梁偉權

字之誠?勞動合同法?下用工風險防范與員工關系管理2課程背景

3應用難點學習目的①了解用工風險；②改變思維方式；③掌握應對技巧；④提升管理效能！4今天的課程：5臥底工廠半年告企業不簽合同

勞動力市場出現新型維權斗士6(一)、當前經濟形勢下，企業員工關系管理的特點

(二)、勞動者的申訴率高，勝訴率也高,促使個人意識與法制意識的“蘇醒〞人力資源和社會保障部、國家統計局日前聯合發布了?2021年人力資源和社會保障事業開展統計公報?，其中披露的一那么消息值得人們關注，即“去年年末累計未結案的勞動爭議增至10.4萬件〞。

這條消息有兩個值得關注的節點，一是“增至〞，二是“10萬未結〞。前者說明，勞動爭議未結案在增加而不是減少；后者說明，那可能構成潛在的不穩定因素。

未結案的增加，一方面說明隨著勞動法規的健全與實施，更多的勞動者學會了依法維權，爭議在增加；另一方面也說明相關部門或機構在處理勞動爭議中還未做到盡責盡力，至少說明尚有努力空間。

勞動者的利益要求普遍提升而法律意識相對低下。突出表現為“六個更強烈〞：1、務工開展和改變命運的愿望更加強烈；2、身心健康與生活平安的要求更加強烈；3、被尊重和被認可的愿望更強烈；4、參與城市生活和共享開展成果的愿望更強烈；5、追求文化精神生活的愿望更強烈；6、群體依賴與互助愿望更強烈。9我國勞動關系現狀

勞動爭議的特點：

1．

勞動爭議案件數高速增長

2．

國有企業的勞動爭議少(采用勞務派遣后增多)，合資企業、家族企業、民營企業的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3．

勞動者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經濟興旺地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。(一)、勞動合同管理

3、如何杜絕勞動者拒絕簽訂勞動合同需注重的事項在?面試登記表?上告知，履行通知義務；實施先簽勞動合同后上崗原那么；勞動合同文本應報行政勞動部門備案；注意防范入職1個月內即將到期時的簽訂風險；合同起止時間不宜成批量；監測合同到期續簽情況。對聘用停薪留職或待崗的人員的本卷須知。?入職登記表?的必備事項147、合理使用勞務派遣，節約勞動力本錢

須注意哪些問題？8、借用借調與勞務派遣的關系相似度：勞動關系與提供勞動對象的別離、勞動關系與發放報酬主體的別離、勞動關系與用工主體的別離等。區別：1、在借調關系中借出單位與借入單位一般存在某種程度的密切關系，而勞務派遣中用工單位與用人單位可以完全不相關；2、借調借用關系中簽訂的是借調借用協議，而勞務派遣中簽訂是勞務派遣協議；3、勞務派遣中用人單位須為具備派遣資質的勞務派遣公司，而借調借用中借出單位并于此限制；4、借調借用協議一般是無償的，而勞務派遣協議那么是有償的。專家建議：勞務派遣－－已有法律標準〔2021-04-27在人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基在談到勞動關系調整和權益保障工作時介紹說：“下一步將抓緊修訂企業經濟性裁員方法，研究制定勞務派遣專項規定。〞〕借調借用－－無明確的法律標準，用工形態很難區分，易產生勞資糾紛。專家意見：實質問題是部門合并是否屬于?勞動合同法?中的“客觀情況發生了重大變化〞？用人單位是否可以因此解除勞動合同？首先，企業內部整合能否作為解除勞動合同的正當理由，關鍵在于是否足以導致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務部合并為市場拓展部，原市場部不復存在，但合并后的部門仍然承續著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于?勞動合同法?中“客觀情況發生重大變化,導致勞動合同無法履行〞的條件。其次，原勞動部?關于〈勞動法〉假設干條文的說明?規定，“客觀情況〞是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除?勞動法?第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久開展而進行的企業主動變革，是企業的主觀行為，不屬于“客觀情況〞發生變化，也未能導致勞動合同無法繼續履行。公司人力資源管理人員可以繼續與程某協商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協商解除勞動合同。內部整合是企業開展中不可防止的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩過渡、防止勞動糾紛為宗旨企業單方調崗需要注意的法律問題

