薪酬管理和薪酬體系設計盛高咨詢執行董事

徐沁盛高人力資源管理體系圖組織架構體系的明確關鍵崗位確實定目標管理〔明確、分解、落實〕績效考核〔評估與提升〕薪酬體系的完善長期鼓勵機制短期鼓勵人選確實定〔甄選〕戰略規劃的設計〔2-5年〕職業生涯規劃明確年度經營方案培訓體系完善工作分析2Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"歡送大家來到清華大學現代遠程學堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善3Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·短期報酬方案·長期報酬方案1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰爭4Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·人工本錢絕對值在上升·人工本錢相對值要下降2、新經濟的游戲規那么5Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

一、21世紀薪酬體系開展的趨勢·對外要有競爭性·對內要有鼓勵性3、薪酬水平成為企業競爭力的標桿6Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

二、完善薪酬體系的根本模型薪酬體系法定福利統一福利專項福利基薪津貼獎金贈予股業績股期權股工資福利持股中級初級高級7Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、薪酬體系設計技術內容〔之一〕〔之二〕(之三〕如何設計工資制度如何進行年度工資調整福利體系的設計8Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

〔一〕如何設計工資制度9Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

主要內容1、工資概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原那么4、影響工資的因素分析小結：5、工資管理的根本流程6、如何設計工資制度〔1〕如何設計工資體系〔2〕如何設計工資結構〔3〕如何設計工資支付小結：10Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

一、工資概念不管名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的效勞，以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。11Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

工資概念中的六大要點：工資概念六個要點多種名稱雙方約定貨幣結算工作/效勞雇傭關系多種方式12Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"二、工資管理的目的工資管理目的最正確人力確保勞資關系和諧能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突企業均衡開展13Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、工資管理的六大原那么：工資管理六個原那么內外公平層次需求有限鼓勵能力開發支付效率勞資互惠14Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"三、工資管理的六大原那么絕對公平相對公平〔對外〕〔對內〕1、內外公平原那么15Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、工資管理的六大原那么——員工是生產過程中必備伙伴——人力的取得要消耗資本投資2、勞資互惠原那么〔1〕企業與員工一個公平合理的工資制度應做到——雙方都受益——提高工資與增加生產同時進行〔2〕員工方面：——明白企業投資是要有收益回報——企業繁榮，才是增加盈余前提〔3〕企業方面：16Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、工資管理的六大原那么：——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導致本錢上升工作效率3、支付效率的原那么

￥17Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、工資管理的六大原那么：4、能力開發的原那么業績能力加薪效率18Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"勞動效率工資WL5、勞動效率和工資的原那么三、工資管理的六大原那么：19Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、工資管理的六大原那么——層次需求理論應用6、層次需求的原那么——馬斯洛五層次需求理論20Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"馬斯洛五層次需求理論個人成就尊重社交安全生理512341、企業中不同層級的員工工資要拉開差距2、對工資需求是動態變化的21Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析外在因素內在因素與外在環境相關聯的因素與員工個人相關聯的因素22Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"四、影響工資的因素分析—內在因素技術訓練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業工種勞動付出大小福利待遇水平內在因素23Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔1〕勞動者的勞動

——勞動能力差異勞動量的差異——勞動所得差異1、內在因素：與員工個人相關聯的因素“NOWORK,NOPAY〞24Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔2〕職務的上下薪酬開展的大趨勢：職務差所帶來的收入差越來越大1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙權力⊙責任⊙影響25Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔3〕技術和訓練水平

薪酬開展的大趨勢：學歷差所帶來的收入差越來越大1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙補償直接本錢⊙補償間接本錢26Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔4〕工作的時間性1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙生產受季節影響⊙工作時間上差異27Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔5〕工作的危險性

1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙補償體能消耗⊙作為心理撫慰28Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔6〕福利和優惠權利1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙節假日多少⊙社會保險、商業保險費用⊙效勞費用〔醫療、工作餐、娛樂、療養、祝金〕⊙辭退補償、通休金、獎金、紅利29Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔7〕年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：1、內在因素：與員工個人相關聯的因素⊙其一、補償勞動者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動力流動30Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔8〕特殊行業工種1、內在因素：與員工個人相關聯的因素——民航——石油——鐵路——煤礦31Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"四、影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業承受能力工會力量比照當地風俗習慣生活費用水平產品需求彈性外在因素32Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔1〕生活費用水平：居民消費品價格指數2、外在因素：與客觀環境有關的因素33Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔2〕企業負擔能力：2、外在因素：與客觀環境有關的因素人工本錢/銷售收入人工本錢費率34Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔3〕市場工資水平：2、外在因素：與客觀環境有關的因素?市場薪酬調查報告?35Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔4〕市場供需狀況：2、外在因素：與客觀環境有關的因素人才市場排行傍36Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：〔5〕潛在替代物：2、外在因素：與客觀環境有關的因素

