員工管理手冊

目錄：

一、手冊的目口勺

二、企業架構

三、企業文化

四、人事制度

五、聘任規定

六、人員崗位職責

七、管理制度

八、工作及行為規范

九、工作制度

十、工資、津貼制度

十一、銷售任務

十二、保密

十三、附則

一、手冊的目的

1.為加強企業管理為員工提供更好的工作環境，企業在管理方面致力于到達如

下目孫

1）構筑先進合理的管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和

開發員工，使員工與企業共同成長。

2）保持企業內部各部門在管理制度和程序的統一性和一致性。保持企、也管

理系統口勺專業水平和道德原則。

3）保證各項規章制度符合國家和地方的有關規定c

2、為到達上述目的，企業特編制本手冊，以此規范和指導本企業管理方面的政

策和程序。

3、企業人力資源部是負責制定及實行有關人力資源政策和程序口勺部門。

4、木手冊將根據實踐的發展不停充實和修訂。熱忱歡迎企業所有員工和各部門

提出修改意見。

一、企業架構

創新H勺組織

民主決策口勺組織

貫徹執行H勺組織

健康向上H勺組織

人事政策

人力資源部H勺工作職責

一、關鍵職能：

作為企業人力資源H勺管理部門，選拔、配置、開發、考咳和培養企業所需的各類

人才，制定并實行各項薪洲福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激

發員工潛能，對企業持續長期發展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制定企業中長期人才戰略規劃；

B制定企業人事管理制度，總企業人事管理權限與工作流程，組織、協調、監

督制度和流程的貫徹。

C核定企業年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參照根據；

E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、機構管理

A配合有關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌辦設置等方面工作；

B企業系統各級機構H勺設置、合并、更名、撤銷等管理；

C制定企業機構、部門和人員崗位職責；

D企'也高級管理人員日勺考察、聘任、考核、交流與解雇管理：

E監督、檢查與指導分支機構人事部工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B企業后備干部口勺選拔、考察、建檔及培養；

C企業干部和員工日勺人事檔案、勞動協議管理；

D協助組織各專業序列技術職務日勺考試與評聘；

E提供各類人力資源數據分析及記錄；

F管理并組織實行企業員工的I業績考核工作。

4、薪酬福利管理

A制定并監控企業系統薪酬成本的預算；

B核定、發放總企業員工工資，核定分支機構領導班子狙員及人事、財務人員的

工資；

C制定企業員工福利政策并管理和實行。

5、培訓發展管理

A企業年度培訓計劃的制定與實行；

B監督、指導總企業各部門及各分支機構H勺教育培訓工作；

C管理企業員工因公培訓、學歷教育和繼續教育；

D制定企業年度教育培訓經費時預算并進行管理和使用；

E開發培訓的人力資源和培訓課程。

6、其他工作

A制定企業員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

D聯絡高校、征詢機構，搜集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E企業人事管理信息系統建設與維護：

招聘工作

一、招聘目的

1、通過系統化的J招聘管理保證企業招聘工作的質量，為企業選拔出合格、優秀

的人才。

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄取程序，以

保證招聘工作滿足企業需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、企業招聘錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對企業內符合

招聘職位規定及體現卓越I向合適員工，將優先予以選拔、晉升。另一方面再考慮

面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等。小因應聘者歐I性別、民族、宗教信奉和推薦人小一樣

而予以不一樣H勺考慮。

三、招聘政策和工作流程

（一）、人力資源部門參照制定對應政策，報總經理審核后執行。

1、招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，

經企業總經理審批后方可進行。

2、招聘程序

（二）、招聘需求申請和同意環節

A、各部門根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年終根據企業下

一年度的整體業務計劃，招定人力資源需求計劃，報企業人力資源部。

B、人力資源部根據企業年度發展計劃、編制狀況及各部門的人力資源需求計

劃，制定企業的年度招聘計劃。

C、各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫”招聘

申請表”（附錄），詳列招聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷規定，并報人力資

源部審核。

D、招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內H勺企業經理、執行經理等

人員的招聘申請由企業總經理同意；企業一般員工、臨時用工、實習學生H勺招聘

申請由人事經理同意。

E、計劃外招聘申請報企業總經理同意后方可執行。

F、人力資源部根據招聘計劃執行狀況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展

狀況進行溝通和協調。

（三）、招聘費用

招聘費用是指為到達年度招聘計劃或專題招聘計劃，在招聘過程中支付日勺宜接費

用。人力資源部應根據年度或專題招聘計劃，對照以往實際費用支出狀況，制定

合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報財務經理同意執行。

（四）招聘環節

A、材料搜集渠道：

a、內部的調整、推薦

b、人才中介機構、獵頭企業口勺推薦

c、參與招聘會

d、報紙雜志刊登招聘廣告

e、網絡信息公布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位狀況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣

告，廣告稿草招后，應先日企業人力資源部審核，報企業領導同意后，再經市勞

動局或人事局同意，交廣告企業或報社刊登廣告。

B、人力資源部對應聘資料進行搜集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述

做初步篩選。

Ca、用人部門根據人力資源部H勺推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證

明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和

業務水平測試。

b、人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括

心理測評、外語、計算機等基本技能測試。

c、基本技能測試通過后，人力資源部與招選人員預約進行第三次面談。

d、經二至三次面談后，人力資源部安排招來人員填寫〃應聘人員登記表〃（附

錄），并告知企業辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

。、招來人員體檢合格后，人力資源部將〃應聘人員登記表〃和“錄取決定”轉

用人部門簽訂聘任意見。用人部門同意聘任后，不一樣層次、不一樣級別的

人員按不一樣的審批權限進行同意。

D、對經理級及以上職位應聘人員應在面試時規定其提供工作證明人，必要時

還需做應聘人員背景調查，并將背景調查匯報記錄在應聘人員登記表上。

（五）、人員錄取審批權限

A、企業總部正式員L和部門經理等人員的I錄取由企業總經理審批;

