草酸酯加氫催化劑公司

人力資源管理方案

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、行業(yè)發(fā)展概況...................................................4

三、必要性分析.....................................................5

四、公司簡介........................................................6

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................7

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................7

五、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則...................................8

六、內(nèi)部招募的主要方法.............................................9

七、人格測試.......................................................11

八、興趣測試.......................................................12

九、成本效益評估..................................................13

十、招聘成本及其相關(guān)概念..........................................13

十一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序..................................15

十二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用.....................................17

十三、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型.....................................26

十四、三維培訓(xùn)需求分析模型.......................................27

十五、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用...............................28

十六、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.....................................29

十七、崗位評價的主要步驟..........................................30

十八、崗位評價的特點(diǎn)..............................................31

十九、崗位評價的基本功能..........................................32

二十、崗位評價所需信息來源.......................................34

二十一、崗位評價方法的應(yīng)用程序....................................34

二十二、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序...............................44

二十三、薪酬管理制度的類別.......................................45

二十四、法人治理..................................................47

二十五、SWOT分析.................................................58

二十六、發(fā)展規(guī)劃..................................................66

二十七、人力資源配置..............................................69

勞動定員一覽表.....................................................69

二十八、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...............................70

二十九、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用....................................72

三十、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型.....................................81

三十一、三維培訓(xùn)需求分析模型.....................................82

三十二、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用.............................83

三十三、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義....................................84

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

未來五年，全省發(fā)展站在新的歷史起點(diǎn)上。從國際形勢看，和平

與發(fā)展的時代主題沒有變，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、

社會信息化深入發(fā)展，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)，世界經(jīng)

濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇。從國內(nèi)形勢看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，中

國經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期向好的基本面沒有變；經(jīng)濟(jì)韌性好、潛力足、回旋余

地大的基本特征沒有變；持續(xù)增長的良好支撐基礎(chǔ)知條件沒有變；經(jīng)

濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的前進(jìn)態(tài)勢沒有變Q“十三五”全省發(fā)展面臨著許多

難得的機(jī)遇，主要表現(xiàn)為：國家推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)、長江經(jīng)濟(jì)帶

建設(shè)等重大發(fā)展戰(zhàn)略為全省跨越式發(fā)展帶來了重大戰(zhàn)略性機(jī)遇；國際

經(jīng)濟(jì)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)格局的深度調(diào)整為全省跨越式發(fā)展帶來了重大的開放

性機(jī)遇；國家新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展和

全面深化改革、全面推進(jìn)依法治國為全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展注入了強(qiáng)大的

動力性機(jī)遇；國家繼續(xù)實(shí)施西部大開發(fā)、加大脫貧攻堅(jiān)力度為全省跨

越式發(fā)展提供了難得的政策性機(jī)遇；全省“五大基礎(chǔ)設(shè)施網(wǎng)絡(luò)”建設(shè)

的全面提速和“兩型三化”產(chǎn)業(yè)升級方向的進(jìn)一步明晰，為全省跨越

式發(fā)展提供了強(qiáng)大的支撐性機(jī)遇。同時，“十三五”時期全省經(jīng)濟(jì)社

會發(fā)展承載著既要如期脫貧、與全國同步全面建成小康社會，又要推

動轉(zhuǎn)型升級、跨越式發(fā)展的雙重歷史使命。

綜合判斷，“十三五”時期是我省與全國同步全面建成小康社會

的決勝期，是全省全面深化改革取得決定性成果和全面推進(jìn)依法治省

邁出堅(jiān)實(shí)步伐的關(guān)鍵期，是全省結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的攻堅(jiān)期，

是全省“四化”同步的加速推進(jìn)期，是全省搶抓機(jī)遇進(jìn)行開放型經(jīng)濟(jì)

建設(shè)大有可為的戰(zhàn)略機(jī)遇期，總體是有利因素大于不利因素，機(jī)遇大

于挑戰(zhàn)。

全省上下必須樹立問題導(dǎo)向及機(jī)遇意識，積極適應(yīng)把握引領(lǐng)新常

態(tài)，以中國特色社會主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為指導(dǎo)，認(rèn)清跨越式發(fā)展的必要

