中級經濟師人力資源第五章人力資源規劃知識點和練習題匯總一、人力資源規劃的內容、流程與意義1.人力資源規劃的概念及其主要內容和基本流程（1）概念人力資源規劃是指組織根據自身戰略的需要，采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發計劃，滿足組織對于人力資源數量和質量的需求，從而不僅幫助組織實現戰略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。廣義的人力資源規劃，包括人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規劃等與人力資源管理問題有關的各項規劃活動。狹義的人力資源規劃，專指組織的人員供求規劃或雇用規劃，即根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各類相關計劃。本章所講的就是狹義的人力資源規劃。（2）狹義的人力資源規劃基本流程步驟一：人力資源需求預測步驟二：人力資源供給預測步驟三：人力資源供求平衡分析步驟四：實施人力資源供求平衡計劃2.人力資源規劃的意義和作用（1）人力資源規劃有利于組織戰略目標的實現。（2）良好的人力資源規劃有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續發展。（3）良好的人力資源規劃還有助于組織對人工成本的合理控制。二、人力資源需求預測1.人力資源需求預測的內容及其影響因素人力資源需求預測是指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考慮組織內部現有的人力資源狀況，是對組織未來經營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰略定位和戰略調整、組織所提供的產品和服務的變化情況、組織內部各職位上員工的工作量、組織的技術變革、組織結構調整以及流程再造等若干方面因素。四大影響因素：（1）組織的戰略定位和戰略調整：如組織進入一個新的業務領域、在原業務領域中快速擴大經營規模等因素。（2）組織提供的產品和服務的變化情況：如國家宏觀政策調整、新的法律法規出臺、國際貿易環境的變化、消費者對產品或服務的消費偏好發生變化、競爭對手推出了更好的替代產品和服務等。（3）組織的技術變革：如生產的自動化、更為先進的新技術的引進、機器人的使用增加等。（4）組織結構調整及流程再造：：如從傳統的直線職能制向事業部制的轉變、流程再造、業務外包等。2.人力資源需求預測的主要方法從預測方法來說，在對人力資源需求進行預測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可以使用定量的統計學方法。（1）經驗判斷法是最簡單的人力資源需求預測方法。讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。主要適用于短期預測，以及適用于那些規模較小，或經營環境相對穩定、人員流動率不是很高的企業。使用這種方法時，要求管理人員必須具有比較豐富的工作經驗，否則很難保證預測結果的準確性。（2）德爾菲法（專家預測法）20世紀40年代末由美國蘭德公司率先使用的一種預測方法。做法：首先邀請某一領域中大約30名專家或富有經驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。還要一名研究主持者在專家之間充當傳遞、歸納和反饋信息的角色。研究主持者將需要回答的問題分別郵寄給專家，讓他們各自獨立回答問題。收集統計分析后，形成新的問題，再寄給專家進行獨立回答。經過幾輪后研究的問題看法會趨于相同。德爾菲法的優點：1）它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。2）它不采用集體討論的方法，而且匿名進行，使專家獨立地作出判斷，避免從眾行為，也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。需要注意的問題：1）專家的人數不能太少，至少要達到20-30人。2）專家的挑選要有代表性。3）問題的設計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題。4）向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷。（3）比率分析法比率分析法是一種基于某種關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。用比率分析法來預測人力資源需求時，實際上是假定人均生產率。如果技術進步或其他原因導致員工的生產率提高或降低，那基于歷史比率進行的人力資源需求預測結果就不能保證準確了。