新能源和新能源汽車概覽3新能源和新能源汽車大健康大健康9集成電路22科技智能人工智能/大模型25信息化/數智化28新能源31汽車35金融金融43地產與基礎建設地產49基礎建設52大民生消費品55農業58教育65職能人力資源法務74財務采購/供應鏈80大灣區83環渤海92江浙98長江中游104成渝109東北114西北118海外128關于科銳國際135當前，全球政治和經濟格局正在歷經深度變革，經濟增長雖趨于穩定但依然處于緩慢發展的態勢，地緣政治風險和貿易保護主義等因素使得經濟復蘇面臨著諸多不確定性。據聯合國經濟和社會事務部預計：2025年全球經濟增速為2.8%，與面對復雜嚴峻的外部環境，中國經濟頂風破浪，穩中有進，2024年經濟總量首次突破130萬億元，比上年增長5%。其中，科技創新、產業升級和全球產業鏈中帶來新的機遇，也對企業增長模式變革、組織能力和個人能力升級在此背景下，科銳國際市場研究中心通過內部專家顧問訪談、實際委托招聘崗位及人才庫數據分析與大數據對比分析，編制發布《2025人才市場洞察及薪酬指南》報告。研究發現，盡管整體人才市場崗位需求有所縮減，但企業依舊圍繞核心戰略，招攬特定方向的高質量關鍵人才，打造穩定、優質的人才鏈，具體呈現隨著AI技術日新月異的迅猛發展，人工智能無疑成為最熱門賽道，特別是在生成式AI、智算中心、人形機器人等新興領域，人才搶奪呈現烽火連天的態勢。具體來看：以大模型為代表的生成式人工智能技術取得顯著進展，基礎算法研究與核心技術開發方向的大模型研發人才需求旺盛；與大模型計算密切相關的算力基礎設施正全面鋪開，互聯網龍頭企業、國央企及各地政府紛紛籌建區域智算中心，高水平的算力人才的需求不斷上升；隨著生成式人工智能從通用技術邁向垂直領域，推進實體產業的研發、生產、運輸、倉儲、服務等環節的智能化，人工智能領域尤其是大模型的算法研發與開發人才的需求已逐漸從通用技術邁向垂直行業年薪范圍50-200萬年薪范圍50-80萬科技創新是發展新質生產力、實現轉型升級的核心要素，而科技創新的實現高度依賴于關鍵崗位人才，尤其是在戰略性新興產業和高端技術領域，具體來看：新能源和新能源汽車持續向電動化、智能化和網聯化方向發展，能夠把控技術與產品方向的領軍型人才需求更為旺盛，智能座艙的智能軟硬件方向資深技術人才、智能駕駛的高級算法人才呈現明顯缺口；集成電路領域逐步實3前沿化，加速芯片研發與制造，芯片設計環節核心研發人才需求持續，同時隨著行業技術創新需求不斷升級，高級別技術人才如生產工藝及設備專家供不應求；在生物醫藥領域，多家藥企相繼宣布與人工智能領域頭部企業達成合作，共同探索人工智能技術在藥物開發中的創新應用，企業對新藥物靶點與合成技術的開發也持續推進，新興技術方向中高管崗，如ADC研發、工以數字工廠為代表的制造業數字化轉型持續深入，企業加快構建從研發、生產到銷售的一體化數字鏈路，具備數字化能力的供應鏈總監、信息化總監崗位需求穩年薪范圍100-150萬年薪范圍120-150萬年薪范圍50-80萬當前存量市場內需收窄，企業之間的競爭更為激烈，如何提升銷售額、提高生產率、增加利潤率成為企業首當其沖要解決的問題。在此背景下，把產品投入市場、實現商業化的市場銷售人才需求持續增長。此產業產品熟悉，且需要擁有豐富的渠道資源及銷售領域實操經驗營銷邁入“數智化全域營銷”時代，企業對于熟練掌握多種社交在生產運營端，降本增效依然是當前的主旋律，但企業運營優化值創造為核心，如精益生產管理方向的工藝改造、解決工藝技準體系等，這一趨勢帶來傳統研發技術崗位、工藝改造升級技術崗位人才需求增長。同時，面對更激烈的競爭與更多元的需求，企業經營管理業越發重視那些能夠結合企業實際進行戰略革新與治理改善的年薪范圍50-100萬年薪范圍50-100萬年薪范圍30-50萬年薪范圍20-70萬年薪范圍50-80萬年薪范圍200-300萬年薪范圍30-100萬5近年來，產業集群化已成為我國產業發展的重要趨勢。面對幅員遼闊的區域市場，各省市之間資源稟賦優勢和發展基礎條件各有差異，更加注重以某一主導產業為核心形成區域特色產業集群，并通過產業鏈上下游協同帶動實現多元產業融合發展。據工信部最新數據，目前我國已形成80個國家先進制造業集群，涵蓋新一代信息技術、高端裝備、原材料、生物醫藥及高端醫療器械、新能源與智能網聯汽車、消費品、光伏等多個領域，分布在江蘇、浙江、廣東、北京等25個地區。其中，產業“鏈主”龍頭上市公司，專精特新、獨角獸企業、隱形冠軍企業成為區域市場吸納高質量人才的主體，從更大規模行業頭部企業、更高層級城市471514241323241322221111111特征五：品牌出海、鏈式出海蔚然成勢不在國內需求增長乏力的大背景下，無論是具備明確戰略規劃和海外業務深度布局的龍頭企業還是部分中小企業在市場承壓下的被動選擇，企業出海“全面開花”，蔚然成勢，出海階段也已從“貿易出海”、“產品出海”，進入“品牌出海”、“鏈式出海”的新階段。而應對陌生的海外市場環境、國際法律法規、文化差異都需要具備前瞻性眼光、過硬能力和對地緣政治及跨文化溝通有深入了解具體來看：藥企出海模式更為多樣化，新興的NewC熱點，海外人才需求也更為多樣，醫學、注冊事務、臨床運營崗等覆蓋企業從海外臨床到海外上市全環節的崗位需求持續，能為企業帶來穩定現金流或及時擴充建廠力度，帶來了從政府關系、人財法、工廠建設及運營管理、生產質量管理等各個職能方向的人才需求。而初次出海的部分中小型企業人才需求更多集中在海外市場開拓和技術服務職位，屬地市場開發、渠道開發、大客戶管理、技術支持、產品管理等相關人才需求旺盛。而在消費電子、新能源汽車、生物制藥等重點領域的龍頭公司，紛紛在海外市場通過全職引進、項目專家等方式大力吸引外隨著中企海外投資并購增多，為了建設系統本地化運營，帶來數字化方向人才需年薪范圍50-80萬年薪范圍40-90萬在當下復雜多變的商業環境里，企業容錯空間收窄，進而對人才的篩選評估更加全面務實，人才畫像也愈發精細，用人要求從“基本符合”上升到“完美契合”。除了基本的學歷背景、技術能力、工作經驗等標準人應用能力、跨界復合能力等軟性能力成為企業重點考察對象。同時，文化適應能對于人才端，穩定性及賽道、企業的發展前景是當前擇業最為看重的因素，超越薪資、工作地點等要素影響。而在AI技術顛覆下，未來行業，崗位界限日益模糊，人才需要帶著非線性思考模式來重新規劃自己的職業發展，駕馭AI，基于項目和技能打造自己的核心競爭力和跨界綜合能力，才能在市場變化中更游刃有余7大健康領域穩中求變企業構建核心人才鏈在經濟增速趨緩和多輪規范政策等多重因素的影響下，大健康賽道已告別過往資本蜂擁、高速發展的階段，轉而邁入在穩定中尋求新突破的新周期。世界各地健康支出逐年增長，大眾對身心健康的全方位關注日益深入，使“健康”的內涵與外延持續擴展。