性和緊迫性，主動服務(wù)和融入“一帶一路”、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)等國家

重大發(fā)展戰(zhàn)略，擔(dān)當(dāng)歷史責(zé)任，走出一條超常規(guī)、以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升

級為著力點(diǎn)的跨越式發(fā)展的路子，贏得主動、贏得優(yōu)勢、贏得未來。

二、行業(yè)發(fā)展概況

催化劑是一種能改變化學(xué)反應(yīng)速度而本身又不參與反應(yīng)最終產(chǎn)物

的材料。催化反應(yīng)是許多化學(xué)反應(yīng)特別是有機(jī)化學(xué)反應(yīng)中的重要環(huán)節(jié),

而催化劑是催化反應(yīng)的“心臟”和基礎(chǔ)°催化劑對化學(xué)工業(yè)及社會的

發(fā)展起到舉足輕重的作用，據(jù)不完全統(tǒng)計，全球至少有4.2萬種原料

和化學(xué)中間體是通過催化劑直接和間接合成的。一種新型催化材料或

新型催化工藝的問世，往往會引發(fā)革命性的工業(yè)變革，并伴隨產(chǎn)生巨

大的社會和經(jīng)濟(jì)效益Q回顧催化研究以往取得的成就，推動煤化工、

石油化工、醫(yī)藥、農(nóng)藥、顏料、染料、化工新材料、電子、能源、環(huán)

保等行業(yè)的高速發(fā)展，對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的巨大推動作用。

催化劑作為影響化學(xué)反應(yīng)的重要媒介，在全球各行各業(yè)廣泛使用,

除傳統(tǒng)的化工產(chǎn)品制造領(lǐng)域以外，已在清潔能源的開發(fā)與利用、環(huán)境

保護(hù)等多個新興領(lǐng)域起到了關(guān)鍵作用。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100吼預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX集團(tuán)有限公司

2、法定代表人：萬xx

3、注冊資本；H90萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-4-1

7、營業(yè)期限：2012-4T至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)

的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)

格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)

化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更和濃厚。

公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和

品牌發(fā)展。

（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額3968.433174.742976.32

負(fù)債總額1964,601571.681473,45

股東權(quán)益合計2003.831603.061502.87

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入16624.2413299.3912468.18

營業(yè)利潤2685.682148.542014.26

利潤總額2478.881983.101859.16

凈利澗1859.161450.141338.60

歸屬于母公司所有

1859.161450.141338.60

者的凈利潤

五、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人才為組織

服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；

另一方面是對組織文化和價值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部

的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。

2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體

游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗(yàn)

成力學(xué)習(xí)新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況

下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存

的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允

許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募

相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。

3、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。處于成長期的組織,

由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。

同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人

選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和

接納需要的各類人才。

同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多,

員工在短時間內(nèi)得到晉升的機(jī)會大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

六、內(nèi)部招募的主要方法

（一）推薦法

推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工

根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門

進(jìn)行選擇和考核Q由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被

推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易

了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)

部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候

選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性C而且主管們也會

覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦

會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親

信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬

被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實(shí)力。

（二）布告法

布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需

要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,

并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)

網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全

體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的

員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招

募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛

的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)

會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效

地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的

時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而

員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。

（三）檔案法

力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、

經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找

合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重

要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、

教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做

好準(zhǔn)備。

值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資

源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特

長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范

型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和

用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力

資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格

但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息

查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任

空缺或新增的崗位。

七、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格

的不成熟Q

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張

型。

八、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么，如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

九、成本效益評估

1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它包括

招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員

錄用成本效益分析等。

2、招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘

工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招

聘工作越有效°

十、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、

直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會的場地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請外部專家的報酬等0

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的襄用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助

費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)

用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所

損失的時間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費(fèi)用。

十一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊土Ψāζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域Q

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合垮訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影

響垮訓(xùn)方式的選擇6

（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式C當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地時間等）。

十二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn)。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本

