薪酬管理年月真題

06091-cq20194

1、【單選題】第一個對薪酬進行分析的學者是

馬克思

李嘉圖

A:

穆勒

B:

亞當·斯密

C:

答D:案：D

解析：教材P38，亞當?斯密是第一個提出薪酬分析的經濟學家。

2、【單選題】能力工資制的設計流程為

界定能力-衡量能力-薪酬調查-設計能力工資體系

界定能力-薪酬調查-衡量能力-設計能力工資體系

A:

薪酬調查-界定能力-衡量能力-設計能力工資體系

B:

衡量能力-薪酬調查-界定能力-設計能力工資體系

C:

答D:案：A

解析：教材P71，能力工資制的設計流程為：界定能力-衡量能力-薪酬調查-設計能力工資

體系。

3、【單選題】在職位評價的方法當中，被西方發達國家最廣泛采用的方法是

要素比較法

排序法

A:

計點法

B:

分類法

C:

答D:案：C

解析：教材P87，在西方發達工業國家中，最廣泛采用的是計點法，其次是因素比較法。

4、【單選題】將典型崗位評價分數做自變量，典型崗位薪酬數額做因變量，經線性回歸可以

得到一條直線，這條直線稱之為

分位市場薪酬線

薪酬政策線

A:

無差異曲線

B:

C:

市場薪酬線

答D:案：D

解析：教材P136，將典型崗位評價分數做變量，典型崗位薪酬數額作因變量，通過回歸分

析可以得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。

5、【單選題】薪酬四方圖組成部分中具有低差異性和高穩定性的是

績效薪酬

保險福利

A:

加班薪酬

B:

基本薪酬

C:

答D:案：B

解析：教材P159，保險福利處在第4象限，具有低差異性和高穩定性的特點。

6、【單選題】當運用薪酬模型分析企業管理者面臨的戰略性薪酬決策問題時，以下不必考慮

的問題

顧客的需求

內部一致性

A:

外部競爭力

B:

員工的奉獻

C:

答D:案：A

解析：教材P58，當運用薪酬模型分析企業管理者面臨的戰略性薪酬決策問題時，可以分

別從薪酬目標、內部一致性、外部競爭力、員工的奉獻和薪酬管理進行思考。

7、【單選題】在已知某薪酬區間中間值為2500元，薪酬變動比率為50%，則據此計算的薪

酬區間最低值和最高值分別為

1500元和1200元

2000元和1000元

A:

3000元和2000元

B:

2500元和2000元

C:

答D:案：C

解析：教材P145（1）薪酬變動比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高

值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬變動比率）（4）最低值=最高值/（1+

薪酬變動比率）

8、【單選題】將員工能力與業績水平結合在一起來確定工資水平，屬于那種能力工資制的模

型

能力業績矩陣

學校課程表模型

A:

能力模塊模型

B:

階梯模型

C:

答D:案：A

解析：教材P74，能力業績矩陣是將員工能力與業績水平結合在一起來確定工資水平。

9、【單選題】以下不屬于結構工資制的缺點

同工同酬，不同工也同酬

可能會造成員工消極怠工或離職的現象

A:

各工資單元之間的相對關系難以擺平

B:

工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂的感覺

C:

答D:案：B

解析：教材P78，結構工資制的缺點。（1）各工資單元之間的相對關系難以擺平，工資

的確定缺乏明確的導向；（2）工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂

的感覺；（3）難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元，如基礎工

資、工齡工資等往往成為與勞動無關的“死工資”；（4）同工同酬，不同工也同酬。

10、【單選題】根據工作分析的任務、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環節，以便

逐項完成，這屬于工作分析

準備階段

調查階段

A:

分析階段

B:

總結、完成階段

C:

答D:案：A

解析：教材P100，工作分析的準備階段。（1）確定工作分析的目的與用途，對企業各

類職位的現狀進行初步了解，掌握各種基礎數據和資料；（2）委任適當的人選；

（3）選擇具有代表性的工作加以分析；（4）與進行工作分析有關的員工建立良好的人

際關系；（5）根據工作分析的任務、程序，把工作分析分解成若干工作單元和環節，

以便逐項完成.