B、企業總部臨時用工、實習學生H勺錄取由企業人事經理審批；

（六）、聘任環節

招來人員經同意聘任后，人力資源部負賁告知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有一種月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，

按員工錄取審批權限同意。

四、內部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源

部招聘負責人按原則格式制作《內部空缺職位》（附錄），在企業公告欄向員工公

布告知。

2、推薦措施

員工根據《內部空缺職位》所列口勺重要工作職責及規定的任職資格，向人力資源

部推薦候選人，并將候選人叫個人簡歷、身份證、學歷證書及有關證件的復印件

提交人力資源部招聘負責人，同步在簡歷上注明推薦人H勺姓名、部門和號碼。

人力資源部負責將成果告知推薦人。

3、推薦成功和獎勵措施

A、如員工推薦的候選人不符合空缺職位規定，推薦人不享有任何獎勵。

B、如員工推薦於J候選人符合空缺職位的規定，旦已通過最終面試，但沒有被企

業錄取，推薦人將獲得通報表揚，并予以紀念品。

C、假如員工推薦的候選人被企業錄取并順利通過試用期成為正式員工，推薦人

可獲得通報表揚和對應口勺紀念品。

4、除外狀況

本獎勵政策不合用于如下狀況：

推薦人為被推薦人口勺直接或間接上司；

人力資源部H勺工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

流程圖:

由卅（畝卅用KI41Al股尋、

3、3新員工入司工作流程

目的：

1、將新員工順利導入既有的組織構造和企業文化氣氛之中。員工被錄取初期一

般是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為未來

的工作效率打下基礎：

2、向新員工簡介其工作內容、工作環境及有關同事，使其消除對新環境的陌生

感，盡快進入工作角色；

3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供根據。

流程圖:

3、4員工轉正工作流程

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員口勺《錄取決定》由總經理簽訂后，人力資源部負責告知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦

理有關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

4、告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、

身份證原件及復印件。

5、銷售部門在新員工入職一周內為其辦好企業郵箱、卡等應用物品。

6、員工所在部門為其確定導師，在入職當日和入職培訓中簡介。

二、人力資源部辦理入職手續

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發放向新員工簡介企業狀況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,

使其具有基我司工作知識，規定其通過企業內部網絡理解深入狀況。

3.按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4.與新員工簽訂《試用期勞動協議》。

5.確認該員工調入人事檔案的時間。

6.向新員工簡介管理層。

7.帶新員工到部門，簡介給部門經理。

8.將新員工口勺狀況向全企業人員公告。

9.更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并簡介部門人員及其

他部門有關人員。

2、山直接經理向新員工簡介其崗位職責與工作闡明。

3、部門應在例會上向大家簡介新員工并表達歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：企業簡介、企業各項制

度、業務基礎知識等。

2、不定期舉行由企業管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關

系等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一種月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：

重要理解其直接經理對其工作口勺評價；新員工對工作、直接經理、企業等各方面

的見解。詳細見：《滿月跟進記錄》（附錄）

六、轉正評估

新員工工作滿兩個月時，口人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期

內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理H勺評估成果將對該員工

的轉正起到決定性H勺作用，

詳見轉正考核流程。

員工轉正考核工作流程

曬：

1、轉正是對員工的一次工作評估的I機會，也是企業優化人員的I一種重要構成部

分。

2、轉正對員工來說是一種肯定與承認，轉正考核流程的良好實行，可認為員工

提供一次重新認識自己及工作H勺機會，協助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續。

流程圖:

