A公司企業文化研究摘要對現代企業而言，建設企業文化無疑是一項不可忽視的核心任務，企業文化是企業上下的共同精神源泉，企業文化建設工作離不開所有企業員工的共同努力，僅僅靠著管理人員的努力是難以成事的。由此可見，企業工會組織在企業文化建設方面發揮的作用是相當關鍵的。站在企業視角來審視，倘若想彰顯工會組織的應有價值，那么就得建立緊密的工會組織架構，這樣才能憑借工會組織的強大凝聚力形成企業內部合力。本文首先對研究背景予以簡單闡述，其次調查分析了A公司當下的企業文化建設情況，接著歸納出其中的問題與問題根源，最終制定行之有效的問題解決對策，以幫助該公司加強內部凝聚力。關鍵詞：企業凝聚力企業文化文化建設目錄TOC\o"1-3"\h\u140551.前言 前言伴隨改革開放深化以及市場經濟體制成熟，國內企業紛紛意識到建設企業文化的重要性，并積極投入建設工作。對現代企業而言，企業文化是自身的精神內核，不但影響著企業上上下下的思想觀念，而且決定了企業今后的可持續發展局面，其價值與意義不容忽視。出于對企業文化相關問題形成深層次認知的目的，本文結合企業文化方面的理論知識與實踐經驗，調查分析A公司當下的企業文化情況，歸納出其中的不足之處，推動企業文化健康發展，借此形成企業內部合力，并給予企業源源不絕的發展動力，統一員工和企業的發展目標。研究現狀綜述國內研究受制于客觀條件，我國學者直到改革開放之后才嘗試研究企業文化，時至今日仍然落后于歐美國家，不過研究主題更為細致、深入。企業文化和我國企業生存發展的關系愈發緊密，因此探討企業文化建設具有深遠意義。國內學者針對企業文化建設提出的理論觀點主要包括：趙超平(2019)圍繞小微企業的社會責任、發展前景以及思想政治教育進行分析，探討這些方面與小微企業發展的關系。系統性闡述了思想政治教育對培養企業核心文化的巨大幫助，從而準確把握思想政治教育和企業發展的關系。陳春花(2018)經研究指出，企業文化建設為國有企業提供了源源不絕的活力與內部凝聚力，在企業文化的指引下，全體員工方可自覺認同企業價值觀，形成共同利益關系。張繪景(2018)著重強調，建設企業文化的前提是切實理解何謂企業文化建設，以及把握企業文化給企業帶來的影響。明確這兩項問題之后，企業便可以尋求合理高效的企業文化建設道路。楊馥羽(2019)經研究認為，企業不斷攀升的經營業績和員工的良好工作表現為員工帶來優越的物質生活條件，滿足員工持續攀升的物質要求。但是企業如果想形成并鞏固積極向上的集體文化，那么就得對員工的行為與意識施加規范與指導。企業發展擴張既有賴于科學的獎懲激勵機制，又離不開企業文化的支持，這兩個方面在企業內部管理中都具備獨特作用。我國學者馬曉苗（2018）經分析發現，企業文化是一種系統而復雜的文化，伴隨企業經營發展，企業文化會逐步由一個個發展目標、經營行為中涌現。我國學者高麗等（2019）共同圍繞高科技企業的企業文化進行探討，認為企業文化有助于彰顯高科技企業的創新能力與合作力量，為企業創造更豐厚的社會經濟效益。我國學者曾曉宏（2021）認為，國內企業有必要將傳統優秀文化融入企業文化建設過程，實現現代先進文化與傳統優秀文化精髓的高度融合，最終形成富有企業特點的企業文化。我國學者趙旭等（2020）共同尋求有助于優化創新企業文化的手段，認為此舉有助于增強企業的核心競爭力。我國學者張高旗等（2019）經共同研究發現，優秀的企業文化有助于處理內部員工的沖突與不同意見，讓員工更加肯定公司的經營方式，有效控制員工流失現象。我國學者戴國寶等（2019）經研究認為，國內小微企業經營穩定性不足的根本原因是企業文化過于片面、局限。受制于這樣問題重重的企業文化，企業只會持續流失優秀人才，進而嚴重削弱企業的可持續發展能力，抑制企業充分利用人力資本的應有價值。我國學者宋晶（2018）在分析企業文化的作用后發現，企業文化直接決定了企業的核心競爭力，也是企業走向長遠發展道路的必要依靠。我國學者尹莎(2018)經研究發現，企業應當牢牢把握自身發展現狀來建設企業文化，針對性優化更顯現行制度規范，推動企業文化走向創新發展道路。