中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》高分通關卷5單選題（共73題，共73分）(1.)對于采用創新戰略的企業而言，薪酬管理最突出的特點是()。A.對（江南博哥）于產品和技術方面的創新給予足夠的獎勵B.將企業的經營業績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業共擔風險C.基本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高正確答案：A參考解析：創新戰略是以產品創新及縮短產品生命周期為導向的。采取這種戰略的企業強調的是產品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。(2.)在()職業發展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：C參考解析：在職業發展階段中，各個階段及活動是：探索期，協助、學習、遵循方向：建立期，獨自做出貢獻；維持期，訓練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。(3.)根據職業興趣理論，屬于()職業興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。A.現實型B.社會型C.企業型D.常規型正確答案：B參考解析：根據職業興趣理論，社會型的人的基本人格傾向是：合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。(4.)有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經濟性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應當具備五個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。(5.)績效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監控正確答案：C參考解析：績效管理的核心在于溝通，通過不斷溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對于建立和諧的組織文化至關重要。(6.)勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A.應由用人單位交納B.無須交納C.應由敗訴一方交納D.應由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構的工作經費，《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”(7.)人力資本投資的一個重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低成本性D.當前投資，當前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。(8.)關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是()。A.一般在職培訓需要離崗完成B.特殊在職培訓需要離崗完成C.一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高D.一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發生在一次培訓中正確答案：C參考解析：一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用；特殊培訓則是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，且二者都不需要離開工作崗位。(9.)質量監督小組管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理正確答案：A參考解析：本題考查參與管理。質量監督小組是一種常見的參與管理模式。(10.)根據赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工()。A.滿意B.不滿C.沒有滿意D.沒有不滿正確答案：D參考解析：具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。(11.)在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是()。A.制度化B.規范化C.職業化D.專業化正確答案：D參考解析：組織結構的專業化程度是指企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。(12.)工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應稱為()。A.收入效應B.替代效應C.規模效應D.產出效應正確答案：B參考解析：當其他條件不變而工資率上升時，使人們享受閑暇時間的成本更高了，因為如果勞動者此時去工作而不是享受閑暇，他們在每一小時中能夠掙到的錢比過去更多了。這種情況會促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇的消費，將更多的時間用在工作上。這就是工資率上升對勞動力供給產生的替代效應。(13.)通過無結構小組的交互方式來改善行為的組織發展方法屬于()。A.敏感性訓練B.調查反饋C.質量圈D.全面質量管理正確答案：A參考解析：敏感性訓練是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。(14.)關于股票期權的說法，錯誤的是()A.股票期權是一種權利而不是一種義務B.收益人既可以購買公司股票，也可以不買C.股票期權只有在行權價高于本企業股票的市場價格時才有價值D.股票期權是公司無償給予經營者等激勵對象的正確答案：C參考解析：股票期權的特征包括以下幾點：①股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買公司股票．也可以不買；②股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值；③股票期權是公司無償給予經營者的。(15.)組織結構設計的特征因素不包括()A.關鍵職能B.企業規模C.職業化程度D.分工形式正確答案：B參考解析：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業的組織結構進行比較和評價的基礎。組織結構的主要特征因素包括以下十個方面：①管理層次和管理幅度；②專業化程度；③地區分布；④分工形式；⑤關鍵職能；⑥集權程度；⑦規范化程度；⑧制度化程度；⑨職業化程度；⑩人員結構。(16.)關于矩陣組織形式的說法，正確的是()。A.矩陣組織形式在簡單／靜態環境中效果好B.矩陣組織形式在簡單／動態環境中效果好C.矩陣組織形式在復雜／靜態環境中效果好D.矩陣組織形式在復雜／動態環境中效果好正確答案：D參考解析：矩陣組織形式在復雜／動態環境中較為有效。(17.)被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資標準B.所在地人民政府規定的最低工資標準C.勞動者要求的標準D.所在地在崗職工平均工資正確答案：B參考解析：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(18.)在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2％會導致老年勞動力的就業量下降0．8％，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關系。A.替代B.互補C.總替代D.