勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院1曾湘泉個人簡介2一、課程學習目標3二、學習方法

4三、閱讀書目5四、考試方式

1、課堂閉卷考試：占50%，包括根本概念、范疇及理論模型、實際運用等。2、課堂討論及作業等：占50%，包括作業是否完成、完成的質量25%，參與討論發言的積極性及水平25%。6第一章導言

勞動經濟學的形成 勞動經濟學的研究對象勞動經濟學的研究方法勞動經濟學的研究特點勞動經濟學與其他學科的關系7勞動經濟學的形成背景工業革命資本主義生產方式勞工問題勞動經濟學的形成：1886年埃利·里查德?美國勞工運動?1925年布盧姆?勞動經濟學?1936年凱恩斯?就業利息貨幣通論?我國經濟體制的變化與勞動力市場的形成需要勞動經濟學8研究對象

勞動的定義勞動力的定義勞動經濟學的定義9勞動的定義在有些情況下，勞動是指“勞動力〞。而在其他情況下，它可能指勞動過程或一種有目的的工作或活動。勞動在勞動經濟學中的含義更多的是涉及勞動力。10勞動力的定義傳統或者早期的概念是指從事體力勞動為主的“勞工〞，即“工人階級〞或產業工人。馬克思理論把勞動力劃分為生產部門的勞動者和非生產部門的勞動者。知識經濟時代腦力與體力勞動者的差異已不表現在勞動的本質特征上?！皢T工〞這一范疇被企業以及各類組織廣泛使用。11勞動經濟學的定義角度一：強調勞動經濟學涉及到人的行為的特征“勞動經濟學是研究勞動者的經濟行為的科學.〞——朱通九“勞動經濟學研究勞動力市場的運行和結果。確切地說，勞動經濟學研究雇主和員對工資、價格、利潤以及雇傭關系的非貨幣因素〔如工作條件〕的行為反響〞。——伊蘭伯格和史密斯12勞動經濟學的定義角度二：強調勞動力的市場特征或勞動的投入和產出“勞動經濟學是關于勞動力的供給和需求方面的經濟學問。它涉及到影響勞動參與率、工資談判、培訓、工作小時和勞動條件、以及有關雇傭、勞動力流動、移民和退休年齡等的實踐活動的各種因素。〞——?牛津經濟學辭典?“勞動力作為一種生產要素，其價格及配置是由哪些因素決定的？這就是勞動經濟學所要答復的問題。〞——大衛·桑普斯福特13勞動經濟學的定義角度三：強調勞動力在經濟活動中的作用和實現這些作用的條件?！皠趧咏洕鷮W分析和設法探討個人作為勞動力的經濟活動。正如消費經濟學研究消費者職能的性質和作用一樣，勞動經濟學是探討在經濟生活中的勞動力的性質，以及其作用的環境。〞——?英漢勞動辭典?14勞動經濟學的定義勞動經濟學是對勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。——曾湘泉15勞動經濟學研究方法實證方法：解決“是什么〞的方法，描述事物本來的面貌。兩個根本前提：稀缺性；人是有理性的實證研究的現狀：實證研究的數據資料和信息分享的平臺沒有搭建起來。從事勞動經濟的研究隊伍很小，論文大多采用的是事實歸納，或者一般的概念演繹，停留在勞動問題和哲學層面的一般議論上。16勞動經濟學研究方法標準方法：解決“應該是什么問題〞的方法，帶有一定的價值判斷。價值尺度：互惠原那么含義：在市場交易行為活動中各方都受益；或一些人受益，而無人遭受損失；或收益者收益的程度或數量超過損失者損失的程度和數量。阻礙互惠活動的因素：“不知情〞、“交易障礙〞、“市場缺位〞17勞動經濟學研究特點勞動經濟學與普通經濟學有所不同，前者將問題的注意力投向了人們工作的范圍，后者學主要是將人從消費者的角度加以觀察和認識的。和勞動力市場的特性聯系在一起。商品市場和資本市場是一種派生需求，是對產品需求所產生的需求，商品市場和資本市場的波動變化將影響勞動力市場。18勞動經濟學研究應注意的問題應加強對勞動力市場的經濟學分析。應結合產品市場和資本市場來研究和處理勞動力市場的問題。不能脫離一個國家一定時期的勞動力市場上的制度和全球化及網絡經濟開展的背景。注意與企業人力資源管理問題相結合。如運用經濟學的工具分析企業內部組織結構變化與企業兼并和收購帶來的人力資源問題。19勞動經濟學與其他學科的關系勞動經濟學與人口經濟學人口經濟學研究人口的生產與再生產的經濟問題。自然人口的增長的經濟規律，特別是人口對物質資源消費的影響是其集中要研究的對象和任務。它更多地將人作為消費者來看待。勞動經濟學的核心命題是勞動力市場中的“勞動力〞和“勞動〞。它研究處于市場活動中的勞動或工作的人，將人作為生產者而非消費者來研究。20勞動經濟學與其他學科的關系勞動經濟學與產業關系或勞工關系勞動經濟學與產業關系是不同的學科領域。勞動經濟學更強調經濟分析，如人力資本和效率工資模型等。產業關系或勞動關系學科，早期在北美更多地強調勞動經濟學的“勞動〞這一方面。20世紀50年代后，除吸收勞動經濟學的根本理論分析之外，借鑒社會學、法學、組織行為學和政治科學等學科領域成果，成為了一個跨學科訓練的領域。21勞動經濟學與其他學科的關系勞動經濟學與人力資源管理勞動經濟學與人力資源管理之間有著天然的本質的聯系，由于勞動經濟學主要研究勞動力的市場，研究企業和人在勞動力市場上的行為反響。它不僅成為人力資源管理理論的一個主要的理論根底和分析工具，而且已開始深入到人力資源管理體系內進行研究。22勞動經濟學與其他學科的關系勞動經濟學與理論經濟學勞動經濟學與理論經濟學是一般與特殊的關系。理論經濟學是研究資源配置的一般機理和市場上供求的變動行為的科學。勞動經濟學是研究勞動力市場上，勞動力的供給和需求的變動行為的科學。23復習思考題

如何理解勞動、勞動力、勞動力市場、勞動經濟學、人口經濟學、人力資源管理。談談你對勞動經濟學的研究表述的理解。舉例說明運用標準經濟學或實證經濟學研究現實勞動經濟或人力資源管理問題的價值。24勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院25第二章勞動需求分析26一、派生需求與影響勞動需求的因素派生需求原理影響勞動需求的因素27派生需求原理

生產要素市場與產品市場的不同性質：在產品市場上，需求來自消費者，對產品的需求是所謂“直接〞需求，即滿足“效用〞。在生產要素市場上，需求是來自廠商，滿足“利潤〞的需求。廠商對生產要素的需求是從消費者對產品的直接需求中派生出來的，因此被稱為“派生需求〞或“引致需求〞。勞動的需求是一種生產要素需求。28影響勞動需求的因素2930時間長短對勞動需求的影響時間范圍變化的要素固定不變的要素短期勞動資本和技術長期勞動和資本技術超長期勞動、資本而后技術