從生理健康到全生命周期健康管理，從疾病治療到“治未病”，健康理念的演進催生全新臨床需求，也為各賽道企業研發創新指明了新的方向。人工智能與機器學習技術也繼續尋找落地新可能。20布與人工智能領域頭部企業達成合作，共同探索人工智能技術在藥物開發中的創面對新一輪發展周期與新一輪技術浪潮，領域內企業在研發與銷售端協同發力，但企業依舊圍繞核心戰略，招攬特定方向的高質量關鍵人才，以打造穩定、優質藥企研發步履不停中企出海持續推進藥企在新管線開發和外部項目引入方面愈發審慎，但與此同時，創新藥的研究與開發仍在繼續。近年來，創新藥企在研版圖擴充明顯，外部數據顯示，全球在研管線中，盡管腫瘤領域占比仍近50%，但自免、代謝、神經、罕見病的在研項目數量增長迅速，藥企在滿足多樣化臨床需求方面持續投入。藥品作用機制與開發技術也屢有突破。偶聯板塊熱度依舊，全球抗體偶聯藥物（ADC）市場規模于2023年首次突破百億美元，而2024年上半年，全球已公開披露的ADC藥物總交易額同比上漲65%。更多藥企主打差異化戰術，在板塊內尋找更有開發潛力的新靶點與新載體，推動偶聯板塊向靶點與載體的多樣化發展。此外，核藥、雙抗等技術研究方向也持續受到大量頭部藥企關注。中資藥企持續深化在全球創新藥領域的布局。在聚焦源頭創新的同時，企業加速拓展以歐美為主要目的地的海外市場，并在全球多地同步開展臨床試驗。以對外授權交易（license-out）為主流的出海熱潮持續，截止2024年11月，國產創新藥對外授權交易的金額與數量均較去年同期實現明顯增長。而今年以來，NewCo模式逐漸成為藥企出海的新興途徑，多家本土創新藥企接連以這種集管理與融資屬性于一體的模式完成管線授權。部分藥企研發崗位仍有缺口企業人才畫像更為精細不同類型藥企都在向創新屬性更高、市場空間更廣的創新藥領域轉型，涌現的崗位缺口各異。已有創新藥管線布局的大型藥企對管線新設更為保守，崗位需求多為替換，早中期管線較多的部分藥企為擴充全階段產品線，釋放出部分專注于成熟項目license-in的BD崗，以完善企對研發崗的需求較為旺盛，早研團隊初見雛形后，具備海外經驗的總監級高管人才缺口明顯。生物技術公司則多秉持開源節流戰略，僅在部分管線進展領先或技術方向前沿的企業中有少數需求釋出，意在招攬有海內外經驗的研發類高管人才。生物制藥企業崗位也多為離職替補，新崗位釋放相對有限。藥企在人才招攬上也更為慎重。在制定涵蓋學歷背景、技術能力、工作經驗、海外經歷等標準人才篩選框架之外，人選在過往項目中所扮演的角色也成為企業的評估重點。企業更為關注候選人是否主導過項目，以及是否成功將管線推進至研發的下一個關鍵節點，這些事項都成為企業判斷人選核心競爭力的重要依據。細分板塊的綜合能力需求更加精細化。在早研方向上，企業更為看重候選人的創新產品經驗及工作的穩定性，以期其能長期帶領團隊，推動早期管線走向商業化；生產端人才的核心素養則圍繞其商業化產品生產經驗展開，出于多地上市的戰略考慮，企業期待人選能夠靈活調整藥物生產策略，以應對中、美、歐等不同地區深入了解當地政策并掌握相關資源已成為必需條件。稀缺領域的高管級別崗跳槽漲薪更為可觀，部分有業內對口經驗的優質候選人跳槽漲幅可超25%。為吸引關鍵人才，藥企在薪資待遇和崗位職級方面表現出更高醫學人才需求穩定人才招攬“優中選優”醫學板塊人才需求保持平穩，市場流動性有所下滑。在以臨床醫學崗為代表的上市前醫學板塊中，部分管線進入臨床試驗階段的大型藥企、生物科技企業繼續釋放中高級別臨床醫學崗位需求，如臨床醫學總監等崗位缺口較為明顯，但高管級別與入門級別暫未顯現更多新增需求，同時，藥物警戒方向人才已趨于飽和。而在以醫學事務崗為代表的上市后醫學板塊，因成熟項目帶動的初中級崗位需求更為集中，如醫學顧問、醫學聯絡官等，高級別人選流動率較低，整體需求較弱。企業的用人要求已從“基本符合”上升至“完全契合”，以專業學歷背景、對口從業經驗為主要參考指標的人選背景與如溝通協作能力、面對挑戰的韌性等綜合素養都成為企業反復考量的重要維度。因醫學板塊涵蓋藥物從研發至上市的全流程，上市前與上市后兩大方向對人才要求又各有側重：臨床醫學板塊更注重人選的臨床項目研發能力及統籌規劃能力，而醫學事務板塊則更看重商業化思維與市醫學板塊整體漲薪平緩，自然漲薪現象較少，人選跳槽漲幅也普遍控制在5-15%之間。在當前市場環境下，部分薪資水平較高的候選人在流動時面臨市場的重受藥企管線收縮與臨床試驗量影響，注冊事務板塊整體人才需求也有所縮減。分企業來看，部分外企與生物藥企需求波動較大，崗位需求有明顯下滑；而大型民企多以穩字當頭，崗位需求保持穩定態勢。不同類型企業在注冊事務人才的招攬上各有側重，覆蓋多個環節、多個藥物研發方向。隨著越來越多藥企在多國家獨立開展臨床試驗與藥品上市，國內中大型藥企與初創藥企愈發聚焦候選人必須具備全流程項目申報經驗，并熟悉不同國家藥品注冊上市相關的法律法規；同時，擁有藥品成功在海外上市的出海經驗也是必需。此外，候選人的英語能力、溝通能力以及策劃能力，對于其在崗外企對注冊事務人才的需求主要集中于藥品化學、生產及控制環節（CMC其中又以制造工藝更為復雜的大分子藥物為熱需方向。在挑選CMC環節注冊事務人才時，企業更注重考量候選人的經驗與技術能力：包括早研經驗及從新藥臨床試驗申報（IND）到藥品注冊上市（NDA）的藥品研發注冊全生命周期經驗，及候選人關于藥品化學生產及控制的技術背景等。部分企業還對候選人的學歷與經驗提出更高要求，更青睞于具有博士學位并具備藥品審評中心工作經驗的專業人才。此外，外企在腫瘤、免疫領域的深度布局使這兩個方向的注冊事務如細胞和基因治療（CGT）方向。盡管注冊事務崗位需求量下滑，但市場對人選的篩選標準普遍提高。企業在候選人的工作穩定性、其過往藥物方向對口性、自身學歷背景等多個指標中優中選優。而人才也不僅僅被豐厚的薪資待遇所吸引。面對藥企養精蓄銳、回歸創注冊事務板塊薪酬漲幅較為穩定，自然漲薪幅度達5-8%，資歷有較大競爭力的人選跳槽漲幅薪資可達10-20%。負責而處方藥方向與僅負責臨床申報（IND）環節的RA人才薪酬則持平或略有下滑。集團公司釋放數統崗資深生物統計崗需求旺盛數據統計板塊整體崗位缺口呈下行態勢。一方面，藥企在新設管線的投入趨于謹慎，臨床試驗需求持續下滑，市場人才存量亟待消化；與此同時，部分企業受成本驅動，將數統板塊內部分基礎崗轉移至海外交付中心，進一步壓縮了國內人才需求。今年以來，板塊崗位需求主要集中于頭部醫藥集團，集團類公司憑借充裕的現金流，在抵御下行風險的同時，持續推動自身的轉型與創新。從細分方向來看，生物統計學方向的中高級崗需求仍較為旺盛。