我國學者陳春琳（2019）廣泛查閱新世紀以來涌現的涉及企業文化的文獻資料，得知那些可以長期屹立于市場競爭潮流中的企業，往往是早就具備特色化企業文化的企業，并且時至今日這類企業的內部文化還處于發展進步之中。本文立足于企業視角審視企業文化建設，同時結合相關案例予以具體剖析。企業文化建設和企業發展的關系愈發不可忽視，前者向后者注入的動力愈發顯著。從現狀來審視，國內企業紛紛意識到企業文化建設的意義，并借助合理舉措取得相應的建設成效。比方說：華為公司憑借狼文化得到全球企業的高度重視，聯想致力于打造以創新為內核的企業文化。總而言之，我國學者在企業文化建設方面的研究范圍與深度有待提高。受制于復雜因素，一些國內企業在建設企業文化過程中面臨巨大風險，其發展上限被限定在較小范圍內。怎樣妥善處理上述問題還有待進一步分析。國外研究William（2018）基于對企業文化內容的分析發表了廣為人知的Z理論。該學者認為，日本公司的企業文化頗具學習參考價值，二戰結束之后，日本企業迅速從戰爭廢墟上走向輝煌，并圍繞國情、企業特征以及傳統文化建立了成體系、富有內涵的企業文化。除此之外，日本企業始終將員工置于管理重心，平時積極和員工加強溝通，鞏固企業和員工之間的互信。正因如此，日本企業才普遍具備流失率不大的員工隊伍。Cfa（2021）經研究發展，優秀的企業文化是企業應對市場競爭、走向更高發展層次的必要依靠，只有持續建設企業文化才能保障企業可持續發展。而不完善的企業文化會成為企業發展的阻礙因素。Stone等學者（2020）共同探討了新時代背景下的企業文化，他們認為在網絡信息時代來臨之后，建設企業文化必然繞不開互聯網環境，牢牢把握互聯網背景方可形成科學、完善的企業文化體系。Schwartz等學者（2020）立足于道德視角來審視企業文化建設，將道德文化視作企業文化體系中不可或缺的一環，認為企業有必要予以高度關注。Nir等學者（2018）經研究認為，企業應當跟隨發展步伐來建設企業文化，牢牢把握企業今后的發展道路，否則很難建成有效的企業文化。Kirby等學者（2019）經共同探討指出，建設企業文化并非一蹴而就之事，并且是企業長遠發展的必要舉措。WilliamG.Ouchi(2017)經研究認為，企業文化是由企業傳統、工作氛圍等復雜因素組合而成的。企業文化能在潛移默化中將企業價值觀灌輸給員工，進而指引后者的行為認知發展，鼓勵員工發揮個人潛能。JackWelch(2018)根據自己在通用電氣工作期間的經歷進行研究，發現企業文化的巨大價值同時作用于企業發展與日常經營管理兩個方面。歸根結底，企業文化主要包含兩個部分：首先是企業價值觀，其次是核心理念。日本公司在3S管理模式的基礎上創造了著名的7S企業文化管理模式，新增四項企業文化建設涉及的要素：其一是員工道德，其二是員工風格，其三是員工技能，其四是員工文化關懷。日本公司正是通過針對性優化上述要素，才能始終維持以人為本理念以及強大活力。歷經數十年研究探討，企業文化相關理論體系愈發充實，研究手段趨于豐富化，產生的理論成果也數不勝數。正因如此，企業文化受到的關注越來越多，大有演變出新管理理論之勢。文獻述評縱觀我國學者與國外學者的研究成果，企業文化方面的理論研究還有待加深，現有理論體系離科學與完善還有很長一段距離，與此同時，企業還得綜合運用多種管理理論，以切實發揮企業文化的作用。根據當下現有研究成果，大部分和企業文化相關的研究都集中于精神等方面，且取得了顯著成效，能夠讓公司意識到員工關懷的重要性，通過合理激勵方法，對人員精神需求予以滿足。此外，大多數學者也針對企業文化管理體系開展了研究工作，結果顯示，隨著企業文化質量的提升，公司形勢也會出現相應的轉變。所以，公司必須對自身定位進行明確的界定，結合公司特點，制定合理的企業文化，并貫徹到管理工作之中，為后續發展奠定基礎。A公司企業文化的現狀關于A公司企業A公司是一家2003年創建的綜合性企業，主營業務是建筑設計與建筑施工。