31企業目標對勞動需求的影響32社會制度安排對勞動需求的影響社會制度分為正式制度與非正式制度。正式制度，即一定的經濟體制及其相應的就業制度、用人制度、工資制度、福利制度等各項制度安排。非正式制度，即對人們的意識和行為有潛在標準作用的社會意識形態、倫理道德、習慣等。33兩種經濟體制下企業勞動用工特點34二、完全競爭下的企業勞動需求分析完全競爭的企業是指企業所處的產品和要素市場都是完全競爭的。也就是說，在產品市場和要素市場上供求的雙方人數都很多，產品與產品之間、要素與要素之間沒有任何區別，產品和要素的供求雙方都具有完全的信息，產品和要素可以充分自由的流動，等等。1、完全競爭下的短期勞動需求2、完全競爭下的長期勞動需求3、長期勞動需求曲線與短期勞動需求曲線的區別35完全競爭下的短期勞動需求企業使用勞動要素的原那么：利潤最大化，即增加一單位勞動的使用所帶來的“邊際收益〞即勞動的邊際產品價值和“邊際本錢〞即勞動價格相等。公式表示為：VMP＝W圖形表示為：WLVMP＝P·MP＝d36完全競爭下的短期勞動需求完全競爭條件下的勞動需求曲線

單個企業的勞動需求曲線與其邊際產品價值曲線重合，并且向右下方傾斜。

整個市場的勞動需求曲線可以看成是所有企業的勞動需求曲線的簡單水平加總。該曲線仍然是向右下方傾斜的，但比邊際產品價值曲線要陡峭。37完全競爭下的長期勞動需求企業對勞動價格上升不僅可以通過調整其使用的勞動數量的方式，而且也可以通過調整其資本存量的方式以作出反響。長期勞動需求曲線與短期勞動需求曲線的區別：短期勞動需求曲線相對更為陡峭，而長期勞動需求曲線那么較為平坦。原因在于工資率變動對勞動需求的長期調整幅度要大于短期調整。38完全競爭企業的長期勞動需求曲線的推導

工資率的上升導致企業調整的兩個效應，即替代效應和規模效應。替代效應就是由于工資率的提高，企業如果仍然維持原有的產量水平上，那么會采用增加資本，減少勞動的生產方法。規模效應就是由于工資率的提高，勞動的邊際本錢將上升，從而導致企業生產更少的產量，產量的下降將會導致使用的勞動數量下降。企業因工資率上升所引起的勞動需求的減少是這兩種效應的變化之和。長期勞動需求曲線與短期勞動需求一樣也是向右下方傾斜。39完全競爭企業的長期勞動需求曲線的推導

長期勞動需求曲線的推導40三、不完全競爭市場結構下的勞動需求分析賣方壟斷企業的勞動需求分析買方壟斷企業的勞動需求分析

41賣方壟斷企業的勞動需求分析賣方壟斷企業是指企業在產品市場上是壟斷者，但在勞動市場上是完全競爭者。由于企業在勞動市場上為完全競爭者，故使用勞動要素的“邊際本錢〞仍然等于不變的工資率。但由于企業在產品市場上是壟斷者，其產品價格不再是一個常數，而是取決于產量和銷售量的一個變量。因此，壟斷企業使用勞動要素的邊際收益不再等于其邊際產品價值。42賣方壟斷企業的勞動需求分析賣方壟斷企業使用勞動要素的原那么：MRP＝W在賣方壟斷條件下，企業使用勞動的邊際收益MRP等于產品的邊際收益MR和勞動的邊際產品MP的乘積MR·MP，使用勞動的邊際本錢為要素價格W。MRP與VMP的區別：在完全競爭條件下，由于產品價格為常數P，故產品邊際收益MR等于產品價格，從而邊際收益產品MRP等于邊際產品價值VMP＝MP·P；在不完全競爭條件下，產品價格是根據產品的需求函數得到的變動的價格，故產品的邊際收益不再等于產品價格。企業使用勞動的邊際收益不再等于邊際產品價值VMP，而是等于更加一般的邊際收益產品MRP＝MR·MP。43賣方壟斷企業的勞動需求分析賣方壟斷企業的勞動需求曲線：

勞動需求曲線向右下方傾斜是由于兩個因素造成的，一是勞動的邊際報酬遞減。二是壟斷企業產品的邊際收益曲線，由于該曲線也是遞減的，故也影響了勞動需求曲線的形狀。結論：勞動的需求曲線與勞動的邊際收益產品曲線完全重合。賣方壟斷企業的市場勞動需求曲線：

市場的勞動需求曲線就是n個賣方壟斷企業的邊際收益產品曲線的簡單水平相加，前提是將勞動市場所有企業簡化為賣方壟斷企業。

44買方壟斷企業的勞動需求分析買方壟斷企業是指企業在勞動市場上是壟斷者，而在產品市場上是完全競爭者。在產品市場上，產品的邊際收益等于產品的價格，勞動的邊際收益就等于勞動的邊際產品價值：VMP=MP·P。在勞動要素市場上勞動價格是變化的，因而使用勞動的邊際本錢不再等于勞動的價格。買方壟斷企業使用勞動要素的原那么：VMP＝MLC在買方壟斷條件下，VMP=MP·P。MLC為勞動的邊際本錢。它包括兩個局部，第一局部就是必須支付給增加的那些工人的工資，第二局部是必須支付給所有其他工人現在已經變得較高的工資。45W，MLCEMLCW1W0W〔L〕

L0買方壟斷企業的勞動需求分析買方壟斷企業使用勞動要素的決定勞動的邊際產品價值VMP曲線與勞動的邊際本錢MLC曲線的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量即L0點。W0為勞動的價格，由勞動供給曲線W〔L〕決定。46買方壟斷企業的勞動供給與需求曲線由于買方壟斷企業是勞動市場上的唯一購置者，因此它所面臨的勞動供給曲線與市場的勞動供給曲線是一致的，而且勞動的邊際本錢曲線位于勞動的供給曲線之上。買方壟斷企業的勞動需求曲線是不存在的。買方壟斷企業的勞動需求分析47四、勞動需求彈性彈性的一般含義勞動需求的工資彈性?？怂梗R歇爾派生需求定理48彈性的一般含義一般用自變量變動的百分比所引起的因變量變動的百分比的比例來表示彈性。公式：彈性系數＝因變量的變動比例自變量的變動比例49勞動需求的工資彈性定義：勞動需求的工資彈性是指當工資率變化一個百分率所引起的勞動需求變化的百分率的比值。公式：ed＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)ed為勞動需求的工資彈性，△L和△W分別是勞動需求數量L和工資率W的變動量。50勞動需求的工資彈性取值范圍(絕對值)：ed的取值范圍

ed

＝00<ed<1ed

＝11<ed<+∞ed

＝+∞勞動需求曲線的特征完全缺乏彈性缺乏彈性單位彈性富有彈性完全富有彈性Wed

=0ed

=+∞ed

=1LW1<ed

<+∞0<ed

<1L五種類型的勞動需求的工資彈性51?？怂梗R歇爾派生需求定理在保持其他條件不變的情況下，下述情況將使得某類勞動需求曲線具有很高的勞動需求的工資彈性。(WORD補充內容〕1、 勞動投入與其他生產要素之間的可替代性越大2、 對利用該類勞動要素所生產的最終產品的需求彈性越大3、 其他生產要素的供給彈性越大4、 該類勞動本錢占總生產本錢的比重越大。52工資立法的經濟學分析生產要素的替代性和互補性與需求分析53最低工資立法的經濟學分析背景：最低工資立法是各國政府保護勞動者的一項重要法律，其中心目的是以法律形式來保證工薪勞動者通過勞動所獲得的最低工資能夠滿足其自身及其家庭成員的根本生存需要。19世紀末，新西蘭和澳大利亞最早開始實行最低工資立法。盡管我國各地都制定了不同標準的最低工資標準，但還沒有完善的最低工資立法。54最低工資立法的經濟學分析效果：在未實行最低工資立法的部門，可能會降低工資率而提高就業量；而在實行最低工資立法的部門，由于工資率上升，可能減少了就業量?？傮w來看，整個經濟是增加還是減少就業量、平均工資率是上升還是下降，是不完全清楚的。DDWW0W2WW1W0L1L0LS0L0L2LS1圖（a）被覆蓋部門圖(b)未被覆蓋部門