19

雙方的焦點在于該公司能否在勞動合同中與員工約定終止勞動合同并不支付經濟補償金的情形。?勞動合同法?第44條、?勞動合同法實施條例?第13條已明確了勞動合同終止應當嚴格按照?勞動合同法?第44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動者不得約定其他的勞動合同終止條件。因此該公司在勞動合同中約定的條款應當屬于無效條款，企業無權依據該條款終止勞動合同。專家建議：22案例8：禁止解除合同的協議是否有效專家意見:根據?勞動合同法?的相關規定，用人單位有用工自由，勞動者也有選擇用人單位的自由。用人單位要求勞動者支付違約金的方式只有兩種：一是競業禁止協議的簽訂；二是效勞期協議的簽訂。在本案中，華景千益公司要求李先生前往法國協助公司經理工作，既不存在保守商業秘密的性質，又不存在對員工培訓效勞的性質。這次出國，只是為了完成公司交給李先生的工作任務，屬于正常的出差性質。因此，根據?勞動合同法?第三十八條：“用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：〔二〕未及時足額支付勞動報酬〞的規定，李先生可以要求解除勞動合同，并要求華景千益公司支付所拖欠的工資及相應的經濟補償金。專家建議：1、勞動者提出辭職時，用人單位應要求其提出書面文本，并注明離職原因，用人單位才為其辦理離職手續。2、應該注意勞動者在寫明具體辭職原因時是如何表述的，如勞動者寫道“因為個人原因，工作壓力大，并且企業沒有按照國家的規定給予休假，沒有給加班工資，希望休息一段時間而提出辭職〞該表述隱含了勞動者因用人單位的違規行為而被迫解除勞動合同的意思。3、勞動者提前30日以書面形式向用人單位提出解除通知，雙方勞動合同關系即告解除，無須單位的同意。4、用人單位在辦理離職手續時，應一并結清工資。24專家建議：1、“單位同意維持和提高原約定條件續訂合同，勞動者不續訂〞要求單位負舉證責任。2、如何控制經濟補償金額。〔工資處理技巧〕3、對于工齡較長，但工資接近社平工資3倍的，可提高最近一年平均工資以超過上年社平工資，具體要核算數額。4、暫時拒絕支付經濟補償的，應書面知會勞動者，并說明理由。5、以完成一定工作任務為期限的合同，終止時也須支付經濟補償。

(三)、勞動合同處理技巧實施條例第二十四條

1、?解除、終止勞動合同證明?必備事項與措詞技巧(1)、本單位崗位、工作年限(2)、事由〔注：用語準確，遵守事實〕(3)、依據的法律法規、企業規章制度〔可用附件〕(4)、解除、終止的方式(5)、生效日期。(6)、——簽收解雇通知書未經送達解雇行為無效，實踐中員工往往不予簽收，如何應對？分析與建議：1、這是單位將非法理由變為合法理由的參考標準。2、充分運用績效指標與標準，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調或平調，但須與原崗位相關聯或勞動者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調薪酬。須結合該崗位的勝任能力要求進行培訓，注意保存證據。3、圍繞“客觀情況發生重大變化〞作文章。客觀情況:發生自然災害或企業事故，產品銷售情況，企業轉型暫無其他崗位，企業資金緊缺必須降薪，企業調整生產任務，企業遷移地址等。可在?員工手冊?上規定“客觀情況〞的范圍。案例14當約定的效勞期長于勞動合同期時專家建議：對勞動者進行專項培訓應在勞動合同期內進行；用人單位如果需要勞動者履行效勞期的話，應當及時變更勞動合同中的期限條款、續訂勞動合同；或者重新訂立勞動合同，以與效勞期的約定相一致。提示--關于培訓(二)、競業限制補償費的支付1、競業限制每月工資中發放，在補償中是否需賠？

補償費標準

深圳經濟特區簽約時間:員工入職或升職時案例15專家建議：不必一律約定為兩年，根據實際需要來加以確定。2、規定競業限制補償費的支付已包含在

勞動關系期間支付給勞動者的工資之中?勞動合同法?明確規定：“在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償〞，所以上述做法中不符合法律的規定。即使用人單位確實已經預先在勞動報酬中包含了競業限制補貼金，也難以得到法院、勞動爭議仲裁機關的認可。即使用人單位確實已經預先支付，這種預付款也違背通常的做法。3、競業限制條款僅約定勞動者義務不具約束力案例16：競業限制條款僅約定勞動者義務不具約束力司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業限制協議，協議中未約定用人單位需向勞動者支付經濟補償，或即使約定了用人單位需支付經濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業限制補償金。司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業自由權與生存開展權，因此，勞動者履行競業限制條款規定的義務，就有權獲得相應的合理的補償金。沒有約定經濟補償金的競業限制條款對勞動者不具有約束力。4、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業限制條款對勞動者是否仍有約束力

