1 1 11.理論概述 21.1網絡招聘的基本概念 21.2后疫情時代網絡招聘的作用 3 42.1光石碳素公司發展歷程 42.2光石碳素公司組織管理架構 42.3人員介紹(技術人員介紹) 5 63.1網絡招聘計劃 63.2實施階段 83.3效果評估 9 94.1網絡招聘面向群體單一 94.2沒有專業人力人員，隨意性大 9 4.4沒有進行網絡招聘有效評估 10 105.1后疫情時代，擴大網絡招聘范圍 5.2建立企業形象，通過網絡擴大宣傳 5.3建立人力資源部門，吸收人才 5.4構建科學的網絡招聘流程 5.5進行網絡招聘招聘評估 132020年3月，新冠肺炎席卷全國，第一時間內全國人民嚴陣以待，全國人民抗擊疫情。新冠肺炎對我國經濟產生巨大沖擊，給企業經營發展帶來諸多難題和挑戰。對于中小型企業而言，是一次史無前例的考驗，尤其是對小型企業更是一場關乎企業存亡的難題。因疫情原因，全國各地企業均被迫延遲復工，沒有營業額，再加上成本上升，員工固定工資，讓無數中小企業老板焦頭爛額。網絡在線公司更加符合疫情環境中工作的要求，對他們的招聘產生利好，對制造業和服務業產生的影響不可估計。根據2月份智聯招聘的調查來看，中小企業是我國經濟的重要力量，是現代化經濟建設的重要力量。由于中小企業在此次疫情中招聘情況受到影響，全國各地的中小企業幾乎全部延遲招聘，正常的招聘任務無法完本研究通過采用文獻研究法、實際調查法、數據分析法對研究內容進行探究。首先通過查閱大量有關網絡招聘和中小企業招聘問題分析的相關的文獻和資料，掌握基礎的理論知識和了解企業招聘狀況。其次，對光石碳素公司網絡招聘發展現狀資料進行研究，了解人力資源管理的發展情況，并與管理層探討光石碳素公司招聘存在的問題，發現招聘渠道和招聘方法的不足之處，分析了后疫情時代企業招聘發展的對策。本文將對以下四個部分進行研究：第一部分介紹網絡招聘相關概念，提供理論支撐；第二部分光石碳素公司簡介，詳細說明光石碳素的組織架構、人員介紹以及關鍵崗位人員的招聘；第三部分分析光石碳素公司后疫情時代招聘狀況，并發現中存在的問題；第四部分提出光石碳素公司網絡招聘的現存問題；第五部分提出解決方案。目前，關于后疫情時代網絡招聘問題的分析研究非常少，本文在后疫情背景下，對光石碳素制品公司網絡招聘進行研究，并且結合了相關的資料和數據，提出具有實踐性的對策，這是本文的創新所在。1.1.1網絡招聘的含義網站招聘主要是指招聘企業將崗位招聘信息發布到專業的網絡招聘平臺，如58同城、BOSS直聘等大家耳熟能詳的招聘平臺。應聘者通過目標公司所給出的網址，點擊進入頁面，輸入簡歷信息，上傳個人相關附件，用人單位通過網絡后臺篩選出合適簡歷，篩選出合適的候選人。求職者可以通過手機接收到短信、電話溝通和微信接收面試消息，審查設立合格后，在企業線下進行結構化面試。就目前來看，根據招聘單位性質可以分為：政府機關的招聘網站、應屆畢業生就業指導中心、用人單位企業官網、專門從事人力招聘的企業”。1.1.2網絡招聘的過程和步驟每天9:00和14:002簡歷送至各部門經理處23------→------→的簡歷交給人力資源試，9:30—11:30,14:00—16:30每間隔30分鐘安排一位9.初試10.復試培訓時間培訓考核圖1網絡招聘流程圖就目前而言，網絡招聘主要分為企業在網絡平臺中發布信息、進行簡歷篩選、進行電話預約、開展網絡面試、人員甄選錄用、發放offer六個階段。其中很多企業對于簡歷篩選以及網絡面試還有不足之處。