企業用工指導手冊

本手冊根據國家有關法律法規的要求，經認真梳理，總結

歸納了企業在勞動規章制度、招用制度、勞動合同制度、勞務

派遣制度等方面的用工權利義務、法律風險、法律責任和規章

制度制定等要點。針對履行勞動合同過程中涉及的試用期、勞

動考勤、加班加點、工資分配、休息休假、保密與競業限制等

關鍵環節，將法律規定細化為具體操作指南。同時將勞動合同

文本、各類表冊及勞動關系管理文書一并制作在冊，引導企業

規范勞動用工行為，完善內部管理制度體系，幫助企業防范勞

動用工法律風險，解決勞動用工中遇到的招人難、留人難、退

工難等突出矛盾，更好地適應經濟形勢變化和勞動法律制度調

整的新環境。

目錄

第一章：招聘錄用

第二章：勞動合同簽訂

第三章：勞動合同內容

第四章：勞務派遣

第五章：勞動合同解除和終止

第一章：招聘錄用

一、招聘廣告內容應符合法律法規

（一）招聘廣告應避免歧視性條款。勞動者就業，不因民

族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；婦女享有與男子平

等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工

種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女

的錄用標準。

（二）保持不同形式、類型的招聘廣告內容的一致性。若

不同招聘廣告內容不一致或差別太大將存在一定的糾紛隱患,

例如以“不符合錄用條件”為由辭退員工而產生勞動糾紛時，招

聘廣告作為重要的裁量證據則存在難以認定的問題。

（三）招聘廣告明確錄用條件。招聘廣告中應明確錄用條

件，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。

二、明確設定“錄用條件”

（-）明確設定錄用條件。設定錄用條件時，要明確具體，

從能夠對勞動者進行定量考核的角度描述錄用條件忌空泛化、

抽象化。

（二）事先公示錄用條件c招聘時向勞動者明示，并要求

勞動者簽字確認；建立勞動關系前，通過發放錄用通知書等方

式向勞動者明示錄用條件，并要求簽字確認；在簽訂的勞動合

同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形（不得違反法律法規

規章等b

（三）明確區分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條

件有明確區別的，簽訂勞動合同時應當對此勞動崗位的具體錄

用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合

同中記載說明。

（四）明確考核標準。完善考核制度，明確界定崗位職責

要求，有一個可固化、可量化、可操作的標準；正式簽訂勞動

合同時，用人單位應當告知勞動者在試用期的考核辦法，考核

內容及評分原則，明確勞動者最終錄用的客觀依據。

三、主動履行“告知義務”