總互補正確答案：D參考解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負．意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數量減少，說明兩者之間是一種所謂的總互補關系。(19.)在人力資源供求平衡的基本對策中，無論是在供小于求、供大于求，還是在供求結構不匹配的情況下，()是都會被采用的一種對策。A.職位調動B.人員培訓C.技術創新D.職位分享正確答案：B參考解析：當需求大于供給時，可以通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率，從而減少對人力資源數量的需求。當需求小于供給時，對富余人員進行培訓，為未來的發展做好人力資源儲備。當需求與供給結構不匹配時，加強對現有人員的培訓開發，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。(20.)從人力資本投資的角度來說，大學畢業生因為上大學而獲得的總收益表現為()。A.大學畢業生在畢業后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學畢業生從畢業到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學畢業生的社會平均工資乘以工作年限D.大學畢業生在一生中比同齡高中畢業生多掙的那部分工資性報酬總額正確答案：D參考解析：關于是否上大學的決策模型顯示，高中畢業生和大學畢業生的終生工資性報酬流曲線在M點相交。M點之后，大學畢業生歷年的工資性報酬就開始超越高中畢業生。在M點之后出現的大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的那個區域就構成了大學畢業生接受高等教育所產生的總收益。(21.)培訓的機會成本包括()。A.支付給外部培訓師的講課費B.因在郊區度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作所引起的損失D.在培訓中由于需要實戰演練而耗費的原材料正確答案：C參考解析：在職培訓作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，它包括受訓者參加培訓的機會成本。在職員工參加培訓均需花費一定的時間，有的需要全脫產，有的需要半脫產，還有一些培訓雖然是在業余時間進行的，但是受訓者也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓的員工常常不能全力工作。因此，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。(22.)關于績效評價誤區的說法，正確的是()。A.上級根據最初印象對員工作出績效評價，因此產生的評價誤區稱為刻板印象B.上級對員工的某一特質產生強烈而清晰的感知，導致其掩蓋了此員工其他方面的品質，因此產生的評價誤區稱為暈輪效應C.上級不恰當地給自己喜愛的下屬較高的績效評價分數，因此產生的評價誤區稱為盲點效應D.上級對員工的績效評價結果受到員工所屬群體的影響，因此產生的評價誤區稱為首因效應正確答案：B參考解析：暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，掩蓋了該人其他方面的品質。刻板印象是指個人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。盲點效應是指主管難以發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷一個人。(23.)在其他條件相同的情況下，會導致失業率上升的情形是()。A.因退休而退出勞動力市場的人數增加B.找到工作的失業者人數迅速上升C.絕大部分應屆大中專畢業生都找到了工作D.一部分長時間找不到工作的失業者決定放棄尋找工作正確答案：A參考解析：退出勞動力市場的人數增加”會使就業人數減少。導致勞動力人數減少；而當失業人數不變時，失業率就會上升。(24.)關于國外集體談判制度的說法，正確的是()。A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經濟體制下，還是在市場經濟體制下，都同樣適用B.集體談判與個體談判的區別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是一種產業民主制度D.集體談判制度的自治性表現在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表和雇主協會代表的參與正確答案：C參考解析：集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進行談判的行為。集體談判制度承認勞動關系雙方在談判中的法律地位和權利是平等的。集體談判在維護勞動者權益和推進產業民主化進程方面具有一定的意義。(25.)在決定組織的戰略能否得到成功執行的五個重要因素中，人力資源管理會對其產生直接影響的因素是()。A.工作任務的組合和設計B.報酬激勵系統C.人員的獲取和開發D.組織結構設計正確答案：D參考解析：一個組織的戰略是否能夠得到成功的執行，主要取決于以下五個方面的重要因素：組織結構；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發；報酬系統；信息的類型以及信息系統。而在戰略執行的這五個重要變量當中，人力資源管理對三個基本變量負有主要責任：工作任務的組合和設計、人員的獲取和開發以及報酬激勵系統。此外，人力資源管理還會直接影響其他兩個變量——組織結構設計以及信息和決策流程。(26.)關于企業人工成本的說法，錯誤的是()。A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一B.人工成本總量指標能夠顯示本企業員工平均收入的高低C.人工成本結構指標能夠反映人工成本投入構成的情況與合理性D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。(27.)關于雇用臨時員工或勞務派遣人員的說法，錯誤的是()。A.雇用臨時員工和實施外包，已經成為削減冗余勞動力的一種重要手段B.雇用臨時員工或勞務派遣人員，使企業增加很多管理任務以及財務負擔C.臨時員工或勞務派遣人員對于組織以及工作程序等方面存在的問題，往往有比較客觀的看法D.臨時員工或勞務派遣人員對使用他們的組織和客戶的承諾水平較低正確答案：B參考解析：雇用臨時員工或勞務派遣人員使企業免除很多管理任務以及財務負擔。(28.)解決一個組織如何取得成長和發展，同時在不利環境下又如何收縮和鞏固的戰略屬于()層次。A.競爭戰略B.職能戰略C.組織戰略D.經營戰略正確答案：C參考解析：組織戰略主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。它解決一個組織如何取得成長和發展，同時在不利環境下又如何收縮和鞏固的問題。(29.)勞動關系運行中，勞資沖突的根源是()。A.異化的合法化B.廣泛的社會不平等C.勞動力市場的供大于求D.工作崗位設計本身的非人性化正確答案：A參考解析：勞資沖突的根源包括以下內容：①異化的合法化。私營經濟的存在，使得工人并非在為自己勞動，生產資料、過程、結果及收益等在法律上不歸他所有，工人缺乏努力工作的客觀理由。②客觀的利益差異。企業對利潤的追求和員工對福利工資的要求是勞動關系深層次沖突的另一個根本原因。③雇傭關系的性質。管理方的權力在組織中是以一種等級分層的形式逐級遞減的，管理者無須對下屬負責，員工難以真正行使參與管理的權利。雙方的這種雇傭關系使員工不情愿地處于從屬地位，從而造成對管理者的不信任。(30.)關于競爭戰略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。A.創新戰略強調企業要對產品創新給予獎勵B.成本領先戰略強調基本薪酬應高于競爭對手的水平C.成本領先戰略強調獎勵部分所占的比例應相對較小D.