（4）趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分析法，是根據一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。1）實用性比較強。2）這種預測方法比較粗糙，預測的準確度會打一定的折扣。3）它假設組織的技術等因素不會發生大的變化，才能找到未來的簡單規律，因此在實際運用時要謹慎，確保組織的經營環境及重要技術確實是穩定的。（5）回歸分析法回歸分析法是一種定量的預測技術。首先要建立人力資源需求數量與其影響因素之間的函數關系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數，從而計算出組織未來的人力資源需求量。回歸分析法可以劃分為一元回歸分析法和多元回歸分析法兩種類型，其中多元回歸分析法預測準確性高于一元回歸分析法。回歸分析法也可以劃分為線性回歸分析法和非線性回歸分析法兩種類型，由于非線性回歸方程建立比較復雜，為了便于操作，在實踐中經常采用線性回歸分析法進行預測。三、人力資源供給預測1.人力資源供給預測的內容及其影響因素人力資源的供給預測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內能夠獲得的人力資源數量、質量、以及結構等所進行的估計。（1）組織外部的人力資源供給狀況包括地區性勞動力市場和全國性勞動力市場。（2）組織內部的人力資源供給狀況除了對人員數量和一般結構的統計分析外，更重要的是要了解現有人員的技能水平，還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現的一些變動情況。很重要的一點是建立組織內部的員工技能數據庫。2.人力資源供給預測的主要方法人力資源供給的歷史變化趨勢可能并非總是能夠作為預測未來人力資源供給的可靠指標。因此，人力資源供給的統計學預測方法也同樣需要用專家主觀判斷法來加以補充。主要包括兩種人力資源供給預測方法：人員替換分析法：針對具體職位進行人力資源供給預測。馬爾科夫分析法：基于多種職位以及人員流動進行人力資源供給預測。（1）人員替換分析法針對組織內部的某個或某些特定的，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。主要強調從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備。（2）馬爾科夫分析法基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法，主要是利用一種轉移矩陣的統計分析程序來進行預測。這種矩陣在描繪一家公司的歷史人力資源供給變化趨勢方面是非常有用的。更為重要的是，如果公司的各種條件在某種程度上比較穩定，那么它還可以用來預測公司未來的人力資源供給狀況。四、人力資源供求平衡的基本對策1.人力資源需求大于供給時的組織對策（1）如果是短期性或階段性需求，可以延長現有員工的工作時間，如加班的方式。（2）如果需求增長是長期性的，需要做好人力資源的招募工作，還可以聘用已退休人員以及雇用非全日制員工。（3）采取各種措施降低現有人員的流失率。（4）通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對于人力資源數量的需求。（5）將組織中的部分非核心業務通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。2.人力資源需求小于供給時的組織對策（1）凍結雇用。不再從組織外部招聘新人，努力通過內部人員的靈活調配來滿足組織當前的需要，并且在長期中通過自愿離職以及退休的方式自然減員。（2）鼓勵員工提前提休。（3）縮短每名現有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資。（4）臨時性解雇或永久性裁員。（5）對富余人員進行培訓。3.人力資源需求與供給結構不匹配時的組織對策（1）加強對現有人員的培訓開發，使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。（2）在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，為未來新的工作需要儲備足夠的人才。（3）如果組織仍然處于擴張期，人才資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。五、人力資源供求平衡的方法分析減少未來出現勞動力過剩的方法避免未來出現勞動力短缺的方法1.裁員（1）企業選擇裁員的主要原因1）由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此會成為企業最先著手的地方。