經濟中不完全覆蓋最低工資的就業效應分析：55生產要素的替代性和互補性與需求分析三個概念：互補性生產要素：當生產要素A的價格下降，數量增加時，對生產要素B的需求上升，那么稱生產要素A與生產要素B是互補。替代性生產要素：當生產要素A的價格下降，數量增加時，生產要素B的數量下降，那么生產要素A是生產要素B的替代性生產要素。獨立的生產要素：生產要素A價格的變化，數量的增加對生產要素B的價格及數量沒有任何影響，這兩種生產要素就被稱為獨立的生產要素。56生產要素的替代性和互補性與需求分析57復習思考題

什么是派生需求？影響勞動需求的因素有哪些？試比較完全競爭企業、賣方壟斷企業和買方壟斷企業的勞動需求曲線的異同？什么是?？怂梗R歇爾派生需求定理？在假定研究生和大學生幾種不同的替代彈性情況下〔大或小〕，分析雙方工資水平的變化對各自就業前景的影響？58勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院59第三章勞動供給分析60第一節勞動力范疇分類和勞動參與率勞動力范疇分類勞動力又特指在一定的年齡范圍內，具有勞動能力和勞動要求，愿意參加付酬的市場性勞動的全部人口。沒有就業意愿或就業要求的人口不屬于勞動力的范疇。勞動力是一個相對概念，與各國的法律規定有關。世界各國根據自己的經濟和社會開展狀況、人口狀況、教育制度、勞動力自身的生理特點等因素，規定了不同的就業年齡。61管道循環理論及勞動力范疇分類市場經濟條件下的勞動力范疇：勞動力中的就業者和失業者、非勞動力美國成年人口的勞動力分類圖中途退出退休辭職解雇人口（16歲及其以上）勞動力（就業加失業）非勞動力新進入或重新進入就業失業重新就業被召回62勞動力范疇相關概念〔美國〕63勞動力范疇相關概念〔美國〕64勞動力范疇相關概念〔美國〕失業者〔unemployed〕：包括在調查周內沒做工作，在此以前四周內曾做過專門努力尋找工作，而在調查周內本人又適于工作〔臨時疾病除外〕的一切人。此外，失業者范疇還包括那些沒做工作，又適于工作的〔1〕臨時解雇以后正在等待再起用的人；〔2〕正在等待的，等待時間達30天可到工資不同的新職業崗位上報到的人〔調查周一般指一給定周中包括該月12號的星期天到星期六的七天時間〕。65關于勞動力范疇相關概念的爭論關于工作時間的界定第13屆國際勞工統計大會于1982年通過的國際就業定義，“包括所有從事產品和效勞生產的人員，即使在具體的短暫參考期內僅工作一個小時，以及所有暫時缺勤，但擁有一份職業并在其正常工作的人員。〞在實際的工作時間測量中包括有關工時的三項衡量標準。第一項標準涉及每周工作一個“邊際〞時數〔低于10小時〕的人員數量；第二項標準涉及那些工作“超量〞時數的人員數量，即每周時數超過“正常〞工作周的時數〔過度就業〕；第三項標準是對人均年實際工作時間的估計數。66關于勞動力范疇相關概念的爭論關于失業的界定國際勞工大會將失業者界定為在參照期內無工作，但目前能夠工作并尋找工作的某一特定年齡以上的所有人員。存在爭論的主要因素：年齡界限、尋找工作的準那么，以及對臨時解雇、對工作前景失去信心或首次尋找工作人員等情況的處理。關于如何處理喪失信心者，即這些人目前雖然沒有尋找工作，但過去可能找過工作，并清楚地表示希望“現在〞就有一份工作。多數國家不把他們算為失業，但有些國家將其納入失業范圍。涉及求職問題。求職者必須采取了一種或多種“積極的〞求職方式，如向雇主提出申請，訪問中介機構，被列為失業者。有些國家成認單純的看廣告和找廣告為求職方式，另一些國家那么認為，是對這些廣告做了實際答復。67勞動力范疇分類

我國的勞動力范疇：勞動力資源總數、從業人員、職工、城鎮失業人員等中國成年人口勞動力分類圖

16歲以上勞動力資源經濟活動人口非經濟活動人口從業人員職工其他從業人員失業人員68勞動力范疇相關概念〔中國〕勞動力資源總數：指在勞動年齡內，具有勞動能力，在正常情況下，可能或實際參加社會勞動的人口數。勞動力資源的范圍為：在勞動年齡內〔16周歲以上〕，有勞動能力，實際參加社會勞動和未參加社會勞動的人員。不包括在押犯人，在勞動年齡內喪失勞動能力的人員，以及16歲以下實際參加社會勞動的人員。經濟活動人口：16歲以上，有勞動能力，參加或要求參加社會經濟活動的人口。包括從業人員和失業人員。69勞動力范疇相關概念〔中國〕70勞動力參與率概念：勞動力參與率的計算一般是以參加勞動力的人數占勞動年齡人口的百分比進行的。測量的是一個國家從事經濟活動的工作年齡人口的規模。公式：勞動力參與率=勞動力/勞動年齡人口╳100%作用：勞動力參與率指標在研究確定一個國家人力資源規模和構成因素以及預測未來勞動力供給時居于重要的作用。了解不同類別的人口群體在勞動力市場上的行為71第二節影響勞動供給的因素人的自然屬性方面人口規模對勞動供給的影響人口的自然結構對勞動供給的影響：性別、年齡、民族勞動者個人的身體條件經濟方面勞動者對工作的偏好以及對工資的刺激反響經濟周期波動社會制度勞動制度工資制度72第三節工作時間的決策理論勞動和閑暇偏好和無差異曲線工資、收入和預算線均衡的工作時數的決定收入效應與替代效應個人與市場勞動供給曲線73勞動和閑暇勞動供給涉及到勞動者對其擁有的既定時間資源的分配。勞動者可以看成是消費者，他們在閑暇和勞動二者之間進行的選擇，就是在閑暇和勞動收入之間進行選擇，以滿足自己效用最大化的愿望。74偏好和無差異曲線偏好：代表了消費者對某種商品相對其他商品的心理愿望強度。偏好從性質上說屬于主觀的東西，受到許多如個人種族、社會經濟地位、職業以及個人性格等因素的影響。無差異曲線：指能夠給消費者帶來相同滿足程度或效用的所有閑暇和收入的組合點的軌跡。

75無差異曲線

特點：具有負的斜率。凸向原點離開原點越遠的無差異曲線具有更高的效用任意G:\2005827741399.rar兩條無差異曲線之間不會相交針對不同的消費者來說，無差異曲線具有不同的形狀