在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。競業限制協議是對勞動者勞動權和自由擇業權的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者無須承擔競業限制義務。1、建立收入鼓勵機制——績效管理與薪酬制度的有效鏈接,現代企業薪酬觀念是重鼓勵：加大浮動薪酬比例、拉開薪酬差距。2、薪酬制度的必要性：如果沒有標準的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環節遇到的實際問題。3、薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可無視的關連性。4、設計薪酬制度的本質是員工鼓勵目標及其實現手段的研究，這既是企業薪酬管理的出發點也是難點。5、按崗位、績效設置多層級的福利待遇制度。兌現時間以季度、年度為周期。6、可將非法定的福利待遇〔如住房補貼〕以借款形式給予員工，按效勞年限逐步遞減。或按年限逐步提比例。(三)、薪酬如何與企業效益、員工業績掛鉤

1、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經濟補償及賠償金的支出？薪酬體系現金比例其他福利少加班補休減少加班費加班費的計算基數補貼費用發票報銷2、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？乙方的根本工資為元、崗位津貼元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執行，且乙方同意甲方有權根據實際情況在合理范圍內修訂該制度。3、一對一的績效考評行嗎?末位淘汰制合法嗎?末位淘汰諸多領域盛行.360度考評方式仲裁認可嗎?績效考評各種偏誤的防止

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為根底，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，制定科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況和結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，強調靈活性和綜合性。3、績效考評的側重點應當放在行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為向導的考評體系。4、采用3600的考評方式，防止個人偏見等錯誤。5、提高考評者的自身素質和績效管理水平。6、重視績效考評各個環節的管理，加強組織溝通、消除考評者的緊張和抵觸情緒；完善薪酬獎勵制度，不斷調整勞動關系。4、特別提示：用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作時機，這些都不屬于?勞動合同法?規定的用人單位為勞動者提供的專項培訓。分析與應對：1、將一次性福利待遇分期支付，把事先支付變為事后支付，以喪失預期利益代替違約金。2、可將非法定的福利待遇〔如住房補貼〕以借款形式給予員工，按效勞年限逐步遞減。或讓員工自行墊款，按效勞年限逐步返還給員工。完善公示或告知方式：勞動合同約定規章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱；簽收規章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本〔推薦雜志式的手冊〕；集中培訓，簽到，明確培訓內容/時間/地點/人員；在車間、工作場所張貼、公示〔注意永久性〕；無紙化辦公的，勞動合同/規章制度明確“公司文件資料在內網定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀〞入職登記表/勞動合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件〞。通過協議確定相互之間有告知義務和告知方式.注：無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保存證據。40分析與建議：案例18：單位可以辭退上班網聊的員工嗎？蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網看新聞以及在網上聊天，嚴重影響工作。部門經理屢次提醒甚至警告卻未見效。公司根據員工手冊的規定解除合同。蔣小姐遂將公司告上法庭，稱?員工手冊?是在公司解雇自己1小時前才讓自己簽閱的。靜安區人民法院審理后作出判決：公司支付員工經濟補償金等共3400元。〔四〕獎懲制度實例條款分享獎懲制度制定要點〔一〕1、獎勵的種類、2、獎勵的條件、3、獎勵的程序〔二〕1、違紀違規行為的定義、2、懲辦的種類、3、懲辦的條件、4、懲辦的程序法律依據：?勞動合同法?第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔二〕嚴重違反用人單位的規章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(應該用數化標準)；分析與建議細化違紀違規的行為與懲辦類別。通常分為3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應的懲辦類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個月內2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。規定只要在1年內勞動者實施違紀違規行為累計4次的，即使單位沒有發出警告通知，單位也有權作出無補償解除或終止。43參考條款實施以下過錯行為者，在查證屬實之日起1個月內，公司有權根據?勞動法?第二十五條和?勞動合同法?第三十九條的規定，對該員工立即辭退〔即解除或終止勞動合同〕；另有特別規定的，從其規定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據、文件的；私自收費，中飽私囊的；病休期間從事其他職業、營利性活動或義務協助他人從事營利性活動；非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業務關系者的財物；〔六〕、制度違法的后果46六、勞動爭議的預防和處理(一)、怎樣有效預防和化解勞動用工風險具備完善的規章制度及其配套流程文書表格；具備完善的勞動合同、用工協議；管理者養成預測勞動爭議的思維習慣；管理者掌握預防與化解勞動爭議的知識與技能。47

解決勞動爭議的根本原那么

解決勞動爭議要遵循調節和及時處理、合法、公正這三個主要原那么。在這三個原那么中，最重要的是及時處理原那么，也就是熱爐原那么即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。