企業在挑選這一類崗位候選人時，尤為關注候選人是否具備海外名校博士學歷背景、是否擁有與目標管線契合的獨立帶領臨床試驗項目經驗，以及在創新性思維與方法實踐上的而醫學編碼（SAS）、數據管理（DM）方向因市場需求下滑，薪資水平以平薪或降銷售渠道漸趨多樣化高級別人才遴選要求變高對于藥企而言，獲得產品上市后的穩定收入與堅持管線創新開發同樣重要。隨著帶量采購范圍的進一步擴大與醫保支付方式改革的深入推進，僅將大型醫院終端作為藥品銷售主戰地的戰略已不再適用于新的市場布局，藥企需要在更廣袤的院外市場如線上下零售藥店、各地基層醫療機構、商保合作通道等全方位提升藥物的可及性。為減少試錯風險、提升藥品營銷效能，越來越多的企業采取自營團隊與外部力量的結合方式，即在核心市場配置自有營銷團隊，而在外圍市場借助醫藥合同銷售組織（CSO）及自帶終端分發資源的醫藥流通組織進行藥品的營銷推廣及銷售；也有藥企選擇與其他企業合作建立區域醫藥聯盟，共享自有銷售渠道，擴大藥品覆蓋范圍。除少數藥企因有熱門產品及新適應癥推廣需要，帶來部分團隊擴充外，醫藥營銷板大區經理等商務方向高級崗、電商總監等新業務模式方向高級崗仍有一定缺口。去年需求旺盛的準入團隊已完成架構搭建，暫無更多需求放出。市場職能也未見明顯人選的學歷背景與過往經驗是企業評判其未來潛力與工作穩定性的主要依據，而在遴選高級別人才時，企業則更為謹慎，重點考察人選過往團隊管理規模、對業務的深入洞察及戰略布局意識，這些因素都成為決定人選勝出的關鍵維度。不同類型企業在人才選擇上展現出不同的開放程度。相較于秉持標準人選評估框架的外企，成長期的內資藥企展現出最高的開放度，人選滿足學歷與經驗的硬性要求后，少有額外門檻；成熟型內資藥企也更偏靈活性，注重候選人的成長潛力。板塊跳槽薪資漲產品變現與持續創新并行新興市場發展亮眼面對集采的常態化與持續擴面，醫療器械企業加快調整自身經營戰略。一方面，企業多管齊下以抵御營收壓力。外企繼續通過與國內企業合作、擴大本土化生產等方式優化差異化管線布局，保障多元產品現金流的穩定；內資企業則持續將增多家大型企業通過特定產品的收并購，完善公司產品業務組合；而技術創新型企業則選擇增設已具備市場數據驗證的產品賽道，為尚處研發初期的創新項目提供同時，產品創新與持續迭代依舊是藥械企業實現長期健康發展的主線，藥企正聚焦于精準醫療、再生醫學等熱門領域，積極探索高附加值和高創新屬性的產品開發路徑；人工智能與機器學習領域也成為藥械企業的最新探索方向，在影像輔助出海成為越來越多內資企業的必經之路，出海產品從低價值耗材逐步向高價值耗藥械企業加速在東南亞、中東、俄羅斯等新興市場的布局，這些地區藥械市場仍下游營銷人才缺口更甚出海催生崗位需求板塊整體人才需求收縮。與上游研發生產端相比，藥械企業在國內下游營銷端的崗位缺口更為明顯，渠道經理、地區銷售運營總監等崗位需求更為旺盛。而洶涌隨著藥械出海進程的推進，招聘模式也正從初期的外派向本地化招聘邁進。板塊整體薪酬水平有所下滑，多數企業已暫停調薪計劃，僅少數外企仍維持小幅自然漲薪，幅度在3-6%之間。人選跳槽薪資漲幅普遍在10-15%，部分營銷幅較為明顯，可達15-20%，體外診斷領域的人選跳槽漲薪個體差異較人才缺口：國內銷售經理、產品經理；海外國際業公立醫院改革進行時板塊機構發展活躍各地應因地制宜學習推廣三明醫改經驗，深化以公益性為屬性的公立醫院改革。此背景下，公立醫院在保障自身醫療服務質量、鞏固其作為醫療體系“主心骨”地位的同時，愈發重視內部精細化運營管理與控費能力的提升。國央企醫院也深民營醫院的發展也逐漸邁入新階段，馬太效應較為明顯。資金充裕、專科優勢顯著的大型民營醫療集團不再止步于醫療體系的傳統補位角色，而是憑借更豐富的藥品及器的正式發布為外商醫院進入國內市場、提供高端技術與服務等創造了政策條件。盡管外商醫院的進一步發展仍需如商保支付等配套政策的落實，但未來，它們或將成為醫多科室學科帶頭人需求旺盛人選綜合素質成關鍵以公立醫院為核心的公立醫療體系正進一步提升醫治水平，并注重學科建設，對學科帶頭人及較為資深的科室骨干人才需求較為旺盛，今年以來，中醫、康復、全科、核醫學科、檢驗等科室熱度較高。相比之下，民營醫院的崗位缺口更向綜合管理型人才傾斜，企業希望候選人在醫院的績效管理、市場營銷、醫療質量提升等多方面具備豐富經驗，能夠深入洞察民營醫院醫療特點，并有效提振業務水平。此外，隨著新建項板塊整體市場化程度逐步提升。近年來，在崗位招聘與人員面試環節，公立醫院均對公立醫院醫生向其他公立醫院、或向民營醫院等方向流動意愿也有所增強。伴隨板塊服務主體多元化，人才的科研水平、醫療服務能力與態度、英語水平、市場化能力等板塊流動薪資較為穩定。公立醫院之間同城人才多以平薪流動，而從公立向民營跳槽的人選常伴有20%左右的薪資漲幅。受醫改政策影響，運營管理板數據統計數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬高層管理醫學事務及研發---25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，生產|運營市場及業務拓展|營銷---25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，銷售高層管理研發25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，銷售25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，高層管理醫技護運營管理25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，王磊先生2024年，全球芯片產業在幾年主動去庫存后重回發展軌道，根據世界半導體貿易統計組織（WSTS）預測數據，全球芯片銷售額同比上漲24.8%，下游應用市場對芯片面對各行各業對產品與服務的可交互性與智慧程度提出更高需求，芯片企業在穩步發展的同時，加快向更優性能、更前沿板塊演進，在人工智能計算方向、5G通信方向及對可靠性與安全性要求更高的車規級芯片領域不斷深耕。中國企業繼續構建自主可控的芯片產業全鏈條。在鞏固原有封測環節優勢的同時，國內企業加快攀高攻堅，在關鍵芯片的上游設計、中游先進制程技術開發等高精尖領域持續探索。海外市場也成為中國企業新的落腳點。工藝較為成熟的電源管理等賽道芯片頭部企業踏出國門，在日本、韓國、歐洲等市場開拓芯片銷售布局。也有部分企業將重點放于生產制造成本更具優勢的越南、墨西哥等新興國家市場，在當地建立工廠。盡管整體人才需求趨緩，但企業依舊對有豐富項目經驗的骨干人才趨之若鶩。芯片設計環節核心研發人才需求持續：硬件方向，資深模擬IC設計工口等方向數字IC設計工程師需求明顯；而與軟件相關的編譯器開發工程師、人工智能算法開發工程師、具備豐富的NVIDIACUBA編程與優化經驗的芯片軟件適配工程師也有一定缺口。