76工資、收入和預算線預算約束線的性質：其斜率為負斜率等于負的工資率當工資率變化時，預算線也將隨之發生變化當存在著非勞動收入時，預算線將沿著Y軸平行向上移動工資率、工作時數和總收入之間的關系就是所謂的預算約束。它說明在既定的市場工資率條件下，單個消費者所能夠提供的收入和工作時數的各種組合。77均衡的工作時數的決定勞動者關于工作時數的決策是由偏好、工資率和收入相互作用的結果。因為在均衡點X勞動者的效用到達最大化。78收入效應與替代效應收入效應：在保持工資不變〔W〕的條件下，收入變動〔△Y〕所引起的工作時數變動〔△H〕的比例。如果閑暇是正常品，收入效應的符號為負。收入效應=△H/△Y<0替代效應：在保持其他條件不變的情況下改變閑暇的相對價格〔工資〕，當閑暇的價格上升時，人們對閑暇的需求應該下降，導致勞動者每周工作更多的工作時數。替代效應=△H/△W>0注意：工資率的變動既會產生收入效應又會產生替代效應。工資增加時，工作時數實際上是增加還是減少依賴于替代效應與收入效應的相對強度或大小。79收入效應與替代效應80個人與市場勞動供給曲線個人勞動供給曲線：代表了工資率與個人供給市場的勞動時數之間的關系。勞動供給曲線很可能是一條既包含有正斜率局部又包含有負斜率局部的曲線。在低工資率下，勞動者希望額外增加收入的愿望很大以至于替代效應超過了收入效應。然而，當工資率超過某一數值以后，勞動者的收入足夠高以至于他對更高工資率采取的反映是愿意購置更多的閑暇而減少工作時數，即收入效應超過了替代效應。市場勞動供給曲線：由于完全競爭的市場結構下，勞動者可以自由進出勞動市場，市場勞動供給曲線向右上方傾斜。81第四節家庭生產、時間配置與個人勞動供給理論分析家庭的原因：勞動－閑暇模型存在缺乏缺乏之一：略去了家庭背景，即勞動供給決策常常是丈夫和妻子在家庭聯合做出的。缺乏之二：實際上沒有完全分析人們對時間資源使用上的分配決策。

家庭生產的實質：要使整個家庭的效用最大化，唯一的區別是物品和時間通過家庭生產商品而間接提供效用。82家庭生產、時間配置與個人勞動供給理論時間分配的家庭生產理論建立在加里·貝克爾的新家庭經濟學的根底之上。經濟學的傳統看法是生產活動只是在企業進行，而消費活動在家庭進行。新家庭經濟學認為，家庭起著雙重作用，它既是生產者又是消費者。83家庭生產、時間配置與個人勞動供給理論家庭等產量曲線：在生產同樣家庭商品產量的家庭生產時間和購置物品的不同要素組合的軌跡。84家庭生產、時間配置與個人勞動供給理論工資對家庭所用時間和物品的影響：85家庭生產、時間配置與個人勞動供給理論86家庭聯合勞動供給決策非勞動收入變化對家庭時間配置的影響：如果閑暇被假定是正常商品，家庭非勞動收入的增加將會導致負的收入效應，對于所有的或者局部家庭成員的工作時數下降。87家庭聯合勞動供給決策家庭成員的工資率變化對每個家庭成員時間配置的影響：1、成員i的工資率〔Wi〕變化將導致當事人自己工作時數i〔Hi〕的正的替代效應。工作時數增加。2、Wi的變化也將通過負的收入效應局部抵消了替代效應從而影響Hi。工作時數減少。3、“交叉替代效應〞衡量家庭成員i的工資率變化對家庭成員j的影響大小。〔參加補充材料〕。

88家庭聯合勞動供給決策關于交叉替代效應的經驗分析研究發現：對于沒有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效應為零；而對于有孩子的家庭而言，交叉替代效應為負，即在保持家庭收入不變的條件下，丈夫〔或者妻子〕的工資和勞動供給增加將會導致妻子〔或者丈夫〕的市場工作時間減少。89勞動力供給的生命周期人們在生命周期的不同時期內，從事市場工作的生產率與從事家庭工作的生產率不同，因此人們在生命的不同時期對勞動市場供給的工作時數也不同。對“超過65歲以后人們很少從事市場工作？〞的分析90勞動力供給的生命周期角度一：1、人們實際工資率的生命周期模式是一個典型的倒U形，實際工資率從生命周期的中期到后期迅速上升然后下降，因為在生命周期的中期市場工作報酬是最大的，而在生命周期的后期閑暇的時機本錢最低。2、實際工資因為經濟增長在長期是上升的，假定工資增加的收入效應超過替代效應，那么增加一單位閑暇的最優時間是一個人市場工作年限結束的時候，因為那時的時機本錢是最低的。91勞動力供給的生命周期92勞動力供給與福利制度所得稅對勞動供給的影響93勞動力供給與福利制度94勞動力供給與福利制度〔續〕分析：AC段這個“釘子〞造成了工作動機問題。原因有兩點：第一，處于C點〔不工作點〕的人重新工作時，發現因為工作其收入大幅度下降，工作產生的工資報酬將會被津貼的減少而抵消，造成負“凈工資〞，這一方案造成的替代效應顯然阻礙人們工作。第二，工人在C點比在f點〔受傷前的工資與閑暇的組合〕境況更好，因為他處于無差異曲線U2而非U1上，這樣，收益者不工作時的境況比工作時更好，產生了收入效應，阻礙收益人重返工作崗位。結論：略低于Ag的津貼既能保證最低的效用損失，又能促使受傷者在康復之后盡快返回工作崗位。95所得稅對勞動供給的影響由于多數稅收變化既影響邊際稅率也影響平均稅率，因而會同時導致替代效應和收入效應。如果稅收增加，替代效應減少勞動供給〔閑暇比較廉價些〕；收入效應將增加勞動供給〔因為比以前相對更窮了〕。減稅時的兩個效應恰好相反。減〔增〕稅對邊際稅率的影響比對平均稅率的影響越大，就越可能增加〔減少〕勞動供給。96案例1P176P18297工作和閑暇：過去與現在的比較一百年間，一個典型的美國成年男性工作和閑暇時間的比較98案例2鴿子的勞動供給第一階段：實驗人員減掉了工資率〔每配克報酬〕但增加了足夠的自由食物以只觀察替代效應。幾乎每一次這些鴿子都減少了它們的勞動供給而增加了閑暇時間。第二階段：實驗人員拿走了自由食物以只觀察收入效應。他們發現當鴿子的收入被減時每只鴿子都增加了叼拾的數目〔減少了閑暇〕。結論：鴿子的收入－閑暇交易在很多方面和人類是相似的。99案例3中國城市女性就業歷程第一個階段：迅猛起步階段〔1949年至1957年〕就業方式為不完全方案式，就業領域從集中于輕紡等傳統行業向商業、效勞業、郵政業等較廣泛的領域拓進。規模:60萬人328萬人比重:7.5％13.4％第二個階段：主觀激增階段〔1958年至1980年〕就業方式為方案就業式。就業領域幾乎包羅了所有行業和多種職業。規模：1960年，猛增到1008.7萬人比重：提高到20％，比1957年上升了6.4個百分點100案例3中國城市女性就業歷程第三個階段：理性調整階段〔80年代開始至今〕此階段以城市女性既有機遇又有挑戰的自主擇業為主要特征，其就業方式為從被動安置轉向自我開展式?，F狀總結：全國７億從業人員中，女性占47％，比世界婦女參與勞動平均比例高出11個百分點?，F在，產業結構的調整勢必引起就業結構的調整，過去占第一、二產業近半數的城市女性必然有相當局部要退出原有產業領域，下崗或轉向新的領域再就業。101復習思考題