1.2后疫情時代網絡招聘的作用42020年3月，新冠肺炎疫情在武漢地區的突然爆發，引起了全國人民的關注。在此次抗爭疫情的過程中，對我國線下實體經濟產生了巨甚至是停滯不前，經濟全球化出現了逆向發展，一2020年后，網絡招聘是全國各地企業的最優選擇。其中的，對于企業而言，可以減少招聘所需要的時間，節約時間成本，提高招聘工作的并且專業的招聘網站會保留瀏覽網址求職者遠而造成的錯過面試的可能，還可以使求職者2.光石碳素公司介紹2.1光石碳素公司發展歷程光是碳素公司始創于2011年，注冊資金1億元，主要經營碳素制品的研發制造。2012年研發出全新連續式石墨化電鍛爐。201發2千多萬元，花費大約800萬元進行專利購買。目前，公司技術遙遙領先同類型企業，是首個將石油焦加溫到3000度的企業，使其由無定型碳轉變成散狀高純人造石墨，生產子、核工業等領域。2013年公司通過了IS0900182008國際質量體系認證。良好的質量和光石公司生產規模較大，擁有世界最先進的石墨化爐12臺，煅燒爐4臺，年生產優質高純石墨化石油焦50000噸，石墨電極，70000噸，煅后石油焦500000噸。2.2光石碳素公司組織管理架構光石碳素是一家民營企業，組織結構分為四級。目前公司總人數為134人。5綜綜合部副財務部營經銷售部研發部副質檢部產生生產部圖2光石碳素公司組織流程圖2.3人員介紹(技術人員介紹)技術人員在關鍵崗位上孜孜不倦的努力，是企業發展的動力。技術人員在關鍵崗位上孜孜不倦的努力，是企業發展的動力。人員構成圖3光石碳素公司人員構成銷售部董事長(總經理):1人副總經理：2人檢測檢驗中心：5人財務部：8人生產部：87人研發部：6人銷售部：8人綜合部：17人。作為碳素制品制造公司，光石碳素公司的主要技術人員是化學室工作人員以及煅燒爐人均有十年以上碳素生產制造企業高層管理經驗，其主要工作職責是管理鍛造爐的運行，未加工的石油，并且2人年齡主要是五十歲左右。另外2人是年齡為四十歲。4人在光石6的工作年限相差不多，相差僅為2至3年。4人均有針狀焦、大功率石墨電極、石墨負極生產管理經驗。另外，目前光石公司生產的石油焦需要質檢部門(化驗室)根據硫含量，檢測部門一共5人，質檢部部長統籌部門管理。并且質檢部門主要職是負責產品質量檢測工作，分析煅后焦揮發份，保證生焦含水百分之十至十三之間，最后化驗共它礬。學歷狀況■本科生■大專人數■技校■中專及以下人員圖4光石碳素公司人員學歷狀況光石碳素公司學歷普遍不高，中專及以下成員占比高達72%:大專學歷占比15%:技校學歷占比13%,沒有本科生。其中大專人數為18人，技校人數為20,中專及以下人員為96人。就目前而言，企業管理層學歷普遍為中專、技校，但對于光石碳素公司而言更加看中的是工作中能力的體現。3.后疫情時代光石碳素公司網絡招聘介紹人員招聘計劃是組織人力資源規劃不可或缺的部分，甄選錄用崗位人才，為企業的長久發展提供強勁助力，實現組織內人員的合理配置，保證公司可以擁有良好的人力供給。3.1.1網絡招聘崗位7由上表可知，光石碳素公司在網絡招聘未完成招聘目標，對于關鍵技術崗位調溫工城市網絡招聘效果不佳，沒有招入新的員工。質檢人員通過網絡招聘面試成功3人。后勤部新入職2名司機。通過微信推廣，工人成功面試8人。會計由內部員工推薦進行網絡面試，并于3月份入職。光石碳素公司的人員需求計劃主要根據年度業務計劃而設定，并根據人員流失數量進行分析補充。根據各個部門自身的條件，將所需的人員數量簡單匯總，向經營副經理和工廠管理人申報需要人員的數量。