第三章管理學(xué)的歷史發(fā)展第一節(jié)管理學(xué)的歷史發(fā)展概述

第二節(jié)中國(guó)古代的管理思想

第三節(jié)西方古代的管理思想

第四節(jié)泰羅的科學(xué)管理理論

第五節(jié)法約爾的管理過(guò)程理論

第六節(jié)梅奧的人際關(guān)系理論

第七節(jié)現(xiàn)代管理理論

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，要求了解中、西方早期管理思想的基本內(nèi)容，重點(diǎn)掌握管理理論發(fā)展的基本脈絡(luò)；了解現(xiàn)代主要管理流派的主要管理思想。結(jié)構(gòu)框圖經(jīng)驗(yàn)理論權(quán)變理論社會(huì)系統(tǒng)系統(tǒng)管理管理決策管理科學(xué)人性假設(shè)需求層次人際關(guān)系行政管理管理過(guò)程科學(xué)管理古典理論行為理論現(xiàn)代理論中西方管理思想管理理論管理發(fā)展概述一個(gè)虛構(gòu)的企業(yè)發(fā)展故事故事簡(jiǎn)介

幾千年前就開辦的一個(gè)鐵匠鋪，歷經(jīng)歲月滄桑，最終延續(xù)發(fā)展，成為一家多元化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)集團(tuán)的故事。目的

以這家虛構(gòu)的企業(yè)發(fā)展為主線，講述管理學(xué)發(fā)展的故事。

企業(yè)前身——鐵匠鋪

（公元前2世紀(jì)—18世紀(jì)中葉）創(chuàng)建于秦始皇修建長(zhǎng)城的時(shí)候成員不超過(guò)3人：鐵匠、學(xué)徒“產(chǎn)品”：以顧客定制為主，生產(chǎn)、生活用品生產(chǎn)：獨(dú)立完成礦石開采、冶煉、鍛造、加工全部過(guò)程發(fā)展：幾千年變化不大，學(xué)徒略有增加從鐵匠鋪到手工工場(chǎng)（18世紀(jì)后期）社會(huì)進(jìn)步、市場(chǎng)需求增加師父帶徒弟的模式難以迅速擴(kuò)大生產(chǎn)大量雇傭工人進(jìn)行生產(chǎn)沒有基本使用現(xiàn)代化機(jī)器，手工生產(chǎn)為主工場(chǎng)遇到的管理問(wèn)題一個(gè)人負(fù)責(zé)生產(chǎn)活動(dòng)的全部環(huán)節(jié)，效率低下工作積極性低工人多了，靠以前的師父帶徒弟的方法管不過(guò)來(lái)了管理的學(xué)科前時(shí)代亞當(dāng)斯密的分工論巴比奇的貢獻(xiàn)歐文的人本主義美國(guó)職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)生從手工工場(chǎng)到機(jī)器化大工廠(19世紀(jì)末）大型機(jī)器設(shè)備的引進(jìn)市場(chǎng)廣闊，只要能生產(chǎn)出產(chǎn)品就能賣出去工廠規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，工人增加生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)一步復(fù)雜管理職能從生產(chǎn)中獨(dú)立出來(lái)工廠遇到的管理問(wèn)題工人死氣沉沉，生產(chǎn)力低下勞資對(duì)立尖銳，陷入惡性循環(huán)憑借經(jīng)驗(yàn)管理，變化太大泰勒與科學(xué)管理的興起管理是一門科學(xué)勞資應(yīng)該開展一場(chǎng)心理革命制定科學(xué)的工作方法科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制從工廠到公司多元化經(jīng)營(yíng)，公司涉及鋼鐵、機(jī)械、汽車、建筑多個(gè)領(lǐng)域形成一個(gè)龐大的管理階層從生產(chǎn)管理發(fā)展到供應(yīng)、財(cái)務(wù)、人事、銷售等多方面管理公司遇到的管理問(wèn)題規(guī)模龐大，需要協(xié)調(diào)管理的地方太多泰勒的科學(xué)管理沒有涉及到車間管理以外的領(lǐng)域整個(gè)公司組織混亂、職責(zé)職能不清、效率低下管理階層缺少一般管理培訓(xùn)，不知道一般管理原則是什么法約爾的一般管理企業(yè)活動(dòng)的六個(gè)方面管理的五個(gè)職能管理的十四項(xiàng)原則公司出現(xiàn)的新問(wèn)題有了科學(xué)的嚴(yán)格的規(guī)章制度和工作程序，但是生產(chǎn)力卻停滯不前提供了豐厚的工資，員工積極性卻沒有提高工作條件的改善，生活水平的提高換來(lái)的是員工越來(lái)越多的抱怨霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論人是社會(huì)人工作效率的提高主要取決于職工的工作態(tài)度和他與周圍人的關(guān)系企業(yè)存在著非正式組織霍桑效應(yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏二戰(zhàn)以后公司的發(fā)展公司規(guī)模越來(lái)越大，成為一家跨國(guó)公司，業(yè)務(wù)范圍更加拓展高科技不斷引入公司，成為公司發(fā)展的主要?jiǎng)恿?yōu)秀的人力資源成為公司最寶貴的資源層出不窮的管理挑戰(zhàn)穩(wěn)定的外部環(huán)境不再存在，外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，變化越來(lái)越迅速，公司反應(yīng)總是遲鈍賣方市場(chǎng)不再存在，買方主導(dǎo)市場(chǎng)，顧客越來(lái)越精明，公司難以使之滿意競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，各有所長(zhǎng)，公司面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力前所未有員工素質(zhì)越來(lái)越高，越來(lái)越難以管理公司決策問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，管理者難以應(yīng)付現(xiàn)代管理理論及其流派管理理論叢林的出現(xiàn)管理程序?qū)W派社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派現(xiàn)代管理理論及其流派（續(xù)）決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理理論學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派企業(yè)文化理論第一節(jié)管理學(xué)的歷史發(fā)展概述研究和認(rèn)識(shí)管理思想的發(fā)展演變，能夠幫助我們把握管理理論的時(shí)代精神，理解今天的管理理論和實(shí)踐。管理的實(shí)踐活動(dòng)和人類的歷史一樣悠久。但管理成為一門獨(dú)立的學(xué)科卻是在上上世紀(jì)末、上世紀(jì)初的事情，時(shí)間太短。一、管理實(shí)踐、管理思想和管理理論在漫長(zhǎng)的管理實(shí)踐活動(dòng)中，人們積累了大量的管理經(jīng)驗(yàn)，并逐步形成了管理思想。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以歸納、總結(jié)，形成了管理理論。人們又運(yùn)用這些理論去指導(dǎo)管理實(shí)踐，并在實(shí)踐中驗(yàn)證和不斷完善這些理論。管理實(shí)踐管理思想管理理論產(chǎn)生影響系統(tǒng)化反映驗(yàn)證指導(dǎo)管理實(shí)踐、管理思想、管理理論三者關(guān)系示意圖管理實(shí)踐、管理思想和管理理論間的聯(lián)系1、管理實(shí)踐是管理思想的根基，管理思想來(lái)自管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)。2、管理思想是管理理論的源泉，管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想，并非所有管理思想都是管理理論。3、管理理論對(duì)管理實(shí)踐有指導(dǎo)意義同時(shí)又要經(jīng)受得住管理實(shí)踐的檢驗(yàn)。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

1、古典管理理論階段時(shí)間是從19世紀(jì)末至20世紀(jì)初。一是“科學(xué)管理理論”，以工作管理為重點(diǎn)，著重研究車間的生產(chǎn)活動(dòng)，代表人物為美國(guó)的泰勒。二是“古典組織理論”，以組織管理為重點(diǎn)，著重研究企業(yè)的整個(gè)活動(dòng)，代表人物是法國(guó)的法約爾。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