（-）主動履行告知義務，回答勞動者的相關咨詢。須向

勞動者告知以下情況：工作時間、休息休假、工作內容、勞動

保護和勞動條件（環境、職業危害情況等\勞動報酬、勞動紀

律、違反勞動合同的責任等；

（二）留存相關證據c1.可以要求勞動者在入職登記表中

做好簽字確認工作2可以制作“員工手冊”，將有關情況詳細列

明在內，出示給勞動者，要求其簽名，并保留證據；3.對于存

在職業危害和特殊危險的崗位，應告知勞動者，勞動者簽字確

認后由企業保管。

四、審查求職者相關背景

（-）用人單位應主動咨詢和了解勞動者有關情況，詢問

內容應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權；

（二）核實勞動者個人資料的真實性，對技術工種資格證

書、外國人就業資格證、學歷證書、工作經歷等背景進行調查，

做好證據保全工作，由勞動者本人填寫入職登記表，并由勞動

者簽字聲明確保提供的學歷證明、技術資格證明、工作經歷等

材料的真實性，否則單位可以解除勞動合同，由勞動者承擔相

關責任；

（三）做好勞動者入職體檢工作，對求職者存在的潛在疾

病進行了解，但用人單位不得違反法律法規規定。勞動者體檢

單要妥善保管存入職工檔案，同時應保護勞動者病情隱私。

注：《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》第二

條規定：（-）保護乙肝表面抗原攜帶者的就業權利c除國家法

律、行政法規和衛生部規定禁止從事的易使乙肝擴散的工作外,

用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者

辭退乙肝表面抗原攜帶者。（二）嚴格規范用人單位的招、用工

體檢項目保護乙肝表面抗原攜帶者的隱私權。用人單位在招、

用工過程中，可以根據實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標

準但除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的工作外，

不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。各級各類醫療

機構在對勞動者開展體檢過程中要注意保護乙肝表面抗原攜帶

者的隱私權。

《就業服務與就業管理規定》第十九條：用人單位招用人

員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學

鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從

事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使

傳染病擴散的工作。

用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生

行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將

乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

五、審查求職者年齡

（一）審查求職者有效身份證件，確認求職者的年齡；

（二）招用未成年工依法進行備案。用人單位招用年滿16

周歲未滿18周歲的勞動者，即未成年工，需向用人單位所在

地人社部門提交錄用未成年工情況報告（包括企業基本情況、

擬錄用未成年工人員基本情況、擬錄用未成年工身體健康檢查

情況、擬安排工作崗位等）履行備案手續；

（三）按要求對未成年工定期進行健康檢查。對未成年工

應按下列要求定期進行健康檢查：1,安排工作崗位之前；2.工

作滿一年3年滿十八周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。

六、核實求職者是否已解除勞動關系

（一）招用勞動者時，應當要求勞動者提供與原用人單位

解除（終止）勞動關系的證明，第一次參加工作的勞動者無需

提供此項證明；

（二）如勞動者無法提供相關證明，可要求其提供原用人

單位或證明人聯系方式，以便進行工作背景調查。

七、審查求職者是否存在競業限制

（一）招聘、錄用時應注意調查該勞動者是否來自有競爭

關系的企業，是否簽定了競業限制等協議，并對協議內容進行

判斷，確認其是否違反了相關協議，可要求勞動者作出書面承

諾；

（二）為預防風險，可要求勞動者提供原單位聯系方式，

以便進行相應調查，并在勞動合同中加以約定。

第二章：勞動合同簽訂

一、及時簽訂勞動合同

（一）相關規定。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之

日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面

勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應

當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

（二）先行簽訂勞動合同。建立先簽訂勞動合同后用工的

習慣，避免忘簽、漏簽勞動合同。

（三）簽訂規范勞動合同。參考使用人社部門統一制定的

勞動合同文本，規范勞動合同簽訂程序，員工先簽字后單位蓋

章。

（四）法律責任。用人單位自用工之日起超過一個月不滿

一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付

二倍的工資。用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂

立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之

日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、按規定建立花名冊

（一）相關規定。用人單位自用工之日起即與勞動者建立

勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

（二）職工名冊內容。包括、姓名、性別、公民身份證號

碼、戶籍地址及現住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同

期限、崗位工種等內容。

（三）進行勞動用工備案。用人單位與勞動者建立勞動關

系之日起三十日內，應在用人單位所在地人社部門進行勞動用

工備案。

聯系電話：

市直

牡丹區

定陶區

曹縣

單縣

成武

巨野

郭城

鄴城

東明

開發區

局新區

三、勞動合同要經過雙方簽字蓋章

（一）勞動合同必須由勞動者本人簽字，不能由別人代簽，

確認其本人簽名的筆跡是否符合日常書寫習慣，避免出現不必

要的糾紛；

（二）勞動關系管理相關文件、文書的送達地由勞動者本

人填寫并承諾如有變動限期告知用人單位。

四、勞動合同要交給勞動者一份

（一）為避免出現法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動

者簽收相關文件、文書等的證據簽訂好的勞動合同一式兩份，

用人單位和勞動者一式一份分別保存；

（二）勞動合同文本至少要保留兩年（即使勞動者已經離

職）加丟失也可能造成事實勞動關系糾紛為避免遺失、毀損，

勞動合同也可一式多份，分別予以保管。

五、勞動合同到期要及時續簽或終止

企業應盡早做出是否與員工續簽勞動合同的決定。決定與

勞動者續訂勞動合同的，要在勞動合同屆滿前30日內發出續

訂勞動合同意向書，到期后應及時辦理續簽手續，續簽新的勞

動合同；不準備與員工續簽勞動合同的也應提前30日書面通

知員工；發出續簽勞動合同意向書勞動者未作回應的，勞動合

同到期即時辦理勞動合同終止手續。

六、不得向勞動者收取財物或要求擔保

用人單位不得有以下行為：1.扣押勞動者證件；2.不得要

求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔保

人提供擔保等；3.不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報

名費、招聘費、培訓費、集資費、服裝費、違約金等；4.不得

變相收取押金，比如：每個月從勞動者工資中扣除一定比例等

到年底再發放；扣押勞動者的工資或試用期工資以限制員工跳

槽等。

七、企業財產損失預防

（-）依法在勞動合同中約定賠償事項。勞動者未提前30

日以書面形式通知用人單位、在試用期內未提前3日通知用人

單位離職的，屬于勞動者違法解除勞動合同情形，給用人單位

造成損失的，用人單位可依據《勞動合同法》第九十條規定追

究勞動者賠償責任。

（二）加強崗位職業道德培訓，提升內部流程管理和內部

監控機制，同時建立追究勞動者賠償責任的法律救濟機制。

八、不簽訂勞動合同存在的問題

（一）對拒不簽訂勞動合同的勞動者不能招用，建議用人

單位保留相關證據，比如上述聲明和承諾、送達簽訂勞動合同

通知書的原件等。