采取創新戰略的企業的基本薪酬要明顯低于市場水平正確答案：A參考解析：創新戰略是以產品創新及縮短產品生命周期為導向的。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。(31.)多位被面試者在同一時間和同一一場合，共同接受面試官面對面的詢問，這種面試形式稱為()。A.單獨面試B.系列面試C.小組面試D.集體面試正確答案：D參考解析：集體面試實際上是多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面詢問的一種面試形式。(32.)關于最低工資的說法，錯誤的是()。A.最低工資包括基本工資和獎金、津貼、國家規定的社會保險和福利待遇B.最低工資是法定的最低報酬C.集體協商中的最低工資是指覆蓋所有被代表勞動者的最低工資，應高于當地的最低工資D.當事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應視為無效正確答案：A參考解析：最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規定的社會保險和福利待遇。(33.)下列指標中，()可以衡量企業對勞動的投入與收益。A.人工成本總量指標B.人工成本結構指標C.人均人工成本指標D.人工成本分析比率型指標正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。(34.)關于績效改進方法的說法，正確的是()。A.標桿超越法更強調本企業固有的管理理念B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標來推動企業戰略目標的實現C.ISO質量管理體系更關注產品的生產過程，努力提高產品質量或服務水平D.六西格瑪管理關注業務流程設置的合理性，以提升企業運行效率正確答案：C參考解析：ISO質量管理體系通過在企業內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生產的產品或服務提升到更高的水平，從而增強客戶的滿意度。標桿超越是通過對比和分析行業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程、管理方式等關鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業最佳的系統過程。卓越績效標準通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力。六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。(35.)“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險”，這是采取()組織的人力資源戰略。A.收縮戰略B.創新戰略C.穩定戰略D.成長戰略正確答案：A參考解析：由于經營處于不利局面，采取收縮戰略的組織對于盡快取得業績極為關注，它們的績效管理重心會放在對結果的考核上。同時，這類組織對于將員工的收入與組織的經營業績掛鉤有著非常強烈的愿望，除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險。(36.)在高等教育投資決策的基本模型中．上大學的總收益是指()。A.大學畢業生在一生中獲得的全部工資性報酬B.大學畢業生在勞動年齡內工作時獲得的全部工資性報酬C.大學畢業生比高中畢業生在一生中多獲得的那部分工資性報酬D.大學畢業生在一生中獲得的總收入正確答案：C參考解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬。(37.)西蒙將決策過程分為三個階段，依次是()。A.設計活動—選擇活動—智力活動B.選擇階段—確認階段—發展階段C.智力活動—設計活動—選擇活動D.確認階段—發展階段—選擇階段正確答案：C參考解析：赫伯特?西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。(38.)下列爭議中，屬于勞動爭議的是()。A.國家機關與公務員之間因工資支付產生的爭議B.企業與其職工因公房出租產生的爭議C.事業單位與其工作人員因工傷認定產生的爭議D.個體經濟組織與其雇工因工作時間產生的爭議正確答案：D參考解析：根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律調整范圍的規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。(39.)關于專業技術人員的基本薪酬與加薪的說法，錯誤的是()。A.專業技術人員的基本薪酬取決于他們所從事的具體工作崗位的重要性B.提高自身知識水平和能力是專業技術人員獲得加薪的一個主要途徑C.專業技術人員的薪酬隨著工作年限延長而上升的情況十分常見D.績效評價結果對于專業技術人員的加薪會有一定的影響正確答案：A參考解析：專業技術人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業知識與技術的廣度和深度以及他們運用這些專業知識與技術的熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。(40.)上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利，稱為()。A.限制性股票B.股票增值權C.股票期權D.員工持股計劃正確答案：C參考解析：股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內（行權期）以預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數量股票的權利。(41.)下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的：②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。(42.)符合法律規定的勞動合同處理方式是()。A.甲公司更改名稱為乙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不再有效B.甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續履行C.甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D.甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲、乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同正確答案：B參考解析：《中華人民共和國民法通則》第四十四條第二款規定：企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。在用人單位發生合并、分立等情況時，勞動關系的承繼就是通過勞動合同主體的變更，由新的用人單位接替原用人單位繼續履行原勞動合同的權利義務，使原勞動權利義務內容得以保留。但是，如果沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續履行。經濟師考前超壓卷，軟件考前一周更新，《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。相關事項依法進行變更登記后，勞動合同繼續有效，雙方當事人應當按照勞動合同的約定繼續履行，也不需要重新簽訂勞動合同。(43.)根據人力資本投資理論，關于在職培訓的說法，正確的是()。A.在職培訓的成本應當由企業承擔，收益應由企業和員工共享B.在職培訓的成本應當由企業和員工分攤C.一般在職培訓的成本應當由員工承擔，收益也歸員工D.特殊在職培訓的成本應當由企業承擔，收益也歸企業正確答案：C參考解析：對于員工來說，獲得的一般技能無論如何都能給他們帶來收益，因此，合理的情況是，由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式是最有效率的。