2、行為科學(xué)理論階段

時(shí)間從20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)的50年代，產(chǎn)生的標(biāo)志是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。一是前期階段，主要以人際關(guān)系理論為核心內(nèi)容，代表人物是美國(guó)的梅奧。二是后期階段，主要包括激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)效能理論。

二、西方管理理論的發(fā)展階段

3、現(xiàn)代管理理論階段時(shí)間是從第二次世界大戰(zhàn)后到20世紀(jì)50年代未60年代初盛行并延續(xù)到現(xiàn)在。西方現(xiàn)代管理理論是一組理論的總稱，一般將該組理論劃分為六個(gè)學(xué)派，即社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。行為科學(xué)理論階段A、前期階段B、后期階段

現(xiàn)代理論

理論階段A、社會(huì)系統(tǒng)B、決策理論C、系統(tǒng)管理D、權(quán)變理論……古典管理理論階段A、科學(xué)管理理論B、古典組織理論第二節(jié)中國(guó)古代管理思想一、中國(guó)古代管理實(shí)踐的典型事例孫臏賽馬（對(duì)策論）以己之下馬對(duì)彼之上馬，己之上馬對(duì)彼之中馬，己之中馬對(duì)彼之下馬。一、中國(guó)古代管理實(shí)踐的典型事例萬(wàn)里長(zhǎng)城計(jì)劃：當(dāng)時(shí)的工作計(jì)劃很周密，不僅計(jì)算了城墻的土石方總量，而且連所需的人力和材料，以及應(yīng)從何地調(diào)撥人力，他們往返的路程、人員所需口糧，各地區(qū)負(fù)擔(dān)的任務(wù)也分配明確。

控制：為了監(jiān)督檢查制磚的責(zé)任和質(zhì)量，每塊磚上都刻有制造州府縣及制造者的名字。一、中國(guó)古代管理實(shí)踐的典型事例丁渭筑皇城

宋真宗時(shí)期，丁渭奉命修復(fù)焚毀的皇宮。需要運(yùn)土燒磚，運(yùn)輸材料，清理廢墟。丁渭提出，首先在皇宮前挖溝，利用挖溝取出的土燒磚，再把京城附近的汴河水引入溝中，使大船直接從水路將大批建筑材料運(yùn)到宮前，最后用廢墟雜土填入溝中，就地處理碎磚爛瓦，修復(fù)原來(lái)大街。一下子解決了就地取土、順利運(yùn)輸、清理廢墟三個(gè)問(wèn)題。這個(gè)“一舉三得”的方案，集中反映了公元11世紀(jì)初我國(guó)管理實(shí)踐的偉大活動(dòng)。二、中國(guó)古代主要的管理思想

(一)社會(huì)管理的思想1.孔子的管理思想儒家反復(fù)論述的基本主題就是人的本性以及人們之間的社會(huì)關(guān)系。道德規(guī)范——“三綱”：君為臣綱、父為子綱、夫?yàn)槠蘧V。行為準(zhǔn)則——“五常”：仁、義、禮、智、信。二、中國(guó)古代主要的管理思想

(一)社會(huì)管理的思想2.老聃的管理思想道家管理思想的最高準(zhǔn)則——無(wú)為具有下述幾個(gè)特點(diǎn)：P28上善若水、寵辱不驚、知人者智、自知者明、損之而益、慎終如始、委曲求全二、中國(guó)古代主要的管理思想

(二)戰(zhàn)略管理思想《孫子兵法》知己知彼，百戰(zhàn)不殆；不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆。“經(jīng)五事”、“校七計(jì)”

為將五德（智、信、仁、勇、嚴(yán)）……二、中國(guó)古代主要的管理思想

(三)人才管理思想政之所興，在順民心；政之所費(fèi)，在逆民心——《管子》“知人善任，尊賢重士”“求賢若渴”……(四)系統(tǒng)管理思想第三節(jié)西方古代的管理思想

一、西方古代管理實(shí)踐的典型事例(一)羅馬帝國(guó)(二)威尼斯兵工廠(三)羅馬天立教會(huì)二、西方古代主要的管理思想

(一)社會(huì)管理與國(guó)家管理的思想古埃及金字塔式的管理機(jī)構(gòu)

希伯來(lái)人領(lǐng)袖摩西的岳父耶特魯曾批評(píng)摩西處理事務(wù)事必躬親的做法，所提出的三點(diǎn)建議：第一是制定法令、昭告民眾；第二是建立等級(jí)，委任管理人；第三是責(zé)成管理人分級(jí)管理，只有最重要的政務(wù)才提交摩西處理。(二)組織與分工管理的思想三、西方早期管理思想的產(chǎn)生

18世紀(jì)60年代開始的工業(yè)革命使西方世界不僅在工業(yè)技術(shù)上而且在社會(huì)關(guān)系上出現(xiàn)了巨大的變化。小手工業(yè)受到大機(jī)器生產(chǎn)的排擠，社會(huì)的基本生產(chǎn)組織形式迅速?gòu)囊约彝閱挝晦D(zhuǎn)向以工廠為單位。機(jī)器大工業(yè)的出現(xiàn)，工廠制度的出現(xiàn)，客觀上要求采用科學(xué)的管理方法。三、西方早期管理思想的產(chǎn)生在新的社會(huì)生產(chǎn)組織形式下，效率問(wèn)題、協(xié)作勞動(dòng)之間的組織和配合問(wèn)題、人員積極性問(wèn)題、企業(yè)所有者管理不專業(yè)問(wèn)題等，使傳統(tǒng)的軍隊(duì)式、教會(huì)式的管理方式和手段遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。1、亞當(dāng)斯密（ADAMSMITH）的勞動(dòng)分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)“如果一名工人沒有受過(guò)專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來(lái)。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了。如果把制針程序分為若干項(xiàng)目，每一項(xiàng)就都變成一門特殊的工作了。一個(gè)人擔(dān)任抽線工作，另一個(gè)人專門拉直，第三個(gè)人負(fù)責(zé)剪斷，第四個(gè)人進(jìn)行磨尖，第五個(gè)人在另一頭上打孔并磨角。這樣一來(lái)，10個(gè)工人，每天可以生產(chǎn)48,000枚針，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當(dāng)驚人的。但是，如果每個(gè)工人獨(dú)立完成所有的制針工作，這10個(gè)工人最快也不過(guò)每天制作200枚針。

”1、亞當(dāng).斯密的勞動(dòng)分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)亞當(dāng).斯密(AdamSmith)是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家，對(duì)管理理論發(fā)展的一個(gè)貢獻(xiàn)是他的分工觀點(diǎn)。他提出了勞動(dòng)分工是增進(jìn)生產(chǎn)率的重要因素，原因是：①分工可以使勞動(dòng)者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進(jìn)技能；②分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約通常由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作所損失的時(shí)間；③分工可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法，促進(jìn)工具的改良和機(jī)器的發(fā)明。1、亞當(dāng).斯密的勞動(dòng)分工觀點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)斯密的分工觀點(diǎn)適應(yīng)了當(dāng)時(shí)社會(huì)對(duì)迅速擴(kuò)大勞動(dòng)分工以促進(jìn)工業(yè)革命發(fā)展的要求，成為資本主義管理的一條基本原理。斯密的另一個(gè)貢獻(xiàn)是他的經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動(dòng)產(chǎn)生的。人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。“請(qǐng)給我以我所要的東西吧，同時(shí)，你也可以獲得你所要的東西。”

2、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離

1841年10月5日，在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對(duì)鐵路公司老板低劣的管理工作進(jìn)行了猛烈的抨擊。為了平息公眾的怒氣，在馬薩諸塞州議會(huì)的推動(dòng)下，這個(gè)鐵路公司不得不進(jìn)行管理改革。老板交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘具有管理才能的人員擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)的分離（標(biāo)志）。2、馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離

這種分離對(duì)管理有重要的意義：①獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)，管理不僅是一種活動(dòng)，還是一種職業(yè)；②隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；③具有管理才能的人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。3、歐文的人事管理