公司啟動資金為0.9億元，時至今日已經發展成一家員工多達千人的企業。在日常經營管理期間，公司上上下下將建筑質量置于關鍵位置，積極響應國家政策號召，故而其發展態勢穩中有升。公司領導者對國家建設的意義以及自身肩負的職責深有認知，并將其落實到日常工作中，自覺杜絕敷衍應付、馬虎籠統的工作態度。與此同時，A公司還敦促上上下下嚴格遵循安全文明施工理念與環保理念。公司企業文化定位眾所周知，中小型企業普遍存在產權集中現象，鮮有此類企業落實兩權分離，故而公司上上下下普遍抱著自己為老板打工賺錢的想法，久而久之必然挫傷員工們的工作動力。因此，企業應當積極爭取員工的認同并培養員工的責任意識，如此方可帶動員工盡力為公司做貢獻。企業文化建設工作離不開所有企業員工的共同努力，僅僅靠著管理人員的努力是難以成事的。站在管理視角來審視，企業領導者要做的是讓員工自覺工作而非被動做事。時至今日，A公司已經在業內經營近二十年，積累了深厚的實踐經驗。公司領導者視情況重新規劃了戰略目標，擴大了經營范圍，在過去的施工承包業務基礎上新增五金、施工設備等業務，并提出完善的技術及產品進出口方案。站在技術角度來審視，A公司積極貫徹安全、創新原則，將創新能力運用到所有旗下項目中，擺脫死板、陳舊的設計模式，致力于為業主方帶來先進技術、全面服務以及優質建筑產品。A公司還牢牢把握崗位任職要求來配置人力資源，確保人崗匹配度足夠高。員工除非被安排在與個人能力相符的崗位上，否則很難彰顯應有價值，企業也得不到應有利益。篩選及任用人才過程中，A公司仔細對比崗位任職要求與員工的知識才能，確保員工能在崗位上充分彰顯個人才華。公司企業文化困境近年來，國內特色市場經濟體制趨于成熟，企業這一市場主體不僅成為市場競爭的主要參與者，而且是企業文化的必要載體，為企業文化創新變革帶來了良好條件。本世紀第二個十年來臨之后，國內房地產行業在轉型升級道路上越走越快，行業分工合作愈發細致，一大批競爭力薄弱的中小型建筑企業面臨淘汰。原本靠著土地升值謀求暴利的經營模式不復存在，整個房地產行業的利潤空間大為縮減，隨之而來的白熱化市場競爭態勢讓房地產企業舉步維艱。受制于優秀技術人才匱乏，A公司無力單獨承包技術要求高的大型建筑工程，限定了企業的發展上限。實質上，A企業缺乏優秀技術人才的根源并不是市場人才供應不足，而是該公司的企業文化與待遇水平不足以挽留這些人才。從現狀來審視，A公司在企業文化建設方面暴露出不止一項問題：部分人始終將個人利益凌駕于企業利益之上；一味遵從領導的指令，即便錯誤也要執行；以人情關系來替代制度規范；抗拒變通，過度局限于傳統思想；行為意識很少變化；存在內部小派別現象，嚴重破壞企業凝聚力；人事管理者故意向員工施加繁瑣的限制，打擊員工的工作動力；公司不關注基層員工，員工也不會站在整體角度考慮事情；濫用職權現象頻發，內部信息傳遞不暢。如何在自身特征與問題的基礎上創新企業文化，成為A公司建設企業文化的關鍵問題。公司企業文化前景人是所有企業生產經營活動的主體，建設企業文化也離不開全體員工的配合，企業理應向員工灌輸主動的工作理念，鼓勵他們發揮個人創新性與潛力，形成一致穩定而牢固的企業員工隊伍，不但讓員工意識到企業與個人生存的關系，而且將企業視作生活的一部分和彰顯個人才華的舞臺。建成以人為本為核心的企業文化，作為典型的營利性組織，企業進行的任何經營管理活動都是以利益最大化為目標的。A公司固然面臨不小的經營風險，不過在確定國內外建筑承包市場、行業分工模式等方面將繼續保持現有局面之后，A公司便認為有必要尋求轉型升級、走自主發展道路。在這種思想引導下，A公司在兩年前新增眾多經營業務，尋求發展多樣化，緊抓市場消費熱點，積極擺脫單一的施工承包業務遺留的隱患。近年來，國內市面上的同類型企業越來越多，市場競爭趨于白熱化，不過A公司只要緊跟時代發展步伐，充分利用先進科技，其發展水平必定不會落于人后。