在接受特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是企業和員工雙方以一種共同保險的方式完成企業的特殊培訓投資，從而使得雙方都獲利。(44.)下列情形中，屬于勞務派遣用工單位義務的是()。A.依法出具解除或終止勞動合同的證明B.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇C.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續D.督促勞務派遣單位向被派遣勞動者提供相應的勞動條件正確答案：B參考解析：用工單位的法定義務包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費用；②執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護：③告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；④支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；⑤對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；⑥連續用工的，實行正常的工資調整機制；⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。(45.)《社會保險法》規定，參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領取基本養老金。A.10B.15C.20D.25正確答案：B參考解析：按照現行規定，《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。(46.)某類勞動力的工資率為每小時10元時，某市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這類勞動力的工資率上漲到每小時15元時，該市對這類勞動力的需求總量會變成()萬小時。A.2B.4C.5D.15正確答案：C參考解析：當勞動力需求的自身工資彈性絕對值等于1，即當工資率上升1％引起的勞動力需求數量下降也為1％時，此時的勞動力需求對于自身工資率便是單位彈性的。案例中，勞動力的需求彈性為單位彈性，當工資率由每小時10元上漲為15元時，工資率上升了[(15-10)÷10]×100％=50％，因此勞動力需求數量相應會下降50％，為10萬小時×(1-50％)=5萬小時。(47.)忽視下屬的需要和情境因素的領導理論是()。A.特質理論B.改變型領導理論C.魅力型領導理論D.權變理論正確答案：A參考解析：特質理論的不足表現在：忽視了下屬的需要；沒有指明各種特質之間的相對重要性；忽視了情境因素；沒有區分原因和結果。(48.)最簡單的人力資源需求預測方法是()。A.經驗判斷法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢預測法正確答案：A參考解析：經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。(49.)關于制定勞動規章制度的說法，正確的是()。A.勞動規章制度應當由工會制定B.勞動規章制度應當經過民主程序制定C.勞動規章制度應當在勞動行政部門指導下制定D.勞動規章制度必須經勞動者同意方可制定正確答案：B參考解析：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。(50.)“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”，這一說法所代表的觀點屬于()。A.馬斯洛的需要層次理論B.赫茲伯格的雙因素理論C.奧爾德佛的“挫折一退化”觀點D.麥克里蘭的三重需要理論正確答案：C參考解析：奧爾德佛提出了“挫折一退化”的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。(51.)關于職業生涯錨的說法，錯誤的是()。A.職業生涯錨產生于職業生涯早期B.職業生涯錨強調個體能力、動機和價值觀的相互作用和整合C.職業生涯錨可以根據各種測試進行預測D.職業生涯錨并不是完全同定不變的正確答案：C參考解析：職業生涯錨具有以下四個特點：①產生于早期職業生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據各種測試提前進行預測；④并不是完全固定不變的。(52.)根據我國有關規定，下列人員中不能參加上市公司股權激勵計劃的是()．A.上市公司的董事B.高級管理人員C.核心技術人員D.獨立董事正確答案：D參考解析：上市公司股權激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(業務)人員(不能超過總員工的10％)，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。(53.)關于勞動關系理論中雇主權利義務的說法，錯誤的是()。A.雇主權利源自對勞動力的占有權B.雇主權利主要包括組織權、勞動指揮權、獎懲權和閉廠權C.雇主權利是雇主維護自身利益所必需的D.保證工人休息休假權是雇主的義務正確答案：A參考解析：雇主的權利出自其對生產資料的占有權，也是為妥善處理與工會和工人的關系、維護自身利益和保證生產順利進行所必需的權利。(54.)在職位評價方法中，僅適用于規模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業各個職位都較為熟悉的企業的是()A.排序法B.分類法C.要素計點法D.因素比較法正確答案：A參考解析：排序法僅適用于規模較小、結構簡單、職位類型較少，而且員工對本企業各個職位都較為熟悉的企業。(55.)集體勞權不包括()。A.勞動報酬權B.集體談判權C.民主參與權D.團結權正確答案：A參考解析：集體勞權主要包括團結權、集體談判權、民主參與權以及集體參與權。(56.)經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是()。A.趨勢預測法B.經驗判斷法C.德爾菲法D.馬爾科夫分析法正確答案：A參考解析：定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。(57.)根據豪斯的路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導行為屬于()。A.指導式領導B.參與式領導C.獨裁式領導D.支持型領導正確答案：B參考解析：豪斯確定的四種領導行為中，參與式領導主動征求并采納下屬的意見。(58.)關于不同產業之間以及產業內部勞動力流動的說法，正確的是()。A.勞動力從工業部門流入農業部門時，多數會首先進入藍領階層B.產業內部的勞動力流動是企業選擇員工的結果C.產業內部的勞動力流動是員工選擇企業的結果D.勞動力在產業之間以及在產業內部流動時，通常會向就業機會更多、工資水平更高的方向流動正確答案：D參考解析：在勞動力市場的價格(工資水平)機制作用下，農業對勞動力的排斥力表現在給予的報酬低、勞動收入少上；工業部門對勞動力的吸引力體現在工資水平高、勞動收入多上。于是，勞動力在高收入(實際上僅是預期收入)以及其他因素吸引下，由農村流向城市，由從事農業勞動轉變為在工業部門中就業。勞動力從農業向工業部門流動，不僅取決于工農業收入差異，而且取決于獲得工業部門就業機會的可能性。不同的產業內部勞動力流動的情況不同。一般來說，某個產業部門勞動力工資水平越高，該部門作為就業源泉的吸引力就越強。此外，產業部門勞動力流動率與該部門失業率也有關系，高失業率說明非自愿性勞動力流動較高，高失業率部門勞動力流動率也較高。從農業部門流人工業部門的勞動者大多數首先進入藍領階層。產業內部的勞動力流動是企業選擇員工和勞動者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結果。