羅伯特.歐文(RobertOwen)是19世紀(jì)初英國(guó)著名的空想社會(huì)主義者。他曾在其經(jīng)營(yíng)的一家大紡織廠中作過(guò)試驗(yàn)，試驗(yàn)主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)工廠制度下工人勞動(dòng)條件和生活水平都相當(dāng)?shù)拖碌那闆r而進(jìn)行的，主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗(yàn)的目的是探索對(duì)工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為人事管理之父。4、巴貝奇的作業(yè)研究和報(bào)酬制度

查爾斯.巴貝奇(CharlesBabbage)是英國(guó)著名的數(shù)學(xué)家和機(jī)械工程師，他對(duì)管理的貢獻(xiàn)主要有以下兩方面：①對(duì)工作方法的研究。他認(rèn)為，一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過(guò)體質(zhì)較強(qiáng)的人。因此，要提高工作效率，必須仔細(xì)研究工作方法。4、巴貝奇的作業(yè)研究和報(bào)酬制度

②對(duì)報(bào)酬制度的研究。他主張按照對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定工人的報(bào)酬。工人的收入應(yīng)由三部分組成：a．按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；b.按照對(duì)生產(chǎn)率所做出的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)；c.為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金。對(duì)古代管理思想的評(píng)價(jià)早期管理思想雖不完善、不系統(tǒng)，也沒有形成專門的管理理論和學(xué)派，但對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展和科學(xué)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展，都產(chǎn)生了積極的影響。系統(tǒng)化的管理理論與學(xué)派形成于20世紀(jì)初期。第四節(jié)泰勒的科學(xué)管理理論

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，資本主義社會(huì)的生產(chǎn)力得到了較快的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，市場(chǎng)迅速擴(kuò)展，競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中面臨著如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理水平，以促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的問(wèn)題，這就迫切要求用“科學(xué)管理”來(lái)代替“傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理”，從而促進(jìn)了古典管理理論的形成與發(fā)展。

一、科學(xué)管理之父——泰勒弗雷德里克·泰勒(FrederickW.Taylor,1856-1915)是美國(guó)古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，被人稱為“科學(xué)管理之父”。科學(xué)管理之父——泰勒曾任學(xué)徒、組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、車間管理員、技師、設(shè)計(jì)室主任、總工程師持續(xù)研究操作方法和動(dòng)作時(shí)間而形成科學(xué)管理理論體系1911年出版代表作《科學(xué)管理原理》，它的出版標(biāo)志著系統(tǒng)化管理理論正式形成，管理正式成為一門科學(xué)。泰勒因此被稱為“科學(xué)管理之父”

泰勒認(rèn)為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計(jì)時(shí)工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時(shí)間上無(wú)法確切的體現(xiàn)出來(lái)；他認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額！磨洋工理論泰勒認(rèn)為，為了發(fā)掘工人們勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，首先應(yīng)該進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作的研究。所謂“時(shí)間研究”——就是研究人們?cè)诠ぷ髌陂g各種活動(dòng)的時(shí)間構(gòu)成，它包括工作日寫實(shí)與測(cè)時(shí)。所謂“動(dòng)作研究”，是研究工人干活時(shí)動(dòng)作的合理性，即研究工人在干活時(shí)，其身體各部位的動(dòng)作，經(jīng)過(guò)比較、分析之后，去掉多余的動(dòng)作，改善必要的動(dòng)作，從而減少人的疲勞，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒的主要實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)秒表測(cè)時(shí)秒表測(cè)時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測(cè)時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測(cè)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來(lái)每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來(lái)每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間,也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬(wàn)噸鋼鐵進(jìn)行了三萬(wàn)次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼,獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(一)關(guān)于工作定額的時(shí)間與動(dòng)作研究

對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便合理利用工時(shí)，提高工效。標(biāo)準(zhǔn)的操作方法→標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作的時(shí)間→工作定額。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(二)在工資制度上實(shí)行差別計(jì)件制按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，在科學(xué)地制定工作定額的前提下，規(guī)定不同的工資率。對(duì)完成和超額完成工作定額的工人，以較高的工資率（125％）計(jì)件支付工資；對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率（80％）支付工資。差別計(jì)件工資制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差40件,工資差72元二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(三)關(guān)于工人工作能力與工作適應(yīng)性研究——合理的選拔和培訓(xùn)泰羅認(rèn)為，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人。第一流工人包括兩個(gè)方面，一是該工人的能力最適合做這種工作；二是該工人必須愿意做這種工作。所以要根據(jù)人的能力和天賦把他們分配到相應(yīng)的工作崗位上去。而且還要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們科學(xué)的工作方法，激發(fā)他們的勞動(dòng)熱情。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(四)關(guān)于提高工效的工具標(biāo)準(zhǔn)化研究標(biāo)準(zhǔn)化是指工人在工作時(shí)要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，而且工人所使用的工具、機(jī)器、材料等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率“鐵鍬試驗(yàn)”——使堆料場(chǎng)的勞動(dòng)力從400-600人減少到140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個(gè)操作人員的日工資從1.15美元增加到1.88美元。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容(五)關(guān)于計(jì)劃與執(zhí)行相分離的研究使管理和勞動(dòng)分離，把管理工作稱為計(jì)劃職能，工人的勞動(dòng)稱為執(zhí)行職能。三、科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)1、科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率泰羅認(rèn)為，最高的工作效率是工廠主和工人共同達(dá)到富裕的基礎(chǔ)。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)，是泰羅確定科學(xué)管理的原理、方法的基礎(chǔ)。三、科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)2、達(dá)到最高工作效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理。泰羅認(rèn)為，管理是一門科學(xué)。在管理實(shí)踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。三、科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)3、實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來(lái)一個(gè)徹底變革。管理人員和工人雙方都必須把注意力從盈余的分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上來(lái)。心理革命：由分大餅到做大餅四、對(duì)泰羅科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)列寧對(duì)泰羅的科學(xué)管理做出了評(píng)價(jià)：“泰羅制——也同資本主義其它一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來(lái)分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最準(zhǔn)確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等”。四、對(duì)泰羅科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)(一)泰羅科學(xué)管理的主要貢獻(xiàn)1.提倡在生產(chǎn)管理的實(shí)踐中，運(yùn)用科學(xué)的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法。2.促使勞資雙方的互相合作，實(shí)現(xiàn)人們的心理平衡。3.謀求最高的生產(chǎn)效率，降低成本。4.初步建立了管理科學(xué)的知識(shí)體系，使科學(xué)管理的知識(shí)、方法和制度構(gòu)成了一個(gè)整體，并促使全社會(huì)去認(rèn)識(shí)、理解和使用它。四、對(duì)泰羅科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)(二)泰羅科學(xué)管理的不足1.重視工作、忽視人性；重視物質(zhì)，忽視精神；2.重視規(guī)章制度，忽視相互的溝通與創(chuàng)新；3.重視局部的高效益，忽視整體的經(jīng)營(yíng)管理。總之，科學(xué)管理理論是管理工作科學(xué)化、系統(tǒng)化的開端；是現(xiàn)代管理理論的雛形；是管理理論發(fā)展史上的里程碑。泰勒的科學(xué)管理原理在實(shí)踐中的最大應(yīng)用是現(xiàn)代流水生產(chǎn)線的使用：最早是亨利·福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)之上，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線——福特汽車流水生產(chǎn)線，使每輛汽車的裝配時(shí)間由12小時(shí)20分，壓縮到1小時(shí)30分。討論內(nèi)容：

談?wù)勀銓?duì)科學(xué)管理原理的評(píng)價(jià)，它在現(xiàn)代是否仍是有效的管理方法？課堂討論

古典理論是古典的，然而也是現(xiàn)代的，古典管理的精華永存。

——主講教師的話

泰勒的同時(shí)代人吉爾布雷思夫婦(FrankandLilianGilbreth)