2）關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業對人員需求減少。3）由于經濟方面的原因公司改變了經營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁掉。（2）實施裁員并沒有達到強化公司績效的預期效果的原因1）管理不當的裁員有可能產生長期性的負面作用，不僅導致人才流失，而且在很多情況下還破壞了激發員工創造性和靈活性所必需的一些社會網格。2）許多企業在裁員活動中放走的一些員工實際上屬于企業根本無法替代的重要資產。3）那些在裁員中僥幸得以留在企業里的員工會對企業心存戒備，由于員工對自己未來在企業中的晉升以及職業前途感到不確定，所以他們的工作積極性可能會大幅下降，而且許多員工隨時在準備尋找其他更好的就業機會。4）與裁員相聯系的負面公眾印象也會有損企業在勞動力市場上的形象，使它日后更難招募到員工。（3）避免公司聲譽受損的措施1）為裁員的必要性提供合理的解釋，并且保證裁員過程是公平的，對待被裁減員工的方式也要更加人性化一些。2）避免不加選擇地任意實施全面裁員，而是應當采用手術式的戰略裁員。既可以降低成本，也可以提高公司競爭地位。2.提前退休計劃（1）年紀較大的員工的成本有時比年輕員工要高，因為他們的資歷較長，薪酬水平較高，同時各種社會保險繳費額度也較高。當年紀較大的員工具有的工作經驗的價值無法彌補他們相對較高的成本時，面臨競爭壓力的企業就有可能希望通過成本更低的新員工來替代老員工。（2）由于年紀較大的員工通常占據著薪酬水平最高的一些職位，所以他們有時會阻礙公司雇用年輕員工或是阻礙他們獲得晉升。3.雇用臨時員工或勞務派遣人員雇用臨時員工和實施外包也已經成為削減冗余勞動力的一種重要手段。除了具有較高的靈活性之外，雇用臨時員工的做法還有其它許多方面的優點。（1）優點：1）使企業免除很多管理任務以及財務負擔。2）一些沒有能力制訂甄選計劃的小公司往往通過臨時雇用或使用勞務派遣人員的方式來甄選并最終雇用員工。3）這些臨時員工派遣出來之前都會得到培訓，這種做法既降低了企業的培訓成本，又使臨時員工或勞務派遣人員與企業之間的相互適應變得更為容易。4）由于臨時員工或勞務派遣人員在使用他們的企業中工作經驗非常少，所以他們對于組織以及工作程序等方面存在的問題往往有比較客觀的看法，而這種視角有時對于改進組織效率和績效等一些方面是非常有價值的。此外，由于臨時員工或勞務派遣人員可能在其它企業中積累了豐富的工作經驗，他們有時候甚至還能向使用他們的企業提供更多的解決問題的備選方案。（2）企業需要注意克服因雇用臨時員工不利之處的關鍵點1）企業在招用臨時員工或勞務派遣人員之前，必須先從之前的裁員陰影中走出來。企業需要在裁員和招用臨時員工或勞務派遣人員兩項行動之間留出一段相當長的緩沖時間，否則原有的正式員工很容易將新進來的臨時員工與自己未來可能面臨的裁員威脅聯系在一起。2）正式員工可能會對于臨時員工或勞務派遣員工的到來產生一種受到威脅的心理反應，所以企業在雇用這一類臨時員工或勞務派遣員工時，一方面可以考慮雇用那些對正式員工的威脅性程度更低一些的臨時性員工，或者是兩類人承擔的工作內容和職責劃分方面適當加以區分。另一方面則要盡可能地讓全日制正式員工感到他們是受重視的，企業不會用臨時員工或勞務派遣人員來替代他們。3）企業也要注意不能形成一種臨時員工或勞務派遣人員只不過是二等公民的印象。4.外包、離岸經營和移民（1）外包對人力資源管理的好處1）可以適當控制和精簡企業自身直接雇用的人員數量，尤其是把一些涉及人數較多的并不復雜的日常事務性的工作外包出去之后，企業的人力資源管理主要集中于對企業更為重要的關鍵崗位和關鍵人才上去，這樣有助于提升人力資源管理的價值。2）人力資源管理業務本身也可以進行部分外包，尤其是一部分事務性人力資源管理業務外包之后，就可以在一定程度上把企業的人力資源部門從很多日常事務中解放出來，使他們能夠把精力更多地集中在戰略層面的問題上。（2）確保離岸經營取得成功的步驟1）在選擇外包服務供應商時，通常是該機構的規模越大、歷史越長越好。2）不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。3）外包最好先從小的工作開始入手，同時還要密切監督這些工作的完成情況，尤其是在剛剛開始的時候。5.調整薪酬和工作時數（1）加班加點企業在面臨勞動力短缺，但不愿意增加新員工，也不愿意增加臨時員工或勞務派遣人員時，企業可以讓現有的員工每天工作更長的時間。（2）減少工作時間面對勞動力冗余，如果能夠讓員工接受降薪的決定，有時候是可以避免裁員的。企業還可以通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間來避免裁員，這樣做法通常被稱為工作共享或職位共享。