

《考核實施細則表》。

第二十四條績效考核結果的體現

1.公司根據季度考評結果，每季度兌現一次季度績效獎金，年終根

據年內四次考評結果兌現年終獎。

2.項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分

是被考核者每季度在所有項目當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。

3.員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。

4.年終時，公司對表現突出的個人可觀情況分別給予xx獎、記功或

嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓、提薪時將優先給予考慮。

第二十五條全年四次績效考核中至少有兩次為“優”的員工，如其他條件

同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。

第二十六條全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經

公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。

第二十七條連續兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。

第二十八條績效考評表

1.績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考

評的準確性。

2.績效考評表的填寫：

項目組人員的考評在項目結束后的一星期內，由各部負責人負責監督并協

調項目組人員的績效評定，然后送交人力資源部備案。

所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責任人負責監督

并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總；一般要求該季度第一

個月的7日前完成。

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第二十九條員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考

核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協調處理。

第三十條在季度考核結束的當周內，考核評定為優秀的員工考核結果在

公司內部網上公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查,

并有權依據調查事實改正失實考核結果。

第五章附則

第三十一條本規定由人力資源部負責解釋。

第三十二條本規定考核實施細則由人力資源部制定和修改。

第三十三條本規定報總經理批準后執行，修改須經同樣的程序。

第三十四條本規定自公布之日起實施。

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附件1:

XX績效考評因素定義表

考評定等級

考核核

考核要點

項目要

SABC

素

業績

考核詳見各目標考核表

指標

積?是否積極地學習業務、工作上所需要的知識

極?對自己的工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何10864

性?是否主動承擔一些額外任務

?是否經常提出新的思路和合理化建議

態

協?是否主動協助上級、同時做好工作

度

作?是否能保持與同事良好的合作關系10864

考

性

核

責?對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解

指

任?對上司是否有敷衍的現象10864

標

性

紀?是否能遵守工作規則，標準，以及其他規定

律?是否能夠保守公司的秘密與技術成果10864

性

知識?是否具備本職工作所必需的管理理論和知識。

學習?能否快速吸收并掌握新的理論和方法。10864

能

力

力

考

理解?能否掂確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍

核

判斷內作出行動，制定出相應的工作計劃。10864

指

力?能否對工作中出現的問題，迅速把握其實質，隨

標

機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予

以處理。

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開拓?是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新

創新的工作方法。10864

力?能否創造性地解決工作中的問題。

協調?能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，

交涉有效地實現目標。10864

力?能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通。

?在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩

擦。

指導?是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，

統帥組織、統一下屬去實現目標。10864

力?能否為實現目標而積極指導下屬工作。

?能否與下屬保持良好的關系。

溝通?能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，

協調協調處理本部門與相關部門間的工作關系，正確10864

服務解決工作中遇到的問題；能否提供優質高效的服

務。

溝通?能否經常與下屬進行有效的溝通；能否根據下屬

監督的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要10864

指導的指導；是否關心下屬的自身發展，并經常提出

改進的要求或建議。

說明：以上指標除溝通、粒調、服務由相關部門或同事考核和溝通、監督、指導由下級考核外，其他

指標均由直接上級考核。

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附件2：

考核指標權重表

部門人員直接上級

名稱類型工作績效工作態度工作能力合計同事下級

客服管理人員30%10%10%50%30%20%

中心員工儂16%16%80%20%

研發管理人員待定待定待定待定待定待定

中心員工待定待定待定待定待定待定

銷管理20%12%8%40%30%30%

人員

售業務25%15%10%50%50%

市場部經理

營管理25%15%10%50%20%30%

人員

銷員工35%21%14%70%30%

生產部管理人員36%12%60%20%20%

員工49%7%14%70%30%

質管部管理人員30%20%30%80%10%10%

員工4%20%25%90%10%

供應部管理人員36%12%12%60%25%15%

員工48816%16%80%20%

企劃部管埋人員25%15%10%50%30%20%

員工35%21%14%70%30%

人力資管理人員20%15%15%50%30%20%

源部員工28%21%21%70%30%

財務部管理人員28%21%21%70%15%15%

員工28%21%21%70%30%

經理辦管理人員4%10%10%60%15%25%

員工4%30%30%100%

證券辦管理人員4%10%10%60%15%25%

員工4%30%30%100%

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附件3：

工作績效考核實施細則表

市場部正副部長、片區經理工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、產品凈銷售額

2、市場毛利率

3、貨款回收率

4、資金回籠天數

定5、費用額

量營銷活動費用

指業務接待費用

標交通差旅費用

其它費用

6、需求預測準確率

7、市場占有率

8、用戶投訴率

1、合理、充分地考核、激勵下屬

2、員工培訓情況反饋

3、市場部員工的工作績效

4、完成年度新產品推廣計劃

5、把握競爭對手動向

定

6、開拓完善營銷網絡情況

性

7、完整搜集、歸檔營銷情報、數據

指

8、正確作出市場銷售預測

標

9、合理擬定年度銷售計劃，分解.目標

10、合理擬定和分解年度銷售預算

11、客戶評價

12、招聘合格員工

13、合同的規范性、恰當性

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市場部業務經理工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、產品凈銷售額

2、市場毛利率

3、貨款回收率

4、費用額

營銷活動費用

定業務接待費用

量交通差旅費用

指其它費用

標5、需求預測準確率

6、市場占有率

7、用戶投訴次數

8、完成投標年計劃率

9、發展新銷售人員的數量

10、訪問客戶的次數

1、反饋市場及用戶信息正確、完整

2、掌握競爭對手動向

3、投標文件規范齊全

4、在本片區進行市場開拓的情況

定

5、對其他人員的支持情況

性

6、客戶評價

指

7、意外情況的處理和協調速度和效

標

果

8、估價單制作情況

9、銷售報告的質量/上交及時性

10、市場銷售建議的有效性

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研發中心管理人員工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、每年研發立項及完成情況