動(dòng)作研究管理第一夫人亨利?福特（HenryFord）創(chuàng)立了汽車工業(yè)的流水生產(chǎn)線。甘特(Henry．Gantt)甘特圖甘特圖計(jì)劃執(zhí)行采購(gòu)制造裝配【案例應(yīng)用】聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）的科學(xué)管理

聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬(wàn)員工，平均每天將900萬(wàn)個(gè)包裹發(fā)送到美國(guó)各地和180個(gè)國(guó)家。為了實(shí)現(xiàn)他們的宗旨，“在郵運(yùn)業(yè)中辦理最快捷的運(yùn)送”，UPS的管理當(dāng)局系統(tǒng)地培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機(jī)的工作為例，介紹一下他們的管理風(fēng)格。UPS的工業(yè)工程師們對(duì)每一位司機(jī)的行駛路線進(jìn)行了時(shí)間研究，對(duì)每種送貨、取貨和暫停活動(dòng)設(shè)立了工作標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過(guò)院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時(shí)間，甚至上廁所的時(shí)間，將這些數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)中，從而給出每一位司機(jī)每天工作中的詳細(xì)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。

為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格遵守工程師們?cè)O(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時(shí)，他們松開安全帶，按喇叭、關(guān)發(fā)動(dòng)機(jī)、拉起緊急制動(dòng)，把變速器推到一擋上，為送貨完畢后的啟動(dòng)離開做好準(zhǔn)備，這一系列動(dòng)作極為嚴(yán)格。

然后司機(jī)從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址，把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費(fèi)時(shí)間找門鈴。送貨完畢，他們?cè)诨氐娇ㄜ嚿系穆吠局型瓿傻卿浌ぷ鳌?/p>

UPS是世界上效率最高的公司之一。聯(lián)邦捷運(yùn)公司每人每天取運(yùn)80件包裹，而UPS公司卻是130件。高的效率為UPS公司帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)。第四節(jié)法約爾的管理過(guò)程理論一、管理過(guò)程理論之父——法約爾享利·法約爾(HenriFayol,1841-1925)是法國(guó)古典組織理論學(xué)家、管理過(guò)程理論的先驅(qū)。被人稱為“管理過(guò)程理論之父”。他是和美國(guó)泰羅并駕齊驅(qū)的古典管理理論的創(chuàng)始人之一。主要代表作為《工業(yè)管理與一般管理》（1916年發(fā)表）。

1841年，法約爾出生于法國(guó)一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭里1860年，被康門塔里—福爾香包礦冶公司聘任為采礦工程師1888年，晉升為礦井公司的總經(jīng)理1892年起，擔(dān)任康曼包礦業(yè)公司的總經(jīng)理，直至77歲退休后，繼續(xù)擔(dān)任該公司董事1918年，退休后的法約爾積極創(chuàng)辦了法國(guó)管理研究中心并兼任高級(jí)商業(yè)學(xué)院教授。先后榮獲法國(guó)科學(xué)院德雷塞獎(jiǎng)?wù)隆⒎▏?guó)工業(yè)促進(jìn)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)和礦業(yè)學(xué)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)與榮譽(yù)獎(jiǎng)簡(jiǎn)歷:二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(一)關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理

法約爾第一次明確區(qū)分了經(jīng)營(yíng)與管理的概念。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)是指導(dǎo)或引導(dǎo)一個(gè)組織趨向某一既定目標(biāo)，它的內(nèi)涵中包括了管理。二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(一)關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理法約爾認(rèn)為，企業(yè)活動(dòng)可以劃分為六類：技術(shù)活動(dòng)：生產(chǎn)、制造、加工等；商業(yè)活動(dòng)：購(gòu)買、銷售、交換等；財(cái)務(wù)活動(dòng)：資金的籌集、運(yùn)用等；會(huì)計(jì)活動(dòng)：財(cái)務(wù)報(bào)表、成本核算等；安全活動(dòng)：維護(hù)設(shè)備和職工的安全等；管理活動(dòng)：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(二)關(guān)于管理的職能法約爾第一次提出了管理的組成要素，即劃分了管理的五職能，并作了較為詳細(xì)的論述。他認(rèn)為，管理的基本職能包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(二)關(guān)于管理的職能

1.計(jì)劃職能：預(yù)測(cè)未來(lái)并制定行動(dòng)計(jì)劃2.組織職能：確立企業(yè)在物質(zhì)資源和人力資源方面的結(jié)構(gòu)3.指揮職能：保證企業(yè)人員能履行賦予他的職責(zé)4.協(xié)調(diào)職能：讓企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動(dòng)和努力得到統(tǒng)一和諧，目標(biāo)一致。5.控制職能：保證企業(yè)中所進(jìn)行的一切活動(dòng)符合制定的計(jì)劃、既定的原則和發(fā)布的命令“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。”

法約爾被后人稱為“經(jīng)營(yíng)管理之父”或“管理過(guò)程之父”二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則(principlesofmanagement)

1.合理的分工：將工作分解為具體任務(wù)并分配任務(wù)；可以提高工作效率；對(duì)技術(shù)工作和管理工作同樣適用。2.權(quán)責(zé)的對(duì)應(yīng)：3.嚴(yán)明的紀(jì)律：法約爾認(rèn)為，紀(jì)律的實(shí)質(zhì)是遵守公司各方達(dá)成的協(xié)議。二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則

4.指揮的統(tǒng)一5.目標(biāo)與計(jì)劃的統(tǒng)一

目標(biāo)相同的一組活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)計(jì)劃。6.個(gè)人利益服從整體利益7.公平合理的待遇①待遇公平②獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)優(yōu)良者③獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)超過(guò)合理界限二、管理過(guò)程理論的主要內(nèi)容

(三)關(guān)于管理的原則8.集權(quán)與分權(quán)相適應(yīng)9.良好的等級(jí)制度：等級(jí)鏈10.良好的工作秩序11.公平：平等、親切、友好、公正12.人員的穩(wěn)定13.首創(chuàng)精神：主動(dòng)性14.團(tuán)結(jié)合作精神

法約爾橋(Fayol’sBridge)什么是法約爾橋？

指管理機(jī)構(gòu)中，最高一級(jí)到最低一級(jí)應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級(jí)系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。一般情況下不要輕易地違反它。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計(jì)出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”(Fayolbridge)。

法約爾橋(Fayol’sBridge)三、對(duì)法約爾管理過(guò)程理論的評(píng)價(jià)(一)法約爾管理過(guò)程理論的主要貢獻(xiàn)1.首先它具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和理論性；2.一般性管理理論的提出為社會(huì)各種組織的管理活動(dòng)提供了科學(xué)的依據(jù)；3.第三是所提出的許多管理原則經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐驗(yàn)證是普遍適用且行之有效的；4.第四是法約爾所倡導(dǎo)的管理教育活動(dòng)促進(jìn)了管理專業(yè)的形成。三、對(duì)法約爾管理過(guò)程理論的評(píng)價(jià)(二)法約爾管理過(guò)程理論的不足1.法約爾只考察了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織同周圍環(huán)境的關(guān)系，缺乏具體性；2.組織與管理的論述中有不充分、不科學(xué)之處；3.法約爾提出的管理原則過(guò)于僵硬；4.法約爾的組織管理理論主要是從靜止的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而沒有從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度來(lái)研究組織的運(yùn)動(dòng)和發(fā)展。馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）,德國(guó)人,組織理論之父,生日1864/21/4

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個(gè)等級(jí)原則,那就是:每一個(gè)低級(jí)別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級(jí)的辦公室.”