（二）自用工之日起滿一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，

從滿一個月的次日起用人單位將承擔雙倍工資的風險責任。

九、勞動合同期限的問題

（一）相關規定。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固

定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固

定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的

勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定

無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限勞動

合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成為合

同期限的勞動合同。

（二）根據明位性質、特點等簽訂不同期限的勞動合同C

結合勞動者的性別、年齡、身體狀況、專業技術等因素合理確

定勞動合同期限。對保密性強、技術復雜、需要保持人員穩定

的，可選擇簽訂無固定期限或中長期的勞動合同期限，盡可能

減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失；

（三）勞動合同期限切忌“一刀切”，盡量避免勞動合同在

同一天到期，可能出現大量員工同時離職的現象；

（四）用人單位在與求職者第一次簽訂勞動合同時，可以

選擇簽訂三年以上期限勞動合同，這樣最長可以規定六個月試

用期，有足夠的時間考察勞動者是否能夠勝任工作崗位要求。

十、約定服務期的問題

（一）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專

業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期；

（二）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單

位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費

用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履

行部分所應分攤的培訓費用。

（三）用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常

的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

十一、勞動合同續簽環節

（-）勞動合同到期前一個月，用人單位必須作出勞動合

同是否續簽或者終止的決定，如果續簽的應發出勞動合同續簽

通知書，勞動者同意的，勞動合同到期即續訂；不續訂勞動合

同仍繼續用工的用人單位將承擔雙倍工資風險；用人單位維持

或提高待遇標準但勞動者不同意續簽勞動合同的，勞動合同到

期即終止，用人單位出具終止勞動關系證明，不需要支付經濟

補償金；

（二）用人單位選擇與勞動者終止勞動合同的，應依法向

勞動者支付經濟補償金；

（三）連續兩次簽訂固定期限勞動合同后，如勞動者要求

簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞

動合同。

第三章：勞動合同內容

一、試用期

（一）約定試用期不得違反《勞動合同法》規定。勞動合

同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動

合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年

以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個

月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限

不滿三個月的，不得約定試用期。

（二）試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試

用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、社會保險

（一）相關規定。《社會保險法》規定用人單位自用工之日

起30日內為勞動者辦理社會保險登記。

（二）制作《繳納社會保險通知書》，經勞動者本人簽字后

企業留存，未按通知書要求提供資料的可設定為嚴重違反內部

規章制度情形；對于未能提交相關資料的勞動者，必須由勞動

者書面承諾，參考格式：“本人承諾于什么時間內提交資料，如

本人不能按時間提交資料，本人愿與公司解除勞動合同”。

三、關于解除勞動合同

（-）在試用期內解除勞動合同需有充分證據。用人單位

在試用期解除勞動合同負有舉證義務，缺少充分證據可能需要

承擔違法解除勞動合同責任。

（二）試用期內解除勞動合同要符合法定程序：1.向勞動

者說明理由并要求勞動者簽收，建議采用書面形式；2.制作“解

除勞動合同通知書”并送達勞動者，同時向勞動者出具解除或終

止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉

移手續。

四、勞動條件與職業危害防護的保障

（一）用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格

執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛

生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

（二）用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安

全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的

勞動者應當定期進行健康檢查C

五、規范勞動報酬約定與支付

（一）用人單位應嚴格按照《山東省企業工資支付規定》

要求制定工資支付制度，以貨幣形式至少每月向勞動者支付一

次工資。

（二）用人單位要編制工資支付表，記載工資支付對象姓

名、支付時間、支付項目、加班工資、應發金額、扣除項目、

實發金額和勞動者簽名等事項。

工資支付表應當按照國家會計檔案管理的規定至少保存15

年的時間備查。

用人單位應當在支付工資時向勞動者提供工資支付單，工

資支付單應當載明工資支付表中的事項.勞動者有權查詢本人

的工資支付記錄，用人單位應當及時為查詢人提供相關資料。

（三）用人單位應當將工資支付給勞動者本人，勞動者委

托他人領取的須提供委托人簽名蓋章的委托書，同時應向勞動

者提供個人的工資支付單。

六、合理安排勞動者工作時間及休息

（-）工作時間規定。國家實行勞動者工作時間每天不超

過八小時每周不超過四十小時的工時制度（標準工時工作制）,

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。由于生產經營需

要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不

得超過一小時，因特殊原因需要每日不得超過三小時，但每月

累計加班不得超過三十六小時。

（二）必經程序。協商是企業決定延長工作時間的程序，

企業確實因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和

勞動者協商；對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間

的，勞動者有權拒絕。

（三）特殊工時。用人單位因生產特點不能實行標準工時

制的，經審批部門批準后可以執行綜合計算工時工作制和不定

時工時工作制。

七、帶薪年休假制度

（-）用人單位嚴格落實職工帶薪年休假制度，年休假在1

個年度內可以集中安排也可以分段安排，一般不跨年度安排；

因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨

1個年度安排，并告知勞動者C

（二）用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年

休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未

休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假期

間工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資

收入。

（三）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因

且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期

間的工資收入。

第四章：勞務派遣

一、勞務派遣性質