影響勞動供給的因素有哪些？什么是勞動－閑暇模型？什么是家庭生產模型？利用勞動供給理論分析“帶釘〞的工傷補償方案對勞動供給的影響？我國婦女勞動力的參與率的變化趨勢分析？102勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院103104105106107108人力資本存量已顯著上升為一個重要的局部。美國在1990年時的人均社會總財富大約為42萬美元左右。其中59%的財富，即相當于人均24.8萬美元，表現為人力資本的形式。據估計加拿大、法國和日本的人均人力資本分別為15.5萬，31.5萬和45.8萬美元。從世界范圍來看，人力資本已經占到人均財富的64%。109人力資本的涵義與特征人力資本的涵義：人力資本是一種非物質資本，它是表達在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力，在一定時期內，主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本的特征：是一種無形資本；具有時效性；具有收益遞增性；具有累積性；具有無限的潛在創造性。110人力資本的涵義與特征111人力資本的涵義與特征112人力資本的涵義與特征人力資本與人力資源〔續〕觀點三：“AccordingtoBarney,resourcesfallintothreecategories:Physicalcapitalresources,humancapitalresourcesandorganizationalcapitalresources.Physicalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirm’splantandequipment,technologyandgeographiclocation.Humancapitalresourcesincludesuchthingsastheexperience,judgementandintelligenceoftheindividualmanagersandworkersinthefirm.Organizationalcapitalresourcesconsistofsuchthingsasthefirm’sstructure,planning,controllingandco-ordinatingsystems,andinformalrelationsamonggroupswithinthefirmandotherfirmsinitsenvironment.〞113114人力資本理論形成簡史115人力資本理論形成簡史116人力資本理論形成簡史117以資本決定的增長理論產生了一系列難解的“經濟之謎〞：索洛在1956年發表了?對經濟增長理論的一個奉獻?，提出經濟增長的源泉主要來自勞動力的增長和資本的增長。而實際計算結果說明，產出增長要大于勞動和資本兩種投入增長。產出增長與投入增長之差，就是著名的索洛的“殘值〞。

“庫茲涅茨之謎〞：美國在經濟增長同時，凈資本形成卻在減少，即更多的產出是用較少的資本生產出來的。118119120121122123124125126本錢與收益的模型分析收入流A反映了未上大學的終生收入流，也就是代表18歲高中畢業后不去上大學，立即工作；收入流B反映了18歲上大學的人到65歲退休的終生收入流。教育程度不同人的收入流127本錢與收益的模型分析結論1、其它條件不變，上大學的總本錢降低，對上大學的需求將增加；反之，總本錢上升，對大學教育的需求下降。2、其它條件不變，大學畢業生與無大學學歷勞動者的收入差異擴大，那么要求上大學的人數增加。即收入流的規模會對教育決策產生影響。3．年齡是影響決策的因素之一128129文憑的兩種功能：第一種功能是接受高等教育能提高人們的生產效率，因此高學歷的人能獲得高報酬。第二種認為學歷只是一種發現哪些員工具有高生產效率的手段，即信號功能。文憑的信號功能：如果企業主認為那些善于學習、能夠用較低本錢到達一定教育水平的人員也是在工作中更有效率的人員，那么員工接收的教育年限可以起到這種甄別的作用。130教育信息的收益和成本信號功能的圖形解釋圖中，員工選擇的原那么是：工資報酬的貼現值與其教育本錢之間的差距最大時為最正確。對于教育本錢為C、工資率為1的員工來講，教育年限為0的差距最大；對于教育本錢為C/2、工資率為2的員工來講，教育年限為e*的時候差距最大。所以，只有教育本錢為C/2的人才會選擇接受e*的教育。131關于教育與培訓需求的幾點推論：(263)1、在其他條件相同的情況下，目光短淺者比目光遠大者上大學的可能性小。2、大多數大學生都是年輕人。3、如果上大學的本錢上升，那么大學入學人數會下降。4、如果大學畢業生的工資報酬與高中畢業生的工資報酬之間的差距擴大，那么大學入學人數會增加。132在職培訓133在職培訓的意義134在職培訓的本錢和收益在職培訓的本錢：包括直接本錢和時機本錢。1、直接本錢包括雇員在培訓期間的工資和舉辦培訓活動所需要的費用。2、時機本錢有兩局部組成，一局部是受訓人員在參加培訓要花一定的時間和精力所帶來的本錢。另一局部是利用有經驗的員工和機器從事培訓活動的本錢。135在職培訓的本錢和收益在職培訓的收益：最終收益是企業員工的勞動生產率得以提高。

邊際勞動產品MP2（培訓后）MP*(未培訓)MP1（培訓中）培訓對邊際產品曲線的影響136137普通培訓與特殊培訓138普通培訓與特殊培訓

特殊培訓：培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業有用，或者說能使提供培訓的企業的生產率比其他企業要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一局部培訓本錢，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業所接受。同樣，企業也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業帶來損失。雙方協商解決各自承擔的本錢與分享收益。139有關在職培訓的總結140141142143144中國人力資本狀況的總結中國的人力資本結構失衡人力資本存量缺乏人力資本開展水平與興旺國家相比存在重大差距人力資本利用效率低下145146案例4－1雙胞胎、教育與收入

研究者發現，同等教育程度的同卵雙胞胎的收入也是存在一定差異的.總體而言，一對受教育程度高的雙胞胎相對于一對受教育程度低的雙胞胎，趨向于獲得更高的收入。而且，在一對雙胞胎之間，受教育程度高的一方比另一方獲得更高的收入。平均而言，受教育年限每增加一年，工資收入增加16％。

147案例4－2上大學是合算的嗎

背景資料羅飾，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中國青年政治學院〞的錄取通知書。通知書上標明學費1800元/年，住宿費500元/年，學制4年。另有一份工作在等著她。隨表姐去廣東工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考慮：我到底是去念大學呢，還是去工作？148本錢與收益權衡：只考慮本錢與貨幣收益1、直接費用〔實際費用〕：其中包括學費、購書、衣食住行和通訊等費用，但其中剔除了讀大學時期內也需要發生的吃住、購置衣物等費用。149上大學期間所發生的費用折算比照表

〔單位：RMB元〕

時間實際費用

折算后的97年現金價值

大一（97.9—98.8）

8300

8160.46

大二（98.9—99.8）

5200

5040.00

大三（99.9—00.8）

5500

5278.51

大四（00.9—01.8）

5500

5226.77

總計

24500

23705.74

1502、時機本錢:在上大學期間由于不能工作而放棄的工資報酬。假定羅飾去廣東打工，第一年工資為1000元/月，年終獎1000元，以后每年工資遞增100元/月，年終獎每年遞增500元。151放棄的工資報酬折算比照表〔單位：RMB元〕