——馬克斯.韋伯主要著作：《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》（TheTheoryofSocialandEconomicOrganizatio）《新教倫理與資本主義精神》

韋伯對(duì)古典管理理論最大大貢獻(xiàn)是在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中提出的“理想的行政組織模式”理論。他認(rèn)為行政組織是“對(duì)人群進(jìn)行控制的最理性的、中所周知的手段”，所以應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)“理想的行政組織模式”。勞動(dòng)分工職權(quán)等級(jí)正式的選拔正式的規(guī)則和制度非人格性職業(yè)定向韋伯構(gòu)建的理想的科層組織模式的特征貢獻(xiàn)：促進(jìn)了組織日常活動(dòng)的效率消除員工和管理者的主管判斷強(qiáng)調(diào)位置而不是人缺陷：有限的組織靈活性和緩慢的決策忽視了人際關(guān)系的重要性權(quán)利的累積會(huì)導(dǎo)致獨(dú)裁管理規(guī)則可能成為目的官僚制一旦建立，就難以消除。第六節(jié)梅奧的人際關(guān)系理論

行為科學(xué)理論的產(chǎn)生是西方管理思想和理論第二個(gè)發(fā)展時(shí)期的標(biāo)志。它產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代。學(xué)術(shù)界一般將行為科學(xué)理論劃分為兩大發(fā)展階段、三大部分內(nèi)容。第一發(fā)展階段是以梅奧的人際關(guān)系學(xué)為代表，第二發(fā)展階段重點(diǎn)研究動(dòng)機(jī)和激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)效能理論。行為科學(xué)的三大部分內(nèi)容是人際關(guān)系理論、激勵(lì)理論和效能理論。一、人際關(guān)系理論之父——梅奧喬治·埃爾頓·梅奧(GeorgeEltonMayo,1880-1949)，原藉澳大利亞，后移居美國(guó)。《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》是他的主要代表作。二、霍桑試驗(yàn)——西方行為科學(xué)管理理論產(chǎn)生的標(biāo)志

1924一1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)的目的是要找出工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋。實(shí)際上，這表明工人欣賞他們作為研究對(duì)象而受到的注意并更具生產(chǎn)力。1、照明試驗(yàn)2、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))挑選了六名女工改變各種工作條件，休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，工作時(shí)間可以自由交談，觀察員對(duì)她們的態(tài)度也很和藹產(chǎn)量不斷地增加，效率不斷提高一年半后，取消了工間休息和供應(yīng)的午餐和茶點(diǎn)，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。什么原因?原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度原因分析(女工的回答)我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話沒有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)，參與了管理。2.繼電器裝配工人小組試驗(yàn)經(jīng)過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對(duì)產(chǎn)量無(wú)多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善（沒有工頭的監(jiān)督，工人們自由工作，感情增加）能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量，于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗(yàn)的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。3、大規(guī)模訪談試驗(yàn)調(diào)查方法:問(wèn)卷和訪談時(shí)間:1929-1932對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率3、大規(guī)模訪談試驗(yàn)了解工人對(duì)工作、監(jiān)工、公司和令他們煩惱的任何問(wèn)題的看法以及這些看法如何影響生產(chǎn)效率。試驗(yàn)中比較尊重工人，試驗(yàn)計(jì)劃的制定，工作條件的變化事先都傾聽工人的意見，因而工人與研究小組的人員建立了良好的感情。通過(guò)這些研究發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力最重要的因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不是待遇及工作環(huán)境。選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。4、接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。4、接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。4、接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。4、接線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))霍桑試驗(yàn)的發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組的行為規(guī)范：不要干得太多否則就是“害人精”不要干得太少否則就是“懶惰鬼”不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者”不要試圖對(duì)別人保持距離或多管閑事不要過(guò)分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo)原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護(hù)同伴三、人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容

1.工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”2.工人的工作態(tài)度以及與周圍人的關(guān)系是影響工作效率的關(guān)鍵因素3.企業(yè)中存在著非正式組織4.霍桑效應(yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏梅奧認(rèn)為,提高生產(chǎn)效率的主要途徑是:提高工人的滿足度:安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求得到滿足。職工的滿足度越高，其士氣就越高，從而生產(chǎn)效率也就越高。

企業(yè)應(yīng)采用的新型的領(lǐng)導(dǎo)方法

——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提出的管理模式A、讓職工參與決策B、改變監(jiān)督方式（從紀(jì)律強(qiáng)制—>轉(zhuǎn)為引導(dǎo)與溝通）C、建立面談制度D、注意掌握非正式組織的頭頭E、提高職工的心理的滿意度F、設(shè)法促進(jìn)良好的人際關(guān)系G、美化工廠環(huán)境、完善娛樂設(shè)施H、豐富工作內(nèi)容四、對(duì)梅奧人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià)(一)梅奧對(duì)人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)1.強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。2.提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，以此改善人際關(guān)系，提高職工士氣。3.加強(qiáng)意見溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵(lì)上下之間實(shí)行意見交流。4.建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭(zhēng)端。5.重視管理干部自身的人際關(guān)系以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。6.重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。四、對(duì)梅奧人際關(guān)系理論的評(píng)價(jià)(二)梅奧人際關(guān)系理論的不足1.首先，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)否定了“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，提出了“社會(huì)人”的人性假設(shè)。2.其次，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)非正式組織對(duì)于個(gè)人行為的制約作用。3.再次，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)假定，企業(yè)的生產(chǎn)效率決定于工人的士氣，而這種士氣又決定于工人社會(huì)需要的滿足程度。五、激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)效能理論X人和Y人需要層次理論雙因素理論期望理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論魯國(guó)的單父縣缺少縣長(zhǎng)，國(guó)君請(qǐng)孔子推薦一個(gè)學(xué)生，孔子推薦了巫馬期，他上任后工作十分努力，披星戴月，廢寢忘食，兢兢業(yè)業(yè)工作了一年，單父縣大治。不過(guò)，巫馬期卻因?yàn)閯诶圻^(guò)度病倒了。于是孔子推薦了另一個(gè)學(xué)生子賤。子賤彈著琴、唱著小曲就到了單父縣，他在官署后院建了一個(gè)琴臺(tái)，終日鳴琴，身不下堂，日子過(guò)得很滋潤(rùn)，卡拉OK天天唱，一年下來(lái)單父縣大治。后來(lái)，巫馬期很想和子賤交流一下工作心得，于是他找到了子賤。