在疫情期間，生產部長因家庭因素提出離職申請，但最后公司多次協商，在最后階段公司以提高薪資的條件留任。不難看出，光石碳素公司對于主要技術人十分珍惜，也側面反映出當地具有常年工作經驗管理人才的可貴之處。就目前而言，任何一位調溫工的流失都會對企業生產造成幾十萬甚至百萬的損失，鍛造爐的重新啟動都將大大提高生產成本。對企業技工進行維護，多渠道，定期的進行關懷，提供一些醫療用品，保障醫護用品，公司應盡快提出新的政策應對員工工作問題，提高員工與公司的情誼。對于候選人而言，還可安排線上入職流程、開發網絡課程，對員工進行線上培訓，降低人員流失風險，并保證在疫情得到控制后候選人滿足入職條件。但對于普通工人而言，在公司的流動性大。光石碳素公司離市區有49公里，毗鄰郊區，交通不變。近幾年來，動遷政策和棚戶區改造的實施，導致大部分本地青壯年勞動力選擇跳槽，到打漁山地區務工。因此，公司人員的減少不得不放寬年齡要求，工人數量得以保證，但也因此造成了企業工人年齡偏高的問題出現，但老齡化問題對于光石而言還沒有出現太大的企業難題，處在可以控制的范圍。3.1.2網絡招聘平臺選擇8四四圖6光石碳素招聘渠道數據來源：光石碳素公司官網由上表可以看出，考慮。就目前而言，光石公司首先會選擇在朋友布局全面，推廣效果佳。在招聘信息廣泛發布的同時，也要看到招聘人員效果甚微的缺陷。望早日吸收高素質人才。針對技術崗位人員的流失，企業會選擇讓離職業會更愿意選擇其他人，使用較多的方式是現在企薦人員優先錄取，最后面向社會，進行人員補充。3.1.3招聘組織就目前而言，綜合部負責人員招聘任務，目前還沒有設立人力資源部門進行招聘工作。由綜合部部長對招聘工作進行業務上的指導、服務、監督。展網絡招聘，在網絡招聘發布招聘信息，進行簡系統。沒有設立人力資源部門，對于網絡招聘而言，缺少了專業性。在關鍵技術崗位的人才，例如調溫工程師、會計和質檢人員，網絡面試由用3.2實施階段2號3號◎1號回圖7實施流程圖數據來源：光石碳素工資招聘簡章簡歷樣本推薦：作為把握人才需求的一種手段。異常分析：崗位沒有合適的人選或簡歷不足。9有效反饋：將候選人合適和不合適的點進行批注，并加以說明。現場操作：由技術生產副經理監督，候選人現場操作。面試小組的組成：①用人部門經理；②經營副總經理；③資深專業人士。人員錄用是指經過篩選出來的選擇符合崗位任職條件的應聘者。這是人員招聘的關鍵環節。以面對面或電話短信的形式發放offer,通知其上崗，并打電話確認是否可以任職。從錄入流程上看，光石碳素公司目前的招聘后續和導入制度還有待發展之處，并沒有形成真正科學有效的聘后評估體制。4.光石碳素公司疫情后網絡招聘的問題分析在對光石碳素公司的實際調查中，不難發現網絡招聘所占比例很小，公司網絡招聘面向群體單一。光石碳素制品公司是一家擁有廣闊發展前景的公司，在企業剛剛起步時，部門設計存在不合理之處，未設立人力資源部門，人員招聘工作沒有明確規定。主要是由綜合部部長和經營副經理統一調動員工進行招聘任務。由于光石碳素公司業務逐漸增多，業務部門工作繁重。在2020年初，公司把人力資源部的工作與行政部的工作劃分開來，來著重抓好人員招聘的任務，但由于人員問題還未設立人力資源部門。隨著公司的發展，鍛造爐的建造增加了2臺，工廠規模擴大了1處，所以工廠工人需要增加2隊。人員的增加讓綜合部門人員管理任務壓力加大，同時少有青壯年愿意在此地區工作，內部推薦和公告難以招聘到青壯年勞動力，因此工人團隊的年齡普遍偏高，工廠的建設任務需要如期進行，對于企業的發展又是至關重要的階段。