企業對研發骨干的篩選更為細致且全面，具備優秀教育背景及擁有芯片項目全周期開發及成功流片經驗已成為研發人才的基礎門檻。版圖等后端設計企業對構建芯片銷售的人才鏈也日益重視。芯片應用工程師、現場應用工程師（AE/FAE）及技術銷售等崗位缺口持續。由于芯片產業技術壁壘較高，這一類人才通常具備微電子等專業背景，熟悉芯片研發及產業全鏈條知識，并擁有芯片研發或銷售領域實操經驗。海外方面，企業拓寬銷路的戰略催生海外AE/FAE、海外技術銷崗位需求主要以國內企業為主，其崗位涉及環節更為全面、需求也更為分散。而外資企業在華新增崗位則逐步向下游銷售環節傾斜。從薪資水平來看，行業表現較為穩定，平均跳槽薪資漲幅達15%。其中，芯片設計環節的優質人才跳槽漲薪最為可觀，其余環節漲薪則更為平穩。資本退潮后，一些崗位薪酬水平逐漸回歸理性，部分人選面臨小幅降薪的調整。整體來看，人才流動意愿較低，中高端人才在企業發人才缺口：模擬IC設計工程師、CPU及高速接口等方向數字I數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，王磊先生生成式人工智能已成為業界最受矚目且關注熱度持續時間最長的紛加碼參與生成式人工智能技術開發與研究。然而，盡管目前其風頭依舊，但大模型，爭取在激烈的“百模大戰”中分得一杯羹。而如今，在市場情緒回歸王磊先生面對昂貴的算力成本與逐漸減弱的用戶邊際付費意愿，大模型企尋求更可持續的商業化路徑。一方面，企業著眼于如醫療模型，關注特定領域數據，錨定更精細的下游場景；而在一些任務明確、流程清晰這一選擇不僅有效降低了運算成本，也提升了終端用戶的付費意愿，為企業拓展了展望未來，大模型的究極應用形態仍籠罩在迷霧之中，但與此同時，無還是企業與個人消費者，都在期待大模型大規模落地并深入滲透至各行各業的天。與大模型計算密切相關的算力基礎設施正全面鋪開，互聯網龍頭企業、國及各地政府紛紛籌建區域智算中心，為生成式人工智能未來更廣闊的發展提供生成式人工智能方向人才需求持續。一方面，企業加速對自有模焦于模型基礎算法與技術架構的改進，以期在模型推演準確率與最佳平衡。如此戰略使得基礎算法研究與核心技術開發方向的大與此同時，大模型公司在下游產品端積極探品方向的技術類人才需求，人工智能產品經理等崗位缺口持續關的云計算、大數據方向也有一部分技術人才需求流出。海外重商業化變現的企業更加青睞具備市場敏銳洞察力與終端需求感知能理想人選不僅需具備過硬的專業技術知識與經驗，更需能夠精風向，為技術改進方向、產品落地路徑等提供更有價值的支持平淡，平均跳槽薪資漲幅多在0-10%之間，與大模型相關的技術崗漲幅則相對突出，為吸引前沿技術核心人才，部分企業在提供更具有競爭力的數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國企業在數智化道路上不斷探索，持續挖掘內部提效增量的新路徑。今年以來，國央企逐漸擴展內部數智化建設領域，重點從前幾年的業財一體化建設向更多業務而部分企業數智化先行者已開始拓展人工智能賦能產業數字化的更廣邊界。經過多年數字化技術的積累與體系搭建，制造業、消費品等多行業大型企業已打通多模塊數據壁壘，完成“上云上平臺”的初步布局。面對以生成式人工智能技術為代表的新一輪技術浪潮，企業從自身生產經營環節堵點著手，探索人工智能的深度應用場景。從在生產環節打造車間潔凈及環境自動檢測及解決方案，到營銷環節為精準觸達生成個性化用戶畫像，再到供銷環節為銷售訂單匹配最優倉儲物流方案，人工智能技術逐漸在各個環節擔任起參謀官的角色。數字化基因濃厚的互聯網企業則深挖人工智能技術，專注于內部效能平臺升級迭代，通過優化管理模崗位需求集中于人工智能風口。AI產品算法工程師、大模型算法工程師等技術專家需求旺盛。企業在挑選技術領軍人才時，除了常規的學歷背景、創新思維、成長潛能、溝通協作能力及管理能力之外，人選過往行業及公司規模的匹配度也十分重要：不同規模公司數據體量天差地別，不同行業數智化也各有側重，使這類人才的招募有較為明顯的行業及企業規模壁壘。CIO及CTO等技術高管崗位素養則伴隨企業數智化推進不斷升級：如今，具備軟硬件協同知識、超十年的行業深耕、從0至1的人工智能應用搭建場景經驗及對新技術的敏感度已是候選人的必備條件，人選需同時具備一定年限的供應商服務經驗，深諳企業數智化訴求與常見問題，方能“即刻上崗”，推動企業數智化水平的躍升。部分出海制造業企業也有外派IT總監崗位釋出，負責海外工廠內部產線數智化體系的搭建，企業希望這整體崗位需求量有所下滑。與以求穩為主的國央企及有部分技術人才流出的互聯網行業相比，消費品行業的崗位需求更為明顯，且招聘周期普遍更短，企業希望能夠迅速吸引優質人選，借此帶動產品營銷與銷售業績的提振。但整體而言，企業的選才心態已逐漸向“寧缺毋濫”演變。而從人才流動端來看，買方市場使人選的主動選擇較為有限，人選普遍向發展更為穩定的國央企平臺、及有更多增量板塊薪酬整體表現偏弱，僅有少部分人選在跳槽時能獲得10%的為平薪或降薪，部分互聯網流出人才的薪資跌幅更為顯著。從職能角度來看，人工智能方向技術人才仍能有一定漲幅；業財一體化方向薪酬相對穩定；其余方向人才缺口：CIO、CTO、AI產品算法開發工程師、大模型算數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬SeniorSoftwareArc基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國際信二線城市*：省會及熱點城市，例如天津、蘇州企業回歸集約發展出海動作頻頻新能源產業是推動全球能源可持續發展的重要引擎。縱觀國內，以光伏、儲能為代表的新能源行業企業在歷經高速發展期后，正邁入關注產品效能的集約發展階當前，光伏企業正將關注重點轉向產品效率的提升，傳統P型技術產品逐步退出主流市場。主流廠商圍繞TopCon、HJT、BC技術等多條N型技術路線展開差異化技術投入與產品儲備，力求在下一輪市場競爭中占據領先地位。今年以來，國內光伏組件及產品價格繼續下滑，企業面臨較大生存經營壓力。一些企業難抵降價沖擊，選擇退出市場；而更多企業則加大海外銷售及生產基地建設力度，憑借扎實而作為新型電力系統的核心組成部分，儲能板塊的發展較為穩定，電力系統對新型儲能的需求持續增加。資本市場方面，盡管IPO政策趨緊，但2024年10月，一家儲能企業成功過會的消息為行業內企業與關注儲能賽道的資本注入了強大的信心。然而，略顯擁擠的賽道使儲能市場價格競爭激烈，技術沉淀與核心實力較為欠缺的企業在行業洗牌中被迫離場，留存的玩家中，越來越多的企業也加速海外新能源行業整體呈現出融合與新生的發展態勢。