你可以想象一下，這個(gè)大名鼎鼎的子賤是一個(gè)不到三十歲的小伙子，個(gè)頭不高，面色紅潤(rùn)，有一個(gè)睿智的額頭，說(shuō)話慢條斯理的，眼睛很黑很亮。在他的面前，巫馬期應(yīng)該是感覺到了壓力。兩個(gè)人的談話是從寒暄客套開始的，不過(guò)很快就進(jìn)入了正題。巫馬期羨慕地握著子賤的手說(shuō)：“你比我強(qiáng)，你有個(gè)好身體啊，前途無(wú)量！看來(lái)我要被自己的病耽誤了。”子賤聽完巫馬期的話，搖搖頭說(shuō)：“我們的差別不在身體，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事業(yè)那么大、事情那么多，個(gè)人力量畢竟有限，努力的結(jié)果只能是勉強(qiáng)支撐，最終傷害自己的身體；而我用的方法是調(diào)動(dòng)能人給自己做工作，事業(yè)越大可調(diào)動(dòng)的人就越多，調(diào)動(dòng)的能人越多事業(yè)就越大，于是工作越做越輕松。”子賤和巫馬期的對(duì)話揭示了領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最核心的一個(gè)問(wèn)題—領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)別人完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的核心工作不是調(diào)動(dòng)自己的工作積極性，而是調(diào)動(dòng)他人的工作積極性。激勵(lì)人心的技巧在諸多能力要素中應(yīng)該是最重要的。馬克·吐溫的計(jì)謀在馬克·吐溫小的時(shí)候，有一天因?yàn)樘訉W(xué)，被媽媽罰去刷圍墻。圍墻有3米高30米長(zhǎng)，比他的頭頂還高出許多。他把刷子蘸上灰漿，刷了幾下。刷過(guò)的部分和沒刷的相比，就像一滴墨水掉在一個(gè)球場(chǎng)上。他灰心喪氣地坐下來(lái)。他的一個(gè)伙伴桑迪，提了只桶跑過(guò)來(lái)。“桑迪，你來(lái)給我刷墻，我去給你提水。”馬克·吐溫建議。桑迪有點(diǎn)動(dòng)搖了。“還有呢，你要答應(yīng)，我就把我那只腫了的腳趾頭給你看。”馬克·吐溫說(shuō)。桑迪經(jīng)不住誘惑了，好奇地看著馬克·吐溫解開腳上包的布。可是，桑迪到底還是提著水桶拼命跑開了，他媽媽在瞧著呢。馬克·吐溫的計(jì)謀馬克·吐溫又一個(gè)伙伴羅伯特走來(lái)，還啃著一只松脆多汁的大蘋果，引得馬克·吐溫直流口水。突然，他十分認(rèn)真地刷起墻來(lái)，每刷一下都要打量一下效果，活像大畫家在修改作品。“我要去游泳。”羅伯特說(shuō)，“不過(guò)我知道你去不了。你得干活，是吧?”“什么?你說(shuō)這叫干活?”馬克·吐溫叫起來(lái)。“要說(shuō)這叫干活，那它正合我的胃口，哪個(gè)小孩能天天刷墻玩呀?”馬克·吐溫賣力地刷著，一舉一動(dòng)都顯得特別快樂。羅伯特看得入了迷，連蘋果也不那么有味道了。馬克·吐溫的計(jì)謀“嘿，讓我來(lái)刷刷看。”“我不能把活兒交給別人。”馬克·吐溫拒絕了。“我把蘋果核兒給你。”羅伯特開始懇求。“我倒愿意，不過(guò)……”馬克·吐溫猶豫道。“我把這蘋果給你!”小馬克·吐溫終于把刷子交給了羅伯特，坐到陰涼處吃起蘋果來(lái)，看羅伯特為這得來(lái)不易的權(quán)利刷著。一個(gè)又一個(gè)男孩子從這里經(jīng)過(guò)，高高興興想去度周末，但他們個(gè)個(gè)都想留下來(lái)試試刷墻。馬克·吐溫為此收到了不少交換物：一只獨(dú)眼的貓，一只死老鼠，一個(gè)石頭子，還有四塊桔子皮。美國(guó)前總統(tǒng)杜魯門曾這樣說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)是具有這種能力的人：讓人去做不愿做的事，并喜歡做。激勵(lì)的概念

在管理活動(dòng)中，管理者利用組織各種內(nèi)外環(huán)境中的要素，使被管理者能夠產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出努力的一種內(nèi)在積極性，這一過(guò)程我們?nèi)朔Q之為激勵(lì)。

人類行為的基本模式需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果反饋麥克雷戈：人性假設(shè)理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、行為科學(xué)家1957年麥格雷戈發(fā)表了《企業(yè)的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理論”

圍繞“人的本性”來(lái)論述人類行為規(guī)律及其對(duì)管理的影響。X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論vs.Y理論MG2-31管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人把人當(dāng)作組織最寶貴的資源民主式管理人性假設(shè)與管理方法MG2-31討論內(nèi)容：

談?wù)勀銓?duì)人性的認(rèn)識(shí)和對(duì)人性假設(shè)理論的評(píng)價(jià)。課堂討論人性既有善的一面，也有惡的一面，是復(fù)雜人。Y理論有其積極的一面，但并非對(duì)所有人都有效應(yīng)針對(duì)不同的人、不同的工作性質(zhì)采用不同的管理方法。

教師評(píng)論管理思想任務(wù)容易測(cè)定的工廠任務(wù)不易測(cè)定的研究所X理論效率高(亞克龍工廠)效率底(卡美研究所)Y理論效率底(哈特福工廠)效率高(史托克頓研究所)X理論和Y理論試驗(yàn)結(jié)果表需要層次理論1943年，馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中提出了“需要層次論”（HierachyofHumanNeedsTheory）。他認(rèn)為人有5種基本需要，依次構(gòu)成需要的層次。亞伯拉罕·馬斯洛人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，提出了著名的層次需要理論。1.基本內(nèi)容(1)生理需要(2)安全需要(3)社交的需要(4)尊重的需要(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要需要層次理論

◆生理需要：包括食物、水以及其他方面的身體需要。◆自我實(shí)現(xiàn)需要：成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想等。◆安全需要：保護(hù)自己免受生理和情感傷害，同時(shí)能保證生理得到持續(xù)滿足的需要。◆社交需要：包括愛情、歸屬、接納、友誼的需要。◆尊重需要：包括自尊、自成就感及地位、認(rèn)可、關(guān)注等。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)性特征有積極肯定自我的觀念，有接納一切人和全世界的能力；能和其他人建立深厚的人際關(guān)系；能夠有效的感知并客觀的對(duì)待現(xiàn)實(shí)，保持與現(xiàn)實(shí)和諧的關(guān)系；對(duì)現(xiàn)實(shí)永保新鮮感，不斷地從生活中尋找樂趣；尊重自己的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，成為自主的人，不受文化和環(huán)境束縛；不墨守成規(guī)，有首創(chuàng)性；靈感的頻度較多；相信新生事物具有無(wú)比的生命力；達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)性特征把助人當(dāng)作是個(gè)人應(yīng)盡的義務(wù)；有與人合作的愿望；有良好的心境和幽默感；有強(qiáng)烈的道德感，他們的行為以理性和邏輯為依據(jù)；他們需要有獨(dú)處的時(shí)機(jī)去思考問(wèn)題和解決問(wèn)題。尊重他人的獨(dú)特性。需要層次理論2.基本假定第一，已經(jīng)滿足的需要，不再是激勵(lì)因素。一種需要被滿足，另一種需要便取而代之，因此，人們總是在力圖滿足某種需要。第二，大多數(shù)人的需要體系是復(fù)雜的，在任何時(shí)刻都有許多需要在影響個(gè)人的行為。第三，一般情況下，必須先滿足較低層次需要才能進(jìn)入到滿足上一層次需要。第四，滿足較高層次需要的途徑，要比滿足較低層次需要的途徑多。馬斯洛所描繪的五種主要需要

漸進(jìn)變化圖生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人性假設(shè)的發(fā)展過(guò)程人性假設(shè)發(fā)展歷程T（時(shí)間）人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理理念：以人為本管理表現(xiàn)：人性化管理自我實(shí)現(xiàn)需要與外部約束的博弈自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐青年人的不同層次需求強(qiáng)度歸屬與愛自我實(shí)現(xiàn)尊重安全

生理需要層次理論在我國(guó)古代已具雛形忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無(wú)官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。用需求層次理論可以分析很多問(wèn)題。比如打麻將這一游戲：有的人打麻將是為了贏錢，這是典型的物質(zhì)需求，是一樓層面的；有的人打麻將只要不輸錢就可以，這就是安全需求，上升到了二樓；有的人打麻將是為了哥幾個(gè)聚在一起熱鬧熱鬧，這是社會(huì)需求，已經(jīng)上升到三樓了；有的人打麻將是為了向別人證明自己聰明、牌技好，這個(gè)是尊嚴(yán)的需求，是第四樓了；還有的人打麻將不為別的，就為了和牌時(shí)候的快感，完成挑戰(zhàn)性任務(wù)后的內(nèi)心滿足，這就是自我實(shí)現(xiàn)了，是五樓的需求。雙因素理論