(59.)按照霍蘭德職業興趣的分類，喜歡從事資料分析工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎工作的人，屬于()，A.現實型B.常規型C.研究型D.企業型正確答案：B參考解析：根據霍蘭德職業興趣的分類，常規型的人喜歡從事資料工作，有數理分析的能力，能夠聽從指揮完成瑣細的工作。(60.)測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和丁作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標關聯效度和內容效度都很高。這種測試指的是()。A.工作樣本測試B.知識測試C.認知能力測試D.人格測試正確答案：A參考解析：工作樣本測試的優點和缺點一樣突出。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯系，所以這種測試工具的效標關聯效度和內容效度都很高。(61.)小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵根據三重需要理論，從小高所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于()較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：成就需要高的人對工作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其取得優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業務員，卻不一定是好經理。(62.)小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵根據三重需要理論，從小李所在部門經理的表現中可以看出，其經理屬于()較高的人。A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：B參考解析：權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。(63.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。實現組織目標的手段是()：A.組織設計B.組織結構C.職權結構D.部門結構正確答案：B參考解析：組織結構是實現組織目標的一種手段。(64.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。按照美國學者桑南菲爾德提出的分類方法．勘察設計院通過組織變革正在形成()組織文化。A.學院型B.俱樂部型C.堡壘型D.棒球隊型正確答案：D參考解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。(65.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據案例的描述，該勘察設計院進行的變革屬于()：A.以系統為中心的變革B.以人員為中心的變革C.以結構為中心的變革D.以技術為中心的變革正確答案：A參考解析：案例中，勘察設計院是以系統為中心進行的變革。組織是一個相互依存、相互作用的系統，牽一發而動全身。無論是人員變革，還是結構變革，抑或是技術變革，都不是孤立的。都會影響到其他方面。勘察設計院在調整組織結構的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，設立了開拓創新獎，這些分別屬于人員變革和技術變革，所以勘察設計院的變革是以系統為中心的變革。(66.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。從案例中可以看出，該勘察設計院變革后的組織結構形式屬于()。A.行政層級式結構B.矩陣式結構C.職能制結構D.事業部制結構正確答案：B參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業務活動，以及按產品(或工程項目、規劃項目)組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門．也建立具有橫向報告關系的若干產品部門(或項目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統相結合、形如矩陣的組織結構形式。勘察設計院將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部，這種組織結構屬于矩陣式結構，咨詢部為具有縱向報告關系的職能部門，設計所為具有橫向報告關系的項目小組。(67.)某企業項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規定的優秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優秀”。然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。至于小錢，工作能力和工作態度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。年終績效考核結束后，公司領導發現，像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數不少，為提高績效考核質量，公司領導決定對全體管理者進行相關培訓。苗經理對小趙的績效評價，陷入了()誤區。A.過嚴傾向B.近因傾向C.暈輪效應D.首因效應正確答案：D參考解析：首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷一個人。苗經理將小趙評為“基本合格”，是因為考慮到小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子。這種情況屬于首因效應。(68.)某企業項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規定的優秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把他評為“優秀”。然后是給小趙打分。雖說小趙的各項工作干得不錯，但小趙年初剛來時有一次上班時間玩游戲，被巡視的上級領導逮住，搞得苗經理很沒面子，想到這兒，苗經理把小趙評為“基本合格”。至于小錢，工作能力和工作態度實在一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。年終績效考核結束后，公司領導發現，像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還為數不少，為提高績效考核質量，公司領導決定對全體管理者進行相關培訓。苗經理對小錢的績效評價，陷入了()誤區。A.刻板印象B.盲點效應C.過寬傾向D.首因效應正確答案：C參考解析：過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。小錢工作能力和工作態度一般，工作中還出過幾次大的差錯，按道理應該給個“不合格”，但想到小錢不好惹，為了避免將來發生沖突，苗經理把他確定在“合格”檔次上。這種情況屬于過寬傾向。(69.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態度以及未來的打算。在2018年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。根據雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素是()。A.工作目標設定的政策B.晉升C.別人的認可D.人際關系正確答案：A參考解析：激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。