時間可能的工資報酬

折算后的97年現金價值

97.9—98.8

13000

12781.44

98.9—99.8

14700

14247.69

99.9—00.8

16400

15739.56

00.9—01.8

18100

17200.81

總計

62200

59969.50

兩項本錢相加共計：23705.74+59969.50=83675.24〔元〕152〔二〕收益時間

實際收入折算后的97年現金價值

大一（97.9—98.8）

2500

2457.97

大二（98.9—99.8）

45004361.54

大三（99.9—00.8）

3000

2879.19

大四（00.9—01.8）

10500

9978.37

總計

20500

19677.07

1532．預期報酬〔相對于高中畢業生較高的預期未來收入的增加值〕假定羅飾工作到〔國家規定女性的退休年齡〕55歲。試分析以下兩種情況。〔1〕假定她高中畢業后直接去廣東工作。四年后21歲。此時她的月工資為1500元，以后平均每年月工資增加100元，26歲工資不再增加，月工資為2000元。到35歲升為車間主管，月工資為3000元，以后工資不再變化。154〔2〕假定她選擇讀大學。大學畢業后21歲，此時她參加工作的月工資報酬為2500元，以后平均每年月工資增加100元，到30歲獲得升職時機，月工資直接漲為5000元，此后平均每月工資增加100元，40歲后工資不再增加。155收益估計〔1〕中的折算現值為：738183.6元；方案〔2〕中的折算現值為：1447077.6元。兩者相減，讀大學后參加工作比高中畢業即工作多出的預期收入為708894元。結論:1，2兩項收益相加，上大學的總收益為：708894+19677.07=728571.07〔元〕156〔三〕總結論157案例4-3：歷史學博士的經濟收益

158案例：歷史學博士的經濟收益本錢的計算直接本錢每年6000美元＋犧牲的收入15000美元每年21000美元貼現率3％本錢現值114000美元風險升水109000美元總本錢223000美元159案例：歷史學博士的經濟收益收益的計算假定開始的薪金為17500美元，且34年不變，終生全部薪金是595000美元，按3%計算的現值為319000美元。由于哥倫比亞大學只有65%的畢業生得到教學職位。所以將收益乘以0.65得出一般學生的調整風險后的預期收益，結果為202100美元。160案例：歷史學博士的經濟收益161案例：歷史學博士的經濟收益計算中的錯誤收益應該只包括由于博士學位帶來的薪金增加而不是全部薪金。應為每年2500美元，即有學位與沒有學位的薪金差異。仍然使用3％的貼現率并假定薪金增加，收益的現值是44286美元，而不是3100,00美元．風險調整可能太嚴重，未得到教學職位的人可以在相關的行業找到職位，并仍然獲得博士學位的經濟收益。如果以41286美元乘以0.65，減去風險升水15500美元后，就得出調整風險后的現值為28786美元。而且這15500美元始終是從收益中減去了的，不應再加到本錢上，否那么就重復計算了。162案例：歷史學博士的經濟收益163復習思考題

164勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院165第五章勞動力流動

第一節勞動力流動的成因第二節勞動力流動模型第三節影響勞動力流動的諸因素分析第四節勞動力流動的形式和機制第五節我國勞動力流動方面存在的問題與對策

166第一節勞動力流動的成因勞動力流動的概念：勞動力流動是指有一定勞動能力的人在空間上的位移和工崗位上的變換。包括垂直流動和水平流動。垂直流動僅僅是指勞動力在企業內的工作崗位變換，如工作性質的調整，職位級別的升遷或下落等。水平流動是指勞動力在企業之間、部門之間、行業之間、地區之間甚至國家之間的工作崗位的調換。勞動力流動主要有三種形式：即勞動力在本地更換行業職業；勞動力在地區之間的流動；勞動力行業性流動〔易地在其它行業就業〕。167兩點說明勞動力流動和人口流動有區別(如退休后的老年人口遷移，考慮的可能是舒適的生活環境〕勞動力流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在改革開放前，我國國政府通過特定的工資和社會保障制度以及嚴格的行政控制手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動進行了嚴格的控制，因此，個人的職業流動率是很低的，168表5-1不同年代就業者平均每次工作變動所需的時間〔年〕169表5－2調查城市與其他數據分年齡組工作單位變動次數均值比較〔城市與國家〕170第一節勞動力流動的概念與成因勞動力流動的成因可從三方面加以認識：1、生產社會化和經濟產業化運動，經濟結構的不斷變化使勞動力發生較大的流動隨著工農業生產社會化和市場化水平的提高，農業勞動力必然要大規模地向工業和第三產業轉移。農業勞動力向工業的轉移是兩者作為前提條件的。一是人們消費需求的變動，提出了轉移的必要性。二是農業勞動生產率的提高，它提出了轉移的可能性。除這兩個條件之外，我們也應當看到，我們說生產的社會化和階層的變化決定了勞動力轉移的現實性。只有在社會化大生產和市場化銷售的情況下，流動才可能發生。隨著生產社會化和經濟市場化水平的提高，非農業部門之間的勞動力也不斷要求發生轉移和流動。這主要表現為初有產品工業的勞動力向加工工業流動，加工工業的勞動力向第三產業流動。2、勞動者就來意向的變化，促使勞動力發生流動。勞動者參加勞動后，會重新選擇勞動就業，重新選擇什么樣的就業，最終將取決于他們的就業意向，也即目前就意向的變化狀態。如人們對教師等職業態度的變化。3、經濟體制改革所提出的要求?！傲嗔侉暤默F象，即中央單位多，地方單位少；軍工單位多、民用單位少，重工業單位多，輕工業單位少；全民單位多，集體單位少；老單位多；新單位少；城市單位多，農村單位少。171第二節勞動力流動模型2.1單個勞動者自愿流動的經濟分析2.2非法流動與移民：外來勞動力對勞動力市場的經濟影響

1722.1單個勞動者自愿流動的經濟分析單個勞動者自愿流動的經濟分析:勞動力的流動實質上是人力資本在地區之間的遷移。人力資本模型可以被用來理解和預測自發的勞動力流動。勞動力遷移的公式：如果與流動相聯系的收益現值超過了與之相聯系的貨幣本錢和心理本錢的總和，那么勞動力的遷移就會發生。估計勞動力流動凈收益的公式為：凈收益現值=

解釋：在其他情況不變的條件下，兩種工作之間的效用差〔Bjt-Bot〕越大，凈現值就越大，就越有可能流動。1732.2非法流動與移民當前主要的觀點：兩種相反的觀點一種觀點認為，非法流民或移民剝奪了一個當地居民或合法移民的工作時機。另一個觀點認為，非法流動和移民從事的工作是任何興旺國家或地區公民所不愿干的。評述：上述兩種觀點都未免太簡單化了，因為它們無視了供給和需求曲線的斜率。1742.2非法流動與移民圖形分析：

外來移民并沒有按1∶1的比例剝奪當地公民的工作崗位。假設N2—N3名外國人被驅逐，本地人就業的數量將從N3上升到N1，工資從W2升到W1，N2－N1個工作崗位被摧毀。盡管驅逐外國人增加了當地人在這一勞動市場的工資和就業水平，但當地居民的就業不是同比例增加的。任何興旺國家或地區公民還是愿意從事體力活的。只是在W2低工資水平的情況下，才存在興旺地區本地公民的“短缺〞，在W1時，并不存在短缺。1752.2非法流動與移民移民的經濟影響：由于移民有害于當地的體力勞動者，所以必然有害于全體本地人的結論卻是錯誤的。“廉價〞勞動的移入顯然有利于這類勞動的消費者。重體力勞動的雇主顯然受益，至少短期如此。那些與非熟練移民沒有密切替代性的勞動者，受益于移民。176第三節影響勞動力流動的諸因素分析177教育：較高的教育水平確實有較高的遷移率。30歲－34歲的美國公民的遷移率〔%〕，1993－1994年第三節影響勞動力流動的諸因素分析178遷移的距離：距離彈性=流動量%變化/流動距離的%變化隨著流動本錢的上升，流動的勞動者數量就會隨之下降。原因如下距離越遠，可能流動的勞動者獲得工作時機的信息就越有限。與遷移本身以及遷移之后回去看望朋友、親戚的交通問題有關的貨幣本錢以及遷移的心理本錢，都會隨著距離的增加而上升。第三節影響勞動力流動的諸因素分析179第三節影響勞動力流動的諸因素分析180第四節勞動力流動的形式和機制4.1勞動力流動的主要形式地域之間行業之間職業之間崗位之間