美國(guó)心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。

赫茨伯格雙因素理論

1、滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類：能夠使員工感到滿意的因素叫激勵(lì)因素，會(huì)使員工感到不滿意的因素稱為保健因素。激勵(lì)因素保健因素滿意滿意不滿不滿沒有滿意沒有不滿傳統(tǒng)模型雙因素模型1950年.赫茨伯格博士20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格曾在匹茲堡地區(qū)的11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中，對(duì)200多名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究。調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問(wèn)題，例如，“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請(qǐng)受訪者一一回答，赫茨伯格根據(jù)調(diào)查所得的大量材料，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的。雙因素理論10種保健因素公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)的關(guān)系同事之間關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系雙因素理論10種保健因素（續(xù)）工資工作安全個(gè)人生活工作環(huán)境和條件地位雙因素理論6種激勵(lì)因素成就認(rèn)可發(fā)展工作本身（挑戰(zhàn)性和趣味性）成長(zhǎng)的可能責(zé)任雙因素理論

2.雙因素理論的內(nèi)容(1)滿意與不滿意不是互為對(duì)立面(2)只有激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)積極性(3)激勵(lì)因素以工作為核心(4)當(dāng)職工受到較大內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，對(duì)外在因素引起的不滿往往具有較大忍受力。雙因素理論雙因素理論與需要層次理論關(guān)系密切。保健因素相當(dāng)于低層需要，是防止不滿的前提，是激勵(lì)的起點(diǎn)；激勵(lì)因素相當(dāng)于高層需要，這一類需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正有效、充分地激勵(lì)職工。雙因素理論圖7.2馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐期望理論1.基本模式期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們只有在預(yù)期行動(dòng)有助于達(dá)到某種偏愛的目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，從而采取行動(dòng)達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。根據(jù)這一基本觀點(diǎn)，得到期望理論的基本公式是：動(dòng)機(jī)激發(fā)力量＝目標(biāo)效價(jià)×期望概率即F＝V·E激勵(lì)力量，即動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，它表明一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)，是指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。任何時(shí)候一個(gè)人所從事某一行動(dòng)的受激勵(lì)強(qiáng)度(即動(dòng)力)大小取決于個(gè)人對(duì)此行動(dòng)的預(yù)期目標(biāo)(或結(jié)果)的偏愛程度乘以個(gè)人對(duì)此種目標(biāo)成功的估計(jì)概率。一個(gè)人把目標(biāo)的效價(jià)定得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么積極性越高。期望理論2.VIE理論個(gè)人通過(guò)努力達(dá)到的結(jié)果實(shí)際上包括兩個(gè)層次，即一階結(jié)果與二階結(jié)果。二階結(jié)果是個(gè)人最希望獲得的，是為了滿足個(gè)人需要；一階結(jié)果是為達(dá)到二階結(jié)果必須首先達(dá)到的結(jié)果，這可以認(rèn)為是通過(guò)個(gè)人的努力所表現(xiàn)出的能力、水平、積極性及組織目標(biāo)的完成。因此，一階結(jié)果就成了達(dá)到二階結(jié)果的工具或手段(或媒介)。期望理論如何激勵(lì)你的員工：期望理論的觀點(diǎn)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)1231努力---績(jī)效的關(guān)系2績(jī)效---獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)---個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系綜合型激勵(lì)第七節(jié)現(xiàn)代管理理論

20世紀(jì)50年代末60年代初盛行延續(xù)至今。一組管理理論的總稱。

管理是系統(tǒng)的，又是權(quán)變的，不斷地自我超越是管理的生命之源。—主講教師的話現(xiàn)代管理理論的叢林

美國(guó)管理學(xué)家孔茨1980年在他的《再論管理理論的叢林》一書中，把現(xiàn)代管理的各種學(xué)派形象地描述為象“叢林”一樣，相互依存，枝葉繁茂，到目前為止至少已經(jīng)發(fā)展為十幾種學(xué)派，包括孔茨沒有列入“叢林”的一些新的理論及學(xué)說(shuō)。以下是幾種具有代表性的學(xué)說(shuō)：1.決策理論學(xué)派

在決策理論學(xué)派中，作出突出貢獻(xiàn)的是美國(guó)卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)赫伯持·西蒙(Hebert

Simon）。他長(zhǎng)期講授計(jì)算機(jī)和心理學(xué)等課程，還曾從事過(guò)經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中的重要貢獻(xiàn)，于1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金.

《管理行為》（1945）《公共管理》（1950，與史密斯伯格等合寫）《人的模型》（1957）《組織》（1958，與馬奇合寫）《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》（1959）《管理決策的新科學(xué)》（1960）《自動(dòng)化的形成》（1960）《人工的科學(xué)》

（1969）《人們的解決問(wèn)題》（1972，與納斯維爾合寫）《發(fā)現(xiàn)的模型》（1977）《思維的模型》

（1979）主要著作：赫伯特·西蒙是美國(guó)管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國(guó)卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)與心理學(xué)教授，他由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。簡(jiǎn)歷主要的理論要點(diǎn):

1、決策貫徹于管理的全過(guò)程，管理就是決策。2、決策的標(biāo)準(zhǔn)并非是“最優(yōu)”．3、決策分為程序性決策和非程序性決策。4、決策過(guò)程中要充分考慮人的經(jīng)驗(yàn)及智能。

2、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派

又稱案例學(xué)派。該學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。然后加以概括和理論化，而后向企業(yè)管理人員提供實(shí)際的建議。其代表人物有美國(guó)的彼德·德魯克（PeterF.Drucker）“當(dāng)代不朽的管理思想大石”“大師中的大師”

“現(xiàn)代管理學(xué)之父”學(xué)派的主要觀點(diǎn)有：關(guān)于什么是“管理”：管理是管理人員的技巧，是一個(gè)特殊的、獨(dú)立的活動(dòng)和知識(shí)領(lǐng)域。關(guān)于管理的任務(wù)：管理必須造就一個(gè)大于各個(gè)部分生產(chǎn)力累加之和的總體生產(chǎn)力；管理的決策應(yīng)把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益結(jié)合起來(lái)加以考慮。彼得·德魯克，美國(guó)當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家。德魯克1909年生于維也納。1929年去倫敦任新聞?dòng)浾摺?937年后定居美國(guó)，曾在美國(guó)幾家國(guó)際性大公司擔(dān)任管理顧問(wèn)，并在紐約大學(xué)、貝寧頓學(xué)院等高等學(xué)府執(zhí)教、教授管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。撰寫出版了數(shù)十部經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)著作。“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者簡(jiǎn)歷“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果。”“組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。”

“正確地做事”和“做正確的事”“有效的管理者在用人所長(zhǎng)的同時(shí)，必須容忍人之所短。”“有效的管理者不做太多的決策。他們所做的，都是重大的決策。”

“管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來(lái)中去。”

彼得·德魯克貢獻(xiàn)“目標(biāo)管理”和“事業(yè)理論”是德魯克管理思想的精髓。“目標(biāo)管理”的最大優(yōu)點(diǎn)是它使得經(jīng)理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治”被替代為“自我控制”，它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界，這是管理真正的自由。關(guān)于“事業(yè)理論”，德魯克經(jīng)常問(wèn)企業(yè)家和管理者的問(wèn)題是“我們的業(yè)務(wù)是什么？”、“我們的客戶是誰(shuí)？”、“客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？”領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)這些問(wèn)題的理解準(zhǔn)確與否，在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的興衰成敗。德魯克早在1954年就提出的這些問(wèn)題，就是至今仍被管理學(xué)家和企業(yè)家所津津樂道的客戶導(dǎo)向和企業(yè)戰(zhàn)略管理問(wèn)題。3、權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。該學(xué)派的主要代表人物是美國(guó)管理學(xué)家盧桑斯。這一理論的核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。可劃歸權(quán)變學(xué)派的管理學(xué)家及其理論觀點(diǎn)很多，其中影響比較大的有：莫爾斯和洛什的“超Y理論”，大內(nèi)的“Z理論”以及卡曼的“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”等。盧桑斯(F.Luthans)，美國(guó)尼布拉加斯大學(xué)教授