員工們之間還可以通過自覺轉讓工作時間來在彼此之間提供幫助，即那些經濟較好的員工會主動將自己本來可以工作的時間出讓一部分給那些經濟條件較差的員工。（3）非帶薪休假或放假在經濟不景氣導致企業用工需求下降的情況下，一些企業采用非帶薪休假或放假的方式來降低人工成本，同時避免解雇員工。這種休假方式能夠在短期內減少員工的帶薪工作日，一方面有助于企業保存現金或保證現金流，另一方面也為一部分員工提供了更多的自由休息時間。但這種做法只能解決短期問題，而且本身也存在很多爭議。中級經濟師人力資源第五章人力資源規劃5.1人力資源規劃及其供求預測[單選題]1.下列說法錯誤的是（）。A人力資源規劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效B人力資源規劃有利于組織戰略目標的實現C人力資源規劃有助于組織對項目成本的合理控制D人力資源規劃有利于組織的健康和可持續發展[單選題]2.（）主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣。A德爾菲法B比率分析法C人員替換法D馬爾科夫分析法[單選題]3.某醫院有病床600張，現有護士400名。醫院擴大規模，病床數欲增加到900張，按現有的病床與護士比例，護士人數將增加到600名。這種人力資源需求預測的方法是（）。A德爾菲法B時間序列分析法C比率分析法D回歸分析法[單選題]4.下列關于德爾菲法說法中，錯誤的是（）。A專家人數至少要達到20～30人左右B它采用集體討論的方式，而且公開進行C它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性D要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預測[單選題]5.下列人力資源需求預測方法中，主要適用于短期預測，以及那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的組織的是（）。A趨勢預測法B德爾菲法C比率分析法D經驗判斷法[單選題]6.一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，描述的是（）。A人力資源外部供給預測B人力資源內部供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求平衡預測[單選題]7.采用德爾菲法應注意的問題不包括（）。A組織戰略的正確性B向專家提供的資料和信息要相對充分C專家的人數不能太少，至少要達到20～30人D不要讓專家一次回答過多的問題[單選題]8.下列選項中，不屬于人力資源供給預測影響因素的是（）。A本地區對其他地區勞動力的吸引力B未來的國家經濟形勢C本地區的高等教育發展水平D組織變革[單選題]9.根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃，指的是（）。A人力資源戰略規劃B績效管理規劃C員工關系規劃D人員供求規劃[單選題]10.（）不是人力資源需求預測中的定量的統計學方法。A比率分析法B德爾菲法C趨勢預測法D回歸分析法[單選題]11.趨勢預測法實施的前提是假設（）。A人均成本保持不變B人均生產率保持不變C投資報酬率等因素不會發生大的變化D組織的技術等因素不會發生大的變化[單選題]12.馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂（）的統計分析程序來進行人力資源供給預測。A轉移矩陣B平均值C大數據分析D協方差[單選題]13.某銷售公司2016年的銷售目標為1600萬元，根據2015年銷售統計分析，每銷售千元貨物需1人/小時。若明年按250個工作日，每工作日8小時工作計算，不考慮其他因素的影響，2016年要完成銷售任務需要的銷售員數量為（）人。A8B10C20D48[單選題]14.某銷售公司計劃在2016年內達到銷售額為2400萬元，根據資料分析，可知每銷售千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，則可估算出銷售人員需求量為（）人。（按每年300個工作日，每天工作8小時計算）A5B10C15D20[單選題]15.下列關于人力資源規劃的說法，錯誤的是（）。A人力資源規劃不僅幫助組織實現戰略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效B人力資源規劃的制定一般先于組織的戰略規劃C狹義的人力資源規劃專指組織的人員供求規劃或雇用規劃D人力資源戰略規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利規劃都屬于廣義的人力資源規劃的范疇[單選題]16.在人力資源供給預測方法中，（）主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法。