一方面，行業內企業不斷拓寬業務邊界：多家光伏、儲能企業積極跨界布局；儲能系統集成商則加速向核心環節延伸，自主研發電芯、變流器等關鍵組件，提升企業研發實力與服務能力。另一方面，行業也屢見新面孔：國央企相繼成立儲能子公司，入局儲能賽道；傳統能源企業則在海外尋求轉型新機遇，以項目總承包（EPC）形式參與多國的可再生研發人才與海外人才成熱需可復制項目經驗更關鍵新能源行業的國內人才需求集中于產品研發方向，企業專注產品技術的持續升級，光伏逆變器與儲能板塊中的研發總監、電力電子工程師等中高級研發崗位需求旺盛。而行業海外方向人才需求則更為多樣。伴隨新能源企業在海外從銷售到生產研發中心的建立，行業對海外人才的崗位缺口從銷售及市場方向擴散至技術支持、項目管理、工廠建設等多個方向，具體崗位覆蓋海外銷售總監、海外EPC在硬性門檻之外，企業如今更傾向于選擇有可復制項目經驗與資源的人選。例如，銷售崗位更青睞擁有渠道與客戶資源的候選人，研發崗位則偏好過往有類似產品研發經驗的專業人士，而海外崗位則會優先考慮具備屬地國工作經驗、熟悉行業薪資水平略有回暖。2024年，行業內人選跳槽漲幅維持在10-20%區間內，研研發方向-光伏逆變器、儲能變流器、風電變頻數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，近年來，為應對日益復雜的地緣政治和貿易環境，中國車企的本地化策略日趨多車企也開始重視目標市場的本土資源開發：仍在探路初期的企業多選擇與當地汽車分銷商合作開展銷售業務，而技術研發能力更為成熟的車企則與當地汽車品牌車企繼續以用戶為中心在營銷端大做文章，不斷提高潛在用戶興趣與現存車主黏提供更直接且優質的消費體驗，但鑒于在二三線城市獨立開店的潛在難度與隱含崗位缺口趨于飽和，但車企在海外繼續大展宏圖，使海外銷售與售后崗位需求持人才缺口：新媒體用戶運營、新媒體內容營銷；內部財務、人力資源模塊數字化產品專家；海外人才汽車智能化程度再上新臺階。初期僅限于中高端新能源汽車搭載的各類智能系統消費者的需求，企業正在向一芯多屏方向演變，也同步追求更大尺寸與更高清晰車企的持續研發及車路云一體化等基礎體系的逐步完善，自動駕駛板塊的發展將等崗位需求；而負責智能駕駛領域各類核心算法開發的高級算法人才及總監級崗位呈現明顯缺口；中央計算平臺研發總監、智能架構開發總監則成為電子電氣架智能化和一體化方向發展，企業持續加大對集成式驅動電機及高性能電控芯片的官等研發管理崗需求持續，車企對能夠帶領團隊開展前沿技術學習與產品開發的開發總工程師等中堅技術崗備受重視。企業在招聘時更加注重人選過往工作項目經驗的業務契合度與其職業發展階段，更傾向于招攬具有較大發展潛力的復合型數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬整車銷售及市場配件銷售及市場50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，智能座艙50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，造型&設計車聯網50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，BMS開發經理ChargingDevelopementExpAll-Wheel-DriveSys6005006303803804506006005006303803804506004006004004003507006003505006008007509009001050500500500100050010005005004509008504507008001200100016+7001000150018+7501150155010+45060085012+45060078010+50060070015+8001100150012+50060080012+7001100150010+45060070010+4506008009+40060085015+700900110015+70090011008+3805006008+600800100010+8001100150010+12001500200010+120018002000120012001370650600600130068013006006806001100100050080010001800150050分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，75分位值：表示有75%的數據小于此數值，國資保持主力地位硬科技賽道熱度持續人選綜合素養備受青睞多有人才流入產業端二級市場情緒待調整固收板塊熱度更甚二級市場全年表現較為平淡，第三季度伴隨金融一攬子增量政策出臺，市場出現回暖跡象，各類機構的招聘熱情與招聘需求也隨之升溫，相較于更為大型的持牌機與其他板塊相比，固收領域的人才需求更高，投研及交易人才均有一定缺口。在細分領域中，信用債產品的研究員、交易員、投資經理需求持續；利率債產品方面，做市交易員需求熱度有所上升，而策略交易員需求維持平穩；衍生品領域中，利率互換產品的做市交易員缺口較為旺盛。權益板塊招聘需求相對平淡，盡管機構對過往投資業績較為優秀的人才仍有一定需求，但整體招聘需求并不迫切，更多機構秉量化板塊作為近年來的風口之一，今年受年初極端行情與對部分交易監管政策的雙重影響，熱度有所下行，全年人才需求波動明顯。年中，高頻交易監管新規出臺后，該方向人才需求趨弱。而量化CTA、量化多資產等產品方向的投資及交易崗位從整體需求崗位層級來看，高級別人才流動更為緩慢，崗位缺口有所收縮；基礎層級及中級崗位需求則更為活躍。由于二級市場復蘇情緒尚未完全釋放，跳槽人選薪人才缺口：信用債研究員、交易員、投資經理；利率債做市交易員；衍生品做市交傳統機構步調放緩服務商繼續打磨技術與過去更注重追新趕早的“求快”主基調不同，越來越多的傳統金融機構將目光轉向金融科技投入的效能與質量。經營狀況穩健、技術力量充實的頭部大型機構態度更為開放，繼續依靠內生研發能力，設立研發中心、大數據中心等，探索金融科技在業務場景中的更多新可能；而中小型機構則在研發投入上更為謹慎，傾向于選擇深耕于該領域的服務商們正持續進行多元化創新。一方面，面對賽道中玩家數量的攀升，金融科技企業越發重視核心技術打磨，并挖掘生成式人工智能等新興技術對自有產品或服務的更深層次賦能。同時，部分企業也開始將產品及服務向更多消費營銷人才需求更為旺盛前沿技術缺口有限從整體招聘需求而言，板塊人才需求趨弱。從方向來看，機構對技術類人才的需求有限。部分前沿金融科技廠商與頭部銀行、券商繼續布局金融大模型與生成式人工智能的多場景應用開發，催生部分人工智能方向技術崗位需才要求更為嚴格，對其過往行業、過往產品經驗及項目經歷等普遍設立較高的行業壁壘，使得先前的跨行業流動不再是常態。