未來招聘趨勢報告2023引言從

2023

看未來招聘趨勢您無法提前看到未來，但可以助力塑造未來。對于招聘領域的領導者而言，當下是一個充滿挑戰而又極為關鍵的時刻。在不確定的經濟形勢下，在重塑職場的新趨勢中，您有機會成為組織中真正的變革締造者。您需要具備戰略眼光，善于適應變化，并能敏銳地與人才保持同頻——了解候選人想要什么、他們具有什么技能，以及他們的職業生涯可以如何與您的業務共同成長。為了幫助您做好準備，我們根據對全球人才領域領導者的數十次訪談、對數千名招聘專員的調研，以及對領英上生成的數十億個數據點的分析，在本報告中匯總了

17

個預測。21.

招聘職能的角色→經濟不確定性→雇主品牌建設

→技能優先的招聘→內部流動與技能提升→探索本報告:聯系領英獲取人才解決方案招聘職能的角色預測

1

|

招聘職能的角色招聘將推動事關業務的重要變革。您經受了疫情的洗禮，堅韌不拔地應對了職場大洗牌的挑戰。毫無疑問，招聘職能正變得越來越具有戰略意義，70%

的人才招聘專員表示，招聘團隊現已在公司“決策桌”上占有一席之地。不僅如此，招聘職能的領導者們現在“有機會真正改變自身的席位，”微軟的

BrettBaumoel

說。“你們將會真正改變‘決策桌’本身。”整個最高管理層都將感受到您作為變革締造者的影響力——從與

CFO

探討薪酬規劃，到與CMO

一同優化雇主品牌，再到與

CLO

(首席學習官)

共商技能缺口。招聘專員正在發揮前所未有的影響力。曾經您可以說，“這些新員工幫助了我們的公司。”

現在您可以說，“我改變了我們公司的構成、我們的工作場所、我們的用人標準，以及我們的招聘方式。”Brett

Baumoel，微軟全球工程人才招聘副總裁87%的

招

聘

專

員

表

示

，人才招聘職能的戰略意義在過去一年中提升了。4招聘獲取關鍵能力，拉高組織能力天花板，成倍放大業務價值。價值創造成為判斷招聘團隊的主要依據而不是成本，招聘團隊逐步成為公司戰略能力，招聘人員5力是關鍵：崗位需求理解力（透過現象看本質，快速理解和澄清業務需要的關鍵人員的核心能力要求），行業人才洞察力（深耕細分領域人才市場，信手拈來），識人判斷力（理解和識別人才的核心能力及優劣勢），

人際鏈接力（

坦誠可靠容易建立信任），工作內驅力（發自內心對招聘的熱愛）。GeorgeWang，Momenta

HRVP5預測

2

|

招聘職能的角色6招聘職能對薪酬將有更大的發言權。通貨膨脹愈演愈烈，實際薪資停滯不升，勞動力市場的競爭激烈程度絲毫未有緩和。這三股趨勢似乎勢必激烈碰撞，加之薪酬在全球候選人心目中是普遍排在首位的重要訴求，現狀已經到了不能不有所改變的地步。招聘、財務和

DEI

(多元化、公平性和包容性)

團隊之間關于薪酬討論的反饋循環，必須比以往任何時候都更加敏捷——尤其是在薪酬透明度不斷提高的當下。為了幫助公司保持領先地位，招聘團隊的領導者應該推動這個議題的討論。您作為招聘團隊的領導者，對候選人的訴求、勞動力市場動態、公司招聘工作的實時表現，都有著最清晰的認識，也因此最適合引領關于薪酬及其對業務影響的討論——例如支持“技能重于學歷”的薪酬模式，又如推動薪酬與通脹同步提升，以留住頂尖人才。跳轉到關于經濟不確定性的預測

→第9

頁作為一名企業招聘專員，我曾經因以低于市場水平或低于預算批準水平的薪酬招得候選人而感到自豪——現在我對當時的做法感到難堪。這樣招得的新員工會立即成為跳槽風險，隨時可能被更好的薪酬挖走。招聘團隊有責任向業務團隊分享這種思考角度，因為我們合作并共同塑造了公司的薪酬和招聘理念。JohnVlastelica，Recruiting

Toolbox

公司CEO45%僅

45%

的招聘專員表示其公司的加薪節奏足以跟上通脹速度預測

3|

招聘職能的角色隨著人才重獲供求優勢，招聘職能需加倍重視建設雇主品牌。招聘團隊領導者深知，即使招聘速度放緩，對人才的競爭并未緩和。雖然招聘減少通常意味著勞動者議價能力的降低，但招聘團隊認為，這種動態關系會隨著時間的推移而朝著相反的方向擺動:

64%的受訪者預測，未來五年的人才招聘市場將對候選人和員工(而非雇主)

更有利。7因此，細化并傳達一種清晰且具有說服力的雇主價值主張(EVP)，比以往任何時候都更加重要。由于大多數招聘預算很可能將萎縮或停滯不前，雇主品牌建設成了多數招聘專員預計今年唯一會增加的投資項目。為了讓雇主品牌投資真正發揮作用，招聘專員必須努力了解人才選擇雇主時的首要訴求，并做到知行合一。跳轉到關于雇主品牌的預測→

第

13

頁在建設雇主品牌，展現企業文化以吸引、聘用、留住人才時，僅靠表面功夫是不夠的。候選人能夠看穿表面。他們不會止步于官網求職頁面，而會利用人脈了解你們到底是怎樣的公司。”JohnGrahamJr.，ShakerRecruitmentMarketing