導致小李不滿的屬于保健因素中的組織政策。(70.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態度以及未來的打算。在2018年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。小李在感到不公平時所采用的恢復平衡的方式是()。A.改變自己的投入或產出B.改變對投入或產出的知覺C.改變參照對象D.尋求社會兼職正確答案：A參考解析：感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡：改變自己的投人或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職。小李感到報酬不足深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，降低自己工作的努力程度或要求加薪，這屬于改變自己的投入或產出。(71.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況、對公司的態度以及未來的打算。在2018年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環境．跟大部分同事的關系也很好，但是自己工作非常努力卻不被領導認可，升職希望渺茫：而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓小李深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為不同員工設置的工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以，即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發言權。董事長聽后，表示在今后公司管理工作中會考慮小李的意見。小李所反映的不公平問題，表明目標管理中的()要素出現了問題。A.目標具體化B.參與決策C.限期完成D.績效反饋正確答案：B參考解析：參與決策是指在制定工作目標時．要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。(72.)為了提高黨政基層機構的執政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統地介紹了領導行為理論。這些理論既包括傳統的特質理論，又包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。路徑—目標理論的提出者是()A.羅伯特?豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克正確答案：A參考解析：路徑—目標理論是由羅伯特?豪斯提出的。(73.)為了提高黨政基層機構的執政能力．某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告。系統地介紹了領導行為理論。這些理論既包括傳統的特質理論，又包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。關于領導—成員交換理論的說法，正確的是()。A.領導—成員交換理論強調領導公平地對待每一個成員B.領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠的過程C.領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念D.領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：領導—成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。領導—成員交換理論還認為，這種領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們為了達成績效目標和更持久的變化，應該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。多選題（共27題，共27分）(74.)關于職業生涯管理的說法，正確的是()。A.職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面B.組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業發展支持D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度、降低離職率E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中正確答案：A、B、C、D參考解析：職業生涯管理既包括由組織主動實施的職業生涯管理(簡稱組織職業生涯管理)，又包括由個人主動進行的職業生涯管理(簡稱個體職業生涯管理)。個體職業生涯管理與組織職業生涯管理是相輔相成的。組織職業生涯管理措施，的確有利于員工進行個體職業生涯管理。反過來，積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業生涯管理機會。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。為了使職業生涯管理活動取得成功，應鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動。(75.)勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括()。A.應當向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續用工的.實行正常的工資調整機制正確答案：B、D、E參考解析：法律規定，勞務派遣用工單位不得向被派遣勞動者收取管理費，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。(76.)麥克里蘭提出的三重需要理論認為()。A.成就需要高的人具有較強的責任感B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價C.權力需要高的人喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強的人往往具有較高的權力欲望E.親和需要強的人會成為優秀的管理者正確答案：A、B、C參考解析：成就需要高的人有一些突出特點：一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感：三是喜歡得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理者的角色。(77.)關于勞動力流動的說法，正確的是()。A.在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B.適度的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C.大企業工資水平較高是導致其勞動力流動率較低的主要原因之一D.自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E.社會制度對勞動力流動的成本沒有影響正確答案：B、C、D參考解析：從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區間就業不平衡，減少由技術變化而引起的人力問題，減少與經濟結構變化相聯系的失業問題．它還有利于勞動力市場根據其他市場形勢的變化作出快速調整。總之，我們需要適當的勞動力流動來保證整個經濟的效率。一般情況下，企業的規模越大，則員工的流動率越低。