次垮訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明(如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容)、正文、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等)、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當(dāng)具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要

準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話

可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點(diǎn)和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)

及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會議后的評價。

2、實(shí)施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及

注意事項(xiàng)。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實(shí)情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實(shí)情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什

么"

3,實(shí)施要點(diǎn)。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是學(xué)

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項(xiàng)；學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案

進(jìn)行時間為30?40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費(fèi)一些時間。

(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題

的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點(diǎn)、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時間

進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進(jìn)行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效是

本課程重點(diǎn)解決的問題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個高績效團(tuán)

隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競爭力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團(tuán)隊(duì)運(yùn)

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群；各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團(tuán)隊(duì)激勵標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：針對營銷人員的特點(diǎn)和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團(tuán)隊(duì)。

（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；通過大矍情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)

的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機(jī)應(yīng)對模擬演

習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識和危機(jī)處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)

選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群；雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。

（十二）年會課程

1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標(biāo)；感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體瞼自我。增強(qiáng)環(huán)保

意識，愛護(hù)動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。

十三、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型

隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工

目前的工作績效是令人滿意的，也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動做準(zhǔn)備、

為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)

的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。

這種評估模型的特點(diǎn)是：在對員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下進(jìn)

行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個

入職業(yè)發(fā)展。

（一）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢

1、它建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具

戰(zhàn)略意義。

2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組

織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點(diǎn)，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對

組織歸屬感的有效手段。

（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性

1、這種評估模型是建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)

偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。

2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，

員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會跳槽。

因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

十四、三維培訓(xùn)需求分析模型

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手

段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估

確實(shí)很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評

估工作量及難度的限制而缺乏針對性。

三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段

的培訓(xùn)需求分析方法Q首先，在進(jìn)行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)

建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確

定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過

人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量

化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差

距大小進(jìn)行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評

差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的

八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

十五、組織職業(yè)生涯管理的含義和作用

（一）組織職業(yè)生涯管理的含義

組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員

工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、評估和管

控活動，以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成

一致、有效結(jié)合的過程。

（二）組織職業(yè)生涯管理的作用

組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對

組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。

1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展,

適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織

人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。

2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識自己，為發(fā)

揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其

自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于

員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。

十六、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工

作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實(shí)現(xiàn)

職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組

織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個人的職業(yè)方向；準(zhǔn)

確評價個人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的

差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。

2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為

員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員

工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會，使員工看到自己在組織中的

希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和

優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

十七、崗位評價的主要步驟

1、組建崗位評價委員會。

2、制定、討論、通過《崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系》。

3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。

4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的

等級要求每個要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評，交流試評信息。

7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并

得出每一崗位評價總點(diǎn)數(shù)。

8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一

崗位算術(shù)平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列°

10、根據(jù)評價點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分

點(diǎn)數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級

序列表。

12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行

復(fù)評。

13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工

作結(jié)束。

14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成

最終的崗位等級序列表。

十八、崗位評價的特點(diǎn)

1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是

“人”6崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗

位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計c由于崗位具有一

定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)

一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改

善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以

“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察知分析°

2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗

位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗

位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價,

由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ),

最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。

3、崗位評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運(yùn)用勞動組

織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識知計算機(jī)技術(shù)，使

用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價

因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。

十九、崗位評價的基本功能

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，

員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能

夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得“，是影響員工士氣及生產(chǎn)

積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工

作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿

足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公

平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職

責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬"°

2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任

權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量

測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征C

3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一

的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀

衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單

位中所處的地位和作用。

4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能

和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為

貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這

一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、

員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評

價的科學(xué)方法。

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是

排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可

以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直

線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。

崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗

位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實(shí)際上，曲線M在企

業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生

激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)

到激勵效果。

二十、崗位評價所需信息來源

進(jìn)行崗位評價時，必須收集有關(guān)的信息，否則無法對崗位進(jìn)行科

學(xué)、合理的評價6崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。

1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。這種力法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投

入大量人力、物力和時間。

2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說

明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。采集間接的崗位信

息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡

單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。

3、崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、

崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作

說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。

二十一、崗位評價方法的應(yīng)用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高

低次序進(jìn)行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)