公司雇主品牌、多元與文化副總裁53%

的企業內部招聘專員預測，公司的招聘預算今年將減少或不變。60%的企業內部招聘專員預測，公司的雇主品牌投資今年將增加。在競爭中勝出的優秀企業，核心競爭力來自于組織能力，尤其是人才素質。除了內部培養人才，外部招聘對于組織的核心能力尤其是新能力建設至關重要。這就需要招聘部門對內要深刻理解企業戰略、支撐戰略的組織能力要求、核心崗位要求；對外要深刻理解行業及同行業其他優秀公司的業務、戰略、組織、人才。此外，構建獨特的雇主品牌，加強對人才的吸引力也非常重要。RobinFang，PingCAP

CHRO8多維度打造全球人才吸引力，加強人才發展的拓展及縱深構建獨特吸引力，深化全球人才招聘全球人才招聘最關鍵的挑戰在于是否有全球性雇主品牌，或者在某一細分領域的全球雇主品牌。PingCAP

的全球人才吸引策略，最核心的是在全球開源社區，通過全球一流的產品和技術，構建健康成長的開源技術社區；通過社區的運營，吸引全球一流的科學家和研發人才加入；另外，在不同的國家，通過燈塔客戶案例，建立在行業中的影響力，進而擴大和展現

PingCAP

的雇主品牌。通過多要素的合力，加強人才吸引力第一，是長期的薪酬回報，只有總體薪酬回報是有競爭力的，才談得上有能力吸引優秀人才；第二，是企業的業務價值和意義；第三，是企業業務所處的行業以及自身的上升趨勢；第四，是雇主品牌，體現了前三個要素在人才市場的感知，也體現了企業自身在內部塑造的組織環境，對于高科技企業，內部管理是否營造了開放、透明、尊重、彈性、真誠的氛圍和環境，對于雇主品牌建設至關重要。人才內部發展通道設計及落地，讓企業和員工雙贏企業角度：內部的優秀人才更加理解企業業務，沒有融合成本，可以根據企業的需要快速調整工作內容。個人角度：員工自身能在內部向上和橫向流動的過程中，增加新能力，提升職業價值；除了縱向晉升外，PingCAP

在內部設計了支持發展的人才政策和通道，只要在原崗位滿一定時間，績效中等以上，都可以在公司內申請其他開放崗位；一旦內部評估通過，可以不受限制轉崗發展。對于內部緊急需求，公司可以進行人才盤點，內部調動人才。這些政策和措施對于保留核心人才、迅速滿足業務要求起到很大的作用。9如今，眾多企業在不確定性的浪潮中進行了相應的人員結構調整，同時降低企業支出成本。菲鵬今年高端人才招聘的需求不減反增。我們堅信：只有有效吸引高端優秀人才，持續加強自身研發和產品能力，才能在機會來臨時乘風而上。我們看到大量前期被動求職的優秀人才出現在人才市場，而這就是我們的機遇。Dendi

Zhong，菲鵬HeadofGlobalTalent

Acquisition10在‘預踐未來’的核心價值觀引導下，我們正迎接來自大健康行業不同細分賽道、不同國籍與文化背景的有志之士加入組織。因此，全球化文化融合、彈性化工作體驗以及

work-life balance 的人性化考慮是菲鵬建設雇主品牌的重要考量因素。Yoyo

許茜雯，菲鵬雇主品牌負責人11把握機遇、洞察市場，敏捷出擊招攬人才立足全球產業生態，菲鵬重點布局原料解決方案、平臺生態服務和智能數字診療三大業務，形成了全球化的研發、生產、營銷和服務網絡，產品遠銷海外

61

個國家及地區。當今全球經濟、政治環境復雜，眾多企業在面臨不確定性的浪潮中進行人員結構調整，同時降低企業支出成本；然而，菲鵬卻反其道而行之。錨定被動求職的優秀人才菲鵬結合自身發展經驗，相信每一次危機都是轉危為機的最好時機，敏捷出擊并及時制定全球化招聘戰略與出海方案，在充分評估危機可能帶來的風險，守護好企業安全線的同時，也看到了大環境變化而帶來的機遇：大量前期被動求職的優秀人才出現在人才市場，這是菲鵬吸引優秀人才的關鍵時機。人才全流程體驗設計進入后疫情時代的中企雇主品牌運作方式正悄然改變，其運營思路從單一的“形象吸引”升級為組織整合體驗設計——吸引、入職、培養、保留到離職關懷。菲鵬雇主品牌運營鏈路隨之閉環升級，將人才全流程體驗設計得更加合理和專業；同時，雇主口碑已逐漸替代形象營銷，成為人才選擇雇主的首要參考條件。菲鵬愿通過“坦誠清晰”的雇主品牌信息輸出，與全球人才雙向奔赴，共同投身于“改善人類健康，推動人類進步”的偉大事業中。122.建立關系133.適應能力預測

4|

招聘職能的角色招聘專員需要一套更具戰略屬性的軟技能。公司所需的技能正在迅速變化。正如領英的

CEO

常說的那樣，“即使你沒有改變職位，你的職位也很可能發生改變，并影響到你。”

招聘團隊自身也不例外。適應能力、解決問題的能力和商業頭腦，都進入了招聘專員未來所需五大軟技能的榜單。招聘專員正在成為更具戰略屬性的業務合作伙伴，因而需要隨時調整，找到能夠促成總體業務目標的解決方案。隨著公司上下對“技能優先的招聘”的招聘理念達成共識，招聘團隊必須考慮哪些技能是他們最看重的——在整體員工隊伍中，以及在自己的招聘團隊中。跳轉到關于“技能優先的招聘”的預測→第17

頁招聘專員要能提出問題，并真正理解企業要求自己做什么，以及這樣做如何促進企業總體目標的實現。Lars

Schmidt，Amplify

創始人招聘專員未來所需的首要軟技能:認為以下是未來五年最重要軟技能的招聘專員比例:1.溝通78%73%58%53%在領英上，

具備上述 53倍 項軟技能中的

1

項或多項的招聘專員，

比不具備這些技能的招聘專員獲得的晉升多

3倍。4.問題解決5.商業頭腦來源:

全球領英數據，截至

2023

年

1

月51%高績效招聘專家的畫像在不斷向人才顧問領域延伸進化，其能力包含：基于業務需求側的人力戰略知識和商業敏銳度；從人才供給側出發的候選人供應鏈架構和市場洞察力；以及招聘運營側的流程診斷優化和數據設計思維。方能勝任作為用人經理決策伙伴和候選人職業顧問的全新角色。Eric

Zhou

周翔，WeWork

中國人力資源總監–

組織/招聘/運營14加速“從吸引到持續吸引”價值進化，打造品牌共鳴，給未來更多空間人才將持續作為企業最具核心價值資產之一，對商業組織及人力資源運營的高效、靈活性提出嚴苛要求。更廣義的招聘旅程及其主理團隊作為人才加盟企業的入口和首要觸點，自身及所交付產品服務，除了將持續輸出雇主品牌實力、潛在動能及影響力之外，更是具象的、備受關注的企業形象窗口和文化代言人。作為頻繁與市場交互并碰撞靈感的人才前哨，日益精進的數據閱讀深度和洞察積累厚度，將極有力推動企業人力資源戰略整合迭代及不斷進化。招聘力：人力資源“第一生產力”人才吸引和招聘能力將成為人力資源執業和持續提升的關鍵技能之一。也只有保持與內外部人才市場的充分接觸，理解并敏銳掌握動向趨勢，才有可能在求職者日益主導的人才波濤中保持鮮活思考，切實幫助業務在面對持續挑戰的

BANI

時代，以靈活應萬變，打造組織韌性，博得人才先機。相信以聯結、成長和影響所構建的職業成就感，也將成為愈來愈多卓越招聘團隊的鮮明價值主張。領英：人才領域首席外腦從人才吸引和招聘戰略角度，領英能夠提供全方位、多視角的公允平臺數據支持，給予市場洞察和人才探索方向指南。在招聘運營策略層面，領英也一直是品效合一的時訊發布、人才獲取和搜索出擊的核心渠道。在更延展的人力戰略分析和業務決策輔助中，它也常作為關鍵參考依據和具說服力的市場風向標被援引。完備的候選人經營邏輯和項目制協作模式，以及招聘負責人報表透視，可切實提升團隊運營效率和交付質量。跨平臺應用的便利性讓隨時隨地、隨身隨行開展人才搜索定位和溝通互動成為可能。領英和WeWork

同作為集聚高質量人脈社區的國際化平臺交相呼應，共同賦予當下和未來職場社交更多寶貴價值。15預測

5

|

招聘職能的角色招聘將與學習和發展職能增進合作。曾經將招聘與學習和發展團隊

(L&D)

區分開來的隔閡正在迅速消融。約五分之三

(62%)

的招聘專員表示自己已經在與L&D

密切合作，更大比例的受訪者則表示這兩個職能未來仍需進一步拉近關系。招聘職能的領導者的職責范疇已經擴大，包括內部人才流動、技能優先的招聘、員工保留等內容，因而需要與

L&D

進行更多合作，幫助內部人才做好迎接新職位的準備，找到技能缺口，并將公司營造成支持員工發展職業生涯的環境。您會從

L&D

專員那里聽到同樣的聲音:

根據領英

2023

職場學習報告，56%

的受訪者表示自己今年與人才招聘團隊的合作更加緊密了。這些受訪者還表示，L&D

職能的首要重點是讓學習計劃與業務目標對齊——在這一點上，招聘職能可以發揮互補作用，介紹公司所需的技能。跳轉到關于內部流動與技能提升的預測→

第

21

頁由于招聘節奏的放緩，公司現在應該復盤自己的員工規劃策略，研究如何發現并在內部填補人員缺口。”Elsa

Zambrano，恩智浦半導體公司人才與文化高級副總裁81%的內部招聘專員表示，未來需要與L&D

更緊密地合作。聯系領英獲取人才解決方案16華大基因的人才特點是年輕化、高學歷、人才來源多元化，具有交叉學科的復合專業背景優勢。我們將繼續加速國際和醫學方向的科研及銷售人才隊伍建設，匯聚多國優秀人才，促進深入洞察國際市場需求。為此，我們構建了一系列成熟的體系以實現該目標，培訓與發展、福利及保障是我們的兩大抓手。霍守江，華大基因

HRD17員工健康工作，企業穩健發展作為大健康領域的龍頭企業，華大基因非常注重員工權益和福利、員工發展和培訓、職業健康與安全。激發員工的活力與能量、增強員工的歸屬感、成就感、幸福感，助力員工提升各項能力，共同推動公司穩健、快速發展，實現“基因科技造福人類”的使命和宏大愿景。全面提升員工專業化和管理技能，儲備中堅力量根據“基因科技造福人類”的使命和大目標，采用“身體好、學習好、工作好”的三好培養模型，公司積極尋求內外部多種培訓資源和渠道，建立全面的人才培養體系和海外人才培訓體系，擁有新員工培訓、操作技能、企業文化等多方面的培訓項目。例如：促進海外員工快速融入的英文版新員工線上線下入職培訓課程；提升員工專業技能和實戰技能的三全系列培訓課程；提高中高層管理人員管理技能的“飛鷹計劃”、“跨體系融合”、“518