勞務派遣，是指勞務派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同后，

按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議將勞動者派到用工單位，

由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理的一種

用工形式。

二、勞務派遣用工特征

勞務派遣用工最大的特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分

離，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但不用工；用工

單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但與勞動者之間不建立

勞動關系。在勞務派遣用工的形式下，傳統的“雇傭”“使用”一體

型的直接雇傭的兩方關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞

動者之間的間接雇傭的三方關系。

三、勞務派遣用工簽訂勞動合同的要求

（一）勞動合同包含條款。勞務派遣單位與被派遣勞動者

訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》規定的勞動合同

必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期

限、工作崗位等情況。

（二）試用期與勞動合同期限。勞務派遣單位可以依法與

被派遣勞動者約定試用期；勞務派遣單位與同一被派遣勞動者

只能約定一次試用期。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立

二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；

（三）無工作期間工資支付。被派遣勞動者無工作期間，

勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，

向其按月支付報酬。

荷澤市人力資源和社會保障局官網發布的勞動合同示范文

本（勞務派遣），可下載使用

.en/art/2019/12/18/art_66357_8406310.h

tml

四、勞務派遣用工崗位性質

（一）崗位性質。勞務派遣用工是勞動合同用工的補充形

式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨

時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作

崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性

工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法

工作，一年之內可以由其他勞動者替代工作的崗位。

（二）用工數量限制。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用

工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%o

用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動

者人數之和。

五、跨地區派遣勞動者的社會保險

勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在

地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定

繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待

遇。

勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支

機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派

遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞

務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

六、勞務派遣協議的簽訂

勞務派遣協議簽訂內容及規定。勞務派遣單位派遣勞動者

應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立

勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、

派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反

協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確

定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣

協議。

荷澤市人力資源和社會保障局官網發布的勞務派遣協議（參

考樣本），可下載使用

/art/2019/12/18/art_66357_8406310.h

tml

七、違反勞務派遣規定的法律責任

《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反《勞

動合同法》規定的，由勞動行政部門和其他主管部門責令改正；

情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，

并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損

害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

八、勞務外包與勞務派遣的區別

（一）適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，牽扯

到的是勞動關系，勞務外包適用合同法。（二）主體不同。

勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體;勞務派遣單位

必須是嚴格按照勞動合同法規定設立的法人實體。（三）勞

動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。發包企業

對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時

間由勞務外包單位自己安排確定;勞務派遣單位的員工必須按

照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動c（四）合

同標的不同。勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務

外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”;勞務派遣

一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算

費用，其合同標的一般是“人”。或者說，勞務外包下，發包方

買的是“勞務”，而勞務派遣下，用工單位買的是“勞動力”。（五）

違法的后果不同。勞務外包適用《合同法》，發包單位與承包單

位之間按雙方合同承擔權利義務，發包單位對承包單位的員工

基本上不承擔責任;勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，

勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》都會承擔連帶賠償

責任。

第五章：勞動合同解除和終止

勞動合同解除，是指在勞動合同終止之前，勞動合同一方

或者雙方當事人使勞動合同效力停止，不再履行合同的行為。

雙方協商一致解除勞動合同。

一、雙方協商一致解除勞動合同

雙方一致解除勞動合同是指勞動合同雙方當事人在協商一

致的基礎上解除勞動合同的行為。無論是固定期限勞動合同還

是無固定期限勞動合同，只要雙方當事人彼此互相同意就可以

解除勞動合同。

解除勞動合同，可以是勞動者主動提出，也可以是用人單

位主動提出。當然，如果一方當事人采取暴力、威脅等手段強

制對方同意解除勞動合同，則勞動合同的解除無效。

二、勞動者單方提出解除勞動合同

(-)提前通知解除。勞動者可以在勞動合同履行期間提

前30日書面通知解除或在試用期內提前3天告知解除勞動合

同。

(二)隨時解除勞動合同。為保護勞動者的合法權益，在

用人單位存在違法等過錯行為的情況下，勞動者可以隨時解除

勞動合同，不受提前30天書面形式告知程序的限制。用人單

位有下列6種情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：1.