行相互比較。

使用排序法進(jìn)行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息。可以通過崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者

所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進(jìn)入評價小組進(jìn)行評價。

2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對同位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總

體狀況來對崗位的價值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成

的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)

對所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進(jìn)行排序。對崗位進(jìn)行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進(jìn)行簡短說明，評價人

員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進(jìn)行排序。

4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者

的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，

得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實(shí)際應(yīng)用的過程山，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)

驗(yàn)、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等多個維度進(jìn)行評價，從而使崗

位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。

7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評價。選擇

排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步驟。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數(shù)第二的位置上。

(3)再從剩下的6個同位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比較低，而且容易與員

工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進(jìn)行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進(jìn)合適的級別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。

2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程口各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為

若干子系統(tǒng)。

3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為「8

檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1T2檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的

職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨(dú)立指導(dǎo)

或完成重要部件的設(shè)計等。

6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評

價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)

崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)

理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。

（三）要素計點(diǎn)法的工作程序

要素計點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分

值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗

位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價時，使用要素計點(diǎn)法進(jìn)行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

(1)崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。

(2)崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等

的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對保管的文件

資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。

(3)勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。

3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項(xiàng)目。

(1)各生產(chǎn)崗位的評價項(xiàng)目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強(qiáng)度、緊張程度。

④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。

(2)職能科室各管理崗位的評價項(xiàng)目。

①受教育的程度。

②工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。

③工作復(fù)雜程度。

④工作責(zé)任。

⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評

價項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。

①勞動負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參

照國家標(biāo)準(zhǔn)

②工作危險性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和

有關(guān)職業(yè)病的資料。

③勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時間。

⑤工作復(fù)雜繁簡程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)

位等。

4、對各評價因素區(qū)分巳不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以

提高評價的準(zhǔn)確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學(xué)畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學(xué)專科、本科畢業(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評價項(xiàng)目合并成一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地

位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),

次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，

以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進(jìn)行分

析和排序。它和要素計點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評價時，使用要素比較法進(jìn)行崗位評

價的主要步驟：

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)

可。

4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據(jù)，一般包括以下五項(xiàng)。

（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。

（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

（3）責(zé)任，包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)

情報保管和保守機(jī)密的責(zé)任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。

（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動能力，如持久性、變動性、

運(yùn)動速度等。

（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準(zhǔn)確有效c其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行對比，其次，將各個評

價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。

二十二、起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項(xiàng)目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

二十三、薪酬管理制度的類別

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概

念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報：而薪酬是人力資本作為

資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的

績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相應(yīng)的回報和答

謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資

分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。

而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合,

這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。

其中最主要的是工資制度。

（一）工資制度

工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益,

也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時

工資和計件工資。

（二）獎勵制度

獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式

的勞動報酬。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，

以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的

超額勞動，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎勵的種類分為績效獎、建

議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、節(jié)約獎等。

（三）福利制度

福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的

一個重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類型可從不同的角度劃分。根

據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享

受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)

形式，員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利C

（四）津貼制度

津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，

是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國

家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可

分為三類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。

二十四、法人治理

（一）股東權(quán)利及義務(wù)

1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東

身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日，股權(quán)登

記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東C

2、公司股東享有下列權(quán)利：

（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配;

(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東

大會，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；

(3)對公司的經(jīng)營進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；

(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所

持有的股份；

(5)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、

董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告；

(6)公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余

財產(chǎn)的分配；

(7)對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求

公司收購其股份；

(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。

3、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或者索取資料的，應(yīng)當(dāng)向公司

提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核

實(shí)股東身份后按照股東的要求予以提供。

4、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東

有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。

股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法

規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之

日起60日內(nèi)，請求人民法院撤銷。

5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者

本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨(dú)或合并持有

公司設(shè)以上股份的股東有權(quán)書面請求監(jiān)事會向人民法院提起訴訟；監(jiān)

事會執(zhí)行公司職務(wù)時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司

造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。

監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，

或者自收到請求之日起30日內(nèi)未提起