乙烯公司

人力資源管理方案

XXX有限公司

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、企業勞動定員管理的作用.........................................6

三、企業勞動定員制定修訂的新方法..................................7

四、人力資源費用支出控制的作用....................................9

五、企業人力資源費用的構成.........................................9

六、用實耗工時來衡量..............................................11

七、勞動定額管理的內容............................................12

八、工傷認定.......................................................14

九、工傷保險責任..................................................16

十、最低工資.......................................................16

十一、最低工資標準的確定和調整...................................17

十二、集體合同的形式和期限...................20

十三、集體合同概述.............................................21

十四、幾種常用培訓方法的應用......................................26

十五、企業員工培訓與開發的各種方法...............................34

十六、企業員工培訓項目的開發與管理...............................54

十七、培訓項目的設計與管理應關注的問題...........................62

十八、培訓有效性評估的內容........................................63

十九、培訓效果評估的實施..........................................66

二十、公司簡介....................................................73

公司合并資產負債表主要數據........................................74

公司合并利潤表主要數據............................................74

二十一、產業環境分析..............................................74

二十二、必要性分析................................................78

二十三、人力資源配置分析..........................................79

勞動定員一覽表.....................................................79

二十四、幾種常用培訓方法的應用...................................80

二十五、企業員工培訓與開發的各種方法.............................88

二十六、企業員工培訓項目的開發與管理............................109

二十七、培訓項目的設計與管理應關注的問題........................116

二十八、培訓有效性評估的內容.....................................117

二十九、培訓效果評估的實施.......................................120

三十、發展規劃...................................................127

-一、SWOT分析................................................135

一、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX有限公司

（二）建設地點

本期項目選址位于XX（以選址意見書為準）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX（以選址意見書為準），占地面積約39.00

畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設期限規劃12個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算,項目總投資13178.91萬元，其中：建設投資1076L39

萬元，占項目總投資的81.66猊建設期利息135.69萬元，占項目總投

資的1.03%；流動資金2281.83萬元，占項目總投資的17.3K。

（六）資金籌措

項目總投資13178.91萬元，根據資金籌措方案，xxx有限公司計

劃自籌資金（資本金）7640.44萬元。

根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額5538.47萬

兀0

（七）經濟評價

1、項目達產年預期營業收入（SP）：24600.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：18959.95萬元。

3、項目達產年凈利潤（NP）：4129.54萬元。

4、財務內部收益率（FIRR）：25.40%o

5、全部投資回收期（Pt）：5.11年（含建設期12個月）。

6、達產年盈虧平衡點（BEP）：822L81萬元（產值）。

（A）主要經濟技術指標

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m’26000.00約39.00畝

1.1總建筑面積m144699.15容積率1.72

1.2基底面積mJ15080.00建筑系數58.00%

1.3投資強度萬元/畝258.10

2總投資萬元13178.91

2.1建設投資萬元10761.39

2.1.1工程費用萬元9213.59

2.1.2工程建設其他費用萬元1299.79

2.1.3預備費萬元248.01

2.2建設期利息萬元135.69

2.3流動資金萬無2281.83

3資金籌措萬元13178.91

3.1自籌資金萬元7640.44

3.2銀行貸款萬元5538.47

4營業收入萬元24600.00正常運營年份

0V*

5總成本費用萬元18959.95

?“

6利潤總額萬元5506.06

■F

7凈利潤萬元4129.54

8所得稅萬元1376.52

?1*

9增值稅萬元1116.63

■”

10稅金及附加萬元133.99

11納稅總額萬元2627.14

12工業增加值萬元8943.13

13盈虧平衡點萬元8221.81產值

14回收期年5.11含建設期12個月

15財務內部收益率25.40%所得稅后

16財務凈現值萬元6334.65所得稅后

二、企業勞動定員管理的作用

企業勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對于企業人力

資源開發與管理具有以下幾點重要的作用。

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準Q有了定員標準，便于

企業在用人方面精打細算，能促使企業在保證人員生理需要的前提下,

合理、節約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產出更

多的產品，從而提高勞動生產率。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。因為企業勞動定

員標準是在對整個生產過程和經營過程全面分析的基礎上，以先進合

理的定員標準和勞動定額為依據核定的，所以按定員標準編制企業各

類員工的需求量計劃，是企業制定人力資源規劃時應遵循的原則。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。企業內部