一方面是因為大企業往往會提供更高水平的工資，而在其他條件一定的情況下，高工資往往與低流動率聯系在一起；另一方面，大企業的工作崗位類型多樣化，同時垂直管理的層次也比較多，從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。由于勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用，從而增加收入，所以人們為勞動力流動所墊支的費用也被視為一種投資。勞動力市場處于寬松狀態時，即市場上存在明顯的供大于求的現象時，勞動者找到新就業機會的概率下降，這時已經就業的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。(78.)關于用人單位義務的說法，正確的是()。A.用人單位安排勞動者加班，應當向勞動者支付餐費B.用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康C.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定.向勞動者及時足額支付勞動報酬D.用人單位應當嚴格執行勞動定額標準E.用人單位應當按照勞動者要求提供勞動條件和勞動工具正確答案：B、C、D參考解析：用人單位的義務包括：①用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定．向勞動者及時足額支付勞動報酬。②用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。③用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康。(79.)《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規定，包括()。A.仲裁時效中斷B.仲裁時效中止C.勞動報酬爭議的仲裁時效D.仲裁時效終止E.仲裁時效延續正確答案：A、B、C參考解析：《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁申請時效期間補充了以下幾項規定：①仲裁時效中斷；②仲裁時效中止；③勞動報酬爭議的仲裁時效。(80.)在進行工資集體協商、確定職工年度工資水平時，需要綜合考慮的因素包括()。A.企業的人工成本水平B.地區、行業的職工平均工資水平C.本地區城鎮居民消費價格指數D.職工家庭就業情況E.國有資產保值增值情況正確答案：A、B、C、E參考解析：雙方協商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合考慮以下因素：地區、行業、企業的人工成本水平；地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數：企業勞動生產率和經濟效益：國有資產保值增值情況；上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平：其他與工資集體協商有關的情況。(81.)關于用人單位工傷保險責任的說法，正確的是()。A.職工在兩個用人單位同時就業的，由職工受到傷害時工作的單位承擔工傷保險責任B.用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示C.職工被派遣出境工作的，其國內工傷保險關系依法終止D.非全日制從業人員可以自愿參加工傷保險，使用其的用人單位無工傷保險責任E.用人單位在轉讓前職工發生工傷的，由承繼的單位承擔工傷保險責任正確答案：A、B、E參考解析：職工(包括非全日制從業人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任，《工傷保險條例》規定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。(82.)關于參與決策的說法，正確的是()。A.參與決策可以發揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應考慮到員工有參與的需要C.當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工熟悉的領域正確答案：A、B、D參考解析：實施參與管理不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者與員工的溝通，有利于決策的執行。是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣。參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。當工作十分復雜時，管理者無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。員工參與的問題必須與其自身利益相關。(83.)關于績效考核和績效管理的說法，正確的是()。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核中的一個環節C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個環節正確答案：A、C、E參考解析：績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是對績效管理的有力支撐。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。(84.)德爾菲法明顯的優點包括()。A.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性B.實用性比較強C.不采用集體討論的方式，可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行為D.采取多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性E.方法簡單正確答案：A、C、D參考解析：德爾菲法具有一些明顯的優點：①它吸取和綜合了眾多專家的意見．避免了個人預測的片面性：②它不采用集體討論的方式，而且匿名進行，這樣就可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩：③它采取多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。(85.)關于領導—成員交換理論的陳述，正確的是()。A.領導對團體內的成員同樣對待B.領導把下屬分為“圈里人”和“國外人”C.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威D.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋E.領導者的自我圖式通過下屬的行為反應也在改變正確答案：B、D、E參考解析：領導—成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。對于同一個領導者而言，屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心。領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。(86.)關于勞動關系理論中的勞動者義務的說法，錯誤的是()。A.勞動者有完成勞動任務的義務B.勞動者應服從雇主的一切指令C.勞動者有休息的義務D.勞動者在勞動關系中有忠實的義務E.勞動者在勞動關系中有民主參與的義務正確答案：B、C、E參考解析：勞動者在勞動關系中的義務主要有：完成勞動任務的義務和忠實的義務。(87.)關于戰略性薪酬的描述，正確的是()。A.成長戰略的企業薪酬管理的指導思想是企業和員工共擔風險、共享收益B.穩定戰略的企業薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小C.精簡戰略的企業薪酬結構中基本薪酬所占比重較高D.創新戰略的企業員工的基本薪酬略高于市場水平E.