相比之下，傳統技術開發與技術測試運維等崗位需求平淡。在市場行情仍在回調的大背景下，機構需求更向前臺營銷靠攏。自帶銷售資源的具備三年及以上同行業對標產品經驗的營銷類崗位缺口人才薪酬趨勢與市場需求緊密相關，營銷類人才因市場需求旺盛，跳槽薪資漲幅普遍可達20-30%，而在其余方向，除頂尖前沿技術人選能夠實現一定比例的薪資漲幅，更多人才則是向職業穩定性看齊，選擇平薪或降薪加入國央企等發展更為數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬---------------1-3------------------1-3------------------1-3---基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此高級管理研發崗位數據算法產品運營基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此政策基調再寬松行業靜待企穩回升今年以來，針對房地產市場的調節政策不斷加碼。2024年9月，中央政治局會議首次明確要促進房地產市場止跌回穩。回望近幾年的地產調控政策，“有形的手”逐漸從限制松綁向政策刺激方向演進，從供需兩方面助推市場回歸良性發展。在“穩主體”方面，針對房企的融資白名單開設與擴容、對存量商品房及土地的回購計劃等多項舉措旨在嚴控房企新房增量，加速市場去化，保障企業現金在政策組合拳的持續作用下，地產市場在三季度之后迎來小幅回暖，部分一線城市新房銷量小幅上升。年末土拍市場也有所回溫，部分國央企現金流回歸穩定，積極布局優質板塊。未來，隨著寬松政策基調的持續推進，居民購房信心將逐步恢復，地產行業將步入緩慢修復階段，并重回增長軌道。在這漫長的底部調整期，房企在持續去庫存之外繼續多元化業務探索，在代建、物業管理、商業管理、公共服務等領域多有布局，從以往大興土木式重資產運營模式向輕重并舉的經營策略轉型。同時，圍繞綠色建造、裝配式建筑等關鍵詞的“好房子”概念也有望成為市場未來發展新方向。控費及項目管控是焦點企業選才門檻仍高企人才需求呈縮減態勢。從需求方向來看，因企業繼續將降本控費視為要務，成本總監仍有部分市場需求。同時，企業對新項目開發更為謹慎，注重從項目初期設計到終端營銷的全流程嚴格管控，帶動設計總監、營銷總監等高階崗位部分缺口。在行業持續調整的背景下，人才的跳槽薪酬水平普遍下滑，但企業對人選標數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國科銳國際業務高級總監李琴琴女士今年以來，基建行業投資增速漸趨放緩。2024年年初，多部委聯合發布政策，暫停多個高債務風險省份的新項目開工，全年新建項目數量下滑。面對逐步邁入沉淀期的基建行業，企業在業務開展及人才招募上均采取了更為審慎的應對策略，科銳國際業務高級總監李琴琴女士企業越發關注現存基建項目的健康度。與以往僅專注建設的粗放策略不同，如今企業以項目收益率為核心，積極參與項目建成后的全生命周期運營。同時，企業開始向其他領域找尋新方向。在專項債可覆蓋領域擴充等政策支持下，大型國央企逐漸向光伏、儲能等新能源工程板塊轉型，在新基建領域承建新項目，推動能與此同時，海外也成為企業的新發力點。憑借在國內市場積累的豐富工程總包經驗優勢與成本優勢，大型國央企與行業龍頭民企積極在國際市場“接單”。相關數據顯示，中國企業已在需求旺盛的亞洲、非洲市場基礎設施項目承包領域站穩行業整體崗位缺口縮減，多數需求由內部招聘等方式解決，釋出崗位多集中于新能源工程與海外方向。新能源工程板塊中，光伏及儲能方向對工程項目經理、市場拓展等崗位需求明顯。而海外項目經理、海外安全總監、海外商務經理、海外總工等項目核心骨干崗位需求持續。與在國內的人才招攬維度相比，海外人才的招募更具靈活性，對學歷背景、候選人職業發展階段等要求略有降低，更為看重人選的專業能力。成本管控與財務職能方向的人才需求也有所上漲，為確保企業在行業調整期能夠穩健發展，企業越發重視內部成本管理與財務健康狀況的優行業薪酬呈平穩態勢，部分基層崗薪資有所下滑。人選跳槽薪資漲幅不及往年，技術職位漲幅較高，其余如施工管理、安全、質量等方向漲幅均維持在10%左人才缺口：新能源工程方向：光伏項目經理、傳統基礎設施方向：帶業績項目經理、總工、運營負責人30-45萬35-55萬數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬350250350350450250350350550450450）：75分位值：表示有75%的數據小于此2024年，中國零售與消費市場在緩慢復蘇的軌道中持續運行，消費者的消費意愿與消費能力仍待進一步釋放。隨著流量見頂，企業獲客成本不斷上漲，企業營銷投入產出比持續走低。在行業加速內卷、降本增效的背景下，更多企業將資源集渠道營銷的比拼愈發激烈。在完善貨架電商渠道市場份額的同時，消費品企業紛紛加強以抖音、快手為代表的興趣電商的投入。這些平臺憑借其強大的內容屬性吸引了更多流量駐足，逐漸成為消費品企業角力的全新戰場。而隨著消費者“重回線下”的熱度復蘇，企業也加快線下零售布局的步伐。通過集合店入駐、核心商圈品牌門店增設等方式，消費品企業試圖在線上線下多渠道共同發力，更快、在產品營銷方面，高昂的流量成本與消費者更為細碎的時間促使企業找尋自帶流量的營銷方式，越來越多的企業開始圍繞“IP”大做文章。從“老板直播”等企業高層親自出鏡的個人IP運營模式，到與不同領域品牌進行跨界IP聯名以聯結全新消費群體的IP聯動模式，這些方法已成為企業增強產品受眾黏性、拓寬產品受消費品行業的薪酬趨勢稍顯疲態，候選人的跳槽多以平薪或10%以內幅度的降薪收數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬15+5+5+5+350350350350350450450450450350125065055055055045035035035035015+5+450350450450基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國農業是支撐經濟社會高質量發展的堅實基礎行業。2024年，盡農業企業正全方位加大新興自主技術開發投入，加速向更高技方向轉型。在源頭創新環節，動植物育種的開發及優化、肥料與成為不同領域企業深耕的主要方向；而生產板塊，企業積極推進機械工具，通過實際數據收集分析，為作物灌溉、禽畜飼養、農領域提供科學化決策支持，推動生產機械化與智能化水平躍升；業在下游銷售環節的發力點，越來越多的植物及動物科學領域領材料二次深加工，提高企業在全局產業鏈中的地位，提升售出產植物科學企業依然面臨一定的業務增長壓力，使銷售管理等需具渠道的業務崗成為招聘主流，此類崗位多為替換崗，企業希望經驗質銷售人才帶領團隊完成前端銷售業務目標。