1．

調解和及時處理原那么

2．

在查清事實的根本上，依法處理原那么，即合法原那么

3．

當事人在適用法律上一律平等那么，即公正原那么48〔1〕、舉證責任?勞動仲裁法?第六條：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十八條勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。〔誰持有誰舉證〕?司法解釋?因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。〔誰作為誰舉證〕49按照?勞動爭議調解仲裁法?第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。同時，該法第39條還規定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供；用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。工資表和考勤表是用人單位掌管的證據，應由用人單位提供，用人單位在指定的期限內不提供，仲裁委可依法采信申請人的主張進行裁決。50(二)、突發事件處理512

、突發事件的特點a、群體性突發事件不僅涉及個別勞動者，而且影響到同一條件下的勞動者，也會影響到其他勞動者的情緒。b、社會影響突發事件涉及面廣、廣州某公司16名員工討工資未果欲集體跳橋堵塞交通.影響范圍大，處理不當會引發消極怠工、罷工、示威、請愿等情況，甚至超越事發地區，有的甚至造成國際影響。工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死.c、利益的矛盾性勞動關系運行中發生的突發事件，其實質是勞動關系領域中的利益矛盾或利益沖突。討薪2500元不成打工仔捅死老板夫婦.廣州勞資糾紛引血案——員工老板互砍1死7傷.廣州番禺區嘉衡珠寶公司工人何金喜在殺死公司的一名人事總監和一名人事經理之后從公司頂樓跳下身亡.它與企業生產經營秩序、生產經營條件、勞動者的生命、健康及生活有著直接的聯系。523、突發事件的處理對策532、勞動爭議的處理程序54(2)仲裁勞動爭議發生后沒有提起勞動仲裁前應如何處理？勞動者應如何做？

案例22：如何申請仲裁？用人單位應如何做？55〔3〕、事實調查、證據固定1、證據：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、鑒定結論、勘驗筆錄〔文字、照片、圖表、錄像〕視聽資料；⑦其他：電子郵件、QQ記錄、網站內容等。2、規定或約定：員工對自身或身邊發生的事實有客觀陳述的義務，并作為勞動紀律。3、對于證人證詞，及時制作，以免日后忘記真實情況。4、第一時間收集與違紀違規行為有關的資料、物品等證據。5、調查相關事件時，不要對事件進行定性，只須查清確認客觀事實即可。6、企業內部形成良好的績效溝通氣氛，讓員工定期自我批評、自我檢討成為企業文化或習慣。7、正面引導，通過?綜合表現改進說明書?、?書面檢討?讓員工就自身缺乏問題、違紀違規行為提出改進方法，由上級主管加具意見。8、鼓勵員工書面申辯或提出意見，無形中成認該事件。9、必要時錄音錄象，防范反錄音錄象。56證據的證明效力

①、物證、書證、鑒定結論、勘驗筆錄、視聽資料效力高。②、證人證言的效力低；證人證言的效力問題.〔證人證言和出庭作證〕③、復印件不能作為證據。不宜使用的證據或是不是證據的①、錄音；②、只有員工簽名確實認書。〔解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章〕如送貨單、收貨單。③、名片、工作安排表、個人履歷表、簡歷等。57辯論狀58范本授權委托書委托人名稱：用人單位〔被申請人〕法定代表人：委托人地址：受托人姓名：〔代理人〕性別：職務：工作單位：辦公：：受托人姓名：性別：職務：工作單位：辦公：：現委托上列受托人在我單位與糾紛一案中，作為我單位的仲裁代理人。代理人的代理權限為：1、調查取證；2、代為提起仲裁；3、代為成認、放棄或變更仲裁請求，進行和解；4、出庭仲裁，簽收仲裁法律文書；委托人〔蓋章〕：法定代表人：年月日59

用人單位應向仲裁機構提交的材料1、辯論狀；2、證據材料；3、企業身份情況：①、營業執照副本；②、組織機構代碼證；③、法定代表人證明；4、授權委托書〔代理人、員工〕〔一般授權和特別授權〕5、其他資料：申請證人出庭申請等。60一、勞動仲裁與訴訟與企業的群體影響效應

二、勞動調解仲裁法：縮短了勞動爭議時間！

1、仲裁時限：60天變為一年

2、三年、五年的加班費還能追索嗎？

3、勞動案件的快速通道。6162633、集體勞動爭議處理的程序644、團體勞動爭議處理的程序65七、人力資源部門職能轉變

人力資源管理在企業中的現狀：HR是做什么?66HR年終總結

西裝革履貌似高貴，其實生活極其乏味，為了生計吃苦受累，鞍前馬后終日疲憊，老板不滿照死賠罪，點頭哈腰就差下跪，日不能息夜不能寐，老板一叫立馬到位，屁大點事不敢得罪，一年到頭不離崗位，勞動法規統統作廢，671、從宏觀上講，在HR人才培養體系上專注于市場經濟，忽略了HR人才的價值體系的增值，致使HR在實踐中解決具體的問題等方面缺乏實際有效的理論指導，難以主導時下企業轉型中遇到的棘手問題。68693、從職業精神上講，HR作為這一領域的專家缺乏對事業負責對結果負責的勇氣和精神。