員工調配工作的目的是開發人才，做到人盡其才。要做到這一點，除

了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質狀況之

外，還必須了解企業的定員，掌握各個生產、工作崗位需要多少人和

需要什么條件的人。所以，定員是人員調配的主要根據，而調配工作

又是定員標準得以貫徹的保證。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員

能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所有

人員必須兢兢業業，并且具備一定的技術業務水平，否則，便不能勝

任其工作。因此，勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性，從

而提高員工的素質。

三、企業勞動定員制定修訂的新方法

（一）零基定員法

零基定員法是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定勞動定員

的一種方法。零基定員法是根據零基預算法或計劃法的原理，為解決

企業中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀出現的

一種勞動定員方法。該方法要求在編制預算方案時，對財務年度的清

款數目，不論是新、舊項目一概從基數零點開始予以審議，然后根據

每個項目的效果，確定資源分配°

（二）概率推斷法

概率推斷法也稱概率統計推斷法，該方法是制定勞動定額的統計

定額方法在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據概率論和數理統

計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20

世紀出現的一種勞動定員方法。

（￡）窗口服務崗位定員法

窗口服務崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來

源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過

程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。

日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現象，如旅客購票排隊、

市內電話占線、銀行營業窗口取號排隊等現象，這些現象引起了數學

家的興趣和關注，由此產生了與此相關的數學理論c本方法是上述排

隊論在勞動定員中的推廣和應用。

（四）經濟計量模型定員法

經濟計量模型定員法是先將企業員工需求量與影響需求量的主要

因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及

主要因素變量，測算出企業對某一類崗位人員的需求量，并以此為依

據，根據企業的生產技術組織條件以及對人員素質的要求，最終制定

出該類崗位人員的勞動定員。

（五）回歸分析定員法

回歸分析定員法與上述經濟計量模型定員法屬于同一類型的勞動

定員方法。該方法依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發

展趨勢，是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型

預測法或因果法，可應用于經濟預測、科技預測，也可應用于企業人

力資源預測及其勞動定員的制定。

（六）崗位分析定員法

崗位分析定員法是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在

組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定

某一類崗位勞動定員的一種方法。

四、人力資源費用支出控制的作用

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作

順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等

人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

五、企業人力資源費用的構成

企業人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指

支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理

部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。

（一）人工成本

工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給

員工的全部費用，主要包括三方面內容。

1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期直接支付

給本企業全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職

務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下班交

通補貼）以及加班工資等部分組成。

2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期支付

給本企業全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養老

保險費和補充養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、

生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金，以及其他

費用（如根據國家規定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工

成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企

業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法

規和政策等有直接的聯系。

3、其他項目。這些費月項目是在企業人力資源人工成本中，除上

述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非

獎勵基金的獎金''"其他退休費用''等，是在發生之后才有的費用項

目。

（二）人力資源管理費用

人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期(一般為一年)

內人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管

理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。

1、招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。

(1)招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。

(2)招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的

經費等。

(3)招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂

勞動合同的經費等。

2、培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。

(1)培訓前；績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考

評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經

費等。

(2)培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等。培訓

后：測評培訓結果的經賽、評價培訓結果的經費等C

3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發生的費用，如

法律咨詢費等。

六、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產員工實際完成定額的情況。

如果對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額知實際生產水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統計的準確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時C實耗工時在一定