干部學習班”等系列培訓項目；為公司培養戰略性儲備人才的“超級干細胞”培養計劃等。公司不斷優化員工晉升機制，保證公平競爭。以職位發展體系為基礎，以任職資格標準為參照，推行員工職業發展“管理+專業”雙通道體系，幫助員工實現自我價值，促進公司可持續發展。同時，公司每年舉行一次任職晉升評審工作，切實打造“人盡其才”的職業發展通道。完善的薪酬管理體系與員工福利并舉公司遵循“以崗定級、以級定薪、異崗異薪、人崗匹配”的原則建立并完善薪酬管理體系，結合市場和行業的薪酬水平，與員工職位、能力和績效結果掛鉤進行薪酬管理。除了短期、長期激勵外，公司還設置了特殊激勵項目，如：為自主研發新產品、高附加值產品等人員按貢獻比例給予團隊和個人獎金；為考取醫學檢驗、安全管理相關職業/職稱資格證書的人員報銷考試費用并給予補貼，以提升公司綜合研發實力，吸引并留住優秀人才。除了為員工提供考試假等各類帶薪假期、交通、通訊、用餐補貼等基礎福利外，公司還為員工及家屬提供具有華大特色體檢，例如：維生素、荷爾蒙等代謝指標監測、核磁共振、CT

等全身全面深度檢查，切實保障員工的身體健康。公司提供免費的健身房，辦公區域/會議室有各類健身器材；定期組織員工體育活動，例如：攀登四姑娘山、春季運動會，在展現員工風貌的同時，營造凝心聚力的良好氛圍。公司成立華大互助平臺，向罹患重大疾病的員工及直系親屬提供包括精準診斷治療、精準康復監測、醫療費用籌集在內的一系列解決方案。此外，員工及家屬可以提前體驗最新基因檢測技術和產品，同時還制定了從新生兒到

100+

歲一系列的健康相伴計劃，讓員工及家屬享有更健康、更有質量的生活。18預測

6|

招聘職能的角色生成式AI

將使招聘專員聚焦于“人”生成式人工智能（GAI），比如像

ChatGPT

這樣可以智能生成內容的工具，是一項迷人的新技術，對人力資源從業者來說，它也能發揮關鍵作用，很多人都認為這類人工智能可以幫助完成耗時的任務，如起草職位描述、給候選人發送個性化信息等。2023

年

2

月接受調查的招聘專員有三分之二（68%）表示，他們認為

GAI

對招聘的影響

“非常有希望

”或

“謹慎樂觀”，*

招聘領域權威

Glen

Cathey

將自己歸類為

“既謹慎又興奮”，他認為

GAI

可以節省大量的時間，讓招聘專員聚焦于工作中最人性化的方面：傾聽候選人的意見，了解他們的愿望，并幫助他們找到一份滿意的新工作。雖然GAI

可以幫助起草內容，但保持“人在其中”是至關重要的，擁有正確知識的人應該始終在場仔細檢查和調整

GAI

生成的內容。“你仍然需要保持雙手控制方向盤，”Glen

說。對于可預見的未來招聘，人類仍將扮演必不可少的角色。人性依舊重要，特別是對于難以填補空缺的職位，其核心是共情能力。一個好的招聘專員會為工作機會和公司賦予生機，遠遠超出在網站或職位描述上所看到的內容。Glen

Cathey，任仕達

Workforce

Advisory

&

Digital

Strategy

高級副總裁招聘專員希望從生成式AI中看到的最重要的招聘成果表示希望從生成式

AI

整合到招聘流程中收獲以下結果的招聘專員比例。**注：這些結果與本報告中發現的其他調查結果不同，來自一個更小范圍的調查，由全球超過

225

名招聘專員和招聘經理組成。由于樣本量較小，這些結果應更從方向性上理解。74% 認為生成式

AI

能將重復性任務自動化，得以優先處理更戰略性的工作67% 認為生成式

AI

令尋找候選人更快/更容易59% 認為生成式

AI

令聘用候選人更快/更容易19經濟不確定性預測

7|

經濟不確定性盡管招聘面臨不利因素，但雇主仍將致力于建立多元化的員工隊伍。在不確定的經濟環境中，您可能會認為雇主會減少在員工隊伍多元化方面的努力。幸運的是，事實并非如此。盡管大多數招聘專員表示招聘整體受到了負面影響，但四分之三的受訪者表示，秉持多元化、公平性和包容性

(DEI)

的招聘理念，其優先級并未下降——事實上，近

20%

的受訪者表示其優先級進一步提升了。在

DEI

方面的努力可以追溯到幾十年前，但在

2020

年，當一大批公司承諾進一步提升多元化時，DEI

成了許多人關注的焦點。那些公司是否兌現了承諾，從很大程度上還有待觀察，您也可能會以同樣的懷疑態度看待這些調查結果——這一切是否只是理想式的空話，還是真正切實的行動計劃？最終，員工、候選人和消費者都將要求企業履行承諾。DEI

是下一代員工的重要訴求。

他們的期望是看到與自己有相似膚色的領導者，并期待組織長期致力于

DEI——而不僅僅是在社會危機時期。”Tana

Session

博士，DEI

戰略顧問69%然而74%的招聘專員表示，宏觀經濟環境正在對招聘產生負面影響。的受訪者表示

DEI

招聘的優先級并未降低。聯系領英獲取人才解決方案21在近年的‘中國杰出雇主’榜單中，大眾集團一直名列前茅，而我們大眾安徽作為其下屬企業，自然也非常注重對人才的關懷。我們有全面而有競爭力的薪酬體系和多元化的職業發展路徑，例如：針對應屆生的‘YoungTalent’

發展培訓計劃，支持學生快速向社會人轉變。此外，我們還攜手合肥當地優秀大學，將德國雙元制教育模式引入國內高等教育體系，攜手培養適合大眾的、具備創新意識和創新能力的優秀人才。邵劍，大眾安徽首席人力資源官22快發展離不開好人才，加強引才、育才、聚才目前，安徽已成為大眾汽車集團在中國的電動化和數字化轉型的重要基地。加之安徽省和合肥市政府提出的多項扶持政策，讓大眾安徽有了吸引人才和留住人才的底氣。加強內部流動和多元化建設大眾集團鼓勵員工在集團內部流動以拓展視野，這不僅是指業務領域的流動，也包含在各個集團內組織之間的交流，例如：海外派遣培養計劃，員工會在海外接收培訓，并在德國狼堡交流