在今年伊始，光石碳素公司進行網絡招聘，積極拓展招聘渠道，以實現招聘預期效果，為人員儲備做準備。并且針對技術類人員，采用了網絡招聘的方式，但效果甚微。對于普通工人而言沒有選擇進行網絡招聘，依舊選擇以往的內部推通過企業招聘官網、企業賬戶、外部自媒體發聲，傳播企業正能量，展示企業實力與企業文化，對目標人才吸引。甄選是業績預測的一種手段，無論企業規模大小，都是人才選拔風險最高的階段。與其雇傭不如預期的人員，倒不如盡早放棄甚至是由外包進行此方面工作。因此，企業選擇活動應側重于減少拒絕和接受的可能性。為了保障招聘人員做出正確決定的可能性，招聘人員在預測工作績效時，應注意選擇方法和每種選擇方法的有效光石碳素公司招聘工作人員由經營副經理、綜合部長和用人單位構成，招聘人員沒有專門從事此工作，沒有人力資源管理知識技能，同時也缺乏人力相關培訓。招聘工作的進行是由副總經理主導，在工作中總結經驗，網絡中熟悉招聘流程，制定招聘流程，以摸著石頭過河的方式。判斷應聘者的能力素質往往靠熟人之間的了解。員工推薦是光石碳素公司常用的招聘手段，好處是顯而易見的，招聘成本很低，綜合部的招聘成本處在一個較低的水平。應聘人員得到在職人員的推薦，應聘者的素質得到保證，可靠性強，并且可以快速找到與現有人員技術水平相似的員工，不用花費過多的時間在篩選簡歷和篩選不知道具體技術能力的人員上。因為熟人原因，被推薦人選入職意向強烈，應聘者就職穩定性高。但另外一方面，因為熟人關系，容易參雜人情因素，最終錄用的人員具有很強的隨意性。往往招聘成功的人員水平普遍不高，很難招聘到更高素質的人才，并且在進入公司后，如果在工作中出現問題，發現與崗位不匹配將很難辭退。因為基層員工也是采用員工推薦制度，也就造成了公司內部產生了拉幫結派的問題出現。4.3網絡招聘流程不規范在人力資源管理過程中，有效的招聘體系需要滿足前瞻性和戰略性。光石碳素公司因為沒有專業的人力人才和領導層不注重招聘體系的建立，也就造成了沒有完整的招聘體系，招聘流程不規范。綜合部門的人員對于網絡招聘的流程存在不熟悉的地方，很多時候是在做無用功。首先針對網申系統而言，候選人投入簡歷，卻沒有專業人士能夠進行網上簡歷篩選，無法做到人崗匹配，導致在簡歷整理歸納的耗時長，很多候選人出于自身考慮，轉投其他企業，造成了候選人流失。其次在很長時間內無用簡歷的出現，也會耗費工作人員大量的精力和時間去處理數據問題。另外，網絡招聘主要是針對關鍵技術崗位人才，而類似調溫工程師，其中最為主要的考核內容就是由企業目前技術人員現場考核，因此在面試環節，對于關鍵技術崗位的人才考核存在缺陷，網絡面試無法滿足考核條件，但在實施階段，沒有明確如何進行網絡考核的方式。公司的錄用流程簡單直接，錄用之后沒有后續的招聘評估階段。其實在光石碳素的招聘過程中，存在的評估是在現場操作以及管理者的自我工作總結。管理者招聘的目的是招聘到關鍵崗位的技術人才，而效果評估是針對招聘過程中發現的問題做出總結評價，并改善和優化招聘體系，制定招聘制度。高層領導沒有注重評估的重要性，單純依賴個人自發行為，而個人行為卻難以成為公司的有效建議。只關心是否招聘到相關崗位的人，不注重效果評估，將很難改善招聘體系，一旦人員流失，人員缺失的問題暴露出來，將形成招聘工作的惡行循環。5.1后疫情時代，擴大網絡招聘范圍2020年后，根據國家政策的防疫要求，全國各地企業招聘工作停止，在疫情期間減少不必要的接觸。因此針對此種情況需要相關人員停止線下招聘活動，以避免出現交叉感染的危險出現。