程度上會受到現行定額水平的牽制，因此其準確性較差。

七、勞動定額管理的內容

勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定

額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之

間相互聯系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

（一）勞動定額的制定

采用適當的方法，“快、準、全''地制定出產品、零件、工序的

各項工時定額，為企業經營管理提供基本數據，是勞動定額管理的首

要環節，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是

多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象知勞動工具方面的

因素。只有從實際情況出發，按照科學方法，對各方面因素進行深入

分析，在全面掌握工時消耗的規律性后，才能制定出既先進又合理的

勞動定額。

（二）勞動定額的貫徹執行

勞動定額的貫徹執行是企業勞動定額管理的一項很重要的工作內

容。評價和衡量企業勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。

1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已

經執行定額的人數是增加了還是減少了；所有正式投入的產品，有多

少貫徹執行了新修訂的定額。

2、企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額

組織企業的生產經營管理。

3、企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴

格考核,做到了“日清月結”。

4、企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施。

（三）勞動定額的統計分析

勞動定額的統計分析是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎

工作。勞動定額貫徹執行后到底能不能滿足企業生產組織和勞動組織

的需要，新定額在執行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只

有通過收集各種信息以及各種有關的數據資料，經過匯總、整理和統

計分析，才能加以說明。

（四）勞動定額的修訂

隨著企業生產的發展，企業原有的定額會落后于現實的生產水平。

即使是新產品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、

材料材質的變更、新定額制定明顯不合理等，應根據信息反饋資料進

行研究，若發現問題就需要對定額進行修改。企業只有在總結推廣先

進經驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產

經營管理水平，才能促進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額

的貫徹實施、統計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動

定額管理的最后一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業的勞動

定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環節。

企業勞動定額管理過程就是上述四個環節的循環往復，而每一次

大的循環之后，都會使企業勞動生產率水平在原有基礎上有所提高。

八、工傷認定

1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷。

（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。

（2）工作時間前后在二作場所內，從事與工作有關的預備性或者

收尾性工作受到事故傷害的.

(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外

傷害的。

(4)患職業病的。

(5)因工外出期間，曰于工作原因受到傷害或者發生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌

道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。

(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內

經搶救無效死亡的。

(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自殘或者自殺的。

九、工傷保險責任

1、用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位

的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到

當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。

用人單位實行承包經營的，工傷俁險責任由職工勞動關系所在單

位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工

傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險

待遇費用。

2、職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加

當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不

能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

十'最低工資

在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工

資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。

1、延長工作時間工資。

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、

條件下的津貼。

3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的

勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合

同狗定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規定。

用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動

保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工

資的1-5倍支付給勞動者賠償金。

十一、最低工資標準的確定和調整

（一）最低工資標準確定和調整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統

一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。

即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的

最低工資標準。

最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞

動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定知調整的依據、適

用范圍、擬訂標準和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障

行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政

府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報

紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內

將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最

低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日

制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人

單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公

不0

（二）確定和調整最低工資應考慮的因素

《勞動法》對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性

的規定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產率。

4、就業狀況。

5、地區之間經濟發展不平的差異。

一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。

人力資源社會保障部的《最低工資規定》對確定最低工資標準應考慮

的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險賽、住房公積金、職工平均工資、失業率、經

濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最

低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月

最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基

本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、

勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。

最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關

因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩隼至少調整一次。

（三）確定最低工資標準的通用方法

確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。《最低

工資規定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。

1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人

均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。

2、恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標

準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準,

除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養

系數，再加上一個調整數。

用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金

標準、就業狀況、經濟發展水平等因素，進行必要的修正。

十二、集體合同的形式和期限

（一）集體合同的形式

根據《集體合同規定》，集體合同為法定要式合同，應當以書面

形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，

其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關

系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。現階段，我國法定集體合

同的附件主要是工資協議。《工資集體協商試行辦法》規定，企業依

法開展工資集體協商，簽訂工資協議，已訂立集體合同的，工資協議

作力集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力c

（二）集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限

為1-3年。企業訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業的集體

合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩定，而且加大集體協商的

成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況而不利于勞動權益

的保障。在集體合同的期限內，雙方可以根據集體合同的履行情況對

集體合同進行修訂。

十三、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、

保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議6根據勞動法的規定,

集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業簽訂。

集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集

體合同，這是一種很好的發展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點Q

1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動

權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一

方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動

法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區別

1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當

事人則是企業和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關

系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容

只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動

條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基

礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合

同幺定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利亍協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽

訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同

的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和

履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業管理民主化的重要形式。

2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的

有紐織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維

護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法

勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必

然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和

一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。

3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規

定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的

勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面,

集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作

用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標

準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合

法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所

確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。

2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者

團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商

的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋

勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的

平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、

經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的

生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時,

任何一方都不應采取激化事杰的行為。雙方都應顧全大局，維持正常

的生產工作秩序。

十四、幾種常用培訓方法的應用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結°培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本