11、【單選題】企業通過進行潛在的薪酬控制

薪酬水平

薪酬結構

A:

雇傭量

B:

薪酬技術

C:

答D:案：D

解析：教材P183，薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進行薪酬控制；（2）通過薪酬

水平和薪酬結構進行薪酬控制；（3）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制。

12、【單選題】長期激勵薪酬設計中，以下不屬于股權激勵的是

業績分紅

業績股票

A:

股票增值

B:

業績單位

C:

答D:案：A

解析：教材P205，股權激勵有業績股票、虛擬股票、業績單位、股票增值以及股票期權等

多種形式。

13、【單選題】研究個體動機生產到采取具體行為的過程，試圖弄清楚人們對付出努力、取

得業績、獲得獎勵的認識，已達到更好地對員工進行激勵的目的，持此理論觀點的是

內容型激勵理論

認知型激勵理論

A:

過程型激勵理論

B:

綜合性激勵理論

C:

答D:案：C

解析：教材P49，過程激勵型理論主要研究從個體動機產生到采取具體行為的過程，這些

理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激

勵的目的。

14、【單選題】職位評價的核心是

給工作標定級別

薪酬調查

A:

職位分析

B:

薪酬制度的修正

C:

答D:案：A

解析：教材P87，職位評價的核心是給工作標定級別。

15、【單選題】員工福利不包括

法定福利

自愿性福利

A:

獎金

B:

特種福利

C:

答D:案：C

解析：教材P215，獎金是屬于工資收入。

16、【單選題】風險工資適用于公司中高層管理崗位以及業務崗位員工，風險工資的比例一

般為

20%-50%

30%-50%

A:

20%-40%

B:

30%-40%

C:

答D:案：A

解析：教材P198，風險工資適用于公司中高層管理崗位以及業務崗位員工，風險工資的比

例一般為20%-50%。

17、【單選題】專家分析法有利于

形成決議

集思廣益

A:

反應基層意見

B:

避免爭論不休

C:

答D:案：B

解析：教材P104，專家會議法有利于集思廣益、開拓組織視野，提高工作分析質量。但也

容易出現兩種偏差：一是爭論不休，無法形成決議；而是受組織層級影響，下級看上級的

眼色行事，外部專家作為外人也不便過于爭論，最后形成組織高層一言談。

18、【單選題】下列不屬于住房公積金支取使用的條件的是

以本人或配偶的名義購買住房

支付本人承擔公房所分攤房租中不超過本人工資收入5%的部分

A:

員工由于工作變動遷出本地

B:

C:

員工退休或者移民并取得外國國籍

答D:案：B

解析：教材P220，住房公積金可支取使用的條件。（1）以本人或配偶的名義購買、建

造住房；（2）員工由于工作變動遷出本地；（3）支付本人承租公房所分攤房租中超

過本人工資收入5%的部分；（4）大中型修繕自有住房；（5）員工離退休或移民國外

并取得外國國籍。

19、【單選題】代理成本是指因代理問題所產生的損失，以及為了解決代理問題所發生的成

本。那么，下列不屬于代理成本的是

委托人的監督成本

代理人的擔保成本

A:

剩余損失

B:

代理人的激勵成本

C:

答D:案：D

解析：教材P201，代理成本是指因代理問題所產生的損失，以及為了解決代理問題所發生

的成本。主要包括：委托人的監督成本、代理人的擔保成本和剩余損失。

20、【單選題】如果一份準備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預算實在年初提出的，那

么它意味著本年度員工薪酬總體支出會增加

0.04

0.05

A:

0.025

B:

0.1

C:

答D:案：B

解析：教材P175，考點：什么時候對薪酬水平進行調整。這是指企業在一年中的什么時

候為員工調薪的問題。調薪的時間不一樣，同樣的加薪方案給企業帶來的經濟壓力也是不

同的。舉例來說，如果一份準備將公司的整體薪酬水平提高5%的薪酬預算實在年初提出

的，那么它意味著本年度員工薪酬總體支出會增加5%；但如果這份方案實在年中提出的，

則組織只需為該預算多支付相當于薪酬總額2.5%的財務支出。

21、【單選題】薪酬等級的區間中值極差和同一薪酬區間的變動比率大小分別如何會導致薪

酬區間的交叉與重疊

越大，越大

越小，越小

A:

越小，越大

B:

C:

越大，越小

答D:案：C

解析：教材P149，薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬

區間的交叉與重疊區域就越小。相反，薪酬等級的區間中值級差越小，同一薪酬區間的變

動比率越大，則薪酬區間的交叉與重疊區域就越大。

22、【單選題】20%的顧客為企業產生了80%的利潤，或者20%的員工創造了企業80%的績

效，這屬于

菲斯汀格法則

巴雷特法則

A:

利特爾法則

B:

克拉默法則

C:

答D:案：B

解析：教材P62，巴雷特法則又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和影像中大量存在

的一種現象，比如20%的顧客為企業產生了80%的利潤，或者20%的員工創造了企業80%的

績效。

23、【單選題】工資密集是指企業新員工或者資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工

的工資差額

較小的現象

較大的現象

A:

一致的現象

B:

最大的現象

C:

答D:案：A

解析：教材P154，企業新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現工

資差額較小的現象，這種現象是工資密集。工資密集的結果可能會造成人才流失，給企業

的競爭優勢造成不利影響。

24、【單選題】以下用工資范圍內的中等工資水平來衡量公司內部薪酬水平的競爭力指標的

是

薪酬比較比率

區間中值

A:

相對比率

B:

薪酬區間滲透度

C:

D:

答案：C

解析：教材P156，相對比率是用工資范圍內的中等工資水平來衡量公司內部薪酬水平的競

爭力的指標。

25、【單選題】在企業的經營工程中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控

制，以下不屬于勞動成本決定因素的是

雇傭量

基本薪酬

A:

可變薪酬

B:

個人所得稅

C:

答D:案：D

解析：教材P181，解析：薪酬控制的途徑。（1）通過雇傭量進行薪酬控制；（2）通

過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制；（3）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制

26、【多選題】按照薪酬的穩定性，薪酬可分為

基本薪酬

統一薪酬

A:

個性化薪酬

B:

可變薪酬

C:

寬帶薪酬

D:

答E:案：AD

解析：教材P65，按照薪酬的穩定性，企業的薪酬形式可以劃分為基本薪酬和可變薪酬。

27、【多選題】能力工資制結構同樣需要解決劃分薪等、確定工資區間和確定相鄰薪等之間

的交叉三個問題，以下屬于確定工資區間考慮因素的是

能力跨度

學歷程度

A:

人員分布

B:

企業文化

C:

地區分布

D:

答E:案：ACD

解析：教材P75，能力工資制結構同樣需要解決劃分薪等、確定工資區間和確定相鄰薪等

之間的交叉三個問題。其中確定工資區間應考慮三個因素：能力跨度、人員分布和企業文

化和管理傾向。

28、【多選題】企業在進行薪酬水平決策時，都會充分考慮企業內部、企業外部和員工個人

等因素，以下屬于企業外部因素的是

人才價值觀

行業的薪酬水平

A:

勞動力市場的供求狀況

B:

企業的負擔能力

C:

社會經濟環境

D:

答E:案：BCE

解析：教材P16-17，外部因素包括（1）勞動力市場的供求關系；（2）與薪酬相關的

法律法規；（3）地區物價水平；（4）社會勞動生產率變化；（5）行業薪酬水平

的變化；（6）社會經濟環境。

29、【多選題】以下表達中屬于員工福利的特點的是

對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償

具有類似變動成本的特點

A:

受國家強制力的約束

B:

員工福利之間存在差異性

C:

給付形式的多樣性

D:

答E:案：ACE

解析：教材P213，員工福利的特點。（1）補償性，是指對勞動者為企業提供勞動的一

種物質補償；（2）均等性，是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福

利和平等的權利；（3）集體性；（4）給付形式的多樣性；（5）類似固定成本的

特點；（6）受國家強制力的約束（7）已經發展為薪酬結構中的一種制度化的項目。

30、【多選題】企業在進行薪酬溝通時應該注意的問題

把握好薪酬溝通的頻率

薪酬溝通要與組織的環境及戰略保持一致

A:

薪酬溝通必須公開、坦誠

B:

鼓勵理解有關新的薪酬體系

C:

鼓勵員工在新的薪酬體系下作出最大努力

D:

答E:案：ABC

解析：教材P185，企業在進行薪酬溝通時應該注意的問題。（1）把握好薪酬溝通的頻

率；（2）薪酬溝通要與組織的環境及戰略保持一致；（3）薪酬溝通必須公開、坦

誠。

31、【判斷題】委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環境下，委托

人如何設計最優契約代理人。

正確

錯誤

A:

答B:案：A

解析：教材P200，正確

32、【判斷題】薪酬結構的橫向設計要制定好線性薪酬水平和非線性薪酬水平，同一企業若

干條薪酬曲線、階梯式薪酬曲線。

正確

錯誤

A:

答B:案：B

解析：教材P289，錯，是薪酬結構的縱向設計

33、【判斷題】基于績效的薪酬模式有很強的激勵作用，但對組織的績效管理要求較高。

正確

錯誤

A:

答B:案：A

解析：教材P11，正確

34、【判斷題】職位評價可以客觀的確定評價因素、各因素的權重和評定個動作諸因素的級

別。

正確

錯誤

A:

答B:案：B

解析：職位評價在確定評價因素、各因素權重以及評定各工作諸因素的級別上,都不可避

免地帶來某種程度的主觀因素，職位評價是一項需要很長時間(一般需要1～3個月)和資

源的技術。

35、【判斷題】基本薪酬需要經過考核才能發放。

正確

錯誤

A:

B:

答案：B

解析：教材P163，錯誤，基本薪酬具有高保健低激勵性，一般不需要經過考核發放。員工

只要具備該職位的任職資格并被聘到該職位，就應該得到的薪酬。

36、【名詞解釋】薪酬管理

答案：教材P18，所謂薪酬管理，是指一個組織為實現組織發展戰略，根據組織狀況（內

部及外部），設計、制定和調整與薪酬相關的一系列項目的過程。

37、【名詞解釋】薪酬預算

答案：教材P174，所謂薪酬預算，實際上是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本

開支方面的權衡和取舍。

38、【名詞解釋】虛擬股票

答案：教材P206，虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據

此享受一定數量的分紅和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒

有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

39、【名詞解釋】薪酬控制

答案：教材P180，所謂薪酬控制，是指企業在薪酬管理中，為確保通過薪酬預算所確立的

預定標準和衡量指標的順利實現而采取的種種相關補救措施。

40、【名詞解釋】可變薪資計劃

答案：教材P198，風險工資計劃又被稱為可變薪資計劃，即賦予員工一定比例的基本薪資

以一定的風險，而員工的薪資水平是與組織的經營管理目標的實現程度掛鉤的，這其中滲

透著共同經營，共擔風險的管理哲學，而把員工推向了組織合伙人的位置。

41、【簡答題】簡述職位工資制的含義和利弊。

答案：教材P67-69，含義：職位工資制是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎

上，來確定承擔這一工作相應職位的人應該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。職

位工資制是以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用的一種工資制度。優

點：(1)實現了崗位一致性，有利于內部公平性的建立；(2)有利于組織的成本控制；

(3)按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；(4)可以有效激勵員工

為獲取更高級別的崗位而努力工作。缺點：(1)無法反映個人業績的差異；(2)可能

會造成員工消極怠工或離職的現象；(3)缺乏彈性；(4)不利于組織核心競爭力的提

升。

42、【簡答題】簡述員工福利對企業的作用。

答案：教材P214，①有利于吸引、保留和激勵員工；②提高員工滿意度；③有助于營

造和諧的組織文化，提高員工的忠誠度；④享受稅收優惠，提高組織的經濟效益；⑤

提高企業生產率。

43、【簡答題】簡述28因素評價法的優缺點。

答案：教材P121，優點：①28因素法崗位評價通過明確的要素定義量化評價，崗位

價值是若干要素評價分數的總和，評估數據經過系統的分析、處理和調整，比較科學；

②評估流程科學、規范，因此評價結果比較穩定、有效；③評價結果能夠反映崗位間差

距的大小，評價結果容易被人理解和接受，評定準確性高。缺點：①工作量大，較為

費時費力，需要耗費主要管理者大量的時間和精力；②另一方面，在選定評價要素以及

分值設定、標準設定過程中，仍然帶有主觀性。

44、【論述題】論述我國高層管理者薪酬存在的問題。

答案：教材P234，結合教材內容論述①高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌；②高

管薪酬與管理績效未達到合理匹配；③薪酬構成不合理。

45、【論