同時，隨著中國轉基因政策持續開放，企業也繼續加大對農作物生物技術育種的研發投入，生物信息發崗需求呈增長趨勢。由于此類崗位技術門檻較高，國內人才供給與海外頭部企業成為人才主要來源。而往年需求較為旺盛的生產工國內業務的規范化布局與海外市場開發也成為植物科學板塊內部分企業的關注焦點。一部分企業加快國內多區域的規范化運營步伐，在華東等升區域管理效率，釋放出一些中層綜合管理崗需求。而化肥、農從崗位需求端來看，民營企業及國央企的人才需求更為集中。選時更為關注候選人是否具備不同性質企業的從業經多元化的職業經歷與綜合能力逐漸成為企業心目中理才薪酬漲幅較為低迷。除部分有明顯競爭優勢的業務崗人才缺口：生物信息分析師等科研崗、銷售管理等業務崗、綜合管理崗、海外注人才來源：科研崗-科研機構與海外人才；業務崗、綜合管理崗、海外崗-頭部民動物科學板塊的各賽道企業開始尋求發展新方向。作為板塊核心主體，家禽家畜養殖企業度過了漫長的豬周期，下半年以來業績有所回暖，企業著手向上游育種、中下游深加工等附加值更高的全產業鏈布局。企業加快自主育種，催生了如首席科學家等高端育種研發崗位缺口；而“從原材料到餐桌”的農產品深加工戰略則打破了企業較為單一的產銷模式，企業面對的不再僅僅是下游采購原料的企業，而是數量更為龐大的終端消費者。這一變革使一系列新人才需求涌現，除遍布全國各地的中層銷售管理崗之外，產品深加工環節生產崗、下游營銷及供應鏈中高級管理崗方向均有一定缺口，在常規的同行業招攬之外，企業也會在下游環節邏輯互通的快消行而近年來發展較為穩定的飼料企業在上游領域也加快原料技術創新，找尋能進一步提升農產品產量及品質的飼料原材料，使光反應工程師等源頭研發崗位需求增長。同時，飼料廠商也在下游分銷環節不斷發力，儲備如大區總經理、廠長等綜合業務崗優秀人選。企業尤為看重這類人才的團隊管理、渠道開拓、銷售等多方面綜合素養，以期這一類管理人才能在全國多地設立的飼料廠內完成從飼料生產到銷售的全家禽養殖企業出海更為頻繁，部分頭部企業已在東南亞等市場構建起完備的研產銷一體化鏈條。上游飼料企業也開始尋求在發展中國家的市場機遇，目前正處于以產品貿易為主的初步出海階段。在這一部分企業出海戰略推動下，海外方向人才需求逐漸顯現。由于不同地區的文化差異，企業多以國內外派或在當地招募華人填補崗位缺口：海外注冊、銷售等業務崗位需求有所增長，與在國內選拔門檻相比，因海外崗人才供給有限，在基本語言要求之外，企業并未設立更多硬性條件，而是更看重人才在地資源與銷售經驗的積累。同時，有海外建廠計劃的企業則對廠長、生產從板塊薪酬來看，自帶渠道及資源的銷售類崗位人選跳槽普遍能獲得10-20%的薪資人才缺口：光反應工程師（飼料企業）、首席育種科學家（養殖企業）、產品深加工生產崗、銷售管理崗、產品營銷崗、海外注冊、海外人才來源：同行業頭部企業為主，營銷崗部分由快消行業流入，科研崗由科研機構頭部農業企業躬身入局，成為數字農業板塊的先行者，在農產品研發、生產、營銷等多環節尋找數字化技術的賦能場景，提高農業企業的全要素生產水平。以最為普遍的農產品生產環節為例，不同于過往依靠經驗豐富的人力完成施肥、飼料喂養、農作物及家畜家禽健康監測等操作，如今，越來越多的農業企業借助檢測傳感硬件與數據決策分析軟件協同，以機器代替經驗類人力，實現農產化、定量化與精準化管理。而在源頭育種、下游分發及終端產品溯源等場景中，隨著行業在數字化方向上的持續推進，板塊人才需求明顯上升。從具體招聘需求來看，相較于跨行業底層技術互通的硬件類人才，智慧農業軟件類崗位缺口更為旺盛，企業對于先前有智慧農業項目經驗的軟件類人選更為青睞。地理信息系統（GIS）、氣象方向崗位也有一定增量需求，這些崗位對人選的專業壁壘要求更高。因市場需求較為穩定，板塊內大部分人才的跳槽薪資保持平穩，部分從互聯人才缺口：Java/C++/大數據/算法方向技術崗；智慧農業項目經理、運營經理；人才來源：技術崗-頭部互聯網公司；運營崗-頭部農業公司、頭部互聯網公司；數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬高層管理銷售Agronomist現代農業研發與應用25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小二線城市*:省會及熱點城市，例如天津、蘇州高層管理銷售市場及技術服務注冊與政府事務研發與技術開發工程設備管理25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此二線城市*:省會及熱點城市，例如天津、蘇州非技術技術25分位值：表示有25%的數據小于此數值50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此二線城市*:省會及熱點城市，例如天津、蘇州從單一學科教育的單線課程到集學科教育、綜合素養教育于一體的多模塊課程體系升級：不少機構開設機器人編程等創新教育課程，以順應技術發展潮流與國家越來越多的家庭著手提早謀劃高中留學的可能性，而越來越多的企業高管也日益以智能硬件、智慧軟件為核心的教育科技板塊在產品內容研發與客戶布局方面加22數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬高級管理產品技術研發銷售基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，運營管理學術（教學教研）行政招生基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，運營管理學術（教學教研）DirectorofOverseasGrowth銷售基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映50分位值（中位值表示有50%的數據小于此75分位值：表示有75%的數據小于此數值，板塊缺口仍顯疲態更多企業僅關注核心需求人力資源職能需求持續放緩。2024年，企業決策層仍將主要精力集中于攸關企業生存與發展的關鍵戰略方向，人力資源模塊投入預算持續收緊，僅保留最為核心的模塊崗位需求。從具體模塊來看，業務合作伙伴崗（HRBP）、人力資源共享服務中心崗（HRSSC）因與企業業務發展與日常管理聯系較為緊密，崗位需求保持穩定。受企業整體戰略影響，企業組織發展與人才發展模塊崗位需求下滑明顯。