1814.2勞動力流動的合理性4.2.1勞動力流動的意義4.2.2勞動力流動的代價4.2.3自愿流動的收益與評價

第四節勞動力流動的形式和機制1824.2.1勞動力流動的意義流動能使人力資源得到充分利用流動能夠促進經濟增長能夠保證勞動力市場的活力和效率

第四節勞動力流動的形式和機制1834.2.2勞動力流動的代價當一個有經驗的工人離職而由一個缺乏經驗的工人替代時，雇主就要支付訓練費用，并在相當一個時期內承擔新工人生產效率低所帶來的損失。對雇員來說，某些流動可能會造成失業。第四節勞動力流動的形式和機制1844.2.3自愿流動的收益與評價

如果工人不是在消息非常閉塞的情況下，自愿流動的結果一般來說都能夠提高工人對工作的整體滿足程度。工作滿足程度的提高是的一個重要方面是經濟收益的提高。雇主通常是對工人的自愿辭職持反對態度的。這是由于在高度競爭的市場條件下，流動頻繁使得雇主難以對工人進行特殊的培訓。

第四節勞動力流動的形式和機制185第五節我國勞動力流動方面存在的問題與對策5.1我國勞動力流動的現狀及問題分析5.2改善我國勞動力流動機制的對策分析1865.1我國勞動力流動的現狀及問題分析1875.1我國勞動力流動的現狀及問題分析1885.1我國勞動力流動的現狀及問題分析1895.1我國勞動力流動的現狀及問題分析第四次大流動時間：目前進行中背景：國企改制、產業結構調整、戶籍制度改革、國際人才市場進入、跨國公司大量空降及迅速外鄉化預測：國際性的人才價格、理念，國際性的評價標準，將前所未有地影響中國人才配置的既有格局。第四次人才流動的流量和流速都會超過前三次，流動的人數也將呈幾何數增長，第四沖擊波的影響，絕不亞于前三次。1905.1我國勞動力流動的現狀及問題分析1915.1我國勞動力流動的現狀及問題分析我國城鄉勞動力流動的三個階段：第一階段是50—70年代末,這一階段城市人口增長速度較慢，人口和勞動力流動數量相對較少。第二階段是80—90年代末，這一階段城市化速度較快，不是以戶籍管理制度的改革為主要特征，而是以開放城鄉之間的經濟交流，對戶籍管理工作進行試驗性改革，積極引導農村工業化與小城鎮結合等為主要特征。第三階段是2001—現在,在更為市場化的條件下推進，中央政府和各級地方政府正在醞釀對戶籍制度進行實質性改革。

192勞動力流動過程中存在的問題與障礙：農村進城勞動力與城市剩余勞動力之間爭奪就業崗位的沖突。農村進城勞動力成為社會管理體系中最薄弱的環節。戶籍障礙信息障礙本錢障礙

5.1我國勞動力流動的現狀及問題分析193由于農村勞動力向城市工業以及第三產業的流動轉移受阻，導致了我國三大產業間比較勞動生產率狀況不合理的格局。中國三大產業比較勞動生產率系數5.1我國勞動力流動的現狀及問題分析系數較高說明在該產業中相對于產值比重而言，勞動力的比重較小，反之，說明勞動力的比重偏高。上表反映了一個不興旺的二元經濟社會的特征，即農業存在著大量的過剩余勞動力。其邊際生產率接近于零，需要將其大規模轉向工業趨向。1945.2改善我國勞動力流動機制的對策195案例5－1

大遷移：南方黑人遷移到北方196案例5－2工作周期確實定

美國人在他們一生的職業生涯中要換好幾次工作，一般的工作周期——一個人從事他現在的工作的時間長度——大約是6.5年。影響工作周期的幾個重要因素主要有以下幾點：〔1〕年齡：年齡小的工人比年齡大的工人更容易更換工作。年齡在16－24歲的工人平均工作周期是2.0年，而年齡在55－64歲的工人工作周期是17.4年。〔2〕行業傾向：開展的行業要持續增加新工人，這就使得平均的工作周期縮短。而開展緩慢或停滯的行業很少雇傭新工人，它們的平均工作周期就長。197案例5－2工作周期確實定198案例5－3：中國的人口流動現狀20世紀90年代是中國國內人口流動最為活潑的時期。全國流動人口數量從1993年的7000萬增加到2000年的1.4億，10年內翻了一番。中國人口流動的根本方向是由農村流向城市。大量人口流入城市，為城市經濟的開展和居民生活水平的提高作出了很大的奉獻，并有力地促進了農村地區的經濟開展和農民脫貧致富。中國政府采取了一系列措施如改革戶籍制度、積極解決流動少年兒童教育問題、組織農村勞務輸出等，積極引導國內人口合理流動，加快城市化進程。199案例5－4：同一單位夫妻不能離職

如此防止人才流失不高明

背景：為防止人才流失，株洲某大型集團規定夫妻雙方任何一人辭職即視為兩人同時辭職。迫于無奈，同在該公司工作的一對夫妻只好先離婚,并商定等一方辭職手續辦下來后再復婚。報道還稱，現在一些國有大型企業也有類似的規定。這種留人方式，不僅難以留住人才，甚至可能會加速人才的流失。200案例5－4：同一單位夫妻不能離職

如此防止人才流失不高明

分析：人才自由、有序地流動，是市場經濟的一個顯著特征，也是實現人力資源優化配置的必然要求。企業對待人才流動正確的做法是疏不是堵。這樣做可能會導致個別企業短期利益受到損害，但從長遠看，人才流動自由度的增大和人才競爭的強大壓力，將有利于促使企業努力為人才創造寬松、和諧的微觀環境，從而有利于各類人才積極性和創造性的發揮，增強企業的市場競爭力。

201復習思考題

1、試述勞動力流動的經濟動因2、試述單個勞動力個人流動的經濟模型及其含義。分析非法流動和移民對勞動力市場的經濟影響。3、影響勞動力流動的因素主要有哪些？它們是怎樣影響勞動力流動的？4、如何看待我國勞動力流動的現狀？改善我國勞動力流動機制應采取什么對策？

202勞動經濟學曾湘泉中國人民大學勞動人事學院203第六章工資確實定及制度設計第一節工資的歷史、本質和形式第二節影響工資確定的主要因素第三節補償性工資差異理論第四節報酬制度和水平設計與員工鼓勵204第一節工資的歷史、本質和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質1.3工資的形式1.4國內對工資的結構理解