A公司存在的問題分析員工管理素質的提升在日常工作中，A公司員工在管理素質方面暴露了下述問題：首先，許多員工不清楚如何培養新人，平時行事缺乏變通，許多資深員工都偶爾出現的錯誤，剛剛進入公司的新員工更是難以避免。其次，公司內部凝聚力有待提升，部分員工平時表現得抗拒新人，極少與他人圍繞工作事項進行深層次溝通，新員工普遍感覺受到排斥，如此一來便無法保持內部凝聚力。再次，部分資深員工頻頻出現相同的錯誤而不知自省，不主動從問題中尋求解決方法，故而反復在同一個坑中跌倒。向新員工灌輸的工作經驗頗為有限。最后，部分員工滿足不了崗位任職要求，在工作中表現得思維邏輯混亂，既不能妥善完成工作，又不能從工作中學到什么知識方法，長此以往仍然停留在某一水平。沒有將文化理念融入管理A公司管理層將企業經濟效益放在心尖上，平時只顧著宣傳口號、到處貼標語，做做粉飾門面的表面工作，整個公司的企業文化真可謂金玉其外敗絮其中。明面上熱火朝天地建設企業文化，實則既脫離員工需求和企業發展目標，又沒有形成良好的企業精神，甚至不能找準企業文化建設重心。對基層員工的建議與意見不管不顧，久而久之員工們即便想出好點子或者發現重要問題也不會告訴上級。企業管理層一味要求員工遵循指示，必然會打擊員工的工作熱情，讓員工形成負面心態。企業文化理念被高懸在上，與企業生產經營實踐存在很長一段距離，因此大部分員工每天仍然只顧機械性完成本職工作。A公司各級管理人員毫不關心企業文化建設工作，對企業發展道路毫無預見，仍然抱著陳舊思想來看待內部制度規范。上下溝通不太順暢，公司領導安排的工作任務很難一級級到達員工手上，許多問題最終不了了之，這表明公司上上下下并未充分理解企業文化。公司對員工的關懷缺少首先，員工住宿問題長期懸而未決。受制于工作特點，A公司部分員工需要頻繁奔波在各個項目場地之間，經常無法回家睡覺，而A公司一直不能給予員工良好的住宿條件，成為驅使一部分員工離職的直接原因之一。其次，未妥善執行加班制度。加班理應是以員工自愿為前提的額外工作行為，企業萬不可強行讓員工加工。以筆者之見，A公司這樣的企業很難避免加班，重要的是企業應當事先告知員工，征求員工的意見，并且對參與加班的員工支付加班工資，還得將加班時間與頻次控制在可以承受的程度。最后，未妥善落實請假制度。A公司早就形成比較健全的內部制度，然而某些員工或者部門從未停止違反公司制度的行為，頻頻出現休假結束之后才打請假申請的現象。少數員工頻頻臨時請假，然而A公司并未視情況予以扣除工資等處罰，也未仔細說明一個月的臨時請假次數上限。改進企業文化增強企業凝聚力的建議引進有經驗的人才要善于用好人才用人要看得準，有些單位招才是最重要的，招到人才后又被擱置一旁。這就跟他平時買的那些書籍差不多。按常理來說，人們購買書籍是為閱讀而購買的，而實際上，它們只是在閱讀時發現好的書籍，然后把它們放在書柜里。他一直以為自己遲早會看的，但很多都沒有看完。現在的很多公司都是四處求賢若渴，廣告鋪天蓋地，但最終都是用不上，最終把人才變成了收集型的。因此，要想方設法地選拔優秀的人，要有感情、有待遇、有事業，但最主要的還是要充分挖掘人的潛力，要“舒心”留人，營造一個好的人才氛圍，樹立一個“求賢若渴、唯才是舉”的良好社會氛圍，這樣的話，人才引進工作才會順利開展。不要盲目的去招聘人才公司人員的流動過大肯定會對公司造成很大的損失。導致公司氛圍不好，浪費公司培養人里的資源精力。要改變這種狀況，必須改造公司的環境外，更要有一個完善的年度總計劃，不應該盲目的去招聘人才。面試時應該與應聘者講好，不要說的太過美好，要把公司的優勢和劣勢都講出來，可以接受那就留下，不能接受也不要隱瞞，兩廂情愿的方式讓引進人員沒有怨悔。綜上所述，新時代的人才競爭雖然很激烈，但是也要善于去發現培養新型人才，每個人都有潛力，看是否能把他的價值發揮出來。揚長避短，開發出新的人才才能使企業發展更長久。加強基層單位和各部門培訓專業技術人員培訓（1）委派專業技術水平高的高級工程師作為講師，定期組織技術人員參與培訓或者講座，A公司還有必要建設自有在線教育平臺，定期向技術人員灌輸質量管理、新材料等方面的專業知識，鼓勵技術人員參與研發創新，為企業創造豐厚的經濟效益。