在1973年出版的《管理的權(quán)變理論：走出叢林之路》一書中系統(tǒng)地闡述了權(quán)變管理理論的主要觀點(diǎn)：把環(huán)境對(duì)管理的影響作用具體化，把管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)。描述環(huán)境變化與管理對(duì)策之間的關(guān)系。權(quán)變管理理論認(rèn)為，環(huán)境(包括組織的內(nèi)部因素和外部因案)變化是自變量，管理對(duì)策(包括管理模式、方案、原則、方法、措施等)是因變量。在一定的環(huán)境條件下，只要采用相應(yīng)的管理對(duì)策即可實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。為說(shuō)明環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系，權(quán)變理論提出了“權(quán)變矩陣”。韋廉大內(nèi)（WilliamOuchi），美國(guó)日裔學(xué)者主要著作：《Z理論》（1981年）貢獻(xiàn)：Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織。在Z理論的研究過(guò)程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。研究表明，日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般較美國(guó)的效率更高，這與

2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢(shì)是吻合的。因此提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對(duì)這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論”。4、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派

該學(xué)派的創(chuàng)始人是美國(guó)的切斯特·巴納德。由于他在研究組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出貢獻(xiàn)，被授予七個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。代表作《經(jīng)理人員的職能》一書被人推祟為美國(guó)管理文獻(xiàn)中的經(jīng)典。其主要觀點(diǎn)有：1、“把兩個(gè)以上的人的各種活動(dòng)和力量有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的體系”——組織,就是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。2、只有把組織的要求與組織內(nèi)成員的要求結(jié)合起來(lái)，組織的發(fā)展才具有生命力。個(gè)人簡(jiǎn)歷：1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大貢獻(xiàn)，得到過(guò)7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。擔(dān)任過(guò)美軍服務(wù)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、洛克菲德基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)助理、聯(lián)合國(guó)原子能委員會(huì)的美國(guó)代表顧問(wèn)等；曾任美國(guó)科學(xué)促進(jìn)會(huì)委員和美國(guó)藝術(shù)和科學(xué)院院士。

巴納德認(rèn)為，組織是一個(gè)由人們有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的各種活動(dòng)的系統(tǒng)，其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員。每個(gè)人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會(huì)的限制時(shí)，必須自覺地進(jìn)行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動(dòng)的一個(gè)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長(zhǎng)期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。他把組織分為正式組織和非正式組織。指出正式組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，無(wú)論級(jí)別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個(gè)基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系。同時(shí)巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無(wú)形的組織，即非正式組織。它的活動(dòng)對(duì)正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。

巴納德的這一理論為后來(lái)稱之為社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的理論奠定了基礎(chǔ)。總結(jié)現(xiàn)代管理理論的基本特征從過(guò)去各種學(xué)說(shuō)理論的并存向著相互統(tǒng)一的系統(tǒng)與權(quán)變理論的擴(kuò)展；從過(guò)去各種單一因素的管理向著重視人、組織、環(huán)境等多因素管理方面的擴(kuò)展；從過(guò)去理論脫離實(shí)踐的管理向著理論指導(dǎo)實(shí)踐的方向擴(kuò)展；從過(guò)去靜止、穩(wěn)定式的管理向著未來(lái)發(fā)展變化的管理方式擴(kuò)展。第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段1、質(zhì)量管理

戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他對(duì)世界質(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)享譽(yù)全球。以戴明命名的“戴明品質(zhì)獎(jiǎng)”，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽(yù)。1921年他從懷俄明大學(xué)畢業(yè)，得到物理學(xué)的學(xué)士學(xué)位，然后進(jìn)入科羅拉多大學(xué)攻讀，于1924年得到數(shù)學(xué)與物理學(xué)碩士學(xué)位。1928年他從耶魯畢業(yè)，得到了數(shù)學(xué)物理博士學(xué)位。戴明在1930年到1946年之間擔(dān)任國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局附設(shè)研究所數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的特聘講師，在這期間戴明與其它人合力進(jìn)行了許多關(guān)于抽樣以及現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)有關(guān)的基礎(chǔ)研究。30年代末期，聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局需要最好的專家，因而邀請(qǐng)戴明加入，于是1939年戴明成了統(tǒng)計(jì)局的首席數(shù)學(xué)家兼抽樣顧問(wèn)。簡(jiǎn)歷:1939年戴明加入美國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局時(shí)，在抽樣上他已經(jīng)是世界公認(rèn)的專家。1946年他離開統(tǒng)計(jì)局，成立顧問(wèn)公司，同時(shí)也加入紐約大學(xué)工商管理研究所兼任教職。1955年，戴明得到由美國(guó)品質(zhì)管制協(xié)會(huì)一年一度頒發(fā)的舒哈特獎(jiǎng)?wù)拢簧矊戇^(guò)七本教科書，以及171篇論文。1980年時(shí)，NBC電視臺(tái)播放了一個(gè)稱為“日本能，為什么我們不能？”的節(jié)目，戴明在這節(jié)目中以顯著的地位出現(xiàn)，該節(jié)目也陳述了戴明在日本所扮演的角色。1993年12月20日，品管大師戴明博士于安祥中辭世，將典范長(zhǎng)留人間。

創(chuàng)造產(chǎn)品與服務(wù)改善的恒久目的采納新的哲學(xué)停止依靠大批量的檢驗(yàn)來(lái)達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)廢除“價(jià)低者得”的做法不斷地及永不間斷地改進(jìn)生產(chǎn)及服務(wù)系統(tǒng)建立現(xiàn)代的崗位培訓(xùn)方法建立現(xiàn)代的督導(dǎo)方法驅(qū)走恐懼心理打破部門之間的圍墻取消對(duì)員工發(fā)出計(jì)量化的目標(biāo)取消工作標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)量化的定額消除妨礙墓層員工工作暢順的因素建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃芭嘤?xùn)計(jì)劃創(chuàng)造一個(gè)每天都推動(dòng)以上13項(xiàng)的高層管理結(jié)構(gòu)戴明的“十四要點(diǎn)（Deming’s14Points）”①P——計(jì)劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動(dòng)計(jì)劃的制定。②D——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容。③C——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，分清哪些對(duì)了，哪些錯(cuò)了，明確效果，找出問(wèn)題。④A——行動(dòng)（或處理）。對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時(shí)遵循；對(duì)于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對(duì)于沒有解決的問(wèn)題，應(yīng)提給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。PDCA循環(huán)“戴明環(huán)”

2、戰(zhàn)略管理

波特（MichaelE．Porter）的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的嶄新領(lǐng)域，對(duì)全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究的進(jìn)步，都做出了重要的貢獻(xiàn)。“戰(zhàn)略思想很少自發(fā)的產(chǎn)生.”

———邁克爾?波特簡(jiǎn)歷：1947年出生在密執(zhí)安州AnnArbor，父親是軍隊(duì)里的一名官員；畢業(yè)于普林斯頓大學(xué)并獲得航天和機(jī)械工程學(xué)位；在大學(xué)期間，參加了校際高爾夫球隊(duì)，1968年該對(duì)被命名為NCAA高爾夫全美隊(duì)；1971年，取得哈佛的MBA學(xué)位；1973年，獲得商業(yè)經(jīng)濟(jì)的博士學(xué)位；26歲成為哈佛大學(xué)歷史上最年輕的享有終身職位的教授之一。波特對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論做出了非常重要的貢獻(xiàn)，“五種競(jìng)爭(zhēng)力量”——分析產(chǎn)業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)化方法就是他的杰出思想他更具影響的貢獻(xiàn)是在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。貢獻(xiàn)：潛在進(jìn)入者產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手買方供方替代品進(jìn)入威脅買方侃價(jià)能力替代威脅

供方侃價(jià)能力現(xiàn)有對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)波特提出的五種競(jìng)爭(zhēng)作用力

波特的3種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

(overallcostleadership)差別化戰(zhàn)略

(differentiation)專一化戰(zhàn)略

(focus)3、學(xué)習(xí)型組織

“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）是美國(guó)學(xué)者彼得?圣吉（PeterM.Senge）在《第五項(xiàng)修練》（TheF