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。2.未及時足

額支付勞動報酬。3.未依法為勞動者繳納社會保險費。4.用人

單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。5.

用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背

真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；或用人單位免除

自己的法定責任、排除勞動者權利的；或用人單位違反法律、

行政法規強制性規定的c6.法律、行政法規規定勞動者可以解

除合同的其他情形。

(三)立即解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非

法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章

指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的行為，法律賦予勞

動者無需通知立即解除勞動合同的權利。

三、用人單位單方提出解除勞動合同

為保障用人單位的用工自主權，《勞動合同法》規定了用人

單位可以在14種情形下，與勞動者解除勞動合同。

(-)勞動者有過錯的情形下用人單位單方解除。勞動者

有以下情形，用人單位可以單方解除勞動合同：1.在試用期間

被證明不符合錄用條件；2.嚴重違反用人單位的規章制度；3.

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；4.勞動者同

時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造

成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；5.勞動者以欺

詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的

情況下訂立或者變更勞動合同；6.被依法追究刑事責任。

（二）勞動者非過失性原因或者客觀情況發生變化的原因

導致勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同c這些情

形包括：1,勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后

不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能

勝任工作的。3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變

化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能

就變更勞動合同內容達成協議的。

（三）經濟性裁員情形下用人單位單方解除。經濟性裁員

是企業出于經營方面的考慮，單方解除勞動合同的方式。由于

經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此法律

既要保護企業合理調整人員結構的權利，也要防止企業隨意裁

減人員。按照勞動合同法規定，企業在下列情況下可以進行經

濟性裁員：1.依照企業破產法規定進行重整的；2.生產經營發

生嚴重困難的3企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，

經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其他因勞動合同訂立

時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履

行的。

四、因客觀情勢發生變化需要變更或解除勞動合同

（一）客觀情況發生重大變化，用人單位對客觀情況發生

重大變化和原合同無法履行負舉證責任。

（二）用人單位單方變更崗位應能舉證調整的“充分合理性”，

“充分合理性”指:1.客觀情況變化與生產需要，需要合并、增減

崗位、職位的事實；2.勞動者身體狀況、業績、技能與崗位不

符，或嚴重失職或能力不夠出現或可能出現損失情況等。

（三）客觀情況發生重大變化解除合同，依據的“客觀情況”

指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能

源條件、生產設備條件、產品銷售條件、安全生產條件等；也

可以指發生不可抗力或出現原合同全部或部分條款無法履行的

其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等情況。用人

單位應對客觀情況發生重大變化和原合同無法履行及協商結果

負責舉證。

五、勞動合同解除、終止的經濟補償

（一）經濟補償是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同

依法解除或終止后，為維護勞動者基本生存需要而由用人單位

給予的一種幫助，是勞動合同制度中的一項重要內容。

（二）解除勞動合同須支付經濟補償的情形：1.因用人單

位存在違法行為，勞動者解除勞動合同；2.用人單位單方提出

并與勞動者協商一致解除勞動合同；3.因勞動者患病、非因工

負傷、不能勝任工作或客觀情況發生重大變化，勞動合同無法

履行等原因，用人單位單方提出解除勞動合同；4.用人單位生

產經營狀況發生重大變化的情形下，單方提出解除勞動合同。

（三）終止勞動合同須支付經濟補償的情形：1.勞動合同

期滿終止，不再續訂勞動合同的；2.用人單位法人資格消亡，

導致勞動合同終止的；3.已完成一定工作任務為期限的勞動合

同因任務完成而終止的。

（四）經濟補償支付的時間。根據《勞動合同法》第五十

條規定，用人單位應在勞動者與用人單位辦結工作交接時支付

經濟補償。

六、經濟補償的計算方法和標準

（一）經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1

年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年

的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工作的

經濟補償。

(二)勞動者月工資高于用人單位市級人民政府公布的本

地區上年度職工月平均工作3倍的，向其支付經濟補償的標準

按職工月平均工資的3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年

限最高不超過12