定2、每年的在研項目研發履約率

量3、每年新品通過鑒定率

指4、技術開發費用/計劃費用：費用控

標制率

5、新產品開發數量

1、公平合理、充分地考核、激勵下

屬

2、員工整體績效

3、正確制定產品發展規劃與研發策劃

4、及時制定項目實施的技術方案和工

作計劃

5、及時完成技術發展報告

6、正確評審項目立項的可行性/技術

方案

7、合理制定、規劃各項技術標準與規

范

定8、為公司的市場拓展、工程與服務

性和客戶培訓工作提供充分技術支持

指9、項目的技術先進性

標10、質量記錄的有序及完整程度

11、完整收集本部門負責領域的技術

與市場信息，了解產品動態

12、及時、畫滿也進行隹前技術支持

13、對部門所屬產品合理進行質量管

理、控制

14、安排施工力量

15、全程質量監控

檢查或抽查，無質量返工。

16、及時調試驗收

17、員工培訓效果

18、研發產品的市場表現

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研發中心技術人員工作績效主要考核指標

評定等級指標等備

級注

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

定1、研發任務計劃履約率

量2、技術開發費用/計劃費用率

指3、產品生命周期內完善程度，更改設

標計缺陷的多少

1、研發任務完成質量

研發產品質量

2、技術文檔正確、完整填寫，妥善保

管

驗收報告規范完整

項目任務書規范完整

3、工作完成程序合理、有效率

4、了解相關技術領域最新信息

5、對相關協作人員的支持情況

、項目設計的合理性

定6

性7、產品生命周期內改進程度，該產品

的適應性如何

指

標8、產品生命周期內該產品性能提高程

度

9、在規定時間內完成相關產品的新技

術研究

10、對市場技術支持情況

11、設計、維護產品開發的質量體系

12、參與開發項目測試情況

13、參與項目模塊測試情況

14、確定項目的關鍵控制點

15、對用戶售前技術咨詢質量

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客服中心管理人員工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、客戶投訴次數/響應及解決時間

2、項目/工作任務定額完成率

3、工程服務任務完成率

定

4、工程項目完工合格率

量

5、重要客戶回訪次數

指

6、配置單、圖紙出錯率

標

7、現場調試一次合格率

8、用戶對系統的掌握程度及滿意度

（80$以上）

1、及時、圓滿地.進行售后技術支持

2、對部門所屬產品合理進行質量管

理、控制

3、合理協調項目實施

4、對工程項目結果清楚地審查

5、追求工程項目的不斷改進

定

6、人員調度合理性

性

7、下屬員工培訓情況

指

8、全程質量監控

標

提出質量監控點：跟蹤質量檢查

或抽查，無質量返工

9、及時調試驗收

審定驗收文件資料

協調驗收交接手續

完成驗收手續和憑證

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客服中心技術人員工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、工程項目完工合格率

2、工程服務任務完成率

3、調試驗收返工率

4、額外需上級協調次數

5、年客戶投訴次數

6、處理故障及時、完善

定

7、客戶服務中心內工程人員對調度管

量

理滿意度

指

8、現場調試一次合格率

標

9、用戶對系統的掌握程度及滿意度

（80$以上）

10、產品資料維護完好度90與以上

11、工程服務解決問題通報次數

12、工程維護一次合格率，是否帶來

其他問題

1、工程項目完成質量

2、工程產品售后咨詢解答情況

定3、在部門內合同評審流轉有序、有

性效

指4、技術文檔正確、完整填寫，妥善保

標管，入庫資料及時完整

驗收報告規范完整

項目任務書規范完整

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財務主管工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

定1、部門內管理費用控制率

量2、財務核算的準確度

指3、投資融資收益

標

1、日常財務收支監督有力，未發生重

大違反財經紀律的事件

2、內部會計制度制定和執行情況

定

3、成本分析與項目核算落實到每個項

性

目

指

4、財務預算編制的及時性

標

5、財務分析的有效性

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財務部員工工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

定1、其他部門的投訴次數

量

指2、財務核算的準確度

標

1、文檔正確、完整填寫，妥善保管

2、準確、及時登帳，制作會計報表

3、及時上報、發放工資

4、成本分析與項目核算落實到每個項

目

定5、對照公司財務制度進行報銷憑證核

性準和復核

指6、及時準確報稅

標

7、財務預算編制的及時性

8、財務分析的有效性

9、保證公司享受到應該享受的稅收優

惠政策，不多交稅

10、日常財務收支監督有力，未發生

重大違反財經紀律的事件

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人力資源部部長工作績效主要考核指標

評定等級指標備注

等級

指標計量

指標項指標值

類別單位優良合不

秀好格合

格

1、部門內管理費用的控制率

2、招聘效果、成績及費用

定

3、培訓費用

量

4、培訓計劃完成情況

指

5、招聘計劃完成情況

標

6、工資獎金準時發放

7、各項保險準時繳納

1、公正合理、充分的考核和激勵下屬

2、及時反映公司人力資源狀況

3、提供合理人事建議

4、對組織結構提出合理改進意見

定

5、完成符合公司現狀及公司長遠發展

性

的人力資源規劃的方案

指

6、專業技術職稱的評審、申報、推薦

標

7、建立和維護公司人才信息庫

8、職業生涯規劃情況

9、企業人才庫的完整性、更新的及時

性

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人力資源部員工工作績效主要考核指標

評定等級指標備注