（2）選拔內部優秀技術人員到同類型優秀企業考察、學習，了解對方的優點和自身的不足，始終保持旺盛的創新動力。定期提交調研學習報告，向其他員工傳授學習經驗。（3）嚴格監督管理參與外出交流的員工，要求他們在完成考察學習之后編寫紙質學習報告并提交給公司培訓中心，從學習中了解到的新知識也得盡快告知全體員工，激勵上上下下加強自主學習。職工基礎培訓（1）新工入廠培訓在創建近二十年中，A公司從未停止對自身新員工培訓機制的優化，培訓內容從傳統的工作紀律、安全文明生產、質量管理等擴展到法律知識、企業文化等方面。一年至少進行八個小時的新工入職培訓，并且無論是哪個部門、哪個分支機構的新入職員工都得定期參加培訓。對試用期員工的工作績效與培訓表現進行考核評估，成績不佳者予以開除處理，成績突出者會獲得相應獎勵，這正是培訓獎懲機制的主要作用。（2）轉崗職工培訓所有待轉崗員工都得參與綜合性培訓，培訓內容主要涉及下述方面：企業發展目標、項目涉及的法律制度、企業文化、工作態度等等，所有維度都得滿足一定的培訓時間要求，不允許故意縮短培訓時間或削減培訓內容。與此同時，A公司新增主營業務之后，可以提供的就業途徑必然變多，故而得額外加強專業技術培訓，確保培訓頻次不少于一個星期一次。（3）職工技術等級培訓A公司準備分別培養二、三、四級員工1名、5名以及10名，實現18%的技術人員擁有中級職稱的目標。要達成這一目標的話，A公司首先得將更多技術人員納入技術等級培訓范疇，著重培訓高級技術人才。其次是建立一整套技能人才體系，各部門與分支機構理應以培訓工作為重，大力培養中高級技術工人，盡可能提升中高級技術工人的占比，確保年齡不足45歲的技術工人都能一次性完成初次鑒定取證工作。解決員工基本需求1、提供合適的報酬。新入職員工最首要的追求就是得到更高水平的薪資待遇，這也是A公司必須考慮的關鍵問題。那么A公司應當怎樣確定員工是不是滿意自己當下的薪資待遇？新員工往往會對比周圍同事、親密朋友或者其他同行業企業員工的薪資待遇，甚至從互聯網平臺上檢索相關信息。倘若新員工的薪資待遇不低于自己此前的工作薪資和同水平者的薪資待遇，那么新員工大多會暫時滿意薪酬，從而在公司中穩定工作一段時間。而當前薪資待遇達不到上述標準的公司自然難以得到新員工的認同，他們很容易因此選擇離職。當然。除了考慮薪資待遇之外，企業文化環境、工作氛圍等能否激發員工的歸屬感，公司能不能給予員工職業發展機會或者表現舞臺，也會影響員工的選擇。2、營造安全、健康的工作環境。員工平時表現出來的工作效率，會受到公司內部工作環境的顯著影響，舒適的工作環境有助于帶動員工的工作熱情，引導員工彰顯個人創新能力。站在員工視角來審視，他們普遍追求安穩、健康、安全的工作環境。一家內部勾心斗角的公司會增加員工內心的不安全感，讓員工產生厭煩心態，進而另謀他就。這樣的公司往往員工流失問題嚴重，很難長期發展下去。3、企業管理者理應深挖員工的潛在價值，而非把員工與勞動工具等同視之。A公司有必要貫徹落實人性化管理原則，讓員工以主人翁心態參與工作，真正認為自己是企業成員，而非僅僅受薪酬吸引來到公司，進而形成員工和企業之間的共同利益。一方面，A公司有必要借助舒適的工作環境來加強上下級溝通互動，從而打消上下級與同事之間的沖突與誤解，此舉有助于企業贏得員工的信任與肯定，并積極相應企業制定的經營管理決策。倘若上下級溝通不暢，那么上級的指令與思想又怎樣準確傳達給基層員工。另一方面，A公司理應經常對員工表達關懷，人是群體性的情感動物，他人的關懷能產生很大的影響。A公司需要對員工的日常生活、工作情況等表達人性化關懷，準確把握員工的訴求、難題以及思想意識，并及時盡其所能幫助員工解決問題、滿足需求以及糾正思想。4、時刻抱著尊重心態對待員工。員工是企業生產經營活動的主體，企業的所有物質財富與精神財富都來源于全體員工的不懈努力。一家能占據市場競爭優勢、具備強大市場競爭力的企業，必然是將員工放在重心的企業，也只有這樣的