次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規章制度、有

關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事

件發生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的

應當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發行的報

刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經

歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要

公開，應征得有關機構、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發

生狀況。

(3)從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學

員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發生的；

應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5T0人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后,

先說明會議的規則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題Q介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解

時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規則，隨后引導大家自由發言、自由想象，使彼此相互啟發、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領導力標準課程

1、拓展目標：專業調查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司°領導者的領導才能重點影響一個

組織的健康發展。本課程是專門針對企業高層設計的領導力課程，涉

及領導技術中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉中各種現象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體

驗行為改變所產生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發及員工素質提升標準課程

1、拓展目標：激發潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營鐺人員的特點和工作特性，發展他們自信、

應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業文化認同標準課程

1、拓展目標；如何使員工對企業文化有正確認識并順利融入，該

企業內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執行。需要企業高層的配合才能完成適用于本企業的企業文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應和有效處理危機的要點，給企業一個無風險的危機應對模擬演

習。由此測試并改善企業內部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群；公司全員。

（十一）拓展客戶關系標準課程

1、拓展目標；旨在增進企業與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業務正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業和企業的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業務

關系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業合作關系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設

計適合本企業年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現企業文

化特征，讓員工為自己是企業一分子而驕傲，激發員工為公司創造更

大業績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設定。

3、適用環境：野外環境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養身心，愛護自然，保護環境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態的人群。

十五、企業員工培訓與開發的各種方法

（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法

培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不

同庫訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司

的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、

前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素C

講授法的優點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面

積垮養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用

教室環境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用

較低。

講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響

培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學習。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在

內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個

專題，連續多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業技術發

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內容可能不具備較好的系統性。

3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發的培訓方法。

（1）研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討

結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法；一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決

辦法；二是不規定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業科技創新轉

移模式"°

過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是

相互啟發，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應

當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論

會上發言。

(2)研討法的優點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學

員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求

學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種費料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。

③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學

員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發其進一步學習的動力。

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內容的準備要求較高。

②對指導教師的要求較高。

（4）選題注意事項。

①題目應具有代表性、啟發性。

4、題目難度要適當。

③題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。

（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法

實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中

應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很

強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備

的能力、技能和管理實務類培訓。

實踐法的優點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室

及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內

容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中,

能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有

經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓者進行激勵。工作指導法的優點是應用廣泛，可用于基層生產工人

培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作,

后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等

原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務

培養和開發企業未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換

培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業務，增進受訓者對整個企業各環節

工作的了解。

（1）工作輪換法的優點。

①豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解。

②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3、特別任務法°特別任務法是指企業通過為某些員工分派特別任

務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發展前途的中層管理人

員提供的，培養分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方

法。初級董事會一般由10T2名受訓者組成，受訓者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

(2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決

實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業實行這種傳幫帶式的培訓

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導法的優點。

①新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業的學生進入工作狀態的緊張感。

④有利于企業優良工作作風的傳遞。

⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

(2)個別指導法的缺點。

①為防止新員工對自己構成威脅,指導者可能會有意保留自己的

經驗、技術，從而使指導流于形式。

②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。

③指導者不良的工作習慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創新。

(三)參與式培訓法

參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象

雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參

與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模

擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的

學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老

員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能Q

(1)自學的優點。

①費用低。自學只需要為學習者創造一定的學習條件或者對自學

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設

備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。

②不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業余時間進行的,

學習和工作不會發生矛盾，對工作一般不會產生影響。

③學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。

④可體現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，

著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學

習。

⑤培養員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握

知識的過程，必然會提高學習能力。

(2)自學的缺點。

①學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。

②學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不

同，學習效果可能存在很大差異。

③學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，

如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析

及解決問題能力的一種培訓方法。

案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實,

案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的

分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養學員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態。解決問題的過程有七個環節，解決問題的七個環節

一個案例可以終止于七個環節中的任何一個。例如，若寫到第三

個環節，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環節也有待學員去做，學員的任

務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環節均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結

果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一人和諧、合作的工作環境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論

聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養員

工之間良好的人際關系。

事件處理法的優點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將

學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀

易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培譏顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風

暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發思想、激發創造性思維,

它能最大限度地發揮每個參加者的創造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風暴法的操作要點：只規定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯

不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風暴法的優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提

高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中

學員參與