旅游企業員工的招聘與甄選

投入休閑產業，成就愛的事業。宋城股份放榜納賢

行政/策劃類納賢崗位：人力資源專員財務/審計類納賢崗位：稅務籌劃師工程類納賢崗位：氛圍設計師、結構設計師、室內裝修設計師、安裝工程師、招投標管理工程師、安裝預算員、土建預算員、工程采購員外地項目納賢崗位：財務負責人、出納、藝術團負責人、劇場部經理、旅游市場銷售員（工作地點：三亞、麗江、九寨等）演職類納賢崗位：舞蹈演員、燈光師、音響師、舞臺機械、化妝造型師、視頻制作、舞美設計2025/1/204.1員工招聘的基本過程

4.1.1招聘的原則招聘工作的開展必須以崗位需求和企業的發展要求為宗旨，堅持全面考核、擇優錄取為原則，確保企業吸引到合適的人才。4.1.2招聘的基本程序

確定需求選擇渠道制定計劃實施計劃評估效果確定招聘需求

首先，通過公司各部門業務拓展的需求、員工隊伍遞補的需求、人力資源規劃調整的需求等實際工作的需求體現出來。其次，由具有招聘需求的部門填寫招聘需求表，一般來說，招聘需求表一般包括：招聘崗位及部門；工作內容及權限；所需人員的要求及必須具備的技能等內容。再次，旅游企業的人力資源部結合企業的人力資源規劃，對招聘需求表進行審核，匯總招聘需求信息，提出招聘參考意見，上報主管部門進行審批。2.選擇招聘渠道

招聘渠道是確定選聘對象的來源，企業人員的招聘渠道主要分為內部招聘和外部招聘兩種，將在下節中詳細介紹。不同的招聘渠道在招聘費用、招聘人員、招聘效果和準入機制方面都有不同的特點。因此，人力資源部門在制定招聘計劃時，要根據招聘的對象、招聘預算和招聘渠道的不同特點、作用，選擇適合企業招聘需求的招聘渠道。

3.制定招聘計劃（1）招聘計劃的內容主要包括：招聘規模、錄用標準、招聘渠道、招聘時間、招聘預算。①招聘規模。招聘規模主要是指招聘的種類、人數、錄用率。②錄用標準。錄用標準是企業錄用招聘人員的客觀考察依據，是參考工作說明書對任職者的任職資格的要求。包括所學專業和學歷、資格證書、工作經驗、專業知識和技能、工作時間、身體條件、心理品質等幾部分組成。③招聘時間。招聘時間是指從應聘者應聘到企業錄用結束的時間間隔。④招聘小組。招聘小組即招聘活動的主要負責者，是落實具體招聘計劃的執行者。招聘小組一般由招聘需求部門主管、人力資源管理部門人員共同參與。⑤招聘預算。招聘活動涉及招聘宣傳、招聘場地等物質條件，招聘計劃有必要對招聘預算進行評估。招聘預算的多少一般受以下諸多因素的影響：參與招聘人員的工資和餐宿費；報紙、網頁的招聘信息宣傳費；應聘申請表及筆試試卷的印刷費；租賃、使用招聘場所及辦公用品的費用等方面。其他管理費用。（2）制定招聘計劃需要注意的問題在編制招聘計劃時應注意將招聘計劃的內容及要求與企業的發展狀況相聯系，與招聘的目的相一致，不斷調整招聘計劃的內容。此外，在招聘計劃編制過程中，要充分尊重現有的勞動法律和就業政策，避免性別歧視和語義含糊不清等問題的出現。XXX旅游公司營銷部招聘計劃書實施招聘計劃

實施招聘計劃就是根據招聘計劃來組織應聘者進行初試、復試、錄用、培訓與安置的工作。實施招聘計劃的方法主要有兩種：一種是招聘業務外向化，將招聘工作委托給職業招聘代辦機構、人才市場或勞動市場、獵頭公司等。一種是招聘業務內延化，由企業內部人員升職、調崗完成，或者通過員工介紹等形式。評估招聘效果

對于招聘效果的評估通常從以下幾方面開展：（1）招聘計劃的可行性。這主要是指招聘計劃是否為招聘活動提供了可行的評判標準、明確的決策依據和有效的招聘渠道與方法。（2）招聘計劃的完成度。這主要是指招聘計劃是否在預定的時間內完成招聘工作；資金、物力的花費是否有序開展。（3）招聘的成本。這主要是指招聘的整體花費是否超出預算計劃。4.2員工招聘渠道類別與選擇