每月1日，人力資源部提供轉正名單

給有關人員及擔型

2日前，被考核人根據《員工轉正考

核表》自評，選叢語

4日前，被考核人招《員工轉正考核

表》交直接經理，由直接經理考核并

寫評語。直接經理在考核時要與該員

工進行面談，其1I

炙意見應得到員工

7日前，部門總監根據員工及其直接

考核不合格，延

經理H勺意見，確定考核成果，填寫《人

吐力資源部同意

事變動表》，果

試用

20日前,人力資源部根據部門經理及

企業領導意見，給被考核人出具《轉

正告知單》，重要的職位變化同步在

員工內部調動工作流程業范圍內通告

一、工作目的

1、通過人事調整，合理使用組織的人力資源。

2、到達工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3、調整企業內部口勺人際關系和工作關系。

二、工作政策

1、員工在聘任期內，企業可對員工的崗位作出下列變動：

A、外派

根據企業有關規定和業務需要，由企業派出人選擔任縣級市場有關職務負責濰坊

對應的業務拓展。

B、調崗

因業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，企業可安排員工調崗。

C、借調

因業務上的需要，企業可把員工借調到其他部門。

D、待崗

當員工被認為績效體現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達

到規定期，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1、外派

A、人力資源部或對應部門根據任職規定選派合適人選，填制”人事變動表”（附

錄），并附”職務闡明書”，報人力資源部審核。

B、人力資源部根據”職務闡明書叩勺規定，進行審核并提出意見，按人員聘任權

限報企業領導同意。

C、人力資源部向有關部門及招派員工發出“內部調整告知單”。

D、招派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的部門報到。

E、有關部門應在招派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定招派調

整方案，并報人力資源部，

F、輪換

企業或有關部門提出新H勺任職人選，按規定程序辦理審批手續。同步，由派出部

門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序“辦理職

務/崗位調整手續。

G、延長任期

可根據實際工作需要延長外派任期。

2、調崗

A、當企業內部出現崗位空缺時，除考慮內部提高及外部招聘外，亦考慮平級調

崗。企業有關部門及員工本人均可提出調崗。

B、企業提出調崗的，由人力資源部負責協調，獲得調出與調入部門經理的同意

后，填制”人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘任權限報企業領導同意。

C、員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所

在部門經理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘任審批程序

辦理。

D、人力資源部向員工和有關部門發出“內部調整告知單L

3、借調

由企業或招借調單位口勺管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。

A、用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門

及員工本人協商獲得一致，

B、用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，有關部［會簽后，報企業總經理

同意。

C、人力資源部發出”內部調整告知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰闡明待崗理由，

交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同步由用人部門和人力資源部共同

協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

五、人員內部調整口勺審批權限：

A、企業經理、高級經理、部門執行經理等部門部負責人啊調整由總經理同意。

B、企業一般員工的J內部調整由業務經理副總經理（助理）和人事經理副總經理

（助理）同意。

C、一般人員H勺內部調整由人力資源或部門經理同意，并在同意后3個工作日內

報備企業人力資源部。

流程圖：

員工或部門向人力資源

部提出工位調整申

部門負貢人同意K人事、員工所在部門、

員工離職

目的：

1、離職流程管理是為了規范企業與離職工工的多種結算活動，交接工作，以利

于企業工作的延續性。

2、離職手續的完整可以保護企業免于陷入離職糾紛。

3、經理與離職人員H勺面談提供管理方面的改善信息，可以提高企業管理水平。

審批權限

1、企業部門經理、執行經理離職申請由企業總經理同意。

2、企業一般員工的離職中清由企業人事經理副總經理同意。

流程圖:

收到辭職信或提前

<>

財務部：（制停工資

《離職面談記錄》

發放，直到手續辦理

《離職匚續單》存

完畢）

檔

借款支票

借款現金

勞動協議

一、政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府經理部門法規及企業現行規章制度。

3協議期限：經理級以上人員簽訂3?5年期限協議；其他人員可根據狀況簽訂

1-3年期限協議。

二、程序

1、協議簽訂

A企業在聘任員工時，應規定被聘任者出示終止、解除勞動協議證明或與任何用

人單位不存在勞動關系日勺其他憑證，經證明確與其他用人單位沒有勞動關系后，

方可簽訂勞動協議，或另行簽訂“試工協議”

B員工進入企業報到之日接受崗前培訓，理解和承認企業的勞動協議條款及崗位

職務闡明書確定口勺職責，確定協議期限，甲乙雙方可簽定勞動協議。

C企業出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與企業簽訂了專題協議書,

在與企業簽訂勞動協議步，協議期不得短于服務協議或協議尚未履行時期限。

D在協議履行過程中，企業對出資培訓H勺員工應按規定計算培訓服務期；若培訓

服務期超過勞動協議期限，應延長勞動協議期限至培訓服務期滿.

2、協議變更

由于簽定協議步所根據H勺客觀狀況發生重大變化或機構調整等原因，致使原協議

無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原協議的有關條款。

3、協議續簽

協議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂協議。雙方當

事人在原協議期滿前三十天向對方表達續訂意向。

4、協議解除

A有下列情形之一，甲方企業可以即時解除協議，而不必向乙方支付賠償：

?試用期內，乙方被證明不符合錄取條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度rJ;

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益導致重大損失的；

乙方泄露甲方商業秘密，給甲方導致嚴重損失時；

?乙方被司法機關追究刑事責任的；

B有下列情形之一，乙方可以即時解除協議，而不必向甲方支付賠償：

?在試用期內；

?甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的I；

?甲方不能按照協議規定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；

C有下列情形之一，甲方可以解除協議，但應提前三十口以書面形式告知乙方并

支付賠償金：

?乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工昨也不能從事甲方另行安

排的工作的；

?勞動協議簽訂時根據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動協議無法履行，經當

事人協商不能就變更勞動協議到達協議於J;

?甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和

職工意見時：

D員工提出解除勞動協議：

?提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表二部門總經理簽

訂意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職工工進行面談，并作出答復。

?部門經理如下的I辭職工二山人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負

責與員工進行面談，并填寫“面談登記表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力

資源部經理或直接經理領導面談，并填寫“面談登記表”，報企業總經理。

?由辭職者持〃員工離職手續清單〃，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部

門負責人簽字證明完畢交接清理手續，人力資源部核算同意（部門經理以上辭職

者需經企業總經理同意）。

?辭職者持簽批的J”辭職申請表”和勞動協議，到人力資源部辦理解除協議、人

事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具〃解除聘任關系告知

書〃，由人力資源部和辭職者各執一份。

三、違約的經濟賠償與賠償

1、符合2、3、4狀況H勺，企業應根據員工在企業工作年限，每滿一年發給相稱

于員工解除勞動協議前十二個月平均工資一種月的經濟賠償金，最多不超過十二

個月;