HR管理者不敢對上級領導的人力資源指示或不合理意見說NO，而且盲目服從，被動接受，唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領導，保住位置，沒有站在企業戰略需要的角度提出人力資源方面的專業意見，以滿足公司經營的需要。從這個角度講，正是HR從業人士自身缺乏職業化從而弱化了HR在企業中應有的價值。704、從功能上講，HR把人力資源與人事管理工作混為一談，沒有從功能上科學界定什么是人力資源?什么是人事管理?眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業的人力資源并沒有發揮出應有的價值，而人力本錢卻呈上升趨勢員工的個人成長空間又有限。結果導致企業老總抱怨HR部門作用不大，員工抱怨自身在企業中表達不出個人的價值，從而降低了公司領導、中層干部、員工對HR部門的信任與支持力度。715、從專業上講，HR的專業知識水平有限不能充分有效的結合企業的經營戰略、產品戰略、營銷戰略擬定出適合于企業的人力資源規劃，并有效依據六大模塊的功能充分為企業的經營效益發揮指導、監管、效勞等作用。就以績效考核為例幾乎80%的企業的績效考核都流于形式，以失敗而告終。72(二)、人力資源部門職能轉變73

1、總經理的戰略伙伴

而新經濟時代的HR,最重要的角色,就是使人力資源成為企業整體戰略的重要組成局部。HR必須要參與業務戰略的規劃，參與戰略實施方案的制定，因為HR管理者需要根據企業所擁有的人力資本以及能力來制定相應的人力資源規劃并調動資源以支持企業戰略目標的完成。HR管理者作為總經理的戰略伙伴，充當值得信賴的參謀，咨詢師和籌劃人之一，還可以幫助企業挖掘新的業務時機，因為他們掌握企業所有的人力資本與能力信息。742、教練

HR管理者需要能訓練企業領導如何建立一個更強大的組織。HR管理者作為教練，首先要與領導建立良好的信任關系，HR管理者應注意觀察領導的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當的方式將觀察的結果反響給領導，并與領導一起總結成功的管理經驗或分析導致消極后果的問題，從中找到管理改進的解決方案。作為教練，當與領導之間已建立起了足夠的信任，那么無論是與領導分享好消息還是壞消息，都是HR管理者進行人力資源營銷的好時機，而每次營銷的過程，都可能帶來領導個人或者公司整體行為的改善。753、團隊協作促成者

作為促成者角色，HR管理者需要幫助企業構建與訓練團隊，并幫助團隊領導維持良好的團隊協作關系，使得團隊能專注而高效運作，以最終達成目標。HR管理者需要對業務以及業務部門的人員比較熟悉，人力資源部門須委派HR管理者進入業務部門提供支持與效勞。764、組織變革推動者

企業需要不斷變革才能適應新經濟的挑戰。HR管理者必須要發揮變革推動者的作用，將“變革〞作為一個長期的議題，不斷在企業各個層面進行灌輸。HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。HR首先要做的是“換腦〞，----人們的觀念轉變。通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，當“換腦〞不成，無法推動企業變革的時候，就要協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業變革。再次是變更組織形式，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。775、員工利益的代言人過去的HR管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人〞的面目出現在員工面前，他們在企業中僅代表了管理者的意愿和利益。知識經濟時代那么要求HR成為員工利益的代言人。他是把“人才〞作為唯一可變動的資源對待，他們應該以人性的、誠摯的、尊重的感情，對待每一個人；用關心的、熾熱的態度，關注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續的鼓勵員工們的創作熱情，這才是新時代HR管理者自身形象。案例23一個HRM與員工的對話78八、企業內部溝通與工會組織管理(一)、企業內外部溝通管理79缺乏溝通的局部表現80將投訴通過第三方轉發給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶著的一個協調小組。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結果。

81有效溝通

82(三)、工會怎樣協調促進公平、和諧和穩定的勞資關系(1)工會管理1、建立健全企業工會組織。2、女工保護和保健。3、工會福利活動。

4、開展員工文化娛樂活動。5、組織豐富多彩的體育活動。6、加強工會內部溝通。7、開展勞動研究。8、開展創