同時，伴隨企業組織優化與內部再造的步伐，招聘模塊崗位需求出現下跌；而員工關系板塊因需應對團隊人員優化等事務的訴求有所增加，崗位需求迎來小幅上漲。戰略型HR備受重視企業用人評估越發謹慎市場崗位需求的量級與層級均呈現出明顯分化。今年以來，相當一部分中小企業承壓依舊，市場上的新增人力資源崗位需求多由大型企業釋放。從崗位需求層級來看，一方面，過往的傳統中層管理崗與執行崗呈現降薪降級的“雙降”態勢，企業進一步壓縮這一部分的人才綜合預算。另一方面，頭部企業仍在深挖人力資源職能的核心戰略價值，以人力資源副總裁（HRVP）/總監（HRD）崗位為代表的戰略型領軍HR崗位需求保持活躍，企業期望領軍人才能從人力資源戰略視角出為精準定位此類高端人才，企業普遍制定了更為嚴格的篩選門檻與綜合標準：候選人卓越的學歷背景、相同或相近行業頭部企業從業經歷已成為必備項。同時，候選人是否掌握系統的企業管理方法論、是否具備有市場前瞻性的戰略思維能力等綜合能力項成為如今招聘考核的重要參考因素。此外，隨著各行各業全球化的深入推進，若候選人擁有海外工作經歷、實際國際團隊管理經驗等全球化布局能在詭譎多變的內外部市場環境中，企業在選才時更為謹慎，人才在擇業時也表現出更高的風險意識，雙方的決策周期都有明顯拉長。伴隨整體崗位需求減弱，人力資源職能市場更有買方市場之勢，企業在評估人選時融入了更多、更高階的考量因素：學歷背景、相關行業工作經驗、工作穩定性缺一不可。面對如此市場，如何掌握現有資源豐盈個人優勢、珍惜自身羽翼，已成為所有人才不可回避的必板塊薪酬漲幅趨弱，整體跳槽薪資漲幅控制在10%以內，人選以10%以內薪資降幅換取更穩定平臺的降薪跳槽案例也并不鮮見。部分專家崗的跳槽薪資漲幅較為穩數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國題，因此，雇主方更傾向于招攬有同行業企業海外法律事務處理經驗的優秀法律數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反映科銳國75分位值：表示有75%的數據小于此數值，企業更為看重財務對業務的賦能與對企業的增值。作為財務與業務板塊的核心“聯結者”，中高級財務業務合作伙伴崗（財務BP）的需求持續穩定，企業希望這類既精通財務知識、更深諳業務經營的人才能真正助力剖析業務現狀、引導業務增長。業財一體化的呼聲仍在持續，行業企業在財務數字化體系建設方面已頗相較之下，會計核算崗位缺口持續下滑，單一核算型工具類崗位需求已日落西大出海時代下，全球財務風險管控成為企業當前和未來需要面對的新課題。越來越多的企業在招募如海外財務負責人、海外投并購總監等傳統出海財務崗的同時，逐步加大對海外審計、海外稅務職能的重視程度，今年以來，相關崗位需求企業的用人決策更為審慎，對候選人的要求也進一步提高。從整體來看，企業不僅注重人選教育背景、人選工作穩定性，更是希望候選人有類似性質企業、類似規模企業及類似細分產品的工作經歷。人才再適應、再學習的時間要求進一步縮財務人選的擇業心態依舊“穩字當頭”。在企業能提供的薪資待遇、崗位層級之在追求穩定性的訴求影響下，人選對薪資漲幅的期望值也進一步下調。今年以數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國采購供應鏈職能在企業內部的角色正在嬗變，單純的成本管控已無法全面定義當前采購定位，如今，采購職能正向供應鏈上下游及部門內外部拓展，成為創造更在外部環境的不確定性與內部潛在經營風險并存的背景下，企業的采購戰略迎來全面升級，越來越多的企業越發重視構建常態化彈性供應鏈體系：系較為復雜的企業為提高供應鏈的穩健性與掌控度，逐步推進自建供應鏈，或加強對供應商的精細化、多元化管理；也有企業進一步探索數字化工具的賦能潛力，以采購底層數據為基礎，通過對包含生產計劃和采購在內的企業經營全過程愈發復雜的采購戰略對采購職能提出了更高要求。采購不再是被動的計劃執行者角色，而是貫穿全流程的項目管理者，更是參與進公司整體業務規劃階段的積極盡管職能板塊整體人才流動明顯放緩，人才需求量有所下滑，但部分采購中高層核心崗位依舊有需求釋出。企業正加速招攬能從供應商管理和供應鏈上下游價值優化視角出發，為企業業務與經營管理帶來積極影響的關鍵人才，具有相似規模同時，中企加速布局全球市場推動了海外采購崗位的需求增加。對于這些崗位而言，與常規采購必備能力同等重要的，是候選人對于當地供應商的開發與管理能力。這不僅要求人選具備當地市場采購工作經驗，更要求其需深諳相同或類似品以大數據、人工智能等為代表的新技術滲透進企業內外，改變了企業的既有運營模式，更改變了新時期采購人的基本能力素養框架。在掌握采購基本知識與工具等系統知識，具備內外溝通與沖突解決能力、項目管理能力之外，如何正確分析采購相關數據并反哺業務、如何用戰略思維俯瞰全局供應鏈鏈條、如何依托可持續思維推動供應鏈轉型等，成為當下采購人選培養競爭力的關鍵。受市場需求平采購/供應鏈數據來源：科銳國際資深行業專家對2025年熱門職位薪酬職位薪酬信息—采購/供應鏈供應鏈采購計劃倉儲物流生產25分位值：表示有25%的數據小于此數值，反映科銳國際信息50分位值（中位值表示有50%的數據小于此數值，反映科銳國75分位值：表示有75%的數據小于此數值，反映科銳國際信二線城市*:省會及熱點城市，例如天津、蘇州史女士能終端板塊的熱門賽道依舊對經驗豐富的資深產品研發技術人選存在需求，硬大灣區智能終端行業歷來是中企出海的主力軍，其足跡遍布成熟的歐美及日韓市已在海外鋪設生產制造基地的企業則釋放出部分與當地采購供應鏈相關的崗位需投資成立了大灣區工業互聯平臺，為區域內資源有限的中小企業提供從數字化診缺，挖掘數字技術尚未覆蓋與初步覆蓋但未深入解決的痛點，進行新一輪精準賦企業借助人工智能技術進一步提升數智化水平：制造業企業加快在生產環節部署高的應用場景；第三產業企業則聚焦服務和產品終端銷售數據與客戶大數據的交需具備在同行業中解決過復雜業務或管理難題的成功經驗，才能成為企業心目多候選人愿意跨區域發展。地區板塊內，核心技術人才薪酬漲幅平穩，普遍漲從目前來看，前幾年以自有品牌為代表，通過收并購擴充自身產品線的浪潮業的主營戰略。但與上一輪高舉高打的開店熱潮不同，企業在門店選址方面更為謹打卡體驗店等創新玩法流入鞋服零售領域，部分近年來業績增長迅速的戶外運動品牌多在商場中庭或商業街核心地帶開設輕量級場景體驗店，吸引更多消費者駐足與對線下零售的重視使零售方向部分中高級替換崗位需求涌現，負責線下拓店的渠道向更高綜合素質方向傾斜。如今的鞋服零售企業不僅要求候選人在其垂直職能領域作為與企業核心生產環節息息相關的重要職能，采購及供應鏈板塊伴隨著大灣區今采購人的必答題，企業也加速招攬具備同品類產品采購經驗的垂直品類采購專而以智能終端