205實物工資

貨幣工資工資和薪水職人類社會的早期以農業生產為主，食品、住宿和其它消費品作為勞動報酬118世紀工業革命后，局部工資仍為實物(免受通脹的危害〕隨著經濟的開展和社會的進步，在興旺的市場經濟國家，員工的工資開始都用貨幣支付?！步灰追奖恪嘲滓园最I階層開始與藍領階層分化為背景，出現薪水的概念〔腦力勞動與體力勞動分化的結果〕1.1工資的演變歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現代貨幣工資的重要補充形式〔經濟和社會開展—如法律規定的必然表現，也是一種新的管理〔避稅〕和鼓勵〔人才吸納〕的手段〕2061.2工資的本質工資是雇傭勞動的報酬。強調工資與“雇傭〞聯系的本質特性?，F代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產生于工業革命以后，工業革命導致了分工、產生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產資料別離。雇傭勞動成為工業革命后所產生的一種的社會經濟現象。工資成為給雇傭者支付的勞動報酬方式。2071.2工資的本質后工業化社會和信息經濟社會，工作的本質差異日趨縮小，薪水和工資的區別失去存在的價值，沒有必要嚴格區分，現人們大多開始使用薪酬compensation,或者報酬pay，reward等概念和范疇。工資wage和薪水salary的聯系與區別2081.3工資的形式廣義工資與狹義工資廣義工資：廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動本錢等都是廣義概念的不同形式的表達。從國際比較來看，興旺的市場經濟國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。2091.3工資的形式狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的局部。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種情況下，狹義的劃分和使用有著存在的價值。就薪酬管理，特別是薪酬設計的角度上講，可以借助薪酬結構設計解決員工的行為導向對傳統的國有方案經濟體制而言，工資是國有資產的所有者實施對國有企業的控制所借助的手段之一。210薪酬模型2111.4國內對工資的結構理解212第二節影響工資確定的主要因素2.1影響工資確定的內在要素內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素包括8個方面

2.2影響工資確定的外在要素

外在要素是指與工作特性及狀況無關，但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經濟因素,包括6個方面

2132.1影響工資確定的內在要素員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調整和變動的根本原因。薪酬設計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的報酬的一種制度安排。實踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所決定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入分配差距現狀過大的批評大多源于對工資與勞動或工作不相關的因素，諸如壟斷、限制勞動力流動、勞動力市場尋租等。而拉開表達勞動或工作的工資差距，仍是我國工資改革的主要方向。2142.1影響工資確定的內在要素職務上下與權力大小國際勞工組織1956年的“日內瓦范本〞將勞動定義為四大類要素，職務和權力歸結為勞動責任。權力是由責任而來，責任是由判斷或決定問題的能力而產生，對于權責重的人給予較高的工資，實際上是因為權責重的人其決定和判斷的正誤對于組織生產的產品或提供的效勞的品質、市場、信譽與效益有決定性的影響。在以職位為根底的薪酬制度設計中，國際上使用的海氏〔Hay〕等幾種不同的工作評價方法，都包含有“問題產生的后果〞這一指標。2152.1影響工資確定的內在要素2162.1影響工資確定的內在要素2172.1影響工資確定的內在要素勞動條件，特別是工作的危險性在工業化的早期，勞動條件比較惡劣，在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危險性導致了工資的差異。在現代社會，工作的危險性對工資的影響仍然存在，具體表達在補償性的工資理論中2182.1影響工資確定的內在要素2192.1影響工資確定的內在要素2202.1影響工資確定的內在要素2212.1影響工資確定的內在要素曲線A:按照現實勞動奉獻,員工工資會隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。曲線B:工資制度與工作表現脫節,對員工工作鼓勵不利。如日本的年功序列工資制度曲線C：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當的平滑。2222.2影響工資確定的外在要素生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的根本考慮。決定生活費用的是物價水平，故企業職工的最低工資水平必須考慮地區物價狀況。企業的經濟效益狀況或企業的負擔能力企業負擔工資的能力，涉及到企業的利潤和員工的工資分配關系，在我國還包括國家和企業的分配關系。2232.2影響工資確定的外在要素地區或行業的工資水平確保薪酬具有外部競爭力，需要廣泛開展勞動力市場價位調查。了解當地勞動力市場價位有助于更好地吸納、維系和鼓勵優秀的人才，有助于減少人工本錢。勞動力市場的供求例如，優秀的職業經理人年薪高達千萬，普通勞動力員工的工資年薪那么缺乏萬元；新工業區的勞動力工資比舊工業區的工資要高。2242.2影響工資確定的外在要素勞動力的潛在替代物潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以愿意接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。產品需求彈性消費者的消費需求變化對企業的產量產生決定性的影響，這種產量的變化最終影響到企業職工的工資水平。產品需求彈性越大，產量受需求影響程度就越大，由此對企業工資水平的影響也就越強烈。在需求大的企業一般都實行浮動性的工資制度。225第三節補償性工資差異理論3.1工作的非貨幣特征3.2補償性工資理論分析補償性工資理論的三個前提偏好相同的補償性工資的影響偏好不相同的補償性工資的影響工人偏好不同時不存在補償性差異的可能非貨幣特征變化的效應2263.1工作的非貨幣特征2273.2補償性工資理論分析3.2.1補償性工資理論的三個前提：員工追求效用〔而不是收入〕最大化員工了解對他們十分重要的工作特征信息員工具有可流動性，員工可以有一系列可供選擇的工作時機2283.2補償性工資理論分析3.2.2偏好相同的補償性工資的影響分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差異、工作特征上不存在差異，A和B的工資相等。供給曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差異的情況。S2是表示員工對工作A不滿意時的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿意時的供給曲線，補償性工作差異那么由B工作中的工人獲得。2293.2補償性工資理論分析偏好不相同的補償性工資的影響分析：假設所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強度彼此不同。員工對A工作的供給曲線將向上傾斜，如下圖。曲線開始處相對工資大于1，其幅度剛好到達滿足那些對A工作討厭程度最低的員工。2303.2補償性工資理論分析工人偏好不同時不存在補償性差異的可能分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不討厭工作A，他們愿意在相對工資水平為1的時候工作。

2313.2補償性工資理論分析非貨幣特征變化的效應分析：如果一種工作的有關特征發生了變化，例如變得不很危險了，補償性工資差異也將相應地發生變化。這種分析的根本機制是供給曲線的移動。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應的均衡工資也降到〔WA/WB〕2。232第四節報酬制度和水平設計與員工鼓勵2334.1工資與生產率的關系一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的鼓勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工鼓勵目標及其實現手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環境下的生產率是可變的，這取決于對其的鼓勵機制。對人的管理其要點在于發揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬鼓勵制度。組織為到達對員工的最大的鼓勵，必須選擇適當的管理戰略和報酬決策。2344.2.1道德風險的產生與解決方法產生背景：在市場經濟的條件下，雇主和雇員關系是一種委托和代理的合同關系。由于兩者目標有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產生時機主義的行為，產生所謂“道德風險〞的問題。道德風險產生的原因：信息的非對稱性雇員的很多行為難以觀測，工作的實際努力程度是其私人信息合同的不完全性契約締約過程中，考慮到完整信息、談判、執行皆需要交易本錢，為節約本錢，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過明確的契約來規定雇員的所有行為。解決的關鍵：建立一整套鼓勵和約束機制，促使雇員采取適當的行為，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行鼓勵性的報酬制度。2354.2.1道德風險的產生與解決方法員工鼓勵中存在的問題加強對員工的監督將導致本錢高，還存在著監督者本人需要被監督的鼓勵問題。將員工的報酬與工作業績相掛鉤時難以解決由于不可控制的原因導致的工作業績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結果公平問題：如果員工感到不公平，將會采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按酬付勞〞。員工對企業的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題從勞