1-2

年，再回到大眾安徽，帶回先進經驗繼續為家鄉建設效力。大眾安徽擁有來自超過

18

個國家的員工，除了國際化的發展路徑外，也十分看重組織內部的多元化，例如：對于女性員工，公司制定了一系列的促進措施來保障其發展和晉升；用

KPI

來管理公司崗位上的性別平衡。讓員工成為雇主品牌代言人在雇主品牌的宣傳上，大眾安徽大膽采用了許多年輕人喜歡的方式，

如“Open

Day”

活動、線上直播帶崗、社交媒體上KOE

的故事分享等等，讓員工成為我們的雇主品牌代言人。與領英攜手開創“新大眾”領英是大眾安徽在全球化背景下的最佳合作伙伴之一。大眾安徽看重的不僅是該平臺為其打造的優質企業形象，更是平臺上擁有大量跨文化背景的人才。這與企業的人才招募目標十分契合。相信在未來，大眾安徽和領英會在國際化人才的招聘上有更多的交流與合作，攜手在中國開創新大眾。23預測

8

|

經濟不確定性為了對沖不確定性，雇主將采用更多合同工。隨著不確定性的增加，企業需要更加靈活，迅速對市場驟變做出反應。為此，雇主可能會越來越依賴臨時人才，如合同工或零工，其規模可根據需求擴大和縮小。例如在美國，發布在領英上的合同工職位數量的增長速度遠遠快于相對穩定的全職員工職位數量。(注:

合同工職位是指勞動力在合同所列的有限時間內被“包”給公司，可以是全職或兼職工作。)招聘團隊內部也可以看到這種趨勢，但數據表明，不同的做法相對平衡一些:

22%

的公司預計今年將在內部招聘專員上花費更多

(與去年相比)，而

23%

的公司預計在外部人力資源公司投入更多。如果您是一位招聘團隊領導者，但在

2023

年卻還沒有建立起一支像樣的臨時人才組合，那么您將面臨更多風險，更容易受到未來有利或不利因素的影響。您需要一些彈性，才能讓員工規模根據需要能屈能伸。”Stephen

Lochhead，Expedia

全球人才招聘高級副總裁在美國的付費職位發布中，合同工職位數量占比同比增長了

26%，而全職職位占比僅同比增長

6%。來源:

美國領英數據，2021

年

5-11

月對比2022

年

5-11

月。24雇主品牌預測

9|

雇主品牌公司將密切關注候選人的首要訴求。26勞動力市場供應仍然緊張，人才預計仍將在未來五年內占據優勢地位。雇主為了保持競爭力，將不得不重新審視自身雇主品牌，確保與當今候選人的訴求保持一致。領英每月都會對

20,000

多名會員開展調研，了解他們在考慮新工作時權衡的首要訴求。當今候選人的首要訴求是獲得豐厚的薪酬和福利，其次是工作與生活的平衡，以及彈性工作安排。薪酬和彈性工作安排也是相比上一年重要性提升最快的兩個訴求。您的雇主品牌內涵絕不止于高薪和彈性，提供這兩點也或許并不能讓您的企業脫穎而出——但要注意:如果不提供，人才一定會注意到。高薪、平衡、彈性——這些是必不可少的，我們絕對會提供。但老實說，這些并不是讓我們脫穎而出的原因。在當今的就業市場中，這些福利是候選人期待的標配。在我們的雇主品牌中，我們更希望強調是什么讓我們與眾不同。Michaela

Schütt，西門子全球人才招聘負責人候選人的首要訴求:薪酬工作與生活平衡彈性工作安排職業進展技能發展對候選人重要性提升最快的訴求:彈性工作安排

+5%薪酬

+4%樂于提供支持的經理

+4%來自領導層的清晰目標

+3%工作穩定性

+2%來源:

全球領英人才驅動因素調研，截至

2023

年

1月。招聘高管需要將關注點更多放置在以候選人為中心，以及打通招聘流程中的各個環節上，通過大數據積累和分析，滿足候選人共性和核心目標人才個性化的需求，強化企業雇主品牌，積極影響企業內部決策者加快招聘速度，合全局之力打造企業雇主品牌，形成歷久彌新的吸引力。Ada

Fang，瑪氏人才招募總監-

中國及澳洲新西蘭市場27世界是一體的，蝴蝶效應將長期存在。對世界的政治經濟局勢保持敏感，對國內的人口結構和就業趨勢保持關注，更具前瞻性的思考企業人才戰略，配置招聘資源和團隊能力建設，才能未雨綢繆，有余力應對變化。同時，變幻莫測的世界更需要靈活的應對方法，瑪氏的用工模式、工作方式、團隊資源組合都在朝向“靈活”的方向發展，以確保能及時應對變化。靈活打造雇主品牌，升級

HR

考量標準候選人關注的三大重點2022

年，瑪氏在企業內部以及面向候選人，進行了廣泛的雇主品牌調研，結果顯示其關注三大重點：第一是薪酬福利，福利的排名顯著上升背后是候選人非常關注企業有哪些政策能支持其達到工作與生活的平衡，從而提升工作的幸福感；第二是職業發展和學習成長，反應大家希望保持向上的學習狀態和職場競爭力；第三是企業競爭力，體現在企業產品和服務的市場競爭力和口碑，經歷過疫情后，候選人普遍期望工作能帶來穩定的安全感。這些都是需要結合企業自身情況，向求職者重點傳達的信息。Z