內部招聘外部招聘

1.內部招聘渠道

1推薦法2布告法3檔案法推薦法推薦法是由企業員工根據企業的招聘需求推薦其認為適合某一崗位的下屬或同事，供招聘需求部門和人力資源部門進行選擇。在企業中最常見的推薦方法是由招聘需求部門的直屬領導推薦。2025/1/20布告法布告法，也稱公告法，是內部招聘最常用的一種方法。它是指企業在確定招聘需求后，將招聘信息以公告的形式，發布于企業的內部媒體上。例如，企業的廣播臺、宣傳欄、墻報、企業信息網等。應用布告法需要注意的是：布告法通常適用于非高管層員工的招聘，如辦公室助理、銷售代表等。布告的內容，應包括工作內容、任職資格、工作關系、報酬薪資的等各方面的信息。要盡可能讓企業全體職工能夠有效獲取到招聘信息，吸引所有對招聘崗位感興趣的職工提出申請。2025/1/20XXX旅游公司內部招聘公告2025/1/20檔案法檔案法是人力資源部門根據存放的職工檔案或職工信息管理系統，將員工的教育背景、工作經歷、工作技能和工作績效等方面的信息與企業的招聘需求相比對，確定符合招聘需求的候選人進行提升、調動，通過一定形式的溝通與考核來填補職位空缺。應用檔案法的前提是，企業的職工檔案必須是真實、可靠的。2025/1/202.外部招聘渠道

廣告中介2025/1/20廣告招聘廣告招聘是企業外部招聘最常用的方法之一，由企業將招聘需求信息刊登在大眾媒體上，如報紙、雜志、專業招聘網站等，通過大眾媒體的宣傳吸引對招聘崗位感興趣的潛在應聘者。廣告招聘的內容應該包括企業簡介、招聘崗位的名稱、要求、薪資待遇、及聯系方式等，方便求職者應聘。由于廣告的宣傳力度大、傳播快捷，招聘信息能夠因此得到迅速傳播，而且也有助于提高企業的知名度。2025/1/20中介招聘中介招聘是企業借助專門從事招聘工作的職業中介機構，如人才交流中心、勞務市場、獵頭公司等，滿足招聘需求的招聘渠道。中介機構通過定期或不定期地舉辦招聘會，隨著信息技術的發展，還配有自己的人才信息庫，為企業與應聘者提供面對面的交流機會，也提高了招聘的針對性。企業通過中介招聘，可以有效獲得大量與其招聘需求相符的應聘者信息，節省招聘實際。但是，中介機構只是企業招聘工作的承接單位，如果對企業的情況和招聘需求不能精準的把握，可能招聘到不符合企業要求的人員。此外，中介機構的服務都是要收取中介費用的，在一定程度上也提高了企業的招聘成本。2025/1/20中介招聘的渠道人才市場招聘會獵頭公司校園招聘熟人招聘網絡招聘2025/1/204.2.2招聘渠道的選擇

1.內部招聘的特點

內部招聘對于企業來說，可以準確掌握員工的性格、能力和心理狀態，招聘的結果可靠性高；可以節省招聘宣傳費、場地租賃費和崗前培訓費等，更有利于企業節省招聘成本。對于員工來說，對于組織運作模式和企業文化都比較熟悉，適應性強；而且，內部招聘可以為員工提供良好的晉升、發展空間，從而增強了員工對于企業的忠誠度，對于工作的責任感；還有助于在企業內部形成競爭爭優的優良工作氛圍，激勵作用十分明顯。同時，需要注意的是，內部招聘還存在著明顯的不足。這種招聘形式可能因為內部競爭，影響落選者的工作積極性；而且，在相同的工作氛圍和企業文化背景下，容易產生同化思維，抑制新想法的萌生，進而不利于企業的長遠發展。2025/1/204.2.2招聘渠道的選擇

2.外部招聘的特點相比于內部招聘來說，外部招聘需要花費更多的時間篩選應聘者的資料，招聘成本大，招聘時間長；招聘的員工有可能不符合企業的招聘需求，錄用結果受面試官主觀影響較多，存在一定的風險性和不確定性；外部招聘的員工需要花費較長的時間適應新環境，而且對于內部員工來說，相對剝奪了其晉升的機會，容易影響內部員工的積極性和企業的效益。但是外部招聘的優點也是內部招聘無法比擬的。外部招聘的員工可以為企業帶來嶄新的發展視角和工作理念，刺激老員工創優爭先，活躍企業工作狀態；可以為企業吸引到一流的、專業的、稀缺的復合型人才；在招聘過程中，還可以間接宣傳企業的工作理念，樹立良好的企業形象。2025/1/20企業選擇招聘渠道的主要步驟（1）首先需要根據招聘計劃分析企業的招聘需求。（2）根據工作說明書分析具體崗位任職者的工作要求和任職資格。（3）根據招聘成本收益分析，結合上述招聘渠道與方法的專長，確定最適合企業招聘需求、最經濟的招聘渠道和招聘方法。2025/1/204.3員工甄選與錄用

4.3.1員工的甄選2025/1/204.3.1員工的甄選

篩選筆試面試2025/1/20簡歷篩選

簡歷應聘表2025/1/20筆試筆試的考核范圍一般包括：社會文化知識、語言理解能力、專業知識等。除此之外，也有部分企業通過筆試測試應聘者的心理素質和性格特點。

筆試的信度和效度較高；成績客觀、公正；花費的時間少、成本低廉，所以在招聘初始篩選中使用率很高。但是，不可否認的是，筆試不能對應聘者的實際操作能力、道德修養、應變能力和工作態度進行全面的考核。所以，在使用筆試甄選時，一定要保證命題對考核應聘者文化知識和工作能力的有效性。此外還應設立統一的考評標準，保證筆試的公平性。2025/1/20面試1結構化與非結構化2初步面試與診斷面試3集體面試與陪審團面試2025/1/20面試問題的種類