——機器

——人37Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"彈性大風險大工資高彈性小風險小工資低

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素〔6〕產品的需求彈性：38Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素〔7〕群體環境的力量：有群體：沒群體=120%：100%39Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環境有關的因素〔8〕風俗習慣當地40Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

小結1、工資是因勞動而支付報酬；2、工資管理最重要的原那么：內外公平；3、影響工資的因素有內在因素和外因素，共16種。41Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

五、工資管理的根本流程企業開展戰略人力資源戰略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結構3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對水平3、相對水平工資調整1、工資策略2、調整依據3、調整技術工資評估1、企業效益2、團隊士氣3、人工成本42Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"以績效為核心1、制定薪酬策略2、職務分析與崗位評價3、市場薪酬調查6、薪資制度的控制與管理5、薪資分級和定薪4、薪資制度設計企業薪酬體系薪酬設計六步驟43Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"第一步：制定薪酬策略個人績效組織績效近期長期高保健模式關注對象對個人的鼓勵作用弱強高鼓勵模式折中模式鼓勵性和保健性相結合、近期與長期相結合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經營狀況：高根本薪酬、低獎金薪酬主要根據員工近期的績效決定：獎金、津貼比例大，福利、保險少薪酬策略包括對員工本性的認識〔人性觀〕，對員工總體價值得評價，對管理骨干和高級專業人才所起到作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級之間差異的大小。薪資，獎勵，福利地分配比例等。44Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"企業開展階段和薪酬策略企業需求薪酬特點起步階段開展階段成熟階段快速開展吸引人才、保存人才穩固開展固定薪酬水平低于市場中位線水平；基薪低、獎金高，福利很少；重點是鼓勵員工獲取業績，重賞之下必有勇夫；屬于高獎金鼓勵人的策略固定薪酬水平高于市場中位線水平；基薪、獎金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場中位線水平持平；獎金減少，因為公司品牌影響大，業績不完全是個人努力的結果；福利比例提高，關注生活質量，提供長期鼓勵；屬于高福利留住人的策略45Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"第二步：職務分析與崗位評價組織結構職能設計職位設置職位分析崗位評價目標績效薪酬體系人力資源開發企業戰略目標現代企業標準化人力資源管理模式這是保證內部公平的關鍵一步。反映了企業對崗位任職者的要求，以及任職崗位的內部相對重要性。崗位評價的數值并不是各個工作承擔者真正的薪資額。需要經過五個步驟，融入了外在公平性后，在第五個步驟“薪資分級與定薪〞完成的。46Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

六、如何設計工資制度1、工資制度的核心內容工資體系工資支付工資結構工資制度47Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"六、如何設計工資制度2、工資體系決定要素工資體系生活費年資能力職務業績48Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度3、工資體系類型年資型職能型職務型工資體系復合型49Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度3.1、年資型特點：偏重于生活費和年資優點：符合收入心理預期防止過度競爭缺點：脫離工資根源概念容易產生人浮于事50Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度3.2、職務型特點：偏重于執行職務的差異優點：實現同等勞動同等報酬職務差異與工資等級對應缺點：易產生職位封頂現象內部組織變革阻力較大51Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度3.3、職能型特點：偏重于執行職務能力差異優點：克服了年資型人浮于事的弱點克服了職務型晉升封頂的弱點缺點：能力的考核是間接的能力之間的差異界限模糊52Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度4.1、工資結構分析工資結構性質津貼獎金底薪決定因素特點保險性補償性鼓勵性個人價值職位價值體力消耗費用消耗個人業績企業業績根本組成具有剛性等級差異計算基數因崗而異靈活性強無法攀比可以變動業績掛鉤彈性最大后發性勞模獎勵53Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"第五步：薪資分級和定薪在崗位價值評估、薪酬結構設計后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成假設干等級，形成一個薪資等級〔或稱職級〕系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性54Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"實務中定薪并非僵化的根據崗位價值評估出來的結果直接計算，而是綜合考慮多方面因素62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級崗位價值任職者的能力態度任職者的歷史薪酬水平公司整體薪酬水平所在地區的薪酬水平舉例55Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"定薪時要考慮的因素員工現有收入在薪酬結構內員工現有收入在薪酬結構外根據崗位和等級變動調整薪酬業績薪資的增長決定個人薪資的增長及增長策略56Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"在員工定薪時一個根本的參考模式62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級經驗豐富，有時機可提拔有經驗，業績優異能力到達崗位要求有潛力需要開發初任職者57Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"第六步：薪資制度的控制與管理薪酬制度獎金制度福利制度長期鼓勵政策加薪程序等等58Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度5、工資支付的根本內容5.1、支付原那么⊙定時支付⊙貨幣支付⊙清單支付59Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度5.2、正常支付的工程⊙入職定級⊙年度加薪⊙離職清算⊙試用期⊙內部轉職⊙降級處理⊙見習期⊙晉升提級60Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