世代體現出了對靈活工作、工作與生活平衡更高的關注，企業需要從雇主品牌的視覺和內容傳達上，更加突出對個性和需求的理解及關注，具體地展示相關的落地措施。區分招聘人員能力的關鍵招聘團隊已經成為企業在人才管理上的溫度計，一方面探測市場的人才流向和職業機會熱度，另一方面通過招聘需求變化、成功入職數量、內部推薦積極性等數據為企業內部的敬業度和人才管理提供參照。招聘人員對業務和人才市場變化的敏銳度和洞察提煉、善用資源、影響和說服他人的溝通能力，以及對數據和技術在人才招聘流程中的應用能力，是區分招聘人員能力的關鍵。發揮領英數據洞察和連結人才的價值領英最大的價值在于數據洞察和連結人才。對于未來，瑪氏希望領英在擅長的中高端及具有國際視野的人才領域越做越好，深度連結且有效激活候選人。瑪氏也會加強領英端的應用，尤其是涉及到跨國的區域性人才戰略布局和獲取時，充分利用領英的大數據人才洞察和激活手段。28隨著經濟社會環境的發展，人們會更加注重個性的發展，這對職場環境的多樣性和包容性提出了更高的要求。石玉，阿里巴巴雇主品牌經理29近年來，全球衛生和經濟變化不容忽視。在從

VUCA

到

BANI

時代的過渡中，人們的求職選擇也變得更加務實。除了傳統的薪酬和個人成長，求職者對工作與生活的平衡也會有更多要求。同時，由于

5G

等技術的快速發展，職場中越來越多的人習慣居家辦公，或在靈活的辦公室工作，這也可以更好地滿足不同性格的需求。堅持以人為本和長期主義，建設更人性化的企業文化用年輕化的“企業語言”與候選人溝通年輕人是時代的領導者。阿里巴巴一直是一家專注于年輕人的公司，會用年輕而靈活的表達方式與關心阿里巴巴工作機會的候選人溝通，用單口喜劇的表達方式介紹公司的各種商機，用游戲化展示工作場景，用創意盲盒和潮流公司商品展示公司文化。推行更人性化的薪酬和福利政策阿里巴巴堅持以人為本和長期主義，從實際需求出發，在薪酬和福利方面進行更多升級，做出更溫暖、更靈活的嘗試。從

2022

年開始，除年假外，企業每年增加

7

天的全薪陪伴假，為有

3

歲以下孩子的父母提供

10

個工作日的全薪育兒假，還為老員工提供長期服務假；與此同時，還增加了靈活的辦公政策、交通津貼等。30預測

10|

雇主品牌招聘專員將調整對候選人的推銷策略。31您已了解了候選人對雇主的期望——但雇主認為候選人擁有的訴求，與候選人的實際訴求之間有何差距？為了找到答案，我們調研了約2,000

名招聘專員，向他們提出了20,000

名候選人已經回答了的相同問題，要求招聘專員猜測候選人的首要訴求。對比這兩組答案，您會發現一些有趣的錯位。招聘專員往往過于關注首要訴求，而忽視了其他仍然重要的因素。其實，候選人的訴求清單并沒有那么簡單，偏好較為分散，訴求并非集中于排名最前的幾項。因此，與其執著于彈性工作政策的細節，不如關注最終結果——受到鼓舞、有幸福感的員工——不要忽視公司文化中能培養這種幸福感的其他因素。與其只關注員工的晉升通道，不如向候選人展示如何培養新技能、促進職業生涯發展，無論他們是否選擇留在您的公司。經濟復蘇時，對人才的競爭熱度將很快回升。因此，對于公司來說，優化雇主品牌的定位非常重要，更重要的是，如何將定位變成現實。”Marc-Etienne

Julien，任仕達全球首席人才官預測候選人訴求時，招聘專員往往會……高估:彈性工作安排候選人招聘專員預測晉升機會候選人招聘專員預測低估:員工幸福感候選人招聘專員預測培養技能的機會候選人招聘專員預測企業需要加速自身的智能化轉型，在提高效率的同時推動業務模式的變革，探索更為靈活的辦公模式，并為員工提供尊重、多元、包容、安全的工作環境，以及更加定制化的職業發展和技能提升計劃，為員工全面賦能，從而全方位提高員工的工作滿意度和幸福感！張艷，聯想集團全球組織與人才發展副總裁32科技的躍進和全球經濟的不確定要求各類型的公司都需要進一步提升效率并進行業務模式的智能化變革以實現企業的高質量發展。人才會更加重視工作的意義和價值，強調工作的幸福感和平衡感，特別是Z世代。為此聯想設立了成為“智能化變革的引領者和賦能者”的公司使命，梳理了聯想的雇主價值主張（Lenovo

EVP），打造

Skill-based

TalentManagement

的人才管理體系，并對企業的可持續發展（ESG-環境、社會和公司治理）做出了長期承諾，以全面提升員工工作的意義感，價值感和幸福感：通過雇主價值主張全面提升工作價值感和員工幸福感EVP：在聯想雇主價值主張（EVP）的引領下，我們為全球員工提供了尊重、多元，包容、安全的工作環境以及靈活和智能化的工作模式,

在全球斬獲

60

余項雇主品牌大獎!