①你曾經做過導游嗎？（封閉式提問）②你未來的職業發展規劃是什么？（開放式提問）③你認為影響旅客選擇旅行社的主要原因是什么？（清單式提問）④假如你在帶團起飛時，遇到飛機晚點，你會怎么做？（假設式提問）⑤試舉例說明你在過去工作中處理過的完整的地接導游工作。（舉例式提問）

2025/1/20面試的程序①準備階段。準備階段的主要工作包括：

首先，明確面試的目的，選擇適合招聘目的的面試類型，確定招聘的時間、地點、場所等，制定和準備面試評價表、米納什提綱等面試材料。其次，組織和確定面試組成員熟悉面試程序、面試提綱和應聘者的個人信息。

再次，通知通過初步篩選的應聘者按時參加面試。2025/1/20面試的程序②實施階段。面試開始時，面試官應當從應聘者熟悉的、可以預料到的、比較輕松的問題發問，如教育背景、工作經歷等，創造輕松的面試氛圍，以消除應聘者的緊張情緒和心理壓力，促進應聘者客觀地展現其工作能力和態度。

面試轉入正式階段后，面試者要做到問、聽、觀相結合。根據準備好的面試提綱、面試程序和面試申請表中的疑點和興趣點，靈活運用各種面試提問的方法，全面了解應聘者的求職動機和工作潛力。根據應聘者的面試表現，觀察其行為和反應，及時記錄并評價應聘者的表現。

面試結束前，面試官要確定了解完必要的應聘者信息，并給予應聘者提問的機會，幫助應聘者消除顧慮，全面了解崗位需求。如果對應聘者的錄用結果存在意見分歧，可以通過再次面試的方法。同時，要整理好應聘者的評價考核表。2025/1/204.其他篩選方式（1）心理測試。2025/1/20心理測試智力人格興趣能力4.其他篩選方式（2）情景模擬①公文筐法，又稱公文處理法，主要是針對管理層職位應聘者的測評方法。文件大致包括下級報告、工作計劃，同級部門的協作備忘，上級的指示、工作計劃，顧客和合作單位的傳真、訂單等，文件的編寫要真實，文件數量以15-20份為宜。這種方法的具體步驟如下：

首先，由人力資源部門將事先擬印好的文件匯編發放到應聘者手中，文件所涉及的內容和處理能力要與其應聘的管理崗位相一致。

其次，向應聘者介紹材文件的背景資料和注意事項，讓應聘者在規定的時間和場景下，根據自己的經驗全群處理所有的文件。

再次，將應聘者處理后的文件結果與評定依據相比對，對應聘者的怕斷能力、分析能力、計劃安排能力、決策能力、承擔風險等能力分別給予評分。2025/1/204.其他篩選方式（2）情景模擬②無領導小組討論法。無領導小組討論法是將幾個應聘者組織起來同時進行測試的方法。這種方法，首先將組織起來的應聘者劃分成4-6人的討論小組，其次要為每個討論小組設置討論議題或是一個簡短的案例，期間不指定成員的主次地位，讓其自由發揮不得隨意干預或打斷討論進程。再次是討論結束后，由面試者綜合考慮應聘者主動性、創新能力、語言表達能力、協調組織能力等方面的表現給予評價。2025/1/204.3.2員工的錄用

公平擇優招聘需求優先選擇重視工作動機與工作能力2025/1/204.4員工招聘評價

評價成本收益信度效度質量數量2025/1/20管理訓練

【訓練目標】1.通過實訓掌握員工招聘的過程和招聘計劃書的編寫2.掌握員工招聘面談問題的設計和提問技巧【實訓時間】本章課堂教學內容結束后的雙休日和課余時間，為期一周。或者指導教師另外指定時間。【背景材料】

根據課前的互聯網閱讀，按照宋城股份的招聘崗位，組織一次招聘會。【實訓過程設計】2025/1/20本章小結

1.員工招聘是為了滿足企業發展過程中的人才需求，招聘工作的開展必須以崗位需求和企業的發展要求為宗旨，堅持全面考核、擇優錄取為原則，確保企業吸引到合適的人才。2.旅游企業的員工招聘一般按照確定招聘需求、選擇招聘渠道、.制定招聘計劃、實施招聘計劃、評估招聘效果五個基本程序進行。3.確定招聘需求主要工作是準確把握企業對各類職工的需求。4.招聘預算多少的影響因素包括：參與招聘人員的工資和餐宿費；報紙、網頁的招聘信息宣傳費；應聘申請表及筆試試卷的印刷費；租賃、使用招聘場所及辦公用品的費用等方面；其他管理費用。5.內部招聘與外部招聘各有優缺點。6.根據面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。按照面試的結果，可以分為初步面試和診斷面試。按照面試的人員結構，可以分為集體面試和陪審團面試。