如何設計工資制度5.3異常支付的工程⊙事假⊙探親假⊙病假⊙喪事假⊙婚假⊙年休假⊙產假⊙工傷假⊙公假61Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

一、均衡工資水平的特點工資水平——相對性——動態性企業期望員工期望62Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

二、均衡工資水平確實定方法1、對內：考慮內部相關性

——職位價值評估法

——離職率分析法2、對外：考慮外部市場環境

——市場薪酬調查法63Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

小結1、薪酬政策是與企業開展戰略以及人力資源開展密切相關的；2、工資管理是一個循環的操作流程，最終要看是否能真正支持企業開展戰略；3、工資體系分為年資型、職務型、職能型，它是一種管理工具，并沒有好壞之分，關鍵看使用的好壞；4、工資制度的核心內容包括工資體系、工資結構。64Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"〔二〕如何進行年度工資調整歡送大家來到清華大學現代遠程學堂，共同討論盛高人力資源管理課程?主力企業成功走向成熟?，今天主題是：薪酬制度的建立與完善66Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"為什么要進行年度工資調整員工需求變化鼓勵機制變化人才供需變化競爭策略變化企業效益變化生活費用變化67Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

年度工資調整策略領導策略跟隨策略相同策略68Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"員工現有收入在薪酬外員工現有收入高于薪酬結構處理方法典型原因：任職時間較長外聘人才公司重組未做調整的薪酬結構崗位的重新配置上佳的業績不包括在根本薪資內的一次性補貼：津貼花紅遞延的薪酬晉升無增長調整薪酬結構69Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"員工現有收入在薪酬外員工現有收入低于薪酬結構處理方法典型原因：新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪酬結構的調整較差的業績提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長小步快跑的增長70Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

年度工資調整依據⊙市場工資率⊙當地生活費用⊙企業承受力⊙政府對公司指導性意見71Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

年度工資調整技術⊙定額法⊙定率法⊙〔定額+定率〕法⊙區別對象〔定額+定率〕法72Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

年度工資調整內容⊙調整基薪⊙調整津貼⊙調整獎金⊙調整工資總額⊙調整工資等級⊙調整津貼/獎金工程73Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

加薪策略⊙一步到位⊙分步到位⊙絕對額增加⊙相對額增加74Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

減薪策略⊙新人新方法，老人老方法⊙維持收入不變，同時加大責任⊙維持收入不變，在一定時期內不增加⊙硬性調整：——承諾恢復條件——不要一刀切75Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

工資調整中的難點與對策橫向差異縱向差異有業務的非業務的固定比例浮動比例業界水平企業水平76Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

小結1、工資水平是相對的、動態變化的2、確定均衡工資水平有市場工資調查法、職位價值評估法和離職率分析法；3、薪酬調查將成為企業確定工資水平的重要方法4、調整工資有多種技術可以選擇，有多項內容可以選擇5、降低人工本錢，將成為企業薪酬管理的重要內容77Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

〔三〕如何設計福利制度78Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"主要內容1、福利與工資的關系2、福利體系的根本構成3、福利的開展趨勢

79Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

一、福利的概念福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。包括：現金性福利、實物性福利80Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

二、福利與工資的共性⊙職工取得個人消費品的分配形式⊙企業對于企業員工支付的管理本錢⊙也是勞動力再生產費用，是職工勞動所得81Doc.numbertobeenteredby"HeaderandFooter"

三、福利與工資的區別工資福利與個人勞