A回歸分析法B比率分析法C人員替換分析法D馬爾科夫分析法[單選題]17.人力資源規劃就是指組織根據（），采用科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發計劃。A自身戰略的需要B社會環境的需要C自身經濟利益的需要D社會生產力水平的需要[單選題]18.關于人力資源規劃的意義和作用，下列說法錯誤的是（）。A人力資源規劃有利于組織戰略目標的實現B人力資源規劃有利于組織的健康和可持續發展C人力資源規劃有助于組織對項目成本的合理控制D人力資源規劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效[單選題]19.經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是（）。A回歸分析法B經驗判斷法C德爾菲法D馬爾科夫分析法[單選題]20.企業讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計，這種人力資源需求預測方法屬于（）。A回歸分析法B比率分析法C經驗判斷法D德爾菲法[單選題]21.首先邀請某一領域中的一些專家組成一個研究小組，但組員之間并不見面，也不進行溝通。此外，還需要有一位研究主持者充當傳遞、歸納和反饋信息的角色，把需要回答的問題分別郵寄給各位專家進行獨立解答，這種需求預測方法是（）。A德爾菲法B經驗判斷法C回歸分析法D比率分析法[單選題]22.德爾菲法具有一些明顯的優點，其中不包括（）。A花費時間較短B避免了從眾的行為C具有較高的準確性D能吸取和綜合眾多專家的意見[單選題]23.（）是一種基于關鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。A趨勢預測法B德爾菲法C回歸分析法D比率分析法[單選題]24.在人力資源需求預測方法中，（）實際上是一種簡單的時間序列分析法。A趨勢預測法B德爾菲法C比率分析法D經驗判斷法[單選題]25.下列不屬于人員替換分析法優點的是（）。A激勵員工士氣B降低招聘成本C有利于組織戰略目標的實現D為未來的職位填補需要提前做好準備[單選題]26.根據回歸方程所涉及的（），可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和多元回歸分析法兩種。A影響因素B非變量數量C預測準確度D自變量數量[單選題]27.如果某個或某些職位在未來出現了空缺，則能夠填補這一職位空缺的候選人有哪些？他們目前的成熟度如何？勝任新職位的可能性有多大？解決這些問題的是（）。A人員替換分析法B馬爾科夫分析法C回歸分析法D多元回歸分析法[單選題]28.某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據資料分析，得到每銷售千元貨物需要1人／小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為（）。A5人B10人C15人D120人[單選題]29.關于人力資源供給預測，下列說法錯誤的是（）。A人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響B進行人力資源供給預測時，組織必須對組織內部現有的人力資源狀況有清晰的了解C人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法D馬爾科夫分析法主要采用轉移矩陣的統計分析程序[單選題]30.某銷售公司計劃在明年內得到銷售額2000萬元，根據資料分析，得出每銷售千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為（）人。（按每年250個工作日，每天工作8小時計算）A5B10C15D20[單選題]31.關于采用德爾菲法具有的一些明顯的優點，下列說法正確的是（）。A采用記名的方式讓專家們了解彼此的意見B它采取多輪預測的方法，經過幾輪的反復，專家的意見趨于一致C在對不同專家所作的問題表述中盡量采用變化的語言D盡量將問題復雜化[單選題]32.組織中各級管理者根據經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法是（）。A主觀判斷法B回歸分析法C統計學方法D時間序列分析法[單選題]33.下列人力資源需求的預測技術中，屬于定量預測法的是（）。A經驗判斷法B回歸分析法C主觀判斷法D德爾菲法[多選題]1.下列說法正確的有（）。A馬爾科夫分析法主要采用轉移矩陣的統計分析程序B人員替換法有利于激勵員工士氣C馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預測的方法D人員替換法可降低招聘成本E人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響[多選題]2.