2、員工提出解除勞動協議，員工應予以企業一定經濟賠償，經濟賠償金為：距

協議期滿每差一年（不滿一年H勺按一年計算）按相稱于員工解除勞動協議前十二

個月的月平均工資進行賠償，最多不超過十二個月；

3、凡企業支付學費及培訓費的員工必須按規定與企業簽定培訓服務協議，作為

勞動協議H勺附件，員工培訓服務期未滿與企業解除勞動關系，除按勞動協議實行

細則規定向企業賠償違約金外，還需向企業賠償培訓費用。其計算措施是以員工

培訓服務期按月等分所有培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。

薪資制度

一、薪酬支付原則

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、企業的經營業績、員工

自身的能力、所擔任口勺工作崗位及員工工作績效等幾方面原因確定。

2、基本工資：根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月

固定發放。

3、績效工資：根據員工的工作績效及企業業績支付工資。即根據上期員工的績

效評估成果按照一定措施確定，以此鼓勵員工愈加努力地工作獲得更好的成績。

二、薪酬管理

1、企業分類管理

根據機構發展需求及差異性，企業機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期,

按企業規模、效益狀況劃分不一樣類別，并核定機構人員配置原則及權限

2、薪酬預算管理

根據企業分類管理原則及組織架構設置規定，按照人員配置核定工資額度。按企

業的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標精確定工資總額度。

3、銷售系列績效獎金

根據'業績和任務完畢率制定

三、薪資體系構造

1企業本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬構成，并

支付員工薪酬

2薪酬體系構造分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、補助、績效獎金、年終獎金構成

間接工資由員工福利、補充福利構成

基本工資

績效獎金

年終獎金（一次性）

薪酬構造法定醫療保險

法定養老保險

法定福利項目1

法定工傷保險

法定失業保險

企業補充養老保險

企業福利

企業補充醫療保險

企業其他福利

四、工資構造項目

1、員工的工資參照市場水平、企業的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工

作崗位及員工的工作績效等幾方面原因確定，確定后的工資按一定比例分為基本

工資、住房補助、績效獎金

1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

2、薪資增長

A、每年一月企業進行工資調整。薪資增長幅度根據：

a企業業務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數

d績效評估成果

B、薪資增長程序

a根據市場調查成果，修正薪酬政策曲線。

b根據新H勺薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的J工資表進行薪資增長

C、個人年度薪資調整

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際收入和工作體現來確定。

B其他人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度確定

D工資發放

a企業規定每月20日為企業口勺發薪日，發放本月工資：遇節假日合適提前或順

延。

b企業每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號或以現金形式交

給員工。

c企業定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

3、9考勤管理

請假程序和措施

員工請假，需親自填寫請假申請單，經部門經理審批后提交企業執行副總。如假

期超過三天的，需經執行副總同意，部門經理請假需副總同意方可準假。無特殊

原因不可、捎話請假。請假者除扣發當月發全勤獎外，再按請假天數扣除工

資。超過半個工作日日勺請假，需要報部門經理審批。

休假種類和假期待遇

病事假：

1.員工因病請假，超過三天者需出示區、市級醫院證明。

2.員工因事請假，必須先經部門經理同意，按企業制度扣發工資。未經同意，

私自離崗者，按曠工處理；

喪假：

在企業任職滿一年口勺員工，倘若直系親屬去世，可以享有1天有薪（基本工資）

喪假，直系親屬指父母、配偶、子女。

婚假：

在企業任職滿一年H勺員工，可以享有二天有薪（基本工資）贈假，婚假必須提前

向經理申請并附上結婚證書復印件；

A、考勤制度:

工作時間

企業員工實行每周6天工作制，內勤5天制，促銷人員實行換休制度。

企業作息時間為：

夏天：

上午07：30—11：30

下午13：30—17：30

冬天：

上午08：00—12：00

下午14：00—18：00

考勤措施：

1.企業員工一律實行點名制度，考勤記錄由人力資資源部負責，每月考勤截至

當月的最終一天。

2.晚到30分鐘內視為遲到；超過60分鐘，視為曠工。遲到愛心捐款過元，

曠工一天愛心捐款過元，曠工2天以上者視為自動離職；遲到、早退或曠

工扣除當月全勤獎。

3.早退：有急事需提前離開必須寫假條，經部門經理簽字同意后方可離開，無

假條早退按遲到原則懲罰。

4.曠工：曠工一次愛心50元，通報批評，并扣除當月全勤獎，合計曠工2次者

開除。

5.離職：員工辭職須提前30天打辭職匯報，否則扣發當月工資。

二、加班

1、員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加

班。

2、實行定期工作制的員工在每個工作日7：30此前或17：00后來、節假日或公

休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時

問時不計為加班。

3、加班時間一般以倒休形式予以賠償，因工作需要不能以倒休形式賠償的，由

總經理或副總經理同意可予以加班費賠償。

詳細員工加班細則：

我司員工于每F1規定工作時間外，如需趕上處理急需事故，應按下列手續辦理八

1、一般員工加班：

(1)管理部門人員加班一律由部門經理報總經理申批后填加班單。

(2)以上人員的加班單，須于當日下午4時前送交人事單位，以備查核。

2、部門經理加班:

各部門于假日或夜間加班，其工作緊急而較為重要者，部門經理應親自前來督導。

加班考核：

1、一般員工：

(2)人事部門對其加班狀況亦應切實核查，如有敷衍木達預期效果時，可免除具

加班薪資加成。

2、部門經理如有應加班而未加班，致使工作積壓延誤情形者，由總經理或副經

理考核，同樣情形達兩次者應改調其他職務，并取消其職務加給。

加班薪資：

不管月薪或日薪人員凡有加班均按下列程序發給加班薪資。

(1)平H加班，每小時給以日工資的%o

(2)公休加班除基本薪資照給外，并按平日加班計算措施加倍給付加班薪資。

(3)新年休假期內，因情形特殊而加班，凡正式員工一律照雙薪辦理。

加班工時計算：

1、工作人員每日均以____小時計算，如需延續加班者，其計算措施應扣除每餐

30分鐘(夜點亦同)，即等于加班時間，不得藉任何理由規定進餐時間為加班時

間。

2、凡需日夜班工作者，應由部門經理每周予以調換一次務使勞逸均等為原則。

不得報支加班費人員：

1、公差外出己支領出差費者。

2、業務人員不管何時何日從事銷售工作，均不得報支加班費。

3、其他員工因工作情形有別，其薪資予以已包括工作時間原因在內以及另有規

定，故不得報支加班費。

注意事項：

1、加班H勺操作人員超過三人時，應派領班負責領導，超過15人時應派職工督導。

2、公休假口盡量防止臨時工加班，尤其不得指派臨時工單獨加班。

3、分派加班，每班持續以不超過12小時，全月不超過46小時為原則。

加班請假：

1、操作人員如有尤其事故不能加班時，應事先向領班小明（領有詳細事實不得故

意推諉）否則一經派定即須準時到退。

2、持續加班階段，如因病因事不能繼續工作時，應向部門經理以請假單請假。

3、公休假日加班，于到班前發生事故不能加班者，應以向值日人員請假，次

日上班后再檢具證明或敘明詳細事實，填單補假（注明加班請假字樣），此項請假

不予列入考勤。

注：凡加班人員于加班時不按規定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相

賭博者，經查獲后，記過或記大過。

本細則需經理級會議研討通過并呈總經理核準后實行。

二、休假種類

1.婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增長晚婚假7天；

2.喪假：

a、父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天（包括例假日）。

b、祖父母、兄弟姊姝及子女、岳父母喪亡可請假6天（包括例假日）。

c、其他直系親屬喪亡可請假1天。

3.產假和計劃生育假：（工作一年以上者）

a、女員工生育前后予以產假90天（根據各部門不一樣狀況另行制定），到

達晚育年齡的增長產假15天，難產增長產假15天，多胞胎生育，每多

生育一種，增長產假15天；配偶生育，男員工可享有15天護理假；

b、女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月

日勺，產假不超過42天；

c、女員工育嬰，嬰兒一周歲以內H勺，每天予以哺乳時間1小時，多胞胎每

多生育一種，增長1小時。

4.事假：因事必須自身處理者可請事假，每年累積以7天為限（沒有工資）。

5.工傷假：根據夏際狀況另行制定

6.尤其假：依其服務年資，可分別予以尤其假。

7.例假日

a、元旦

b、春節

c、婦女節（限女性）

d、勞動節

。、中秋節

f、國慶節

g、其他經企業決定的休假日。

h、例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

四、員工假期薪資管理

1.事病假/假薪資：

事假一天扣發日工資100%；當月薪資原則不低于當地最低工資原則；

2曠工薪資：

曠工每天扣50元；曠工一天，扣發當R薪資及當期績效獎金。月度合計曠工2

天，并按照企業有關規定解除勞動關系；

2.遲到、早退一次（一小時內）扣發工資30元；

3.遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定

核算加班工資、

4.各條款假期的J核準權限如下：

a）A一般人員，假期3天以內由部門經理核準，再找副總簽字，3天以上由

總經理核準。

b）B部門經理，假期由總經理核準。

我司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。

其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資由人力資源部另定。過期仍未痊愈者

協商處理。

5.請假逾期，應照下列規定辦理：

a）事假逾期按日計扣薪金，1月內事假合計超過3天者撤職或解雇。

6.我司員工請假除因急病不能自行請假可讓同事或家眷代為之外，應親自辦理

請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

7.我司員工請假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或

臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

8.我司員工曠工在2H以內每天扣薪50元。

9.請假理由不充足或有阻礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請

假。

10.請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并于請假單內注明。

11.我司員工依本規則所請各假如發既有虛假事情者，除以曠工論處外，并依情

節輕重予以懲處。

12.尤其休假按如下手續辦理：

a）每年初（元月）由各單位在不阻礙工作范圍內，自行安排尤其休假日期。

尤其休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐層轉呈各部門經理

核閱后送人事單位備查。

b）尤其假休假時，應按規定辦理請假手續（填員工請假記錄卡）并覓妥職

務代理人，辦妥職務交待后才能休假。

c）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改發獎金。

若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其

未休假天數的薪資數額改發獎金。

注：所有若適逢星期口或年度假口，其隔口不予補假。

流程圖:

加班流程

加班補助

請假流程

員工福利

一、社會養老保險

1、企業的正式員工，旦與企業簽訂勞動協議并將檔案關系調入企業者。

2、工作一年后企業為員工建立社會基本養老保險關系；入司前此項保險由員工

本人隨同檔案關系轉入企業或與原單位協商補建事宜（員工表達自愿放棄或自費

補建入司前社會基本養老保險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手

續）

3、員工離司，在企業期間已參與社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉；

未參與者申請補建H勺，對符合建立條件的按有關規定予以補建。

4、社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等措施，

按國家及地方有關規定執行。

績效管理

一、考核體系

1、績效考核分為“目的I考核”與“行為考核”兩部分。針對不一樣部門和不一

樣職位的員工，其考核權重也不一樣。

2、目的考核：是對工作任務成果的評價，一般狀況下只考核工作的進展狀況與

效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價原則重要是客觀數據、抽樣成果

與實例。考核原則應當是：可衡量的、詳細的、有時向限制以及可實現的。

3、行為考核：重要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化

舉證，考核其工作H勺行為與過程。

二、評價成果

1、對各項考核內容評分一律為百分制，考核成績優秀垠高評為100分，，考核人

需根據下屬員工H勺實際工作完畢狀況及體現予以合適分數。

2、根據考核表計算“口的考核”與“行為耳丫總分，對照可得總體考核評級。

X”的考核成?貴“

一般部門A區B區C區D區

營銷部門A區B區C區D區

一勝任本職工一可以完畢交

一遠超過工作，工作能力付工作，常常

一勉強完畢或

作規定和工作責任心體現出來的長

不能完畢交付

可以彌補偶爾處可以彌補偶

一超等H勺績H勺工作，需耍

的局限性爾歐1局限性

效監督其工作

一有良好的工一獲得良好的

一具有超凡一偶爾體現出

作態度和工作工作業績

闡明的工作能力來的長處不能

熱情

一具有工作所彌補頻繁的局

一工作態度

一需要提高工需的能力需深限性

極佳

作業績、工作入完善自己

一不得不考慮

一有也許提水平，合理安

一需要調整自降職或轉入其

高到上一級排工作計劃，

身的工作態他部門或解雇

別保證工作順利度，提高工作

完畢熱情

三、績效考核H勺應用

1、記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整,

確定職務晉升、閔位調配、教育培訓等人事待遇的根據。

2、對于年度績效考核成果為“D”的員工，除減少其工資等級外，還進入“觀測

培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調高原工作崗位，或參與人力資源部組織的J

脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做解雇處理。

3、對于年度績效考核持續兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規定減

少其工資等級外，人力資源部向企業領導提出撤職或降職處理提議

流程圖：

3、13獎勵制度

一、員工獎懲制度

為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以

及企業各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合企業實際狀

況，制定本制度。

一、本制度H勺制定原則是：

1、有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；

2、精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。

二、員工有下狀況之一者，可用于“獎金”或“記大功”（資金由人力資源部另

行制定）

1、對主辦業務有重大革新，提出詳細方案，經實行確有成效者。

2、辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。

3、適時消滅意外事件，或重大變故，使企業免遭嚴重損害者。

4、在惡劣環境下，冒著生命危險竭力職守者。

5、對于舞弊或有危害企業權益的事情，能事先揭發、制止者。

6、研究改善生產設備，有特殊功能者。

三、員工有下列狀況之一者，可于“記功”

1、對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2、執行臨時緊急任務能準時完畢者。

3、協助他人完畢任務確有奉獻者。

四、員工具有下列狀況之一者，可予“嘉獎”

1、品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2、領導有方，使業務工作拓展有相稱成效者。

3、品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。

4、節省物料，有明顯成績者。

五、員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

其他獎勵種類：

a明星獎：（一月評比一次，獎現金50元）

b特殊奉獻獎：（一季度評比一次500）

c最佳團體獎：（一年評比一次每人200—400）

六、本制度合用于企業所有部門。

由執行經理負責貫徹并督察實行狀況。

七、獎勵權限：

1、企業各部門負責人對授予獎項具有推薦權；

2、企業人力資源部對獎勵實行過程行使提議權和審核監督權;

3企業總經理行使授予最終決策權

八、長期服務獎勵

1、長期服務獎包括：5年服務獎，23年服務獎，23年服務獎（詳細獎勵制度由

人力資源部根據工齡制定）

流程圖：

每年12月15日之前各部門或分企業審核本

部門員工工作業績，并根據規定比例，對適

合者填寫I應推薦表格

人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理

454由J瀏擰切%?特*

初選通過的員工展示工作業績，總經理辦公

人力費源部負責安排頒獎典禮及時應證書、

向每傳荔漿吊if/萩非證書或挈宣

將表揚信員工照片及闡明張貼于“企業表揚

J，rfa

恪吊I：獲堂狀況P入入市檔完

3、14違紀處分

我司員工的懲處分為“撤職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。

一、員工具有下列狀況之一者，應予以“撤職或解雇”處分4解

雇（解除勞動協議，旦不享有任何經濟賠償）:

1、假借職權，營私舞弊者。

2、盜竊企業財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3、攜帶違禁品進入工作場所者。

4、在工作場所聚賭或斗毆者。

5、不服從主管日勺指揮調遣，且有威脅行為者。

6、運用工作時間，私自在外兼職者。

7、逾期仍移交不清者。

8、泄漏企業機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使企業蒙受重大損失者（情節

嚴重負責刑事責任）。

9、品行不端，嚴重損及企業信譽者。

10、仿效上級經理人簽字，盜用印信者或擅用企業名義者。

11、持續曠工3天或整年曠工達5日以上者

12、記大過達2次者。

13、嚴重危害員工人身、財物或企業財產安全者。

14、嚴重違反企業管理規定者。

注：對于員工的重大過錯或一再違紀行為可采用解雇處分。直接經理應作出有關

事情發生通過的詳細書面匯報，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責

人共同提出，由總經理同意實行

二、員工有下列狀況之一者，予以“降級”、“記大過”處分，并處在100-500

元的罰款

1、直屬經理對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞呵護或不為舉報者。

2、故意揮霍企業財物或辦事疏忽使企業受損者。

3、違抗命令，或有威脅欺侮主管的J行為情節較輕者。

4、泄漏機密或虛報事實者。

5、品行不端有損企業信譽者。

6、在物料倉庫或危險場所違反禁令，或吸煙引火者。

7、在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8、整年曠工達3日以上者。

9、在十二個月內，合計兩次相似性質的書面警告或三次不一樣性質的書面警告。

三、員工具有下列狀況之一者，應以予“記過”處分，并處在是100-500元的罰

款

1、疏忽過錯致公物損壞者。

2、未經準許，私自帶外人入企業參觀者。

3、工作不力，屢勸不改者。

4、在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5、在工作場所制造私人物件者。

6、頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。

四、員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分，并處在是100-500元口勺罰款

1、遇非常事變，故意規避者。

2、在工作場所內喧嘩或匚角，不服管教者。

3、辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4、揮霍物料者。

5、辦公時間，私自外出者。

6、管理層以上人員，月份內遲到、早退次數合計7次（含7次）以上者。

五、其他違反我司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處：

1、謊報請假理由，每次錢款100—500元。

2、儀容不整，不按企業規定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入企業規定，每次罰

款50元。

3、在非吸煙區吸煙者，每次罰款100-500元。

4、冒領企業發放H勺禮品。

5、無端不參與企業組織的會議或集體活動。

6、在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，

7、在工作時間內未經請假同意，擅離工作崗位超過30分鐘者，

8、未經同意，私自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器/或壓埋占用消防栓，堵

塞防火通道。

注：員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，合計記大

過2次，應予撤職或解雇。員工H勺獎懲，應敘明事實以書面告知本人并摘錄事由

公布眾知。嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以互相抵消。需要賠償、

罰款懲罰，罰款一律上交財務部門。員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被

書面警告后十二個月內沒有違紀H勺，或被最終警告后十八個月內沒有違紀的將可

獲取撤銷對應紀律懲罰；也可根據員工的改善體現提前撤銷處分。

流程圖:

敢終警也

3、15培訓與發展

一、目的

1、到達對企業文化、價值觀、發展戰略的理解和認同C

2、掌握企業規章制度、崗位職責、工作要領。

3、提高員工的知識水平，關懷員工職業生涯發展。

4、提高員工履行職責H勺能力，改善工作績效

5、改善工作態度，提高員工日勺工作熱情，培養團體精神

二、職責

教育培訓工作在企業總經理室統一布署下由人力資源部管理、統籌規劃，各實行

部門（指專業部門）各司其職，員工個人積極配合，齊抓共管，共同完畢培訓任

務。

1、企業人力資源部職責：

A根據企業的發展規劃制定企業教育培訓戰略規劃和實行綱要。

B制定員工職業生涯發展規劃，并形成實行方案，督促各部門和分支機構貫徹貫

徹。

C根據企業年度工作計劃、各項考核成果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需

求，并統籌安排，形成中短期培訓計戈人著重組織實行管理干部培訓、業務骨干

培訓。

D負責制定企業年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。

E負責培訓資源的開發與管理。

F根據企業培訓工作開展狀況，做好培訓項目和重點培養人才口勺培訓檔案口勺建立

與管理工作。

G開展培訓的效果評估工作。

2企業各專業部門職責：

A根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，

并組織實行對應口勺培訓工作。

B指導本部門員工制定和實行職業發展規劃。

C建立和管理本部門的培訓檔案。

D負責向企業提供本專業的培訓師和教材。

E負責本系統的代理人等和重要客戶H勺培訓。

3員工個人的職責：

員工享有參與培訓H勺權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參與

企業和各部門組織H勺各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方

面進行自主學習，同步對自己叫職業發展做出詳細規劃，并在直接領導和企業經

理部門的指導下實行。

三、教育培訓的內容:

1、綜合素質

2、專業技能

3、個性提高

四、教育培訓的方式

1、公開課

A人力資源部負責每月搜集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業務需

要的培訓課程。

B各部門根據需求提出公開課申請，并按規定填報公開課申請表交人力資源部。

C參與公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在企業一定范圍內進行匯

報，并復印培訓教材送至人力資源部立案。如有也許，將充當該課程內部講師。

2、脫產培訓

A員工脫產參與培訓，時間在一種月以上，或一次費用在一萬元以上，須和企業

簽訂培訓協議，約定培訓后H勺服務期。

B管理部門一般員工參與培訓，首先山部門經理（或經理）同意，經人力資源本

部及財務部門審核后參與培訓。

3、業余培訓或學習

企業管理部門員工參與業余培訓或學習，由本人申請，經部門經理（或經理）和

人力資源本部審核。

4、出國考察

根據企業業務發展狀況，企業將有計劃地組織經理人員或專業技術人員到國外考

察培訓。

5、崗前培訓

新員工正式報到上班前必須參與新員工崗前培訓。

6、內訓

人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實行。

7、內部講師

根據培訓發展需要，企業實行內部講師制度。

五、培訓作業流程

1、年度培訓計劃H勺招定程序

A人力資源部每年年終根據企業的下一年度U勺業務目的，分析?，判斷所需要的技

能和知識，根據績效考核成果，對員工作出培訓需求提議：

B與各部門討論員工所需培訓課程的分派，制定出公共課程和特定課程，制作〃

年度培訓計劃表〃、“月度培訓計劃表

C人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報企業總經理同意

2、培訓實行程序

A深入明確課程規定，根據課程規定聯絡講師。由講師設計課程，

進行教案設計，制定有效的培訓措施

B人力資源部公布課程大綱。有關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人

力資源部。人力資源部統籌確定學員名單.，與受訓員工H勺直接經理確認其對該培

訓的期望。同步安排講師做培訓前調查。

C課程實行

a選擇合適的培訓地點，保證良好的環境

b準備培訓設備及輔助材料

c制備教材

d課堂管理

。培訓評估

流程圖:

培訓資料存檔立案

3、17人事檔案管理

一、人事檔案管理口勺基本規定

1、企業人力資源部負責人事檔案工作的管理。

2、人事檔案管理實行企業領導下的分級管理負責制。

3、人事檔案管理必須嚴格保證材料保密。企業人力資源部負責企業各級干部和

經理室組員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。

4、人力資源部負責本所有人員的人事檔案管理。

5、同級組織部門有權查閱本級人事檔案。

6、各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理,

其他人員不得代管。

二、確立兩級檔案管理制度

1、一級檔案為本措施所指人事檔案，是員工入司隨轉向人事檔案材料；

2、二級檔案為員工入司后來的I任職狀況、培訓狀況、工資調整、學歷、職稱變

化、歷年考核等狀況及員工基本狀況復印件備查材料。

三、人事檔案分類：

第一類：履歷材料；

第二類：自傳材料；

第三類：鑒定、考核、考察材料;

第四類：學歷和評聘材料；

第五類：政治歷史狀況口勺審查材料；

第六類：政治面貌材料：

第七類：獎勵材料；

第八類：處分材料：

第九類：錄取、任免、聘任、轉業、工資、待遇、出國、退休、退職材料及多種

代表會代表登記表等材料；

第十類：其他可供組織上參照的材料。

四、i般文檔管理

1、人力資源部文獻：

A人力資源本部正式形成發出的文獻、、告知等，除保密薪資文獻外，均應

保留一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。

B人力資源工作中形成的臺帳、匯報，以及搜集到的業務資料等，由各處歸口管

理，各經辦人保留。年終根據內容價值酌情歸檔。

C薪資福利類保密文獻由薪酬福利處自行建檔保留。

2、企業文獻：

A包括集團企業發文、所屬企業的請示和匯報（除保密的薪資內容），平時收文

即入活頁冊保留，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔

3、外部文獻:

包括國家和市政府有關部門（勞感人事部門）的發文，社會公開資訊等，應作為

公開業務資料共享。

五、人事檔案管理

1、人力資源部負責管理（建立、接轉、保留、整頓）我司內員工H勺人事檔案。

2、人力資源部一般狀況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出〃調函

〃，交員工或其委托人，在規定期間內將檔案轉入企業。檔案管理人員應在接到

調入檔案時當場拆封核查，如有缺

漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。

3、員工合法終止/解除勞動協議步，由各有關部門負責人在〃終止/解除勞動關系

手續清單”上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部

查對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的〃檔案材料轉移單〃、”干部簡介信〃、

〃調出人員工資轉移單〃及其他有關材料，轉至調入單位。

4、人事檔案管理，應嚴格執行國家和企業有關規定。查閱員工人事檔案應經人

力資源部經理（或經理）同意，并辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私

自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。

六、員工檔案H勺管理H勺形式；

1、”員工管理檔案”是企業為每個員T建立的內部管理檔案。包括該員工H勺有關

招聘、錄取、協議、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案意在以

便內部管理。

2、員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除

勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。

3、員工管理檔案中保留應聘錄取、勞動協議、薪酬福利（休假、醫療、工傷、

教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責

管理。

4、員工管理檔案中小應包括秘密內容，人力資源部員工、各部門

負責人可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔

案內容。

5、員工管理檔案僅供企業內部使用。

七、檔案資料的歸檔

檔案管理人員應當對新形成的檔案材料及時歸檔，歸檔的I大體程序是：

1、對材料進行鑒別，看其與否符合歸檔的規定；

2、按照材料口勺屬性、內容確定其歸檔的詳細位置；

3、在目錄上補材料名稱及其有關內容；

4、將新材料存入檔案。

八、檔案的保密

企業制定檔案保密制度H勺詳細規定如下：

1、設置專人負責檔案口勺保管，應齊備必要的存檔設備；

2、庫房應備有必要H勺防火、防潮器材;

3、庫房、檔案柜保持清潔，不寄存無關物品；

4、任何人不得私自將人事檔案材料帶到公共場所；

5、無關人員不得進入庫房，嚴禁吸煙；

6、離開時關燈關窗，鎖門。

十、檔案H勺記錄

企業人事檔案的有關狀況應進行記錄。人事檔案記錄的內容重要有