成本領先戰略的企業薪酬結構中獎金部分所占比例相對較大正確答案：A、D、E參考解析：對于追求成長戰略的企業來說其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險、共享收益。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略在薪酬結構上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰略或精簡戰略在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低。創新戰略企業的基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準并且略高于市場水平。成本領先戰略企業在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較高。(88.)矩陣組織形式的優點在于()。A.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性B.有利于加強各職能部門之間的協作配合C.有利于減輕高層管理人員的負擔D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現E.有利于消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地加以利用正確答案：A、B、C、D參考解析：具體來說，矩陣組織形式有如下優點：①有利于加強各職能部門之問的協作配合：②有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性；③有利于減輕高層管理人員的負擔：④有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現。(89.)下列法律關系中，屬于社會保險法律關系的是()。A.征收社會保險費的機構與勞動者因征收失業保險費產生的法律關系B.企業與勞動者因建立企業年金產生的法律關系C.社會保險經辦機構與退休職工因支付基本養老金產生的法律關系D.社會保險行政部門與企業因認定工傷產生的法律關系E.商業保險公司與參加意外傷害險的職工因支付住院津貼產生的法律關系正確答案：A、C、D參考解析：社會保險法律關系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經辦機構與勞動者之間、社會保險經辦機構之間、社會保險經辦機構與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的法律關系。(90.)交易型領導者的特征包括()。A.放任B.激勵C.差錯管理D.獎勵E.魅力正確答案：A、C、D參考解析：交易型領導者的特征有：獎勵、差錯管理(積極型、消極型)、放任。(91.)關于家庭生產理論的說法，正確的是()。A.家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個勞動者B.家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產理論認為家庭會根據比較優勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題；相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭內部分工決策適用于比較優勢原理，即每個家庭成員都應當去從事生產率相對效率最高或最擅長的工作。一個家庭需要作出的選擇就是將多少時間用于從事市場工作，多少時間用于從事家庭生產。(92.)俄亥俄州立大學研究得出領導行為的維度包括()．A.關心環境B.關心人C.工作管理D.工作設計E.目標設計正確答案：B、C參考解析：俄亥俄州立大學在20世紀40年代開始了一系列關于領導的行為研究。他們使用領導行為描述問卷來分析各種團體和情景中的領導。通過對問卷答案進行因素分析，數據濃縮聚焦到兩個維度上：關心人和工作管理。(93.)關于年薪制的說法，正確的是()。A.年薪制是一種高穩定、低風險的薪酬制度B.年薪制根據經營者業績好壞而計發薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式D.年薪制可以根據企業經營者年度的經營業績靈活確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及支付方式E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬正確答案：B、C、D參考解析：年薪制是以企業會計年度為時間單位根據經營者的業績好壞而計發薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構成:基本薪酬即經營者的基本收入保障他及基家人的日常生活;獎金即經營者績效的短期激勵;長期獎勵通常以股票期權的形式支付其收入狀況與企業的經濟效益和市場環境相關;福利津貼主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優勢在于:首先年薪制在設置上比較靈活可以根據企業經營者一個年度以及任期內的經營管理業績相應確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及薪酬支付方式;其次年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業發展前景緊密結合。E錯誤年薪制通常會確定經營者的最低業績目標和封頂獎金。(94.)小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，還喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意，盡管如此，小李仍像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵具有小高所在部門經理那種較高需要的人，通常具有()的突出特點。A.選擇做有適度風險的工作B.希望得到更高的職位C.有較強的責任感D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價正確答案：A、C、D參考解析：成就需要高的人有一些突出特點：一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感；三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感的重要方式。(95.)某勘察設計院成立20多年來，創造了許多輝煌業績。近幾年來，市場競爭激烈，勘察設計院在管理和服務等方面出現了相對落后的情況，業績逐年下滑。2008年新上任的陸院長利用勘察設計院改制的機會，對其進行了變革：首先，對組織結構進行了調整，將業務進行了重新組合，分成四個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標準的薪酬制度，對貢獻大的職工進行重獎；再次，鼓勵職工進行服務創新，開拓新的服務領域，并設立了開拓創新獎。經過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。為了保證勘察設計院組織結構正常運行，陸院長應將各項管理制度和方法設計從形式上分為()。A.分工協作關系B.職能結構設計C.靜態設計D.動態設計正確答案：C、D參考解析：組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。(96.)某企業項目經理老苗近來工作非常繁忙，直到提交年終績效考核結果截止時間前，才倉促地按照公司規定的優秀、良好、合格、基本合格和不合格五個檔次給下屬打分。首先是給老王打分。老王家庭比較困難，苗經理想到自己也曾經困難過，而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位，多年來對部門各項工作安排都積極擁護，盡管不少工作差強人意，但苗經理仍然把