特別值得一提的是，聯想中國女性員工占比達到

40%，女性科技人才占比超過

26%。連續入選“彭博性別平等指數企業”，也是聯合國婦女署《賦權予婦女原則》全球簽署企業成員。ESG：聯想連續

16

年發布年度環境，社會和公司治理（ESG）報告，始終堅持透明高效的公司治理，科學減碳，多元包容，踐行商業向善。全球最大指數公司明晟（MSCI）將聯想

ESG

評級上調為

AAA

級，并七次上榜“全球最佳可持續發展企業百強”（Corporate

Knights）。聯想還于近期發布了整體價值鏈的凈零排放目標路線圖，成為中國首家通過科學碳目標倡議組織（SBTi）凈零目標驗證的高科技制造企業。Skill-based

Talent

Management：打造

Skill-based

Talent

Management

的人才管理體系。在公司內部創新地設立了

LenovoGigs

這樣基于技能和興趣的人才市集，鼓勵大家跨團隊，跨職責的完成感興趣的項目，讓人才和技能在公司內部以新的形態流動起來，最大限度發揮人才的價值。還推出了“Find

Talent”等內部人才管理工具，讓人才和技能能夠被跨組織搜索和識別。同時梳理了關鍵業務崗位的核心技能和新型技能來建立起技能管理框架，讓技能成為人才招募，評估和發展的重要維度，實現定制化的人才方案。33預測

11

|

雇主品牌34Z 世代將回饋重視員工發展和多元化的雇主。Z

世代人——1996

年以后出生的職場人士——已經成為勞動力大軍的重要組成部分。他們當中的許多人剛剛踏上職業生涯，其求職訴求也反映了這一點。Z

世代人的主要訴求與其父輩

X

世代人有很大不同。對于這批年輕員工而言，職業生涯發展和獲得新技能非常重要:

與X

世代人相比，他們重視晉升的可能性要高出

50%

以上。年輕一代也遠比前一輩人更重視具有包容性的工作環境。Z

世代幾乎占我們員工總數的

50%，我們已經學會了尊重他們的工作方式。Z

世代不為工作而活，認為企業行話很蠢，期望得到公平報酬。”Ruben

Santos，皇家阿霍德德爾海茲集團歐洲和印尼

HR

戰略和項目負責人Z

世代的訴求有何不同？+47% 比起

X

世代人，更多

Z

世代人希求在公司內晉升的機會Z

世代X

世代來源:

全球領英人才驅動因素調研，截至

2023

年

1月。+45%

比起X

世代人，更多

Z

世代人希求培養新技能的機會Z

世代X

世代+17%

比起X

世代人，更多

Z世代人希求包容多元背景人才的職場Z

世代X

世代技能優先的招聘預測

12|技能優先的招聘“技能優先的招聘”將成為金標準。雇主已經逐漸且穩步開始主動接受“技能優先的招聘”的招聘實踐——相比更膚淺的信號

(如著名的畢業院校或先前雇主)，更重視候選人的技能。2019

年以來，招聘專員在領英上進行的全部搜索中，包含技能篩選條件的搜索占比提升了

25%

——如今，招聘專員按技能搜索的可能性比按經驗年限搜索高出

50%。現在看來，“技能優先的招聘”勢必成為未來的發展方向。四分之三的招聘專員表示，這將是其公司的優先事項。但對于一些人而言，“技能優先的招聘”與實際仍有一些距離:

只有

64%

的人認為自己目前可以準確評估候選人的技能。顯然，他們需要在未來幾年迎頭趕上。我們如何更好地通過篩選來吸納人才，而不是將其拒之門外？招聘專員為了加快招聘速度，往往會復制和粘貼職位描述。他們并沒有真正關注待招職位需要具備什么素質和技能的人才。

這種情況正在開始改變。”Jennifer

Paylor，凱捷咨詢副總裁兼全球人才創新與技能轉型負責人+25%

比起三年前，如今按技能搜索的可能性提升了25%招聘專員在領英上尋找候選人時……+50%

按技能搜索的可能性比按經驗年限搜索高出

50%來源:

全球領英數據，截至

2023

年

1月。75%的招聘專員預測，未來18 個月中，實現“技能優先的招聘”將成為自己所在公司的優先事項。36預測

13

|

技能優先的招聘“技能優先的招聘”的招聘策略將挖掘以往被忽視的人才。如果您還不相信“技能優先的招聘”的招聘是未來趨勢，請考慮一下:以開放態度接納沒有本科學位的候選人，有助于大幅提升員工隊伍的多元性。越來越多的人認為，取消四年本科學歷要求是促進員工隊伍多元化的最重要舉措之一。少數群體的成員上過大學的可能性要小得多——但這并不意味著他們不具備獲取成功所需的技能和潛力。研究表明，沒有上過大學但有經驗的勞動者，在工作成效等關鍵指標上的表現幾乎與大學畢業生一樣好。如今，領英平臺上五分之一的職位不需要四年制本科學位。越來越多雇主希望聘用來自多元背景、能為組織帶來不同觀點的人才，所以預計這個比例還將繼續增長。斗志昂揚、自學成才的人在簡歷中沒有閃閃發亮的校名。當地社區大學是新興技術人才的重要來源，而大型雇主此前從未挖掘過。Clyde

Seepersad，Linux

基金會培訓和認證高級副總裁兼總經理沒有學位？這越來越不成問題了。領英上發布的美國職位中，20%

不需要四年制學位。過去

6

個月中，此類職位的比例增長了

30%。來源:

美國領英數據，2022

年

6

月與

2022

年

12

月對比。25%20%15%10%02022

年6

月2022

年12

月5%聯系領英獲取人才解決方案37預測

14

|

技能優先的招聘公司將專注于盤點員工具備

(和需要)

的技能。技能已經成為一種關鍵的流動資產，公司將需要更清晰地透視自己具備和缺乏哪些技能。有遠見的雇主將會盤點員工具備的技能，以及特定職位需要的技能。高達

94%

的招聘專員告訴我們，了解員工技能是做出明智的人才決策所必需的——略少

(84%)