下列關于人力資源需求預測和供給預測的表述正確的有（）。A馬爾科夫分析法屬于人力資源需求預測方法B經驗判斷法是最簡單的人力資源供給預測方法C德爾菲法采取多輪預測的方法，具有較高的準確性D回歸分析法可劃分為線性回歸和非線性回歸E人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本[多選題]3.人力資源需求預測影響因素包括（）。A組織戰略B產品和服務C技術D組織變革E供應鏈[多選題]4.下列選項中，屬于人力資源需求定性的主觀判斷法的是（）。A比率分析法B趨勢預測法C經驗判斷法D德爾菲法E回歸分析法[多選題]5.企業外部人力資源供給來源包括（）。A各類學校的畢業生B失業人員C退役軍人D其他組織中準備離職換工作的人E企業現有人員的晉升或平調[多選題]6.人力資源需求預測定量方法包括（）。A經驗判斷法B德爾菲法C比率分析法D趨勢預測法E回歸分析法[多選題]7.在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（）。A主觀判斷法B比率分析法C回歸分析法D德爾菲法E趨勢預測法[多選題]8.狹義的人力資源規劃專指組織的（）。A雇用規劃B人員供求規劃C薪酬福利規劃D績效管理規劃E員工關系規劃[多選題]9.從狹義人力資源規劃的角度來說，基本流程包括（）。A組織戰略規劃的制定B人力資源需求預測C人力資源供給預測D人力資源供求平衡分析E實施人力資源供求平衡計劃[多選題]10.在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮的因素有（）。A組織戰略B產品和服務C技術D組織結構E地域差異[多選題]11.關于德爾菲法的表述，正確的有（）。A采用集體討論的做法B能吸取和綜合眾多專家的意見C能夠避免從眾行為D采用匿名技術E采取多輪預測方式[多選題]12.在實施德爾菲法時需要注意的問題有（）。A專家的挑選要有代表性B問題的設計要合理C專家的人數至少要達到20～30人D允許專家使用估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度E向專家提供的資料和信息要相對充分[多選題]13.人力資源規劃的意義主要有（）。A有利于組織戰略目標的實現B有利于提高企業的薪酬水平C有助于組織對人工成本的合理控制D有利于組織的健康和可持續發展E有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效性[多選題]14.人力資源規劃的意義體現在（）。A有利于組織戰略目標的實現B有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續發展C有助于組織對人工成本的合理控制D有助于調動組織人員的積極性E有利于完善組織文化共享題干題A公司在2016年制定了新的發展戰略：2018年收入達到20億元，2019年達到100億元，2020年達到200億元。為了配合該擴張戰略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。

根據以上資料，回答下列問題：[不定項選擇題]1.關于該公司使用的德爾菲法的表述，錯誤的是（）。A采用集體討論的做法B吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性C采取多輪預測，具有較高的準確性D能夠避免從眾行為[不定項選擇題]2.如果該公司的人力資源需求小于供給，則需要采取的措施有（）A凍結雇用B臨時性解雇C改進生產技術D縮短員工工作作時間共享題干題美華公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對銷售部門2016年的人力資源情況進行預測。該公司近年來的人員變動情況如下表所示。[不定項選擇題]3.下列屬于人力資源供給預測方法的有（）。A人員替換法B趨勢預測法C比率分析法D馬爾科夫分析法[不定項選擇題]4.如果2016年銷售部門的規模不變，根據馬爾科夫分析法預測，需要從外部補充的人員數量為（）。A經理0人B主管0人C銷售人員8人D總人數6人[不定項選擇題]5.使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是（）。A確定人員轉移率矩陣表B確定員工的離職率C確定員工的晉升人數D確定公司的發展規劃共享題干題易通公司是一家處于創業期的IT培訓公司，由于處于發展階段，公司的人員結構變動很大，為了配合公司進一步的發展計劃，公司老總要求人力資源部門重新制定一份該公司未來5年的人力資源規劃。[不定項選擇題]6.為了制定人力資源規劃，該公司人力資源部門必須關注（）。