根據調查表明，企業很難能夠按計劃進行招聘任務；大約有二成的企業選擇延期招聘，養精蓄銳等待疫情的過去。企業開展網絡招聘，進行“無接觸招聘”應是最有選擇。并且對于疫情難以在一年以內得到有效的控制，且在春招時期，大部分企業會堅定的開展線上招聘，以應對新的人才競爭。在風險可控的流程中，完成人員招聘、入職簽約。另外，針對疫情長期不退，“無接觸招聘”勢必成為各大企業招聘的最優選擇，將招聘人員與候選人的健康放在首要位置。對于疫情的來襲，無接觸招聘成為首要選擇方式，對于普通工人，也開展網絡招聘。5.2建立企業形象，通過網絡擴大宣傳首先，對于光石碳素公司而言，網絡招聘作為招聘渠道之一，通過網絡招聘應聘成功的人數少之又少。而現如今優秀的人才更傾向通過網絡找到心儀工作，也是通過網絡了解企業的具體發展情況。因此，在網絡上樹立愛惜技術人才的形象是必不可少的。在搜索引擎中查詢有關本公司的內容不足以讓人才側目，缺少全面的公司介紹和未來的發展前景也是需要解決的問題。并且在此次網絡調查中發現，光石碳素僅有一個官網作為依托宣傳企業，而且很多本應公示的內容沒有出現在公司官方網站中，通過企業查平臺，還出現了不良的企業問題。因為負面消息的作用，在網絡招聘中也會讓候選人產生懷疑。對此，公司應當更加全面的在網絡中發布資料，與當地新聞工作單位合作，宣傳企業愛惜人才、珍視人才的企業形象。通過網絡免費發布企業生產數據、企業歷年利潤和薪資待遇，做好網絡宣傳。其次，企業如果需要通過網絡招聘到所需要的調溫工程師、化驗人員，需要完善的網絡招聘規劃。包括：編寫崗位要求、統計各部門需要通過網絡招聘人數、確定招聘的具體實施時間、計算網絡招聘成本、專業的招聘團隊、針對性選擇招聘平臺、及時發布網絡信息等。5.3建立人力資源部門，吸收人才光石碳素招聘小組的構成沒有從事人力行業的經驗人才，并且針對關鍵技術崗位的人才沒有相對成熟的考核機制，對技術人員的考核是現場操作，以及本公司在職技術人員的評判，有很大的人為因素，具有隨意性大的特點。招聘中沒有人力資源部門的參與，招聘任務很難有效進行。公司內部的人員承擔的是一部分專業測試職能。另外，值得說明的是，企業可以在需要招聘時，選擇從社會上聘請專業人士來從事招聘工作。員工招聘工作需要相關部門全程配合。在光石碳素的招聘過程中，部門經理提出需求后并未全程參與。這也就造成了用人單位對任職要求和所需工作經驗不準確，造成并非用人單位真正需要的人員。也就是說，建立一個高效的招聘小組，才能保證招聘工作的高效完成，甄選出企業真正需要的關鍵崗位人才。另外，可以考慮的是針對不同的招聘崗位，招聘小組的構成也應不同，不應“以不變應萬變”。表1招聘渠道需招聘人員主要成員輔助成員基層員工關鍵技術類中、高層管理人員招聘專員非技術類基層管理人員招聘專員基層管理人員中層管理人員招聘專員5.4構建科學的網絡招聘流程5.4.1完善招聘需求重新制定招聘計劃，根據各用人單位所需人員需求，綜合部進行匯總編寫，制定人員招聘計劃表。(1)重新制定招聘計劃表。表2招聘計劃表部門崗位學歷要求工作年限到崗時間崗位職責工作內容能力素質需求來源崗位類別需求原因部門人員目前人數部門人員工時目前人員工時增加后人員工時需求部門意見綜合部意見副經理意見(2)設計招聘廣告，發布崗位信息。(3)確定招聘小組各自工作內容。(4)確定不同類型人員考核方式，如調溫工現場操作。(5)確定招聘時間，保證不延誤。(6)確定新員工參加工作時間。(7)確定招聘預算，申請招聘費用。(8)招聘小組內溝通信息，詳細說明各項內