的受訪者表示這是自己所在公司目前的首要任務。盤點員工技能，有助于您更好地發現技能缺口，還能讓您更輕松地將組織內具備資格的員工與空缺職位匹配起來。反過來，員工也將更容易找到適合自身能力的工作機會。然而，要做到這一點，人才招聘團隊必須區分哪些技能是職位的真正“必備項”，哪些只是“加分項”。具備“技能優先的招聘”策略，意味著不局限于招聘，而要著眼于全局。首先，需要了解業務所需的技能。然后，了解員工擁有哪些技能，或者可以培養哪些技能，以及需要招聘哪些技能，以便相應地制定人才戰略。”Jennifer

Shappley，領英全球人才招聘副總裁的招聘專員認同，了解員工具備和不具備的技能，對于做出明智的人才決策是必要的。94%38內部流動與技能提升預測

15

|

內部流動與技能提升企業領導者將認識到以內部人才填補空缺職位的價值。您公司的下一位優秀新員工的名字可能已經在工資單上了。經濟環境不穩定，迫使公司在填補空缺職位時更多地“向內看”:

75%

的招聘專員表示，內部招聘將是未來五年影響招聘走向的重要因素。內部流動提供了豐厚的回報，首先是更高的員工保留率。領英數據顯示，如果雇主非常致力于內部招聘，員工留任時間可達其他公司的

2倍。促進內部流動性也越來越有可能將成為您的職責之一。您了解公司的人才需求，擅長尋找和評估候選人并與其互動，因而在促進內部流動性上具有獨特優勢。對于許多公司而言，促進內部流動性將是一個橫跨多年的旅程，但您也可以在此過程中贏得短期的勝利。審視公司的內部政策，確保與人才流動性愿景保持一致——

這是各家組織可以立即做的一項工作。Jennifer

Shappley，領英全球人才招聘副總裁在內部流動性高的公司，員工留任時間可延長

60%。4.9

年內部流動性低的公司內部流動性高的公司來源:

全球領英數據，截至

2023

年

1

月。內部流動性排名前、末

25%

的公司中，員工任期中位數對比3.1

年40邁瑞醫療視員工為公司最寶貴的財富，我們面向員工開放內部人才市場，打造可視化的內部人才市場平臺，為員工提供更多擴展職業發展的機會，幫助員工探索更廣闊的成長路徑。我們已在內網開設內部人才專屬板塊，以便有崗位需求的部門發布招聘信息，吸引內部優秀人才；同時配置專職的人才顧問，給有流動意愿的員工提供綜合服務，助力員工順利轉身。劉偉，邁瑞醫療招聘負責人41有一支有端到端能力的復合人才梯隊，我們可以根據市場變化調整在中國不同城市交付中心的布局。在人才選用和人才發展方面，凱捷希望為同事們創造很好的環境，‘公平、公正、公開、競爭、擇優、創新’是我們所提倡的‘快樂創業家精神’，讓不同的人才在各自崗位上發揮出自己的特長和優勢。LilyZhang，凱捷中國

人力資源副總裁42從一個平臺的角度看，凱捷整體的公司資源是采取集中管理運作的模式，這使得其能夠最大限度分享和復用人才資源，站在更加全局的角度去觀察和調度需求。更靈活、更敏捷、精細化地的打造數字化人才供應鏈內部人才流動文化和數字化人才供應鏈凱捷根據項目的難易度按需分配適合的人力資源，并實時根據項目進展來進行調整，這很好地呼應了企業鼓勵內部人才流動的文化。此外，從

2015

年開始的凱捷中國青年人才計劃，迄今為止培養吸收超過

2300

余名應屆畢業生，由導師和業務團隊共同帶領培養，成長很快，這是搭建數字化人才供應鏈的基礎。凱捷中國雇主品牌形象的重要助力領英是凱捷中國雇主品牌形象的重要一環，不僅讓凱捷更了解行業高端資源和動態，增加候選人的聯系緊密度，也助力同步行業信息，增加更多新興技術的了解，以及整體市場薪酬薪資的評估，找到更多志同道合的合作伙伴。在未來，凱捷期待領英給予更多提升人才活躍度的規劃與思考。43預測

16

|

內部流動與技能提升44技能提升將是留住多元員工隊伍的關鍵利器。各家公司正面臨嚴重的技能缺口，難怪

81%

的招聘專員表示，幫助員工提升和獲得新技能，將是未來五年影響招聘走向的重要因素。但學習和發展獲得更多關注，還有另一個原因:

雇主深知，提供學習機會對于促進多元化和包容性至關重要。事實上，當領英詢問會員希望組織如何更加包容少數群體時，多個國家/地區

(包括印度、巴西、意大利、墨西哥、日本)

受訪者提到最多的一個回答是“提供更多職業發展和晉升機會”。過去人們更多地強調任職資格。現在，人們更多強調的是技能和經驗，這體現出思維方式的轉變。這種轉變令人耳目一新，也是創建更有效、更多元團隊的第一步。組織需要打造多元化、包容性的工作環境，這既體現了客戶群體的構成，也是員工群體的訴求，這樣的環境才能吸引人才和留住員工。組織別無選擇，必須轉變思維方式。Alex

Fleming，德科集團北歐區域總裁領英會員希望雇主更加包容少數群體的主要方式提供更多發展和晉升機會不論背景，同工同酬提供多種福利和便利來源:

印度領英人才驅動因素調研，截至

2023

年

1

月。學習機會將成為驅動候選人(而不僅是員工)的有效動力。如果我加入你們的公司，你們會幫助我發展新技能嗎？你們能為我提供一條清晰的晉升路徑嗎？即使我只在你們公司呆幾年，你們也會幫助我成長嗎？45候選人如今提出的此類問題，將來只會變得更常見。未來幾年中，候選人不僅要考慮一份特定的職位，還要考慮這個雇主是否是合適自己的職業生涯目的地。這一點