A公司目前的人員數量B現有的人力資源是否能滿足當前的需要C公司是否需要進行外部招聘D目前公司員工的實際工資是多少[不定項選擇題]7.人力資源部門在進行現有人力資源核查的同時，可以進行人力資源需求的預測，主要涉及（）等方面。A數量B質量C時間D結構[不定項選擇題]8.在進行人力需求的預測時，人力資源部門可采用的方法包括（）等。A德爾菲法B人員核查法C馬爾科夫模型D主觀判斷法[不定項選擇題]9.人力資源部門在進行人力供給的預測時，需要預測（）。A內部供給量B外部需求量C內部需求量D外部供給量5.2人力資源供求平衡的基本對策與方法[單選題]1.目前，企業對于內部人員過剩作出的典型反應是（），這種方法會給企業造成長期創傷。A降薪B職位調動C重新培訓D裁員[單選題]2.關于人力資源供求平衡的方法分析，下列說法錯誤的是（）。A雇用臨時員工具有較高的靈活性B在減少未來勞動力過剩的方法中，降級的見效速度快、員工受傷害程度高C對于那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營D非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時間[單選題]3.將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家，這是（）。A雇用臨時員工B勞務派遣人員C業務外包D離岸經營[單選題]4.（）往往被視為企業在經濟衰退時期采取的扭轉局勢的一種方法。A提前退休B裁員C雇用臨時員工D外包[單選題]5.關于裁員的說法，錯誤的是（）。A管理不當的裁員有可能產生長期性的負面作用B許多企業在裁員活動中放走的一些員工實際上屬于企業根本無法替代的重要資產C研發密集型的公司進行裁員不會降低企業的長期利潤D那些在裁員中僥幸得以留在企業里的員工會對企業心存戒備，他們的工作積極性可能會大幅下降[單選題]6.在組織的人力資源需求大于供給時，當這種需求是短期性或階段性的，則最有效的措施是（）。A外包、離岸經營和移民B降低現有人員的流失率C延長現有員工的工作時間D臨時性解雇或永久性裁員[單選題]7.（）是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其供給之間的矛盾的最簡單直接同時也是見效最快的方法。A凍結雇用B鼓勵員工提前退休C縮短現有員工的工作時間D臨時性解雇或永久性裁員[單選題]8.在減少未來勞動力過剩的方法中，自然減員方法的特點是（）。A速度慢，員工受傷害的程度低B速度慢，員工受傷害的程度高C速度快，員工受傷害的程度低D速度快，員工受傷害的程度高[單選題]9.在人力資源避免未來出現勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤回程度中等的是（）。A技術創新B加班加點C雇用臨時工D降低流動率[單選題]10.下列減少勞動力過剩方法中，（）在成本削減方面會產生立竿見影的效果，但對組織的長期有效性產生負面的影響。A裁員B提前退休C重新培訓D職位分享[單選題]11.業務外包是指企業將整塊工作都委托給外部組織完成，這種方式的好處不包括（）。A適當控制和精簡企業人員數量B有助于提升人力資源管理的價值C使人力資源部門從日常事務中解放出來，把精力集中在戰略層面上D具有較高的靈活性，使企業免除管理任務以及財務負擔[單選題]12.目前，企業對于內部人員過剩作出的典型反應是（），這種方法會給企業造成長期創傷。A降薪B裁員C職位調動D重新培訓[單選題]13.關于減少未來勞動力過剩的方法，下列表述不正確的是（）。A裁員的見效速度快、員工受傷害程度高B降級的見效速度快、員工受傷害程度高C職位分享的見效速度快、員工受傷害程度高D凍結雇用的見效速度慢、員工受傷害程度低[單選題]14.關于避免未來勞動力短缺的方法，下列說法錯誤的是（）。A外包見效速度快、可撤回程度高B雇用臨時工見效速度快、可撤回程度高C再培訓后換崗見效速度慢、可撤回程度中等D從外部雇用新人見效速度慢、可撤回程度低[多選題]1.當人力資源需求小于供給時，有效的應對策略有（）。A凍結雇用B鼓勵員工提前退休C縮短員工工作時間D臨時性解雇E改進生產技術[多選題]2.下列選項中，屬于人力資源需求大于供給時應采取的措施的是（）。A限制人員雇用B縮短工作時間C促使員工提前退休D增加現有人員的工作時間E雇用新的人員[多選題]3.人力資源需求大于供給時的組織對策包括（）。A延長現有員工的工作時間B擴大招募范圍C降低現有人員的流失率D減少招募投入E凍結雇用[多選題]4.人力資源需求小于供給的基本對策主要包括（）。A延長現有員工的工作時間B凍結雇用C采用工作分享的方式，同時降低工資D將組織中的部分非核心業務外包E改進生產技術[多選題]5.關于裁員的說法，正確的是（）。A降低成本是其重要原因B研發密集型公司進行裁員，就會提升企業的長期